COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
17e chambre
ARRÊT N°
CONTRADICTOIRE
DU 02 NOVEMBRE 2022
N° RG 19/02940
N° Portalis DBV3-V-B7D-TK3A
AFFAIRE :
[H] [S]
C/
Société CARGLASS SAS
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 juin 2019 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de CERGY PONTOISE
Section : C
N° RG : F 16/00298
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Ghislain DADI
Me Jérôme WATRELOT
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE DEUX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [H] [S]
né le 30 juillet 1974 à Algérie
de nationalité algérienne
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentant : Me Ghislain DADI de la SELAS DADI AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0257
APPELANT
Société CARGLASS SAS
N° SIRET : 425 050 556
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentant : Me Jérôme WATRELOT de la SELCA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0100 et Me Juliette POUYET de la SCP SELCA CHASSANY WATRELOT ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K100, substitué à l'audience par Me Jérémie THIERRY, avocat au barreau de Paris
INTIMÉE
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 22 septembre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Aurélie PRACHE, Président,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE
M.[S] a été engagé, en qualité de préparateur de commande, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 février 2010 par la société Carglass.
Cette société applique la convention collective des services de l'automobile et emploie plus de 10 salariés.
En dernier lieu, le salarié occupait le poste d'adjoint au chef d'équipe de nuit depuis le 15 octobre 2012 sur le site de [Localité 5] qui comptait environ 80 salariés.
Le 18 avril 2015, le Syndicat Anti-Précarité (le SAP) a créé une section syndicale sur le site de [Localité 5] et a désigné M. [L] en qualité de responsable de section.
M. [A] était le chef de l'équipe de nuit A, M. [L] étant son adjoint, M. [S] étant l'adjoint au chef d'équipe B.
Le 24 février 2016, le CHSCT de la société Carglass a ouvert une enquête sur tous les postes du site de [Localité 5] pour dégradation des conditions de travail et atteinte à la santé physique et mentale des collaborateurs. Le CHSCT a rendu son rapport d'enquête le 24 mars 2016.
Par lettre du 30 mars 2016, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 12 avril 2016, avec mise à pied à titre conservatoire.
M. [S] ne s'est pas présenté à cet entretien.
M. [S] a été licencié par lettre du 28 avril 2016 pour faute grave dans les termes suivants:
« Fin janvier/début février 2016, plusieurs salariés des Equipes de Préparation du soir (A et B) se sont plaints auprès de la direction de pressions régulières exercées sur eux par les Chefs d'Equipe, et leurs adjoints (dont vous-même). Parallèlement, le 24 février 2016 lors d'une réunion de CHSCT ordinaire un membre du CHSCT a fait part d'une alerte émise par un collaborateur du site de distribution de [Localité 5], en raison de cette situation.
Suite à l'alerte émise, une enquête CHSCT a été réalisée sur le site de [Localité 5]. Cette enquête s'est déroulée au mois de mars 2016 et a donné lieu à la reconnaissance d'une situation de danger grave et imminent à l'unanimité des membres du CHSCT, pour les causes suivantes :
« Menaces, pressions, intimidations, communautarisme, discrimination exercés par M. [T] [L], M. [W] [U] et M. [H] [S] vis-à-vis de plusieurs collaborateurs du site de distribution de [Localité 5], impactant les conditions de travail, la santé des collaborateurs et le fonctionnement du site.
Cela consiste normalement :
- A l'exercice de pressions et de surveillance des salariés pour qu'ils prennent parti, notamment en se positionnant pour ou contre le syndicat ;
- A des agissements discriminatoires vis-à-vis des collaborateurs de nuit, et à :
. des représailles à l'encontre de ceux qui ne se mettent pas de leur côté : charge de travail augmentée, travaux les plus ingrats, brimades, relai de menaces de licenciement, etc,
. du favoritisme vis-à-vis des personnes appartenant à leur communauté, discrimination envers les autres ;
- A indiquer ouvertement vouloir faire tomber la Direction et faire pression sur le responsable d'exploitation »
Suite à la reconnaissance de danger grave et imminent le CHSCT a notamment décidé, comme mesure de prévention, la mise en place d'une cellule de soutien psychologique via l'intervention d'un cabinet spécialisé (cabinet PsyFrance) qui a établi, après une semaine de présence sur site, un diagnostic de la situation. Le cabinet Psy France Assistance conclut : Il nous paraît indéniable que les agissements des chefs d'équipe ont été répréhensibles.
Des responsables d'équipe doivent montrer l'exemple, accompagner les collaborateurs dans leurs missions, veiller à leur sécurité, tant sur le plan physique que psychologique. Aussi, au vu de l'état d'épuisement de nombreux collaborateurs, nous ne pouvons que constater qu'il y a eu des manquements. Même si l'ensemble des collaborateurs interrogés ne sont pas tous à 100% en accord avec cette notion de maltraitance, nous observons trop de plaintes qui soulignent des agissements mettant en péril la santé psychique et morale des salariés ».
Les différentes remontées de salariés auprès de la Direction, l'enquête CHSCT et ses conclusions quant à l'existence d'un danger grave et imminent, ainsi que le rapport de mission du Cabinet PsyFrance, attestent d'un manquement délibéré à vos obligations professionnelles, notamment de loyauté et de sécurité. Vous avez en effet adopté des pratiques managériales inacceptables et réitérées, consistant notamment en l'exercice de pressions morales, d'agissements discriminatoires et en des actes d'intimidations à l'encontre de plusieurs salariés du site, en usant abusivement de vos fonctions et responsabilités, au préjudice des conditions de travail et de santé des collaborateurs, ainsi que du fonctionnement du site.
Certaines de ces pratiques managériales ont été commises de concert par votre chef d'Équipe et un adjoint Chef d'équipe mis en cause (M. [W] [U] et M. [T] [L]), mais il est pour autant établi votre rôle personnel et actif, dans la commission des faits fautifs suivants :
> En premier lieu, vous usez de manière abusive de votre rôle d'Adjoint Chef d'équipe et de l'autorité et des responsabilités y afférentes :
Sous votre management, tout le monde n'est pas traité de la même façon. Certains sont favorisés. D'autres sont exclus, surveillés, menacés .
- Ainsi,vous faites pression sur certains collaborateurs, en opérant à leur égard une surveillance accrue non justifiée, au motif qu'ils n'appartiendraient pas au même syndicat que vous.
Cela se traduit notamment par le fait d'empêcher certains salariés d'aller voir la Direction ou le service Ressources humaines, ou de les mettre à l'écart lorsque ceux-ci s'y rendent :
Certains de vos collègues atteste en ces termes :
- « à chaque fois que je monte à l'étage (RH ou direction), on me dit : tu es parti balancé ! Et je dois me justifier à chaque fois »
- les chefs, les 3 ( M. [T] [L], M. [W] [U] et M. [H] [S]), ont leurs favoris. Parfois, les favoris partent avant la fin de leur service ('). Moi, une fois, on m'a convoqué dans un bureau pour me dire que je venais de faire un abandon de poste, alors que j'avais encore ma tenue de travail et que j'étais en train de ranger mon chariot. Il était 23h20. Ce sont [T] [L] et. [H] [S] qui m'ont reçu pour ça ».
Une fois ces entretiens terminés, il était courant que les collaborateurs aient des comptes à vous rendre, certains parlant de véritable interrogatoire (« Après 21h les bureaux deviennent des tribunaux »).
Le rapport de Psy France met également en avant cette pression et surveillance exercées par les managers de proximité, dont vous faites partis.
- En outre, vous vous permettez d'augmenter la charge de travail de certains, et d'empêcher tout dialogue entre collaborateurs, afin d'asseoir votre autorité.
- Vous avez de plus fait circuler, sans fondement, des rumeurs sur des salariés du site, afin de désorganiser l'entreprise et de monter les collaborateurs les uns contre les autres. Il a été rapporté des propos tels que :
- « Les 3 ([T] [L], [W] [U] et [H] [S]) racontent des conneries, des rumeurs et des mensonges pour désorganiser l'entreprise et monter tout le monde les uns contre les autres... »
- « Les managers « lance des rumeurs à mon sujet pour avoir eu un quelconque lien et être la balance pour le licenciement de M. [Z] ».
- Enfin, vous faites preuve dans votre management de communautarisme et de discrimination vis-à-vis de certains collaborateurs. Cela ressort de l'enquête du CHSCT et de témoignages de collaborateurs expliquant notamment que :
- les « arabes » étaient privilégiés aux « blancs ou blacks » : un collaborateur à notamment déclaré : « Je suis musulman. Mais c'est ma couleur qui les dérange. ') un Black, un Blanc ou un Arabe, le choix est vite fait : les 3 ([T] [L], [W] [U] et [H] [S]) choisiront un arabe ! C'est du racisme ! La boîte est à eux... »
- vous pouviez utiliser la langue arabe pour ne pas être compris, ou proférer des insultes.
> En second lieu, vous portez atteinte à la Direction du site en exerçant des pressions à son encontre, des menaces et de fausses accusations.
- Au-delà de toutes formes de pression exercée auprès des collaborateurs dont certains font partie de votre équipe, vous vous êtes ouvertement opposé à la Direction du site, en incitant les collaborateurs à vous suivre : les propos suivants ont ainsi été rapportés :
- « Ils ([T] [L], [W] [U] et [H] [S]) m'ont dit qu'on devait se mettre contre la direction »
- « les 3 ([T] [L], [W] [U] et [H] [S]) veulent prendre le monopole de la nuit »
- De même vous faites circuler, sans fondement, de fausses accusations sur un « trafic de palette » qui serait orchestré par la Direction du site, ce qui n'a pu que jeter un discrédit sur sa considération auprès des autres collaborateurs. Vous avez d'ailleurs à nouveau fait état de ce « trafic de palettes » lors de votre audition par la commission d'enquête du CHSCT, affirmant « qu'il y a eu un trafic de palettes ici ; des personnes les vendaient et encaissaient l'argent liquide dans leur poche ».
Plus généralement, vous vous vantez de détenir des dossiers en votre possession pour faire tomber la Direction, afin d'entretenir des suspicions à leur encontre sans jamais donner aucun élément concret à l'appui de vos affirmations, et ce malgré nos demandes.
- Enfin, vous avez commis des actes d'intimidations et de déstabilisation à l'encontre de la Direction du site, en particulier à l'encontre de [B] [O] , Responsable d'Exploitation.
Vous vous êtes présentés le 2 février 2016 à trois ([T] [L], [W] [U] et vous-même) dans son bureau en adoptant une attitude très agressive et menaçante et lui avez demandé de se justifier sur la convocation ) entretien préalable assortie d'une mise à pied de M. [A], Chef d'équipe, et avez mis la pression sur la décision qui serait prise.
Vous avez tous les trois exprimé votre désaccord, avec véhémence, sur la décision qui pourrait être prise par l'entreprise. Monsieur [B] [O] atteste que les personnes présentes, lui « ont dit très clairement qu'ils ne lâcheront pas l'affaire de M. [A] et que cela ne s'arrêtera pas là s'il est licencié ». En vous opposant fermement à une procédure disciplinaire en cours à l'initiative de la direction, et en faisant clairement comprendre que les choses n'allaient pas s'arrêter là, vous avez failli à votre obligation de loyauté envers votre hiérarchie et l'entreprise.
Vos agissements fautifs ont pour conséquence de déstabiliser les collaborateurs du site de Distribution, de dégrader de façon importante les conditions de travail et d'impacter la santé physique et mentale de certains collaborateurs, outre l'atteinte portée au fonctionnement de notre entreprise. Plusieurs collaborateurs ont ainsi exprimé un sentiment de crainte et d'insécurité de venir travailler au sein de l'entreprise, ou d'être suivi en dehors de celle-ci, ce devant la commission d'enquête du CHSCT, mais également ultérieurement auprès de Psy France Assistance.
Un collaborateur nous à même expliqué qu'il ne se « sentait plus en sécurité ». il nous a fait savoir qu'il était impossible pour lui de continuer à travailler dans ces conditions, ce qui nous a contraint de le missionner sur une équipe du matin afin d'éviter qu'il ne vous croise.
Dans ce contexte, vous avez accusé la Direction du site de « harcèlement », pression » et coups montés », par courrier du 18 février 2016 et reçu le 29 février 2016. Le CHSCT, à qui il a été demandé d'examiner ces éléments, a cependant conclu à l'absence de pressions de la Direction à votre encontre ; le compte-rendu du cabinet Psy France Assistance allant également dans ce sens. ( ...) »
Le 18 mai 2016, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise afin de voir juger son licenciement nul, à titre principal, sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, et d'obtenir le paiement de rappels de salaires ainsi que diverses sommes de nature indemnitaire.
Par ordonnance du 29 septembre 2016, le bureau d'orientation et de conciliation a ordonné une mesure d'instruction. Cette mission a été menée par deux conseillers rapporteurs sur la plate-forme logistique de [Localité 5] et ils ont déposé leur rapport le 4 novembre 2016.
Le 4 octobre 2017, M. [S], ainsi que d'autres salariés, se sont constitués partie civile devant le doyen des juges d'instruction du tribunal de grande instance de Pontoise pour discrimination syndicale et entrave à l'exercice du droit syndical.
Par jugements avant-dire droit des 14 mars 2018 et 27 mars 2019, le conseil de prud'hommes a dit n'y avoir lieu à attendre l'issue de l'instruction en cours et a rejeté la demande de sursis à statuer du salarié.
Par jugement du 19 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise a :
- dit qu'il n'y a pas lieu à discrimination syndicale,
- dit que le licenciement de M. [S] repose sur une faute grave,
- débouté M. [S] de l'ensemble de ses demandes,
- mis les dépens éventuels à la charge de M. [S].
Par déclaration adressée au greffe le 16 juillet 2019, M. [S] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 16 novembre 2021.
PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 octobre 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [S] demande à la cour de :
- prononcer la nullité du licenciement,
- ordonner la remise en l'état de son contrat de travail à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et se réserver le pouvoir de liquider cette astreinte,
- ordonner le paiement de la totalité des salaires et accessoires depuis le 30 mars 2016, date de la mise à pied conservatoire, sans aucune déduction, ainsi que toute autres sommes comme s'il n'avait jamais été licencié (notamment intéressement et participation),
- condamner la société Carglass à lui délivrer les fiches de salaire depuis mars 2016, en tenant compte des augmentations intervenues depuis, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et se réserver le pouvoir de liquider cette astreinte, sauf à nommer tout expert qu'il plaira à la cour, avec mission de procéder au calcul des salaires dus, et mettre la provision de frais d'expertise à charge de la SCM,
- condamner la société Carglass à lui payer le salaire net résultant des fiches de salaire sus évoquées, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et se réserver le pouvoir de liquider cette astreinte,
- condamner la société Carglass à lui payer la somme suivante à titre de provision:
. 100 000 euros de salaire net pour la période couverte par la nullité la rupture,
à titre subsidiaire,
- condamner la société Carglass à lui payer les sommes suivantes:
. 50 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois minimum : L1235-5 CT = 15 032 euros),
. 2 421,82 euros brut à titre d'indemnités compensatrices de mise à pied conservatoire (2 505,33 euros : 30 jours x 29 jours) et 242,18 euros brut de congés payés y afférents,
. 5 010,66 euros brut à titre d'indemnité compensatrices de préavis de 2 mois et 501,06 euros brut de congés payés y afférents,
. 3 996 euros net à titre d'indemnité de licenciement (2 505,33 euros: 4 x 06,38 années en fin de préavis),
sur les autres demandes,
- condamner la société Carglass à lui payer les sommes suivantes:
. 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour entrave à l'activité syndicale,
. 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,
. 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,
. 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- prononcer l'anatocisme.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique 14 javier 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Carglass demande à la cour de :
- confirmer le jugement et rejeter les prétentions nouvelles formulées en cause d'appel par M. [S],
- débouter par suite M. [S] de toutes ses demandes,
- condamner M. [S] à lui verser une somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive et déloyauté des procédés de preuve,
- condamner M. [S] à lui verser une somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile.
MOTIFS
Sur les demandes nouvelles
L'employeur sollicite, dans le dispositif de ses écritures, le rejet des demandes nouvelles du salarié sans indiquer quelle prétention est nouvelle et sans présenter d'argument au fond.
Il ressort de l'article 564 du code de procédure civile qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.
La comparaison entre les demandes formées devant les premiers juges et devant la présente juridiction conduit à retenir que le salarié n'a pas formé de demande nouvelle mais a présenté un nouveau moyen.
En effet, au soutien de sa demande de nullité du licenciement, le salarié invoque la discrimination syndicale en première instance, complétée, en cause d'appel d'un moyen tiré de la violation du statut protecteur.
Dès lors, il convient de rejeter la fin de non- recevoir de l'employeur tirée de l'irrecevabilité des demandes nouvelles.
Sur la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur
Pour solliciter le bénéfice du statut de salarié protégé, le salarié se prévaut de l'imminence de sa candidature aux élections professionnelles et de la lettre envoyée par le SAP le 18 avril 2015, ce que conteste l'employeur.
Aux termes de l'article L.2411-7 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, l'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail est requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement.
Si le caractère imminent de la candidature n'est pas subordonné à la conclusion préalable d'un protocole d'accord électoral, encore faut-il que des élections soient envisagées à bref délai ce qui n'était pas le cas en l'espèce.
La lettre envoyée par le SAP le 18 avril 2015 comporte la mention suivante, s'agissant notamment de M. [S], « Ceux-ci ont accepté que vous connaissiez leurs noms et seront dès que possible candidats aux prochaines élections professionnelles ».
La procédure de licenciement du salarié a été engagée le 30 mars 2016 et les élections professionnelles ont eu lieu le 7 juin 2017, comme annoncé par l'employeur.
La candidature du salarié annoncée prématurément, en dehors de tout processus électoral et à distance de plus de deux ans desdites élections, sans être renouvelée à cette fin, ne saurait être assimilée à une candidature immente.
Le salarié ne rapporte donc pas la preuve de l'existence de la violation du statut protecteur justifiant l'autorisation préalable de l'inspection du travail pour engager la procédure de licenciement.
Aucune nullité n'est donc encourue à ce titre.
Sur la nullité du licenciement pour discrimination à raison des activités syndicales du salarié
Le salarié fait valoir que les griefs de la lettre de licenciement sont dénués de tout fondement et même complètement faux et que la rupture a un lien direct avec sa future candidature aux élections de représentant du personnel et son engagement syndical au sein du SAP. Il soutient que l'employeur a marqué son opposition à la création du syndicat et à son maintien dans l'entreprise notamment en se séparant de cinq salariés, dont lui-même, en raison de leur affiliation au syndicat. Il précise qu'un contrôle resserré a été mis en place et que l'employeur, à l'instar du directeur de site, a trouvé, dans un premier temps, un prétexte pour licencier M. [A] et M. [Z], en raison de fraude sur les heures de pointage puis, dans un second temps, a licencié M. [L], M. [U] et lui-même pour s'être rendus coupables de harcèlement moral.
L'employeur réplique que le salarié présente des faits généraux et se contente de faire état d'allégations sur sa prétendue situation ainsi que celle des quatre autres collègues de travail.
Aux termes des articles L.1132-1, L. 2141-5 du code du travail, aucune personne ne peut notamment être licenciée en raison de ses activités syndicales et il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de mesures de disciplines et de rupture du contrat de travail.
Selon les dispositions de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Enfin, la discrimination syndicale ne peut être retenue dans le cas d'un salarié, simple adhérent d'un syndicat, lorsqu'il n'est pas établi que son engagement syndical était connu de l'employeur.
Il est établi que M. [L] a été désigné représentant de section syndicale, RSS, le 18 avril 2015 par le SAP et a communiqué à la direction de l'établissement de [Localité 5], la liste des personnes syndiquées, à savoir MM. [U], [A], [L] et [S], candidats aux prochaines élections.
L'employeur a eu connaissance de l'engagement actif du salarié dès le 18 avril 2015.
Le salarié évoque chronologiquement les faits suivants comme contribuant, selon lui, à la discrimination syndicale qu'il dénonce et qui ont eu pour effet de provoquer la rupture du contrat:
- la ' visible détestation à l'encontre des syndicats' des responsables du site: elle n'est pas confirmée par les deux attestations de salariés produites par M. [S] dont les termes sont très généraux . Le fait n'est pas établi.
- la mise en place d'un stratagème, dont des pressions et harcèlement exercés par l'employeur conduisant à éliminer le SAP : par lettres des 18 juin et 23 juillet 2015, le SAP s'est plaint auprès du président de la société des pressions subies par ses quatre membres depuis la lettre du 18 avril 2015, de la surveillance excessive à laquelle ils étaient soumis, de demandes d'explications sur leur motivation pour adhérer au SAP et il a demandé l'organisation d'élections partielles de délégués du personnel.
La lettre du 18 juin 2015 a donné lieu à une rencontre entre le SAP et la direction, qui a pris en compte l'alerte du SAP.
Cette alerte ne repose ensuite sur aucun fait précis et circonstancié pour établir les manoeuvres alléguées.
En effet, l'enregistrement du directeur du site, M. [N], à son insu le 22 avril 2015 réalisé avec le téléphone portable de M. [R], responsable d'exploitation adjoint, n'est pas communiqué au dossier, alors qu'il s'agit d'une pièce visée au bordereau du salarié et dont l'employeur a sollicité dans ses écritures qu'elle soit écartée des débats comme illicite.
L'attestation de M. [R], qui restitue ce long échange, ne reprend que les déclarations du directeur de site, sans mentionner ses propres propos de sorte que ce témoignage partiel est dépourvu de force probante.
S'il est également établi que la création de la section syndicale a inquiété M. [R], responsable d'exploitation adjoint du site , qui en a fait part à son responsable, M. [O], lors de son entretien d'évaluation en 2015 en invoquant une ' communication devenue plus compliquée', cela ne participe pas d'une tactique visant à supprimer la nouvelle cellule, la question de la création du nouveau syndicat étant ouvertement abordée par l'employeur.
En outre, quatre salariés qui étaient dans les équipes de nuit et certains toujours en poste lors de la rédaction des attestations, vantent les qualités de leurs responsables, dont M. [S]. Ils témoignent, sans retenue, notamment de l'organisation alors mise en place et n'attestent pas de pressions exercées par la direction du site à l'encontre des membres du syndicat depuis sa création.
M. [Y], salarié, relate avoir connu deux directions différentes et évoque uniquement la ' pression concernant la productivité' avec la 'dernière direction'.
Le SAP n'a ensuite alerté l'inspection du travail qu'à compter du 18 février 2016, soit après l'engagement de la procédure de licenciement à l'encontre de M. [A] et la dénonciation de l'existence de pressions exercées par les membres adhérents du SAP sur d'autres salariés.
La lettre adressée par M. [L] au CHSCT est datée du 18 février 2016, jour du licenciement de M. [A].
La lettre dénonçant à la société Carglass un harcèlement ' anti-syndical' du directeur et du responsable d'exploiration du site a été adressée par le SAP le 04 mars 2016, soit postérieurement à l'enquête menée par le CHSCT et par le cabinet mandaté par l'employeur à la suite de cette enquête.
Ces dénonciations sont tardives puisqu'effectuées après l'enquête en cours relative aux plaintes à l'encontre notamment de M.[S] et après également les auditions de salariés le désignant notamment comme l'un des responsables d'équipe exerçant les pressions litigieuses.
Enfin, si ont été licenciés plusieurs salariés adhérents au SAP, les motifs du licenciement sont, pour chacun d'eux, étrangers à l'exercice de leur action syndicale et, pour certains, consécutifs à des plaintes émanant d'autres salariés adressées au CHSCT ou à l'employeur, celui-ci ne pouvant pas se dispenser d'apporter des réponses aux faits ainsi rapportés.
Dès lors, le fait que l'employeur ait mis en place un stratagème conduisant à éliminer le SAP depuis sa création et à licencier les salariés adhérents n'est pas établi.
- le licenciement des seuls adhérents du SAP qui ont effectué des modifications de pointage : ce fait est contredit par la communication au dossier des deux lettres de licenciement pour faute grave notifiées par l'employeur en 2016 à deux salariées ayant falsifié le pointage et qui n'étaient pas adhérentes au SAP.
- l'enquête partiale du CHSCT qui n'évoque pas des faits de harcèlement à l'encontredes adhérents du SAP le 18 février 2016 : ce fait n'est pas établi dans la mesure où il est mentionné dans l'introduction du compte rendu du CHSCT que l'enquête a été diligentée à la demande d'un collaborateur et de M. [L], RSS du SAP.
- l'intention de l'employeur de licencier les membres adhérents du SAP dès la création de la section syndicale : hormis la retranscription sous la forme d'une attestation de l'enregistrement du directeur de distribution du site à son insu le 22 avril 20,15 dont l'absence de force probante a été précédemment relevée, aucun élément n'est produit à l'appui de cette allégation, de sorte que ce fait n'est pas davantage établi.
En définitive, aucun des faits dénoncés par le salarié comme laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale n'étant établi, le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement et rejeté sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale.
Sur la demande de dommages-intérêts pour entrave à l'activité syndicale
Selon les dispositions de l'article L. 2316-1 du code du travail sa rédaction alors applicable jusqu'au 1er janvier 2018, le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à la libre désignation des délégués du personnel ou à l'exercice régulier de leurs fonctions caractérise le délit d'entrave.
Le salarié n'a pas rapporté la preuve de l'exercice d'une activité syndicale pendant la relation contractuelle ni qu'il a été désigné délégué du personnel.
Il n'établit donc pas que l'employeur a tenté de porter, ou porter, atteinte à sa libre désignation en qualité de délégué du personnel ou à son exercice régulier de ses fonctions.
Dès lors, le délit d'entrave n'est pas caractérisé.
Il sera donc débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre et le jugement déféré sera confirmé en ce sens.
Sur le licenciement
Le salarié soutient que les griefs allégués par l'employeur sont sans fondement et sont même 'complétement faux'. Il ajoute qu'il est impossible que les faits dénoncés, aussi graves, n'aient pas pu être détectés ou soupçonnés par les responsables dont les bureaux étaient proches des ateliers et que l'employeur date, pour les premiers faits, de 2014 sans avoir alors pris avant 2016 des mesures pour faire cesser les pressions alléguées.
L'employeur réplique que M. [S] a mis à profit son autorité hiérarchique inhérente à ses fonctions d'adjoint au chef d'équipe pour manager ses subordonnés de façon discriminatoire et qu'il a participé, suivant une action concertée avec MM. [U], son chef d'équipe, et [L], l'autre adjoint, à déstabiliser la direction de l'établissement. Il ajoute que le salarié ne conteste pas, dans le détail, la matérialité des faits et se contente, d'une manière générique, de dénoncer une prétendue discrimination qui n'existe pas alors que les circonstances de son licenciement sont rapportées par les vérifications minutieuses des conseillers rapporteurs et telles qu'elles résultent, tant des attestations de salariés, que du rapport du CHSCT ou de la synthèse du cabinet Psy France.
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; la charge de la preuve incombe à l'employeur qui l'invoque.
L'employeur reproche au salarié d'avoir exercé des menaces, pressions, intimidations, et fait preuve de communautarisme à l'encontre des salariés des équipes de nuit et d'avoir utilisé de manière abusive son rôle d'adjoint de chef d'équipe .
Il ressort des éléments au dossier qu'un salarié, M. [J], a revélé en janvier 2016 avoir subi des agissements consistant en des humiliations et des provocations émanant de certains chefs d'équipes de nuit et de leurs adjoints en janvier 2016, principalement de la part de M. [L], ce qu'il confirme aux termes de deux lettres adressées en février et mars 2016 à l'employeur.
L'imprimé d'ouverture d'enquête par le CHSCT du 24 mars 2016, adressé à l'inspecteur du travail, vise des 'faits de menaces, pressions, intimidations, communautarisme, exercées par M. [U], M. [A], M. [L] et M. [S] vis à vis de plusieurs collaborateurs du site de SOA'.
L'enquête conclut à l'existence de ces faits.
M. [J], entendu par les enquêteurs du CHSCT, dénonce des pressions et intimidations de la part de M. [A], son responsable d'équipe, des remarques sur son physique et soutient 'qu'il y a clairement du racisme avec les chefs d'équipe', citant notamment M. [S].
Devant les conseillers rapporteurs, M. [J] confirme qu'il a été considéré comme ' une balance' et que les ' managers se sont attaqués à mon travail'. Il ajoute qu'il a eu davantage de travail que les autres pendant des mois. M. [J] a été en arrêt maladie du 18 au 26 février 2016 et a été affecté à son retour en équipe de matin.
M.[C], dit [G], autre salarié de l'équipe de nuit, évoque des pressions exercées par MM. [U], [A], [L] et [S] alors qu'il avait refusé d'adhérer au SAP.
Devant les conseilleurs rapporteurs, M. [C] ajoute notamment ' depuis leur départ, je me sens bien, j'ai envie de travailler. Avant ,je restait une demi-heure dans ma voiture pour savoir comment j'allais me comporter .'
M. [P], salarié d'une équipe de nuit, indique que les chefs ( M. [U], M. [L] et M. [S]): ' mettent la pression... en augmentant ma charge de travail volontairement pour que je fasse un pas de travers.. . les 3, M. [U],, M. [L] et M. [S], n'aiment pas les femmes. Lorsqu'une femme envoie un mail, il n'y a pas de retour... les 3 veulent prendre le monopole de la nuit'.
Devant les conseilleurs rapporteurs, M. [P] précise les pressions précédemment dénoncées et indique : ' A [I], on lui mettait 150 pare-brises alors qu'avec 130 les autres pleuraient. Quand à [G], on lui mettait une pression phénoménale.'
M. [F], relate que ' les chefs, les 3 ( M. [U], M. [L] et M. [S]) ont leurs favoris. Parfois les favoris partent avant la fin du service. Moi, on m'a convoqué dans un bureau pour me dire que je venais de faire un abandon de poste, alors que j'avais encore ma tenue de travail. Il était 23h20. Ce sont M. [L] et M. [S] qui m'ont reçu pour ça. Je suis musulman mais c'est ma couleur qui les dérange. Un Black, un Blanc ou un Arabe, le choix est vite fait: les 3 ( M. [U],M. [L] et M. [S]) choisiront un arabe ! C'est du racisme, la boîte est à eux...'.
M. [D], confirme que ' après 21h les bureaux deviennent des tribunaux, si ce n'est pas moi qui suis importuné, c'est [G] ou [M]( les seuls blacks qui restent). Les 3 (M. [U], M. [A], et M. [S] , ils nous interdisent de parler entre nous. Je comprends l'arabe, mais les 3 ne le savent pas. Et j'entends et comprends ce qu'ils disent! Ils nous insultent dans leur langue. Ils veulent nous pousser à bout jusqu'à ce que l'on fasse une erreur ou une bêtise.'.
Devant les conseilleurs rapporteurs, M. [D] ajoute notamment que ' j'ai été moi-même victime de pas mal de choses de la part de mon chef d'équipe ( M. [U]). Pour [W] et [S], je suis la tête qui dérange, je ne sais pas pourquoi ils ne veulent pas black....[S] a dit directement à un jeune cariste ( [V]), on ne veut pas toi ici....quand [K] est revenue après la fin de mission, ... [S] est venu me voir et m'a dit ' tu ne parles pas à [K], à une jeune femme. ...'.
M. [X], de l'équipe du soir, interrogé par les conseilleurs rapporteurs précise ' je n'ai jamais eu de problème avec [S]... j'ai travaillé avec [D], il y a eu à un moment donné des difficultés puis chiffre d'affaires çà s'est passé par la suite, je ne peux pas donner un avis sur le fait qu'il se sentait discriminé.'.
Par ailleurs, d'autres salariés des équipes du soir indiquent aux conseilleurs rapporteurs ne pas avoir constaté de pressions et discriminations par les chefs d'équipes et leurs adjoints, plusieurs témoignent en leur faveur, rapportant l'existence d'une bonne ambiance, d'une réelle solidarité et équité dans la répartition du travail.
M. [S] dénonce une retranscription subjective et partiale des auditions des salariés de l'établissement par le CHSCT.
Toutefois, le CHSCT a rencontré une vingtaine de collaborateurs, dont certains affectés dans les équipes de nuit et a mené des entretiens durant deux semaines sur le site en mars 2016, ayant rencontré ultérieurement trois autres collaborateurs des équipes du soir à leur demande.
M. [E], témoigne avoir fait part aux enquêteurs du CHSCT notamment de la pression émanant de la direction et non des chefs d'équipes et souligne que la synthèse effectuée de ses déclarations ne résume pas l'ensemble de ses propos.
En outre, les propos tenus par M. [L], RSS du SAP, et M. [S], ont été longuement repris dans le rapport d'enquête et ils ont fait part de leur ressenti, notamment de la pression exercée par la direction à l'encontre des sympathisants du syndicat.
La preuve de la partialité des enquêteurs du CHSCT n'est donc pas rapportée, ni celle des conseilleurs rapporteurs, dont le salarié reprend d'ailleurs à son propre compte certaines des constatations relatives aux déclarations de salariés.
L'équipe de M. [S] comprenait environ 10 salariés et 5 d'entre eux ont été entendus par le CHSCT ou les conseilleurs rapporteurs, outre des salariés de l'autre équipe de nuit.
Ces auditions sont donc en nombre suffisant pour établir les faits dénoncés.
Certes, M. [S] produit 8 témoignages, dont deux de son équipe, en plus des auditions qui lui sont favorables devant le CHSCT et les conseillers rapporteurs.
Toutefois, les témoignages concordants, circonstanciés et confirmés de MM. [P], [F], [J] et [C] sont parfaitement crédibles en ce qu'ils dénoncent des intimidations et des comportements professionnels inadaptés de la part des responsables des équipes de nuit, dont M. [S], conduisant à la dégradation de leurs conditions de travail.
Sans qu'il soit nécessaire d'examiner le second grief, tiré de l'atteinte portée à l'équipe de direction du site, ces faits ont rendu impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une faute grave et a rejeté les demandes financières subséquentes.
Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral
Le salarié ne présente dans les motifs de ses conclusions aucun moyen de fait ou de droit au soutien de cette demande.
La décision des premiers juges, qui l'en a débouté, sera confirmée.
Sur les dommages-intérêts pour procédure abusive
L'employeur ne développe pas cette demande dans la motivation de ses conclusions et ne caractérise pas le motif de sa demande de dommages-intérêts.
Ajoutant au jugement, il convient de rejeter la demande à ce titre.
Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Le salarié qui succombe, doit supporter la charge des dépens exposés et ne saurait bénéficier de l'article 700 du code de procédure civile tant en première instance et qu'en cause d'appel ; toutefois, pour des raisons d'équité, il n'y a pas lieu de faire application à son encontre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS:
Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,
DÉBOUTE la SAS Carglass de sa fin de non -recevoir,
CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement,
Y ajoutant,
REJETTE la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive de la SAS Carglass,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes en application de l=article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE M. [H] [S] aux dépens d'appel.
. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
. signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier Le président