CAA de BORDEAUX, 2ème chambre, 20/10/2021, 19BX02508, Inédit au recueil Lebon

Résumé de la décision

Arguments pertinents

2. Sur l'absence de harcèlement moral : M. C... ne parvenait pas à établir les éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral. La cour a conclu que « les faits invoqués par M. C... ne sont pas susceptibles de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ».

3. Sur les évaluations : Les évaluations et rapports fournis par le CHU ont été jugés crédibles et fondés, justifiant les critiques formulées à l'égard de M. C... et confirmant son incapacité à répondre aux attentes de son employeur.

Interprétations et citations légales

2. Licenciement pour insuffisance professionnelle : Le tribunal s'est référé à l'article 41-2 du décret n° 91-155 du 6 février 1991, en soulignant que « l'agent contractuel peut être licencié pour un motif d'insuffisance professionnelle ». La cour a considérablement examiné si M. C... pouvait accomplir les fonctions requises par sa fiche de poste, concluant à son inaptitude basée sur une évaluation cumulée de ses performances.

3. Protection fonctionnelle : La cour a cité l'article 11 de la loi du 13 juillet 1983, précisant que « la collectivité publique est tenue de protéger le fonctionnaire contre les atteintes volontaires à l'intégrité de la personne [...] sans qu'une faute personnelle puisse lui être imputée ». M. C... ne prouvant pas le harcèlement allégué, la cour a rejeté sa demande de protection fonctionnelle.

Ces conclusions montrent que la décision de la cour était fondée sur une interprétation stricte des normes encadrant la fonction publique et l'obligation de preuve concernant des allégations de harcèlement.

- sous le n° 1701452, d'annuler la décision implicite par laquelle le directeur général

du CHU de Toulouse a rejeté sa demande de protection fonctionnelle présentée par lettre

du 6 mars 2017 et de condamner solidairement le CHU de Toulouse et l'Etat (ministre chargé de la santé) à lui verser la somme de 150 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

- sous le n° 1804033, de condamner le CHU de Toulouse à lui verser une indemnité

de 169 178 euros en réparation de son préjudice matériel et moral.

Par un jugement nos 1605834, 1701452, 1804033 du 19 avril 2019, le tribunal a rejeté ses demandes.

Procédure devant la cour :

Par une requête enregistrée le 12 juin 2019, M. C..., représenté par Me Amalric Zermati, demande à la cour :

1°) d'annuler ce jugement ;

2°) d'annuler la décision du 14 décembre 2016 portant licenciement pour insuffisance professionnelle ;

3°) d'enjoindre au directeur général du CHU de Toulouse de le réintégrer dans ses fonctions initiales ;

4°) d'annuler la décision implicite de rejet de sa demande de protection fonctionnelle ;

5°) de condamner le CHU de Toulouse à lui verser une indemnité d'un montant total de 159 178 euros ;

6°) de mettre à la charge du CHU de Toulouse une somme de 4 500 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

En ce qui concerne la décision de licenciement :

- elle est rédigée en termes particulièrement généraux et ne repose sur aucun fondement sérieux, de sorte qu'elle doit être annulée pour insuffisance de motivation ;

- l'invocation d'une prétendue insuffisance professionnelle après trois ans de bons et loyaux services repose sur une appréciation arbitraire ; son licenciement, qui répondait à un objectif de restructuration et d'économies, est entaché de détournement de pouvoir ;

- le CHU de Toulouse a adopté un " Plan Avenir " en raison d'un déficit annoncé

de 22 millions d'euros ; son licenciement, qui n'avait d'autre but que de diminuer la masse salariale, relevait des dispositions du 1° de l'article 41-3 du décret n° 91-155 du 6 février 1991, de sorte que le CHU aurait dû respecter la procédure de licenciement pour suppression de poste ;

- le détournement de pouvoir est également caractérisé par le fait que son poste a été substantiellement modifié à partir de juin 2016 dans le but évident de motiver un licenciement pour insuffisance professionnelle ;

- en attendant le renouvellement des commissions paritaires en décembre 2018 pour mettre en place la commission consultative prévue à l'article 5 du décret n° 2015-1434

du 5 novembre 2015, le CHU l'a privé d'une garantie de procédure et a méconnu les stipulations de l'article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

- alors qu'il a obtenu la note maximale en 2014 et s'est vu proposer un contrat à durée indéterminée à l'âge de 55 ans, la conclusion de l'évaluation de 2015 selon laquelle les objectifs seraient partiellement atteints et la maîtrise du poste incomplète est en contradiction avec cette note maintenue et les autres appréciations littérales ; ses résultats professionnels n'ont pas été abordés lors de l'entretien d'évaluation de 2016, qui ne lui a fixé aucun objectif sur l'année

2016-2017, et aucune preuve d'une prétendue insuffisance professionnelle n'a été produite par l'employeur ; il démontre au contraire qu'il a réalisé de nombreux projets et que les allégations de l'administration sont dépourvues de tout fondement ; contrairement à ce qu'a retenu le tribunal, l'irrégularité de ses évaluations au regard du décret du 5 novembre 2015 entache d'illégalité la décision de licenciement dès lors que le but de l'employeur était de le pousser à la démission ;

- aucun reproche ne lui a été fait sur 13 projets de qualité qu'il a pilotés et réalisés ; il ne peut lui être reproché une carence relative à une tâche de liquidation de factures relevant de la direction des achats; les documents qu'il a réalisés sont opérationnels et témoignent de son esprit de synthèse; le projet de logiciel de recrutement qu'il a mené est opérationnel à 90 %, une expertise démontre la qualité de son travail de rédaction de procédures et il a rédigé plus de 70 documents dans le cadre de la certification des comptes, dont 21 procédures, ce qui démontre la prise en compte de l'environnement hospitalier ; il n'a pas été recruté pour sa connaissance du milieu hospitalier public et n'a eu aucune difficulté relationnelle mais s'est au contraire toujours appuyé sur les responsables et experts de l'hôpital ; l'employeur n'établit pas sa prétendue insuffisance professionnelle, fondée sur les témoignages de personnes non crédibles en raison de leur soumission au directeur des ressources humaines ;

En ce qui concerne le refus de protection fonctionnelle :

- son licenciement est intervenu en représailles à sa dénonciation du harcèlement moral dont il faisait l'objet à la ministre de la santé ;

- il justifie avoir été exclu en 2016 des réunions de direction, de son département, du séminaire de direction des soins-DRH et du comité de coordination, ce qui caractérise une technique d'isolement et de harcèlement ; le directeur des ressources humaines l'a accusé d'insuffisance professionnelle alors qu'il lui avait attribué deux ans plus tôt la note maximale avec un commentaire excellent ; sa position hiérarchique sur l'organigramme a été changée ; il a subi des vexations publiques de la part de la directrice adjointe au sujet de l'étude sur les astreintes ; alors qu'il a dénoncé ces agissements de harcèlement moral au directeur général, au médecin du travail et à la psychologue du travail, aucune enquête n'a été diligentée ; alors qu'aucune tâche ne lui était confiée depuis plusieurs mois, la synthèse d'une étude qui lui a été demandée à un mois de la fin de son préavis de licenciement ne relevait pas de ses attributions et ne pouvait être réalisée en un mois, ce qui lui a causé une dépression réactionnelle ; une enquête du CHSCT a signalé un risque suicidaire le concernant ; ses dénonciations et ses demandes au directeur général entre le 13 juin et le 30 novembre 2016 sont restées sans réponse ; ainsi, contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, il justifie d'éléments faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral, et le refus de protection fonctionnelle doit être annulé ;

En ce qui concerne le refus d'indemnisation :

- le rejet par le tribunal de sa demande d'indemnisation doit être annulé dès lors que son licenciement était illégal.

Par un mémoire en défense enregistré le 6 novembre 2020, le CHU de Toulouse, représenté par Me Sabatté, conclut au rejet de la requête et demande à la cour de mettre à la charge de M. C... une somme de 2 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il fait valoir que :

- il reprend les fins de non-recevoir opposées en première instance à la demande n° 1701452 ;

- les moyens invoqués par M. C... ne sont pas fondés.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

- le code des relations entre le public et l'administration ;

- la loi n° 83-64 du 13 juillet 1983 ;

- le décret n° 91-155 du 6 février 1991 ;

- le décret n° 2015-1434 du 5 novembre 2015 ;

- le décret n° 2016-1156 du 24 août 2016 ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.

Ont été entendus au cours de l'audience publique :

- le rapport de Mme B...,

- les conclusions de Mme Gallier, rapporteure publique,

- et les observations de M. C... et de Me Sabatté, représentant le centre hospitalier de Toulouse.

Considérant ce qui suit :

1. M. C... a été recruté par le CHU de Toulouse pour une durée d'un mois à compter du 1er juillet 2013 en qualité de chargé de mission contractuel, responsable du département " pilotage et organisation " du pôle " ressources humaines ", puis pour une durée de six mois à compter du 1er septembre 2013 et enfin à compter du 1er mars 2014 sous contrat à durée indéterminée, sur le même emploi. Par une décision du 14 novembre 2016, le directeur général du CHU l'a licencié pour insuffisance professionnelle avec effet au 26 février 2017. Après avoir saisi le tribunal administratif de Toulouse d'une demande d'annulation de cette décision, M. C... a sollicité la protection fonctionnelle par une lettre reçue le 7 mars 2017. En l'absence de réponse, il a demandé au tribunal d'annuler la décision implicite de rejet et de condamner solidairement le CHU de Toulouse et l'Etat à lui verser la somme de 150 000 euros à titre de dommages et intérêts. Enfin, après avoir présenté une réclamation préalable reçue

le 26 juin 2018 par le CHU et restée sans réponse, M. C... a saisi le tribunal d'une troisième demande tendant à la condamnation du CHU à l'indemniser de ses préjudices à hauteur

de 169 178 euros. Il relève appel du jugement du 19 avril 2019 par lequel le tribunal administratif de Toulouse, après avoir joint ces trois demandes, les a rejetées.

Sur la légalité de la décision de licenciement :

En ce qui concerne la légalité externe :

S'agissant de la motivation :

2. Aux termes de l'article L. 211-2 du code des relations entre le public et l'administration : " Les personnes physiques ou morales ont le droit d'être informées sans délai des motifs des décisions administratives individuelles défavorables qui les concernent. / A cet effet, doivent être motivées les décisions qui : / (...) / 4° Retirent ou abrogent une décision créatrice de droits ; / (...). " Aux termes de l'article L. 211-5 du même code : " La motivation exigée par le présent chapitre doit être écrite et comporter l'énoncé des considérations de droit et de fait qui constituent le fondement de la décision. "

3. La décision de licenciement du 14 décembre 2016 expose qu'il ressort de différents rapports et des évaluations 2015 et 2016 de ses supérieurs hiérarchiques que M. C... a été de façon constante dans l'incapacité de mener à bien les dossiers confiés dans les délais impartis, qu'il n'a pas su répondre aux attentes de son employeur compte tenu de son niveau de responsabilité et de sa position dans l'organigramme du pôle " ressources humaines ", que par manque d'esprit de synthèse, il a été dans l'incapacité de produire des documents de travail malgré les attentes très opérationnelles du poste, notamment dans le cadre de la mission qui lui a été confiée relative aux astreintes du CHU, qu'il n'a pas su intégrer les impératifs et les contraintes de l'environnement professionnel et institutionnel hospitalier, notamment dans la mise en place du logiciel de recrutement et la rédaction des procédures de gestion des activités " ressources humaines ", et enfin que ces insuffisances ont été aggravées par des difficultés relationnelles, tant avec ses collègues qu'avec sa hiérarchie. Cette motivation, qui illustre les insuffisances reprochées par des exemples précis, est suffisante en fait. Le moyen tiré de ce qu'elle ne reposerait sur aucun fondement sérieux relève du bien-fondé de la décision de licenciement et non de la régularité de sa motivation.

S'agissant de la saisine de la commission consultative :

4. Aux termes de l'article 2-1 du décret du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, dans sa rédaction applicable au litige issue du décret du 5 novembre 2015

portant diverses dispositions relatives aux agents non titulaires de la fonction publique hospitalière : " I. Une commission consultative paritaire compétente à l'égard des agents contractuels mentionnés à l'article 1er est instituée, dans chaque département, par arrêté du directeur général de l'agence régionale de santé agissant au nom de l'Etat. Il en confie la gestion à l'un des établissements publics de santé dont le siège se trouve dans

le département. (...) II.- Ces commissions sont obligatoirement consultées (...) sur les décisions individuelles relatives : / 1° Aux licenciements intervenant postérieurement à la période d'essai (...) ". Aux termes du IV de l'article 58 du décret du 5 novembre 2015 : " Les procédures dans lesquelles est prévue la consultation de la commission consultative paritaire restent régies par les dispositions du décret du 6 février 1991 susvisé dans sa rédaction antérieure au présent décret, jusqu'à l'installation de celle-ci ". Aux termes du V du même article : " Les commissions consultatives paritaires sont mises en place au plus tard lors du prochain renouvellement général des commissions administratives paritaires locales et départementales de la fonction publique hospitalière. ".

5. Il résulte des dispositions précitées que l'obligation de consultation des commissions consultatives paritaires sur les licenciements des agents contractuels des établissements hospitaliers ne trouve à s'appliquer qu'à compter de la mise en place de ces commissions et, au plus tard, lors du prochain renouvellement général des commissions administratives paritaires locales et départementales de la fonction publique hospitalière. Dès lors que le CHU de Toulouse n'était pas tenu de mettre en place la commission consultative avant ce renouvellement qui a eu lieu en décembre 2018, l'absence de consultation de la commission qui n'existait pas à la date du licenciement ne caractérise aucune irrégularité.

6. L'article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales relatif au droit au procès équitable ne peut être utilement invoqué pour contester la régularité d'une procédure administrative, qui n'est pas un procès.

En ce qui concerne la légalité interne :

7. Aux termes de l'article 41-2 du décret du 6 février 1991, issu du décret

du 5 novembre 2015 : " L'agent contractuel peut être licencié pour un motif d'insuffisance professionnelle. / (...). " Le licenciement pour inaptitude professionnelle d'un agent public ne peut être fondé que sur des éléments révélant l'inaptitude de l'agent à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il a été engagé, s'agissant d'un agent contractuel, et non sur une carence ponctuelle dans l'exercice de ces fonctions.

8. Selon la fiche de poste annexée à son contrat, M. C... était chargé de conseiller et assister le pôle " ressources humaines " dans la gestion des processus et les études en organisation, d'analyser, piloter et réaliser des missions d'organisation, de concevoir des plans d'organisation, d'intervenir sur tout problème d'organisation générale pour simplifier ou renforcer la performance et la qualité des modes de fonctionnement, et de concevoir, préparer, structurer et accompagner les processus de changement en anticipant leurs conséquences sur les aspects humains, technologiques, financiers, informatiques et de sécurité. Cette fiche de poste mentionnait, d'une part, parmi les savoir-faire requis, ceux de travailler en équipe ou en réseau et d'identifier, analyser, prioriser et synthétiser les informations relevant du domaine d'activité, et d'autre part, parmi les activités génériques du métier, le conseil aux décideurs concernant les choix et les projets, l'organisation et le suivi opérationnel des activités et des projets en coordination avec les interlocuteurs internes et externes, ainsi que la réalisation d'études et de travaux de synthèse relatifs au domaine d'activité. Ainsi qu'il a été dit au point 3, la décision de licenciement pour insuffisance professionnelle, qui fait référence à des rapports et aux évaluations des années 2015 et 2016, est fondée sur une incapacité à mener à bien les dossiers confiés dans les délais impartis, un manque d'esprit de synthèse, une absence d'intégration des impératifs et des contraintes de l'environnement professionnel, et des difficultés relationnelles.

S'agissant des évaluations de 2015 et 2016 :

9. Les évaluations des années 2015 et 2016 ne constituent pas la base légale du licenciement qui n'a par ailleurs pas été pris pour leur application. Par suite, le moyen tiré, par voie d'exception, de leur illégalité, a été écarté à bon droit comme inopérant par les premiers juges.

10. M. C... s'est vu attribuer le 26 août 2014 par le directeur des ressources humaines la note maximale de 25 sur 25 avec l'appréciation suivante : " Professionnel expérimenté et de haut niveau, M. C... a apporté à la DRH du CHU de Toulouse ses compétences métiers exceptionnelles et son savoir-faire managérial. Doté d'une grande force de travail qui lui permet de gérer plusieurs dossiers importants en même temps, il est pour la direction un proche collaborateur loyal et engagé. " La nouvelle procédure d'évaluation appliquée à partir de 2015 n'a plus été accompagnée d'une note chiffrée. Le 25 août 2015, la directrice adjointe des ressources humaines a porté une appréciation littérale plus nuancée, enjoignant à l'intéressé d'améliorer son intégration parmi les personnels de la DRH en évoluant sur sa posture et son positionnement et en échangeant plus régulièrement avec l'équipe de direction sur l'état d'avancement des dossiers qui lui sont confiés. Enfin, la dernière évaluation, consécutive à un entretien du 20 avril 2016 avec le directeur des ressources humaines, a fait état d'une impossibilité de travailler en concertation et en collaboration avec les différents interlocuteurs du CHU, ainsi que d'une incapacité à prendre en compte les nouvelles organisations mises en place, à accomplir les travaux confiés dans le respect des délais, à remettre en question des pratiques erronées, et plus largement à se remettre soi-même en question, et a reproché à M. C... de ne pas être parvenu à utiliser ses savoirs théoriques incontestables dans la mise en œuvre d'actions concrètes " sur un poste où l'attendu est très opérationnel ". Les appréciations portées sur la manière de servir de l'intéressé en 2015 et 2016 ne peuvent être regardée comme contradictoires avec celle de 2014 dès lors qu'elles reflètent des difficultés constatées à mesure de la mise en œuvre concrète des projets et des missions figurant sur la fiche de poste. Si elles ne suffisent pas à elles seules à caractériser une insuffisance professionnelle, elles identifient des difficultés dont la nature est précisée par les rapports établis par différents cadres du CHU.

S'agissant des rapports établis par des cadres du CHU :

11. Il ressort des pièces du dossier que les rapports mentionnés par la décision contestée, dont M. C... a pris connaissance avant l'entretien préalable à son licenciement, ont été établis par des collègues dont il devait prendre en compte les besoins et les demandes dans le cadre de la mission décrite au point 8 définie par sa fiche de poste. Ces rapports, précis et concordants sur les faiblesses constatées, ne peuvent être regardés comme des témoignages de personnes non crédibles du seul fait de leur soumission hiérarchique au directeur des ressources humaines.

12. En premier lieu, les rapports de la responsable du département " mobilité - recrutement " et du responsable du système d'information des ressources humaines portent sur le projet de logiciel de gestion du recrutement, de la mobilité interne et de l'intérim, dont M. C..., chef de projet, était chargé de rédiger le cahier des charges et de piloter le développement par un prestataire privé retenu en décembre 2014, en relation avec les services utilisateurs du CHU. Ce logiciel avait pour objet de permettre aux candidats de répondre aux offres d'emploi et de déposer leur curriculum vitae en ligne, et à l'établissement de faire des recherches selon différents critères de sélection (grades, métiers, diplômes ...) pour ses besoins de recrutement externe, interne et en intérim. Le premier rapport indique qu'en septembre 2015, la seconde réunion avec les responsables du recrutement a permis de constater une incompréhension de l'organisation du CHU par le prestataire, imputable à une faiblesse de la description présentée dans le cahier des charges, résultant elle-même d'une méconnaissance du terrain par le chef de projet qui n'était pas parvenu à se mettre au niveau des utilisateurs par un langage simple et une écoute des besoins. L'auteure de ce rapport ajoute qu'elle a perçu chez M. C... une difficulté de compréhension de l'environnement hospitalier et une méconnaissance opérationnelle du travail des cadres supérieurs de santé, qu'elle lui a fait part à plusieurs reprises de son inquiétude sans percevoir aucun ajustement, et que la gestion du projet a conduit à un échec avec, en mars 2016, la non résolution des points bloquants

et environ 30 " tickets " restés sans réponse. Le second rapport, établi par le responsable de l'intégration des différents outils employés dans le domaine des ressources humaines, recruté en mars 2015, relève que M. C... avait omis de prévoir, dans le cahier des charges de l'appel d'offres, une interface avec le logiciel de gestion des ressources humaines comportant les informations de base relatives aux agents du CHU transmises aux autres logiciels relatifs au personnel (gestion du temps, formation...), que l'absence de cette interface aurait imposé une ressaisie des données existantes avec des risques d'erreurs, et que sa mise en place demandée le 2 juin 2015 a été à l'origine d'une perte de temps et d'un surcoût de 14 400 euros. Il précise en outre que M. C..., qui avait fait une priorité de l'intérim alors qu'il s'agissait d'une tranche conditionnelle de l'appel d'offres auquel le cahier des charges initial ne consacrait que cinq lignes, a demandé avec insistance la réalisation d'une maquette dont les fonctionnalités dépassaient les spécifications de l'appel d'offres, ce qui a finalement conduit à l'abandon de la partie intérim. Ce second rapport se conclut par le constat d'une méconnaissance par M. C... de l'importance d'un système d'information intégré et du fonctionnement d'un éditeur privé, ainsi que de carences dans la gestion de projets informatiques et la priorisation des objectifs. Si le requérant allègue que le projet de logiciel qu'il a mené aurait été " opérationnel à 90 % " en septembre 2016, d'une part, il ne l'établit pas, et d'autre part, il ne précise pas la nature des 10 % de fonctionnalités non opérationnelles, et ainsi ne remet pas en cause l'importance des dysfonctionnements reprochés.

13. En deuxième lieu, le rapport de la responsable du département " développement RH et projets structurants " porte sur la rédaction des procédures de gestion des ressources humaines, dans la perspective du transfert de cette gestion des pôles du CHU aux directions des affaires financières et des ressources humaines. Il expose que M. C..., chargé selon sa fiche de poste d'intervenir sur tout problème d'organisation générale pour simplifier ou renforcer la performance et la qualité des modes de fonctionnement, avait rédigé un modèle de fiche de procédure qualifié de " lourd en formalisation et difficile d'utilisation ". Cette appréciation est corroborée par les fiches produites par le requérant, comportant d'abord la liste des textes applicables, puis le détail des mêmes étapes de chaque procédure sous les trois formes d'un schéma (logigramme), d'un tableau et d'un texte descriptif très développé, puis des tableaux relatifs à la maîtrise des enregistrements, au contrôle interne et à l'historique des modifications, et enfin des annexes. L'auteure du rapport précise que compte tenu de l'ampleur de ce chantier, elle a sollicité un appui méthodologique et opérationnel dont M. C... a été chargé, que ce dernier a fait appel à un prestataire extérieur malgré les réserves qu'elle avait exprimées sur la plus-value d'une telle intervention, que les procédures rendues par le prestataire n'ont pas été finalisées, et que M. C... a été missionné pour la rédaction de l'ensemble des procédures en février 2015. Elle conclut que, la procédure rédigée sur les autorisations d'absence ayant été considérée comme trop théorique par les gestionnaires des ressources humaines, le service a finalement réalisé les fiches en interne avec une validation par la cellule juridique. La circonstance que, selon une experte des systèmes de management de la qualité, la procédure " demande d'autorisation d'absence " rédigée par M. C... est en adéquation avec une certification ISO 9001 " à condition que son contenu corresponde bien aux pratiques de l'organisme concerné, le CHU de Toulouse ", n'est pas de nature à mettre en cause le bien-fondé du reproche relatif au caractère trop théorique et insuffisamment opérationnel de ce document pour le service utilisateur, ce qui est également le cas des autres fiches de procédure élaborées par le requérant. Le fait que M. C... n'a pas été recruté pour sa connaissance du milieu hospitalier public est sans incidence sur l'adaptation aux besoins de son employeur requise pour la mise en œuvre des missions qui lui étaient confiées.

14. En troisième lieu, par une note du 16 février 2016, le directeur des achats du CHU a signalé au directeur des ressources humaines les difficultés suivantes : alors que la société titulaire du marché d'intérim paramédical avait sollicité le 14 janvier 2016 un rendez-vous en urgence au sujet du blocage de 474 factures pour un montant total de 233 000 euros, la direction des achats a demandé des précisions à M. C..., par un courriel du même jour, sur le nombre de factures bloquées au niveau de la direction des ressources humaines et leur montant ; la réunion avec le prestataire, fixée au 21 janvier à 13 heures, a été annulée par la direction des achats en l'absence de réponse de M. C... malgré deux rappels le même jour en début de matinée ; M. C... s'est borné à répondre, dans le milieu de l'après-midi du 21 janvier, que l'analyse en cours sur la facturation de la société en cause, afin d'isoler le cas échéant des irrégularités, n'avait " pas pu être entièrement finalisée " et à s'engager à organiser une prochaine réunion, ce dont il ne s'est préoccupé que le 1er février, après une nouvelle intervention de la direction des achats, en précisant que le travail de vérification serait terminé le 10 février. Ces faits, au demeurant non contestés, sont établis par les copies des courriels. Ils révèlent une incompréhension de l'enjeu, pour le fonctionnement du CHU, de l'absence de paiement du prestataire de l'intérim paramédical, ainsi qu'une incapacité à identifier les tâches prioritaires, et un comportement relationnel à tout le moins inadapté. Contrairement à ce que soutient M. C..., il ne lui est pas reproché " une carence relative à une tâche de liquidation de factures relevant de la direction des achats ", mais un manquement dans des fonctions de coordination figurant sur sa fiche de poste, dont il n'établit ni n'allègue qu'elles auraient en l'espèce relevé d'un autre agent de la direction des ressources humaines, auquel il aurait d'ailleurs dû, dans ce cas, transférer les demandes en cause.

15. M. C..., qui fait valoir qu'aucune critique ne lui aurait été faite sur treize autres projets, en énumère les intitulés qui correspondent soit à des tâches ponctuelles, soit à des chantiers de moindre importance que le logiciel de recrutement et la rédaction de procédures de gestion des ressources humaines, et produit divers documents qu'il a rédigés, notamment le bilan social de 2013. Ce document de 107 pages comporte certes une présentation très précise des données chiffrées relatives aux effectifs, à la masse salariale, à la gestion du temps et des compétences, au dialogue social, ainsi qu'à la santé et à la sécurité au travail du personnel médical et non médical du CHU. Toutefois, les commentaires, brefs et simplement descriptifs, ne comportent pas de mise en perspective de ces informations. Il en va de même du bilan social de 2014, ainsi que de l'étude de 125 pages relative aux astreintes du personnel non médical, intitulée " bilan et perspectives ", mentionnée par la décision de licenciement comme l'illustration d'un manque d'esprit de synthèse et d'une incapacité à répondre à des attentes opérationnelles. Ce dernier document de 115 pages hors annexes, exhaustif sur la présentation factuelle et illustré de très nombreux schémas et tableaux sur le coût, les services et le nombre d'agents concernés, ne propose aucune action concrète d'amélioration de la performance du dispositif des astreintes, la partie " perspective ", très brève, se limitant à recommander de " s'interroger " dans certains cas sur la légitimité ou le dimensionnement de l'astreinte, alors que M. C... était chargé d'une mission de conseil en vue de renforcer la performance de l'établissement hospitalier en matière de ressources humaines. Ainsi, ces documents dont se prévaut le requérant ne sont pas de nature à mettre en cause le bien-fondé des insuffisances reprochées.

16. Il résulte de ce qui précède qu'alors même que l'investissement de M. C... dans son travail, ses connaissances techniques, notamment en matière de normes ISO, ainsi que ses capacités à réunir des informations émanant de sources diverses et à les présenter sous forme d'un état de l'existant apparaissent incontestables, les éléments décrits aux points 12 à 15 caractérisent un manque d'esprit de synthèse, une absence d'intégration des impératifs et des contraintes particuliers à un établissement hospitalier public ainsi qu'un manque de prise en compte des observations et des besoins des cadres de cet établissement. Ces difficultés, récurrentes et non simplement ponctuelles, révèlent une inaptitude à exercer normalement les fonctions de conseil, de pilotage, de conception, d'organisation et d'accompagnement du processus de changement dans la gestion des ressources humaines du CHU de Toulouse. Par suite, le directeur général de cet établissement n'a pas commis d'erreur d'appréciation sur l'incapacité de M. C... à mener à bien les missions pour lesquelles il avait été recruté, et figurant sur sa fiche de poste.

17. Dès lors que la décision de licenciement n'est pas entachée d'erreur d'appréciation, les moyens tirés du détournement de procédure et du détournement de pouvoir ne peuvent qu'être écartés.

18. Il résulte de tout ce qui précède que M. C... n'est pas fondé à demander l'annulation de la décision de licenciement du 14 novembre 2016.

Sur le refus de protection fonctionnelle :

19. Par une lettre reçue le 7 mars 2017, M. C... a demandé au directeur général du CHU de Toulouse la protection fonctionnelle sur le fondement des dispositions de l'article 11 de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, afin de mener une action en vue de la réparation du préjudice causé par un harcèlement moral et par son licenciement sur le fondement d'un dossier " monté de toutes pièces " par le directeur des ressources humaines. L'absence de réponse a fait naître une décision implicite de rejet.

20. Aux termes de l'article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, applicable aux agents contractuels en vertu du décret

n° 2016-1156 du 24 août 2016 : " Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. / (...). " Aux termes de l'article 11 de la même loi : " I.- A raison de ses fonctions et indépendamment des règles fixées par le code pénal et par les lois spéciales, le fonctionnaire ou, le cas échéant, l'ancien fonctionnaire bénéficie, dans les conditions prévues au présent article, d'une protection organisée par la collectivité publique qui l'emploie à la date des faits en cause ou des faits ayant été imputés de façon diffamatoire (...). / IV.- La collectivité publique est tenue de protéger le fonctionnaire contre les atteintes volontaires à l'intégrité de la personne, les violences, les agissements constitutifs de harcèlement, les menaces, les injures, les diffamations ou les outrages dont il pourrait être victime sans qu'une faute personnelle puisse lui être imputée. Elle est tenue de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté (...). "

21. Il appartient à un agent public qui soutient avoir été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l'existence d'un tel harcèlement. Il incombe à l'administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. La conviction du juge, à qui il revient d'apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au vu de ces échanges contradictoires, qu'il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d'instruction utile.

22. En premier lieu, dès lors M. C... a sollicité l'intervention de la ministre de la santé en invoquant le harcèlement moral dont il s'estimait victime par un courriel du 4 janvier 2017, postérieur à la décision de licenciement du 14 novembre 2016, il n'est pas fondé à soutenir que son licenciement aurait été décidé en " représailles " de cette dénonciation.

23. En deuxième lieu, il résulte de ce qui a été dit aux points 10 à 16 que l'évolution de l'appréciation du directeur des ressources humaines à l'égard du travail de M. C..., entre l'excellente notation attribuée en 2014 et l'engagement d'une procédure de licenciement, de même que la réduction progressive des responsabilités de l'intéressé, ayant entraîné la fin de sa participation aux réunions de travail concernant les dossiers dont il avait été dessaisi, ainsi que sa " rétrogradation " de la fonction de responsable du département " Pilotage et organisation " à celle de responsable de projets, ont pour origine des insuffisances caractérisées dans la mise en œuvre des missions confiées.

24. En troisième lieu, l'existence de " vexations publiques " ne peut être déduite d'une unique référence à un propos ponctuel qui aurait été tenu, dans des circonstances non précisées, par l'ancienne directrice adjointe des ressources humaines, laissant entendre que M. C... ne serait pas capable de réaliser l'étude sur les astreintes mentionnées au point 15.

25. En quatrième lieu, il ressort des pièces du dossier que M. C... a demandé à effectuer sa période de préavis, de sorte que des travaux pouvaient lui être confiés jusqu'à l'expiration du préavis le 26 février 2017. Par un courriel du 13 janvier 2017, le directeur des ressources humaines l'a chargé de constituer un dossier documentaire sur les prestations de services à apporter aux personnels, basé sur un " benchmark " des expériences menées dans le secteur de la santé et dans d'autres secteurs, afin d'identifier la nature des services mis en place et leur mode de fonctionnement, et de rédiger une synthèse de 10 pages au maximum de ce dossier, en mettant en avant les principes clés à retenir. Contrairement à ce que soutient le requérant, cette demande, qui relevait de la réalisation d'études et de travaux de synthèse relatifs à son domaine d'activité figurant sur sa fiche de poste, n'apparaît pas irréalisable au regard de la durée de près d'un mois et demi restant à courir sur le préavis.

26. En cinquième lieu, ni les divers courriers et courriels adressés par M. C... au directeur général du CHU, notamment pour se plaindre du comportement du directeur des ressources humaines à son égard, ni ses signalements d'une souffrance au travail auprès du médecin du travail, ni le soutien de membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail CHSCT qui ont préconisé sa réintégration lors d'une réunion extraordinaire du CHSCT du 16 mars 2017, ni la rédaction par un membre du CHSCT d'un signalement d'une situation de risque grave que la présidente de ce comité a refusé de signer, ne sont de nature à faire regarder comme caractérisant un harcèlement moral les faits invoqués aux points 22 à 24, repris par ces divers documents.

27. Il résulte de ce qui précède que les faits invoqués par M. C... ne sont pas susceptibles de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral. Par suite, sans qu'il soit besoin d'examiner la fin de non-recevoir opposée par le CHU à son recours pour excès de pouvoir contre le refus de lui accorder la protection fonctionnelle, le requérant n'est pas fondé à soutenir que les dispositions de l'article 11 de la loi du 13 juillet 1983 auraient été méconnues.

Sur les demandes indemnitaires :

28. Les demandes indemnitaires reprises en appel sont relatives aux préjudices matériel et moral que M. C... estime avoir subis du fait de son licenciement pour insuffisance professionnelle, lequel ne peut être regardé comme fautif. Par suite, elles ne peuvent qu'être rejetées.

Sur les conclusions à fin d'injonction :

29. Dès lors que le présent arrêt rejette les conclusions à fin d'annulation de la décision de licenciement, les conclusions à fin d'injonction de réintégration de M. C... ne peuvent qu'être rejetées.

Sur les frais exposés par les parties à l'occasion du litige :

30. M. C..., qui est la partie perdante, n'est pas fondé à demander l'allocation d'une somme au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. Dans les circonstances de l'espèce, il n'y a pas lieu de mettre une somme à sa charge au titre des frais exposés par le CHU de Toulouse à l'occasion du présent litige.

DÉCIDE :

Article 1er : La requête de M. C... est rejetée.

Article 2 : Les conclusions présentées par le CHU de Toulouse au titre de l'article L. 761-1

du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à M. A... C... et au centre hospitalier universitaire de Toulouse.

Délibéré après l'audience du 28 septembre 2021 à laquelle siégeaient :

Mme Brigitte Phémolant, présidente,

Mme Anne Meyer, présidente-assesseure,

Mme Marie-Pierre Beuve Dupuy, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 20 octobre 2021.

La rapporteure,

Anne B...

La présidente,

Brigitte Phémolant Le greffier,

Fabrice Benoit

La République mande et ordonne au ministre des solidarités et de la santé en ce qui le concerne, et à tous huissiers de justice à ce requis, en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution du présent arrêt.

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N° 19BX02508