COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80C
15e chambre
Renvoi après cassation
ARRET N°
contradictoire
DU 04 MARS 2015
R.G. N° 12/03123
AFFAIRE :
[Z] [G]
C/
SA PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES
Décision déférée à la cour : Arrêt rendu le 07 Mars 2012 par le Cour de Cassation de PARIS
N° Section :
N° RG : 700 F-D
Copies exécutoires délivrées à :
Me Xavier GERBAUD
Me Elisabeth MEYER
Copies certifiées conformes délivrées à :
Patrick MORISSE
SA PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES
POLE EMPLOI
le :
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
LE QUATRE MARS DEUX MILLE QUINZE,
La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
DEMANDEUR ayant saisi la cour d'appel de Versailles par déclaration enregistrée au greffe social le 22 juin 2012 en exécution d'un arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2012 cassant et annulant l'arrêt rendu le 25 mai 2010 par la cour d'appel de Paris ;
Monsieur [Z] [G]
né le [Date naissance 1] 1967 à [Localité 6]
[Adresse 1]
[Localité 2]
comparant en personne, assisté de Me Xavier GERBAUD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1890
DEFENDERESSE DEVANT LA COUR DE RENVOI
SA PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES
[Adresse 3]
[Localité 1]
représentée par Me Elisabeth MEYER, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0686
Composition de la cour :
L'affaire a été débattue à l'audience publique du 15 Décembre 2014, devant la cour composée de :
Madame Michèle COLIN, Président,
Madame Marie-Hélène MASSERON, Conseiller,
Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,
et que ces mêmes magistrats en ont délibéré conformément à la loi,
dans l'affaire,
Greffier, lors des débats : Madame Brigitte BEUREL
EXPOSE DU LITIGE
Le 7 octobre 1996, M. [Z] [G] a été engagé par la société SA Peugeot Citroën Automobiles (ci-après société PCA) en qualité d'ingénieur cadre, position 2, échelon 1 de la convention collective de la métallurgie.
De 1996 à 2005 il a occupé différents postes. De fin 2005 au 30 juin 2007 il était affecté à un poste de 'responsable satisfaction client et formation' à [Localité 5]. Au terme de cette mission, il a été affecté à un poste de 'chef de projet offre de fidélisation' situé [Adresse 2].
Considérant avoir été 'placardisé' dans ce poste afin d'être incité à quitter l'entreprise qui ne souhaitait pas procéder à un licenciement économique ou personnel en l'absence de reproches à lui faire, M. [G] a saisi le 24 octobre 2007 le conseil de prud'hommes de Paris afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la condamnation de la société PCA à lui payer les sommes suivantes :
73 339,20 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
18 334,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1 833,48 euros au titre des congés payés afférents
13 445,52 euros à titre d'indemnité légale de licenciement
73 339,20 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral
384,10 euros à titre de rappel de salaire mensuel à compter du 1er juillet 2007
2 392 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Il a été débouté de ses demandes par jugement du 26 juin 2009 qui a partagé les dépens et débouté la société PCA de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
M. [G] a relevé appel de cette décision devant la cour d'appel de Paris qui, par arrêt du 25 mai 2010, a confirmé le jugement déféré en toutes ses dispositions, condamné M. [G] aux dépens et à payer à la société PCA la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
M. [G] a formé un pourvoi et par arrêt du 7 mars 2012, la Cour de cassation a cassé et annulé dans toutes ses dispositions l'arrêt de la cour d'appel de Paris du 25 mai 2010, remis en conséquence la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les a renvoyées devant la cour d'appel de Versailles.
La Cour de cassation a jugé :
1) Au visa des articles 1134 et 1184 du code civil, L.1221-1 du code du travail :
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, l'arrêt énonce que M. [G] se plaint régulièrement du caractère basique des tâches confiées, récrimination constamment contestée par sa hiérarchie qui lui oppose son manque de bonne volonté et d'adaptabilité à son nouveau poste ; que, par ailleurs, les reproches fondés sur la disparition, avec la nouvelle affectation, d'une prime de mobilité et d'un véhicule de service ne sauraient en soi suffire pour caractériser un manquement de l'employeur alors que ces avantages sont consentis aux salariés , non en fonction de leur positionnement hiérarchique mais selon les modalités particulières d'exercice de leurs fonctions ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher comme elle y était invitée, si le changement de fonctions imposé au salarié n'entraînait pas une diminution de ses responsabilités et l'accomplissement de tâches inférieures à sa qualification ni s'expliquer sur le retrait du téléphone et de l'ordinateur portables ainsi que de la carte de crédit 'affaire', la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision.
2) Au visa des articles 114 et 202 du code de procédure civile :
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'une indemnité pour harcèlement moral , l'arrêt énonce que les attestations produites par M. [G], à les supposer pertinentes, ne respectent pas les prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile ; qu'elles ne pourront donc être retenues ;
Qu'en se déterminant ainsi, alors que les dispositions de l'article 202 susvisé ne sont pas sanctionnées par la nullité et sans préciser en quoi l'irrégularité constatée constituait l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'orde public faisant grief à la partie qui l'invoque, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.
3) Au visa des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail :
Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'une indemnité pour harcèlement moral , l'arrêt énonce que les innombrables échanges de mails produits aux débats témoignent en premier lieu de la vie de l'entreprise sur la période qu'ils couvrent ; qu'ils ne recèlent aucun propos constitutifs de harcèlement ; qu'ils montrent que les relations se tendent entre le salarié et l'employeur sans toutefois que l'origine de cette tension puisse être imputée à un comportement fautif de la part de l'employeur ; que le salarié n'apporte pas d'éléments sur le caractère prétendument irréalisable des objectifs fixés par son employeur, si ce n'est des mails, insuffisants au plan probatoire ; qu'il résulte des débats qu'en réalité le reclassemment de M. [G] a été réalisé, sans modifier son contrat de travail , dans le contexte difficile d'une réduction des moyens décidée par la société PCA en lien avec la crise traversée par le secteur de l'autombile et qu'il s'est doublé d'une autre difficulté liée à la personnalité de M. [G] ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
Entre l'arrêt de la cour d'appel de Paris et l'arrêt de la cour de cassation, M. [G] a été licencié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 28 octobre 2010 pour motif personnel : opposition systématique à toutes les demandes qui lui sont faites dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. Son salaire mensuel moyen était en dernier lieu de 5 840 euros.
La salarié a, dans le délai de quatre mois prévu par l'article 1304 du code de procédure civile, saisi cette cour désignée comme cour de renvoi.
Il demande à la cour d'infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 26 juin 2009 et statuant à nouveau :
A titre principal :
de prononcer la résiliation de son contrat de travail aux motifs que ce contrat a été unilatéralement modifié par la société PCA, que celle-ci s'est rendue coupable de harcèlement moral et qu'elle a failli à son obligation de sécurité de résultat ;
Subsidiairement :
de juger nul son licenciement comme étant fondé sur du harcèlement moral
A titre plus subsidiaire :
de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse
En toute hypothèse :
condamner la société PCA à lui payer les sommes suivantes :
140 160 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 70 080 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral
10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat
35 046 euros à titre de prime d'installation
10 760 euros à titre de prime de mobilité pour une mutation de région parisienne à [Localité 5]
19 796 euros à titre de prime de mobilité pour une mutation de [Localité 5] en région parisienne
2 000 euros au titre des frais de déménagement
15 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,
avec intérêts de retard au taux légal comme de droit et condamnation de la société PCA aux dépens.
La société PCA sollicite la confirmation du jugement entrepris, le débouté de M. [G] de l'ensemble de ses demandes et sa condamnation à lui payer la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l' exposé des moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues oralement à l'audience.
MOTIFS DE LA DECISION
Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie postérieurement pour des faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée, et c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement prononcé par l'employeur.
La demande de M. [G] en résiliation de son contrat de travail sera donc examinée en premier lieu, le licenciement étant postérieur à cette demande.
Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail
M. [G] fait valoir que son contrat de travail doit être résilié pour trois motifs :
1) Il a subi une modification unilatérale de son contrat de travail par son affectation au poste de chef de projet offre de fidélisation début juillet 2007, dont il ne voulait pas, en ce que cette affectation a entraîné un déclassement structurel (il est habituellement réservé à des juniors) ; un déclassement hiérarchique (il se situe non plus à N-2 mais à N-4 du directeur du commerce France Peugeot) ; une perte complète de responsabilités, la perte de sa responsabilité d'encadrement (il ne dirigeait plus de cadres, auparavant il en dirigeait 7) ; la perte de tout contact avec la clientèle ; la dégradation de ses conditions de rémunération (remplacement d'une voiture de fonction représentant un gain annuel de 6 000 euros par une indemnité globale de 4 564 euros versée sur 20 mois) ; la suppression du téléphone portable, de son ordinateur portable, de sa carte de crédit affaires ; la dégradation de son lieu de travail (d'un bureau de 20 m² il est passé à un bureau de 12 m² puis à un espace de 4 m² dans un open space); le caractère basique de ses fonctions, ne correspondant pas de surcroît à la fiche de poste.
2) Il a subi un harcèlement moral caractérisé par les éléments suivants :
- une très forte pression de la hiérarchie,
- un déclassement ainsi que précédemment décrit,
- une dégradation de ses conditions de travail,
- un traitement particulier par rapport à ses collègues (il a été le seul à être déclassé),
- les règles de gestion du personnel ne lui ont pas été appliquées, notamment celles relatives à la mobilité,
- une absence totale et délibérée de dialogue (pas de réponse à ses lettres, pas de réponse à sa demande tendant à rencontrer un conseiller de carrière),
- une attitude délibérément préjudiciable de l'employeur (il n'a appris son affectation que le 21 juin pour une prise de poste le 2 juillet 2007, il n'a bénéficié d'aucune aide matérielle ou financière pour ses déménagements, en violation des règles de mobilité internes, on lui a interdit de postuler à d'autres postes),
- une indifférence blessante, voire méprisante, y compris au regard de l'intervention de la cellule d'aide psychlogique à laquelle il a eu recours,
- des critiques injustifiées et blessantes,
- une dévalorisation de son travail et de sa personne auprès des collègues
- une mise à l'écart,
- des objectifs irréalisables,
situation qui a dégradé son état de santé (plusieurs arrêts maladie au cours de l'année 2009, traitements d'anxiolytiques).
3) L'employeur a violé son obligation de sécurité de résultat en ne tenant pas compte des avis du médecin du travail en mars et avril 2010 qui a émis un avis d'inaptitude temporaire puis un avis d'aptitude avec aménagement de poste et qui a adressé à la société PCA plusieurs courriers d'alerte sur l'état de santé du salarié.
La société PCA conteste toute modification du contrat de travail, tout harcèlement moral et tout manquement à son obligation de sécurité, faisant notamment valoir :
- que M. [G] , comme tous ses collègues de la direction régionale de [Localité 5] que la société PCA a dû fermer pour la regrouper avec celle de [Localité 4], a été reclassé, en aucun cas déclassé, conservant le statut de cadre ingénieur dans son nouveau poste de Chef de projet offre de fidélisation qui était même plus stratégique que son poste précédent de responsable satisfaction client et formation, poste opérationnel d'exécution ;
- que la lecture comparative des fiches de postes établit qu'il n'y a pas eu perte de responsabilités;
- que dans tout poste des taches 'basiques' doivent être exécutées et il a été proposé à M [G] de lui financer un poste de stagiaire pour l'en décharger, proposition à laquelle il n'a pas donné suite;
- que la perte du véhicule de fonction, du téléphone et de l'ordinateur portables et de la carte de crédit ne sont nullement la marque d'un déclassement, ces attributs attachés à la fonction et non aux statut n'étant simplement plus nécessaires aux nouvelles fonctions de M. [G] à la direction centrale, qui ne le conduisaient plus à se déplacer et à exposer des frais professionnels ;
- que les conditions matérielles dans lesquelles M. [G] travaillait à [Localité 6] étaient les mêmes que celles de ses autres collègues ;
- que lorsqu'il travaillait à [Localité 5] M. [G] a été indemnisé de ses frais d'hébergement et a reçu une prime d'éloignement ; que domicilié à [Localité 3], il n'avait pas à être indemnisé de frais de déménagement qu'il n'a pas exposés en étant affecté à [Localité 6] ;
- que le harcèlement moral dénoncé est totalement infondé, qu'en réalité c'est M. [G], par son comportement négatif et son refus d'exécuter les fonctions de son nouveau poste, qui harcelait son supérieur hiérarchique M. [B] ; que les problèmes relationnels avec M. [G] avant même les faits de harcèlement moral qu'il dénonce sont d'ailleurs évoqués par ses supérieurs hiérarchiques dans ses entretiens d'évaluation ;
- que la société PCA s'est scrupuleusement conformée aux préconisations du médecin du travail mais s'est heurtée à l'imprécision de ses avis et à l'absence de réponse à ses interrogations.
Sur la modification du contrat de travail
Il est constant, à la lecture des écritures des parties et de la correspondance électronique qu'elles ont échangée, qu'à la suite de la fermeture de la direction régionale de [Localité 5] et de la suppression subséquente du poste de Responsable satisfaction client et formation qu'il occupait au sein de cette direction régionale depuis 2005, M. [G] a dû changer de fonctions et s'est vu imposer le poste de Chef de projet offre de fidélisation dont il ne voulait pas mais qu'il a dû se résigner à occuper, aucun autre poste n'ayant pu lui être proposé et l'employeur ayant refusé de négocier une rupture ainsi que M. [G] l'avait demandé le 27 août 2007.
S'il est constant que M. [G] a conservé la même classification professionnelle d'ingénieur cadre et la même rémunération, la seule différence qu'il invoque à cet égard étant la perte d'un véhicule de fonction qui n'aurait pas été exactement compensée financièrement par l'indemnité compensatoire qui lui été allouée, ce qui n'est pas avéré, si par ailleurs la lecture des organigrammes versés aux débats par les parties ne font pas clairement ressortir que le salarié aurait subi un déclassement hiérarchique, il ressort en revanche de la lecture comparative des fiches de postes que dans le cadre de ses précédentes fonctions M. [G] dépendait directement du directeur régional, en l'occurrence M. [X], alors que dans le cadre de ses nouvelles fonctions il ne dépendait pas d'un directeur mais d'un responsable d'entité. Il ressort aussi de cette lecture comparative que le nouveau poste, contrairement au précédent, n'impliquait pas la direction et l'animation d'une équipe.
A cet égard, la société PCA ne contredit pas M. [G] lorsque celui-ci soutient qu'il dirigeait une équipe de sept cadres, ce qui est confirmé par une attestation de son ancien supérieur hiérarchique M. [C] [X], et qu'il n'avait plus d'attributions 'managériales' dans le cadre de ses nouvelles fonctions. La société PCA ne conteste pas non plus le fait que M. [G] a perdu tout contact avec la clientèle dans le cadre de ses fonctions de chef de projet offre de fidélisation.
Le retrait du téléphone portable, de l'ordinateur portable, du véhicule de fonction et de la carte de crédit affaire dont M. [G] disposait pour ses fonctions antérieures, autre fait constant, est d'ailleurs révélatrice du caractère sédentaire de son nouveau poste. Les normes de gestion qui sont produites par la société PCA révèlent en effet que le téléphone portable est attribué aux salariés qui occupent un poste imposant des déplacements fréquents et devant être joints par la hiérarchie ou par leur personnel afin de prendre des décisions qui ne peuvent attendre sans pénaliser l'activité ; la carte d'affaire est attribuée aux voyageurs réguliers ; dans une attestation du 25 juillet 2014 M. [M], responsable des ressources humaines, expose que la personne qui a remplacé M. [G] dans son poste de Chef de projet offre de fidélisation après son licenciement ne bénéficie pas d'un ordinateur portable, d' un téléphone portable, d'un véhicule de fonction ni d'une carte affaire étant donné le caractère sédentaire du poste.
Il résulte enfin de nombreux courriels et de documents de travail produits par M. [G] que les tâches d'ordre technique, notamment de saisies informatiques, étaient prédominantes dans ses nouvelles fonctions, ce dont il s'est abondamment plaint auprès de son supérieur hiérarchique qui lui a proposé de lui adjoindre des stagiaires pour l'exécution de ces tâches répétitives et fastidieuses, et la société PCA, qui ne fait d'ailleurs aucune description des fonctions antérieures de son salarié, ne prétend pas non plus que ces tâches d'exécution techniques étaient aussi présentes dans le cadre de ces anciennes fonctions.
Il est ainsi établi que M. [G] a subi une modification de son contrat de travail en perdant certaines de ses responsabilités attachées à la direction d'une équipe et à la relation avec une clientèle, et en perdant la mobilité et les facilités matérielles attachées à ces responsabilités.
Cette modification aurait dû être soumise à son accord et faire l'objet d'un avenant à son contrat de travail ; elle ne pouvait lui être imposée comme l'a fait la société PCA.
Ce manquement de l'employeur était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, les éléments au dossier établissant clairement que le rejet par M. [G] de ses nouvelles fonctions a provoqué la dégradation de son état de santé ainsi qu'une dégradation majeure des relations contractuelles aboutissant en octobre 2010 au licenciement du salarié en raison de son comportement devenu insupportable pour son supérieur hiérarchique direct , M. [B], qui ne parvenait plus à gérer le mauvais esprit, l'opposition systématique et les critiques incessantes de son subordonné.
Il sera donc fait droit à la demande de résiliation du contrat de travail qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.
La résiliation prendra effet à la date du licenciement, soit le 28 octobre 2010.
Sur les conséquences pécuniaires du licenciement
En raison de l'âge du salarié au moment de son licenciement (43 ans), de son ancienneté dans l'entreprise (14 ans), du montant de la rémunération qui lui était versée en dernier lieu (5 840 euros), de son aptitude à retrouver un emploi ainsi que des justificatifs produits, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu'il a subi, la somme de 70 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l'article 1235-3 du code du travail.
Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L.1154-1 du même code énonce qu'en cas de litige relatif à l'application de l'article L.1152-1, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
L'abondante correspondance électronique qui a été échangée entre M. [G] et son supérieur hiérarchique ne met en évidence aucune pression sur le travail ou la réalisation d'objectifs dont le caractère irréalisable n'est pas avéré, ni brimades, mépris, traitement particulier, dévalorisation ou mise à l'écart, mais plutôt une attitude négative du salarié en réaction au désintérêt que lui inspirent ses fonctions.
Parmi les faits dénoncés par le salarié et précédemment énumérés, ne sont avérés, à la lecture des pièces produites de part et d'autre et ainsi qu'il vient d'être exposé, que les faits de modification du contrat de travail imposée dans les conditions précédemment décrites, de perte des attributs attachés aux responsabilités antérieures et de dégradation matérielle des conditions de travail, lesquels ont conduit à une dégradation de l'état de santé ainsi qu'il résulte des pièces médicales produites et de la correspondance qui a été échangée entre l'employeur et le médecin du travail, qui a préconisé un aménagement du poste de travail de M. [G].
Si ces faits font présumer un harcèlement moral, la société PCA justifie qu'ils étaient étrangers à tout harcèlement moral, étant la conséquence des nouvelles fonctions confiées au salarié à la suite de la suppression de son poste de responsable satisfaction client. C'est en effet en raison de la fermeture de sa direction régionale de [Localité 5] et de la suppression consécutive du poste de M. [G] qu'elle a dû lui trouver un nouveau poste comme elle l'a fait pour tous les autres salariés de la direction régionale de [Localité 5] ; c'est parce que le nouveau poste de M. [G], sédentaire, ne nécessitait plus l'usage d'un véhicule de fonction, d'un téléphone et d'un ordinateur portables et d'une carte de crédit qu'elle a supprimé ces attributs ; et le nouveau lieu de travail qui lui a été offert était attaché à ces nouvelles fonctions et à la configuration différente des locaux parisiens.
Le harcèlement moral dénoncé n'est donc pas avéré ; M. [G] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts et le jugement entrepris confirmé de ce chef.
Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité
Le 25 mars 2010, le médecin du travail a délivré à l'égard de M. [G] un avis d'inaptitude temporaire, faisant les observations suivantes à l'attention de l'employeur : les modalités de travail doivent être adaptées dans les plus brefs délais. Le 8 avril 2010, il émettait un avis d'aptitude sous réserve d'un aménagement de poste. Il a ensuite adressé à l'employeur plusieurs courriels le rappelant à l'ordre sur son obligation de sécurité de résultat lui imposant de prendre des mesures de nature à protéger la santé du salarié, qui n'ont pas été suivies d'effet, l'employeur l'interrogeant sur les mesures à prendre, le médecin le renvoyant à ses propres responsabilités en la matière.
Tenu d'une obligation de résultat en matière de santé au travail, l'employeur aurait dû, en concertation avec son salarié et avec le médecin du travail, prendre l'initiative de mesures d'aménagement du poste de travail propres à améliorer l'état de santé psychologique dégradé de M. [G], conformément aux préconisations due médecin du travail, ce qu'il ne justifie pas avoir fait avant de licencier son salarié le 28 octobre 2010, six mois après l'avis du médecin du travail.
En réparation du préjudice moral résultant de ce manquement, il sera alloué à M [G] la somme de 6 000 euros.
Sur les demandes en paiement de primes d'installation, de mobilité et de frais de déménagement
Il résulte de la lettre d'affectation de M. [G] sur le poste de Responsable satisfaction client à [Localité 5] que celui-ci n'a pas fait l'objet d'une mutation administrative sur ce poste ; il se trouvait en mission de longue durée. Son affectation à compter du 1er juillet 2007 sur le poste de Chef de projet offre de fidélisation à [Localité 6] n'était pas non plus une mutation administrative, étant consécutive à la fin de sa mission de longue durée à [Localité 5].
Cette lettre d'affectation prévoit que M. [G] devait bénéficier d'une prime journalière d'éloignement prévue à la norme RH Missions de longue durée, qu'il a effectivement perçue pendant son séjour à [Localité 5].
Aux termes de la norme DDRH Mobilité dont il se prévaut pour revendiquer le bénéfice et le paiment de primes de mobilité et d'installation ainsi que les frais de déménagement, ces primes et frais de déménagement ne sont dus au salarié qu'en cas de mutation administrative.
M. [G], qui était en mission de longue durée, ne peut y prétendre ; il sera débouté de sa demande.
Sur les mesures accessoires
Les indemnités allouées produiront intérêts de retard au taux légal à compter du présent arrêt.
En application de l'article L 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société PCA aux organismes concernés, parties au litige par l'effet de la loi, des indemnités de chômage qu'ils ont versées le cas échant à M. [G] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de 6 mois.
Partie succombante, la société PCA sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, déboutée de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [G] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais de procédure de première instance et celle de 3 000 euros au titre de ses frais de procédure d'appel.
PAR CES MOTIFS
La COUR, Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE,
Vu l'arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2012 ayant cassé et annulé l'arrêt de la cour d'appel de Paris du 25 mai 2010 et renvoyé la cause et les parties devant la cour d'appel de Versailles ;
Infirme partiellement le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 25 mai 2010 et statuant à nouveau sur les chefs infirmés :
Prononce, à compter du 28 octobre 2010, la résiliation du contrat de travail de M. [Z] [G] aux torts de l'employeur et dit qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Condamne la société Peugeot Citroën Automobiles à payer à M. [Z] [G] les sommes suivantes:
- 70 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,
ces sommes avec intérêts au taux légal à compter de ce jour ;
- 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
Ordonne le remboursement par la société PCA aux organismes concernés, parties au litige par l'effet de la loi, des indemnités de chômage qu'ils ont versées le cas échant à M. [G] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de 6 mois.
Condamne la société Peugeot Citroën Automobiles aux dépens de première instance ;
Confirme pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris ;
Y ajoutant :
Déboute M. [Z] [G] de ses demandes en paiement de primes de mobilité, d'installation et de frais de déménagement ;
Condamne la société Peugeot Citroën Automobiles à payer à M. [Z] [G] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
La déboute de sa demande formée sur ce fondement ;
La condamne aux dépens.
Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Mme Michèle Colin, président, et Mme Brigitte Beurel, greffier.
Le GREFFIERLe PRESIDENT