AFFAIRE PRUD'HOMALE
DOUBLE RAPPORTEUR
N° RG 20/05261 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NFEQ
[H]
C/
Société [T]
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 01 Septembre 2020
RG : F18/03589
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRET DU 05 Juin 2024
APPELANTE :
[C] [H]
née le 21 Septembre 1967 à [Localité 3]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
représentée par Me Thomas NOVALIC de la SELARL TN AVOCATS, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
Société [T]
[Adresse 2]
[Adresse 2]
représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Bruno DEGUERRY de la SELARL DEGUERRY, PERRIN ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON
DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Mars 2024
Présidée par Nathalie ROCCI, conseillère, et Anne BRUNNER, conseillère, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Morgane GARCES, greffière
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Catherine MAILHES, présidente
- Nathalie ROCCI, conseillère
- Anne BRUNNER, conseillère
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
rendu publiquement le 05 Juin 2024 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,
Signé par Catherine MAILHES, présidente, et par Morgane GARCES, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :
Mme [H] (la salariée) a été engagée le 16 février 2016 par la société [T] (la société) par contrat à durée indéterminée, à temps partiel, en qualité de gestionnaire paie et administration du personnel, catégorie agent de maîtrise, niveau E.
La société, spécialisée dans le secteur d'activités des travaux de terrassement emploie plus de 200 salariés et applique la convention collective nationale des travaux publics.
La salariée a bénéficié d'un arrêt de travail pour maladie de droit commun à compter du 7 décembre 2017, régulièrement prolongé jusqu'au 29 décembre inclus.
Le médecin du travail a reçu la salariée dans le cadre d'une visite de pré reprise le 27 décembre 2017, puis d'une visite de reprise le 15 janvier 2018, à l'issue de laquelle la salariée a été déclarée apte à la reprise de son poste de travail.
Le jour même, la salariée s'est vue remettre en main propre contre décharge une convocation à un entretien préalable à son licenciement pour le 23 janvier 2018.
Par courrier du 31 janvier 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants :
' Nous vous avons convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 23 janvier 2018 auquel vous ne vous êtes pas présentée.
Nous sommes malheureusement contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les raisons suivantes.
1°/ Vous occupez au sein de la société [T], depuis le 16 février 2016, le poste de gestionnaire paie/administration du personnel.
En cette qualité, vous êtes notamment en charge de la réalisation des paies et du suivi administratif des salariés de notre entreprise.
La nature de votre fonction implique que vous soyez sur le plan interne en relation avec l'ensemble du personnel et de la Direction.
Malheureusement votre attitude, ces dernières semaines, ne nous permet pas de poursuivre plus avant notre collaboration.
2°/ Au cours de l'année 2017, nous avons constaté que votre organisation de travail et votre incapacité à vous remettre en question étaient à l'origine de nombreuses difficultés.
Il est en effet apparu que la simple réalisation de vos fonctions vous conduisait, dans le cadre d'une démarche totalement négative, à critiquer auprès de Monsieur [M], Directeur Général Adjoint, ou auprès de votre supérieur hiérarchique direct, les procédures internes de l'entreprise ou vos collègues de travail sans que pour autant vous ne traitiez réellement les tâches résultant de vos fonctions.
Ainsi, et à titre d'illustration, Monsieur [M] a dénombré pas moins de 230 courriels reçus de votre part entre le 1er janvier et le 30 novembre 2010, lesquels ne reflétaient en définitive que votre incapacité à assumer votre poste.
Votre comportement a ainsi conduit certains de nos salariés à préférer ne plus être en contact avec vous, et ce dans un souci d'efficacité pour éviter de subir vos critiques systématiques.
Tel est le cas des responsables de nos filiales de [Localité 5] et de [Localité 4].
À cet égard, et au-delà du fond ainsi évoqué, la forme de vos courriels, très souvent rédigés sans aucune formule de politesse, est particulièrement directive et mal perçue par ceux qui en sont destinataires. Vos relations exécrables avec certains salariés ont même contraint Monsieur [Y] [T] à intervenir pour apporter la réponse nécessaire à un salarié à qui vous aviez refusé tout dialogue.
À ce titre, et alors même qu'il entre dans vos fonctions de renseigner nos salariés sur le plan administratif et de la paie, vous avez même refusé de communiquer votre ligne directe pour « 'ne pas être dérangée' ».
Ensuite, lorsqu'il s'est agi de procéder à un nouveau recrutement au mois d'octobre 2017 vous deviez, lors du second entretien d'embauche, accompagner Monsieur [M] pour recevoir une candidate. Vous avez refusé d'y assister au motif qu'elle était d'origine maghrébine et que vous aviez eu « 'trop de problèmes avec ces personnes lors des expériences passées puisque par derrière elles vous plantent un couteau dans le dos... ».
De tels propos racistes, qui sont inacceptables, ne sauraient être tolérés au sein de notre entreprise et constituent à eux seuls une faute grave justifiant votre licenciement.
Vous avez par la suite réitéré un tel comportement lorsque le 7 décembre 2017, en quittant l'entreprise, vous avez crié à la cantonade à l'endroit de votre supérieur hiérarchique « c'est à cause de toi que je pars tu es méchante' ».
Une telle attitude ne peut donc être acceptée et nous contraint donc à prendre les mesures qui s'imposent puisqu'elle ne permet pas la poursuite de nos relations contractuelles.
3°/ Nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave, lequel prend effet dès l'envoi de la présente lettre. /.../ '.
Le 26 novembre 2018, contestant son licenciement, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir la société condamnée à lui verser, à titre principal, des dommages et intérêts pour licenciement nul (23 498,16 euros), pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire (5 874,54 euros), une indemnité de licenciement (1 438,05 euros), une indemnité de préavis (2 937,27 euros), et congés payés afférents (293,72 euros), un rappel de salaire (1 574,40 euros), et congés payés afférents (157,44 euros), des dommages et intérêts pour harcèlement moral (17 623,62 euros) et pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat (17 623,62 euros) et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (2 500 euros).
La société [T] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 29 novembre 2018.
La société [T] s'est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement du 1er septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a :
dit que le licenciement de Mme [H] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais non pas sur une faute grave ;
condamné la société [T] à payer à Mme [H] les sommes suivantes :
2 937,27 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
293,72 euros au titre des congés payés afférents,
1 438,05 euros au titre de l'indemnité de licenciement,
1 574,40 euros et 157,44 euros pour règlement des deux jours RTT et heures supplémentaires non contestées par l'entreprise ;
dit qu'il y a lieu de débouter Mme [H] de ses autres demandes ;
dit que la société devra remettre à Mme [H] les documents rectifiés de fin de contrat, solde de tout compte, attestation pôle emploi et fiches de paie ;
rappelé qu'aux termes des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail...) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités ;
fixé le salaire mensuel moyen de Mme [H] à 2 672,66 euros bruts ;
rappelé que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;
dit qu'il sera fait application des dispositions de l'article 1154 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus ;
débouté la société [T] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
condamné la société [T] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution forcée.
Selon déclaration électronique rectificative de son avocat remise au greffe de la cour le 13 octobre 2020, Mme [H] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins de réformation partielle en ce qu'il a : Dit et juge que le licenciement de Mme [H] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; Dit qu'il y a lieu de débouter Mme [H] de ses autres demandes suivantes : à titre principal, Dire et juger que le licenciement de Mme [H] est nul ; en conséquence, Condamner la société [T] à verser à Mme [H] la somme de 23 498,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; à titre subsidiaire, Dire et juger que le licenciement de Mme [T] à verser à Mme [H] la somme de 5 874,54 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; en tout état de cause, Constater que Mme [H] a été victime de harcèlement moral dans le cadre de sa relation de travail ; en conséquence, Condamner la société [T] à verser à Mme [H] la somme de 17 623,62 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; Constater que la société [T] a manqué à son obligation de sécurité de résultat à l'égard de Mme [H] ; en conséquence, Condamner la société [T] à verser à Mme [H] la somme de 17 623,62 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté ; Condamner la société [T] à verser à Mme [H] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Ordonner l'exécution provisoire sur l'entier jugement à intervenir.
Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 7 juin 2021, Mme [H] demande à la cour de :
à titre liminaire :
constater l'omission matérielle au sein du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 1er septembre 2020, sous le numéro RG F18/03589 ;
dire qu'il y a lieu de confirmer la condamnation de la société [T] à lui verser la somme de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance ;
ordonner que la décision rectificative soit mentionnée sur la minute et sur les expéditions de la décision rectifiée ;
en tout état de cause :
confirmer le jugement rendu le 1er septembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a :
« CONDAMNE la société [T] à verser à Mme [H] les sommes suivantes :
2 937,27 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
293,72 euros au titre des congés payés afférents ;
1 438,05 euros à titre d'indemnité de licenciement ;
1 574,40 euros au titre du règlement des deux jours de RTT et des heures supplémentaires, outre 157,44 euros au titre des congés payés afférents ;
DIT que la société [T] devra remettre à Mme [H] les documents rectifiés de fin de contrat, solde de tout compte, attestation pôle emploi et fiches de paie ;
RAPPELE qu'aux termes des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail....) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R. 1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités ;
RAPPELE que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;
DIT qu'il sera fait application des dispositions de l'article 1154 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus ;
DEBOUTE la société [T] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE la société [T] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution forcée » ;
infirmer le jugement rendu le 1er septembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Lyon pour le surplus et, statuant à nouveau :
la juger recevable et bien fondée en l'ensemble de ses demandes ;
sur l'exécution du contrat de travail :
constater qu'elle a été victime de harcèlement moral dans le cadre de sa relation de travail
en conséquence,
condamner la société [T] à lui verser la somme de 17 623,62 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
constater que la société [T] a manqué à son obligation de sécurité de résultat à son égard ;
en conséquence,
condamner la société [T] à lui verser la somme de 17 623,62 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ;
subsidiairement,
constater que la société [T] a procédé à une exécution déloyale de son contrat de travail
en conséquence,
condamner la société [T] à lui verser la somme de 17 623,62 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale de son contrat de travail ;
sur la rupture du contrat de travail :
à titre principal,
dire que son licenciement est nul ;
en conséquence,
condamner la société [T] à lui verser la somme de 23 498,16 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
à titre subsidiaire,
dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;
en conséquence,
condamner la société [T] à lui verser la somme de 5 874,54 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
en toutes hypothèses :
ordonner la rectification des documents de fin de contrat ;
débouter la société [T] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires ;
assortir les condamnations prononcées à l'encontre de la société [T] des intérêts de droit à compter du jour de la demande ;
condamner la société [T] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
condamner la société [T] aux entiers dépens de l'instance.
Aux termes des avant-dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 16 mars 2021,ayant fait appel incident en ce que le jugement a écarté la faute grave et en ce qu'il a alloué à Mme [H] une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, ainsi qu'une indemnité de licenciement, la société [T] demande à la cour d'infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :
dire que le licenciement de Mme [H] repose sur une faute grave ;
en conséquence, la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul formulée à titre principal, de sa demande de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formulée à titre subsidiaire, de sa demande d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis ;
le réformer en ce qu'il a alloué à Mme [H] la somme de 1 574,40 euros brut à titre de rappel de salaire outre congés payés d'y rapportant ;
confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon du 1er septembre 2020 en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [H] était, dans son principe, fondé ;
le confirmer en ce qu'il a jugé que Mme [H] n'avait pas été victime de faits de harcèlement moral et l'a déboutée de sa demande de ce chef ;
le confirmer en ce qu'il a jugé qu'elle n'avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat et a débouté Mme [H] de sa demande de ce chef ;
le confirmer en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail formulée à titre subsidiaire ;
à titre reconventionnel,
condamner Mme [H] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La clôture des débats a été ordonnée le 25 janvier 2024 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 24 février 2024.
Aux termes des dernières conclusions de son avocat, déposées au greffe de la cour le 13 février 2024, la société [T] demande en sus à la cour d'écarter des débats la pièce 4ter de Mme [H].
Par un courrier du même jour de son conseil, la société [T] demande à la cour d'ordonner le rabat de l'ordonnance de clôture afin de rendre recevables les dernières conclusions notifiées le 13 février 2024 ainsi que sa pièce n°13.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
- Sur la demande de rabat de l'ordonnance de clôture
Il résulte de l'article 803 du code de procédure civile que l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue (...).
La société invoque, à l'appui de sa demande, un revirement de jurisprudence résultant de deux arrêts de la cour de cassation du 22 décembre 2023 publiés à la revue jurisprudence sociale Lamy le 23 janvier 2024 lesquels modifient le droit de la preuve et permettent dorénavant la production d'éléments de preuve qui étaient interdits jusqu'alors.
Cette jurisprudence s'inscrit cependant dans une jurisprudence ancienne de la cour européenne des droits de l'homme qui ne retient pas par principe l'irrecevabilité des preuves considérées comme déloyales, estimant que lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l'article 6, paragraphe 1 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d'autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence.
Les arrêts du 22 décembre 2023 invoqués par la société, constituent par conséquent l'épilogue d'un débat juridique qui n'est pas nouveau et ne peuvent constituer la cause grave permettant le rabat de l'ordonnance de clôture.
La cour rejette la demande de rabat de l'ordonnance de clôture formulée par la société, ainsi que ses dernières conclusions du 13 février 2024 et sa pièce n°13, en l'espèce l'attestation de Mme [U] [L], responsable RH-Paies de la société [T].
- Sur l'exécution du contrat de travail
1°- Sur le rappel de salaire au titre des RTT et des heures supplémentaires
La salariée conclut à la confirmation du jugement et soutient que :
- sur le rappel au titre des heures supplémentaires, elle a remis à son employeur le dernier relevé d'heures supplémentaires pour le mois de décembre 2017, avant son arrêt maladie, mais les heures ne lui ont jamais été réglées, la société étant pourtant dans l'incapacité de justifier de sa durée du travail et de l'absence de toute heure supplémentaire sur la période litigieuse, alors qu'elle en justifie l'accomplissement ;
- sur le rappel de salaire au titre de ses RTT, il n'est pas contesté qu'elle était bien en arrêt de travail du 7 au 29 décembre inclus de manière ininterrompue, de sorte que la société ne pouvait lui imposer la prise de RTT les 22, 26, 28 et 29 décembre 2017, tel que cela ressort de son bulletin de salaire de décembre 2017.
La société conteste devoir les sommes réclamées par la société, considérant qu'aucun élément n'atteste du bien-fondé de cette demande.
Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
La salariée produit une pièce n°7 constituée d'un décompte de ses heures supplémentaires pour la période du 8 octobre 2017 au 4 décembre 2017, totalisant 48,75 heures supplémentaires pour la période, décompte qu'elle a remis en main propre à sa hiérarchie le 11 janvier 2018.
Elle produit en outre un courriel qu'elle a adressé le 15 janvier 2018 à sa direction pour réclamer le paiement de journées décomptées sur son bulletin de salaires comme des jours de RTT, alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie.
La société ne produit aucun élément de nature à remettre en cause le décompte relatif aux heures supplémentaires de la salariée et il est acquis aux débats que cette dernière était en arrêt maladie du 7 au 29 décembre 2017, de sorte que le jugement doit être confirmé en ce qu'il a condamné la société à payer à la salariée la somme de 1 574,40 euros, outre 157,44 euros de congé payés afférents, au titre des journées de RTT indûment décomptées pendant l'arrêt maladie de la salariée et au titre des heures supplémentaires.
2°- Sur le harcèlement moral
La salariée fait grief au jugement de la débouter de sa demande tendant à son indemnisation au titre du harcèlement moral et soutient que :
- dès son entrée au service de la société elle a du faire face au comportement destructeur de sa supérieure hiérarchique, Mme [I], laquelle faisait de manière continuelle des remarques désobligeantes à son égard, critiquant sans retenue son travail et surveillant en permanence ses faits et gestes, situation dont la société avait parfaitement connaissance, mais n'a jamais entrepris la moindre démarche pour y mettre un terme ;
- la société l'a écartée de son poste de travail et stigmatisée à partir du moment où elle a fait état, par écrit, de la situation qu'elle subissait ; elle indique notamment que :
elle n'a pas été invitée au repas de service prévu le 15 janvier 2018,
elle n'a pas été destinataire du courrier de notification de sa prime annuelle, contrairement à ses collègues,
elle n'a pas reçu la boîte de chocolats distribuée à Noël, contrairement à Mme [X] de retour, comme elle, d'un arrêt maladie,
elle a été dispensée d'activité, trois jours plus tard, au prétexte de la programmation d'une visite médicale de reprise, qui n'était nullement requise compte tenu de la durée de son absence,
elle a été raccompagnée à la porte de l'entreprise devant l'ensemble de ses collègues dans l'attente de cette visite médicale,
elle a été raccompagnée de façon similaire le 15 janvier 2018 à l'issue de sa convocation par M. [M] ;
- son état de santé s'est trouvé dégradé en raison de la pression et des agissements malveillants de sa supérieure hiérarchique, son employeur ne trouvant d'autre solution que de la licencier sous un prétexte fallacieux.
La société soutient que :
- concernant les règles probatoires en matière de harcèlement moral, le code du travail pose le principe selon lequel il appartient au salarié d'étayer dans un premier temps ses allégations par des éléments de faits précis permettant de caractériser la situation de harcèlement moral qu'il invoque, mais la salariée ne produit aucune pièce objective en ce sens ; les trois pièces versées aux débats ne montrent en effet pas que l'employeur a eu connaissance des faits avant son licenciement et ne sont pas susceptibles d'établir les faits de harcèlement moral allégués ;
- aucune pièce n'est susceptible de prouver les affirmations de la salariée concernant le comportement de Mme [I], l'absence d'invitation au repas de service de fin d'année, la différence de traitement à son désavantage concernant le versement d'une prime de fin d'année, lequel relève, quoi qu'il en soit, du pouvoir de direction de l'employeur qui n'a pas à s'en justifier; la prétendue non remise d'une boîte de chocolats à la faveur des fêtes de fin d'année n'est pas de nature à étayer une argumentation sur le terrain du harcèlement moral, un salarié ne pouvant revendiquer un droit à un cadeau de fin d'année ;
- les mesures de prévention et d'anticipation concernant l'état de santé des salariés ne sont pas en soi fautives et le déroulement de la visite de reprise elle-même est exclusif de tout manquement, le médecin du travail n'ayant formulé aucune remarque sur l'état de santé de la salariée et rejeté l'existence d'une situation de souffrance au travail.
Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral , il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La dénonciation d'un comportement harcelant imputé à Mme [I] [F] repose exclusivement sur un message adressé par la salariée à MM [T], [P] et [M], par email du 9 décembre 2017 dans lequel la salariée dénonce des remarques désobligeantes, une surveillance continuelle, une interférence sur les communications téléphoniques, une critique incessante sur tous, un empiétement sur le travail à effectuer, une vérification continuelle du travail effectué sans que l'employeur en soit demandeur.
La salariée produit par ailleurs en cause d'appel, une pièce 4 ter constituée d'une retranscription d'un message supposé adressé le 11 janvier 2018 par Mme [U] [L] au docteur [A] afin de lui demander une visite médicale pour la salariée en arrêt maladie depuis mois de trente jours. Ce courriel indique : 'Cependant elle nous a envoyé un mail à (sic) dénonçant du harcèlement moral nous menons une enquête à ce jour sur ses déclarations( ...)'.
Aucun élément objectif ne permet d'authentifier ce document qui présente manifestement des surcharges au niveau de l'identité de la personne en copie, à savoir M. [B] [M] et du morceau de phrase 'un mail à dénonçant du harcèlement moral'.
Il en résulte que le comportement harcelant de Mme [I] n'est pas établi, ni la demande d'enquête au sujet d'une situation de harcèlement moral.
La salariée invoque également sa mise à l'écart par une série de décisions destinées à l'éloigner de son poste de travail, comme la dispense d'activité avant la reprise du travail ou encore par une série de brimades telles que le fait qu'elle n'ait pas été destinataire d'un courriel d'invitation au repas du début de l'année 2018 ou qu'elle n'ait pas reçu une boîte de chocolats à son retour d'arrêt maladie après les fêtes de fin d'année.
Les allégations de la salariée sur le traitement distinct qui lui aurait été réservé par rapport à ses collègues quant à l'invitation au repas du début de l'année 2018, à la notification de sa prime annuelle ou encore à la gratification d'une boîte de chocolats, ne reposent sur aucun élément objectif, et ne peuvent dés lors être retenus comme faits constants.
En revanche, il est établi que la salariée a fait l'objet d'une visite médicale de pré-reprise le 27 décembre 2017, à sa demande, ainsi que d'une seconde visite, le 15 janvier 2018 à la demande de l'employeur qui a donné lieu à l'établissement d'une attestation de suivi par le médecin du travail.
Par lettre remise en main propre du 11 janvier 2018, la salariée avait été dispensée d'activité jusqu'à la visite médicale de reprise du 15 janvier et à cette même date, la salariée a reçu en main propre sa convocation à un entretien préalable à son licenciement.
L'organisation de cette seconde visite médicale sans justification et la dispense d'activité préalable ne peuvent cependant laisser supposer une situation de harcèlement moral dés lors que le harcèlement moral tel qu'il est défini par l'article L. 1152-1 du code du travail exige des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Dés lors, un fait unique, telle qu'une dispense d'activité dans l'attente d'une visite médicale de reprise, n'est pas de nature à laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral.
Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnisation au titre du harcèlement moral.
3°- Sur l'obligation de sécurité de résultat
La salariée fait valoir que :
- il est établi qu'elle a subi des agissements de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique depuis son embauche, et son employeur n'a pas entrepris la moindre démarche pour faire cesser les désordres dénoncés à plusieurs reprises à l'oral et par écrit ;
- au lieu de sanctionner le harceleur, son employeur l'a écartée sans ménagement de son poste ;
- subsidiairement, la société a exécuté son contrat de travail de manière déloyale en défalquant indûment des jours de RTT durant une période de suspension de son contrat de travail pour maladie, en ne rémunérant pas ses heures supplémentaires ou en ne lui faisant pas bénéficier d'une contrepartie sous forme de repos, en la confrontant à un environnement professionnel délétère et particulièrement anxiogène dès son entrée dans l'entreprise, en ne prenant aucune mesure efficiente aux fins de rétablir un climat de travail sain et serein, ses conditions anormales de travail altérant significativement son état de santé.
La société soutient que :
- les demandes au titre du harcèlement moral et de l'exécution déloyale de la salariée ont non seulement le même objet, mais ne font apparaître aucun préjudice distinct justifiant réparation ;
- aucune faute ne lui étant imputable au titre du harcèlement moral ou de l'obligation de sécurité de résultat, et le cumul des actions n'étant pas possible, la salariée n'est pas fondée à réclamée des dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail.
Il résulte des développements ci-avant que la cour ne retient pas l'existence d'une situation de harcèlement moral, de sorte qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur ne saurait résulter de la supposée exposition de la salariée à un environnement de travail délétère, ni d'une absence de réaction de l'employeur.
S'agissant de la déduction irrégulière des jours de RTT et du non-paiement des heures supplémentaires, la salariée ne justifie pas d'un préjudice distinct qui n'aurait pas été entièrement réparé par le rappel de salaire déjà accordé.
Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnisation de la salarié au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.
- Sur la rupture du contrat de travail
La salariée fait valoir, à titre principal, que son licenciement est nul en ce que :
- elle a alerté à de multiples reprises sa hiérarchie quant à la situation particulièrement anxiogène à laquelle elle était confrontée du fait des agissements de sa responsable hiérarchique, à l'oral notamment à l'occasion d'un échange avec M. [M] le 7 décembre 2017 à la suite duquel son médecin traitant lui délivrait un arrêt maladie jusqu'au 29 décembre inclus, et par écrit dans un courriel en date du 9 décembre 2017, dont la société ne peut nier avoir eu connaissance, la responsable des ressources humaines en faisant part dès le 11 janvier à la médecine du travail ;
- la société a ignoré ses alertes et tout mis en oeuvre pour lui faire quitter son poste dès lors qu'elle a fait part de ces événements par écrit ;
- au lieu de faire face à ses responsabilités, la société a rompu brutalement son contrat de travail.
A titre subsidiaire, la salariée soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et fait valoir à ce titre que :
- les griefs évoqués dans la lettre de licenciement sont prescrits ;
- sur le grief de la critique des procédures internes, de son incapacité à assumer son poste et de la rédaction de courriels sans aucune forme de politesse, les pièces produites par la société établissent que le reproche formulé a été porté à la connaissance de l'employeur dès le début de l'année 2017 ; elle ne fait, quoi qu'il en soit, pas usage de propos inadaptés dans les 450 pages de courriels produits par la société et elle s'inscrit en faux concernant les prétendues critiques formulées à l'encontre de ses collègues de travail ;
- sur le grief de refus de communiquer sa ligne directe aux salariés de l'entreprise, l'employeur ne précisant aucune date, il est impossible de vérifier la date à laquelle la société en aurait eu connaissance ; elle a toujours respecté sa fiche de fonctions, laquelle ne fait pas état d'une quelconque obligation pour elle de communiquer cette ligne, et elle a toujours respecté ses obligations professionnelles et répondu aux interrogations des salariés à l'occasion des permanences physiques assurées deux fois par semaine ;
- sur le grief de refus d'assister à un second entretien d'embauche en raison des origines de la candidate, la société reconnaît dans ses écritures avoir eu connaissance du grief en octobre 2017, de sorte qu'il était prescrit à la date de sa convocation à un entretien préalable ; ses fonctions ne comportaient aucune obligation de réaliser des entretiens d'embauche et son refus d'assister à l'entretien litigieux n'était en aucun cas lié à la nationalité de la candidate mais notamment au défaut de formation requise pour le recrutement ; les seuls témoignages produits par la société, qui émanent de salariés en poste au sein de l'entreprise et sont à l'origine de la procédure disciplinaire litigieuse, ne suffisent pas à justifier les accusations graves portées à son encontre ;
- l'ensemble des griefs qui lui sont reprochés par la société relève de comportements distincts, l'employeur ne pouvant dès lors se retrancher derrière la jurisprudence visée dans ses écritures aux fins de contourner la prescription acquise ;
- sur le grief d'incapacité à assumer son poste, non seulement la société ne lui a jamais adressé de rappel à l'ordre sur ce point, et ce type de grief ne relève pas du terrain disciplinaire mais caractérise une insuffisance professionnelle de nature non fautive ;
- sur les prétendus propos tenus le 7 décembre 2017, ce comportement ne saurait être constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; les salariés disposent d'un droit d'expression reconnu par une jurisprudence constante leur donnant la possibilité de s'exprimer directement et collectivement sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail et de proposer les améliorations qui pourraient en transformer les conditions d'exercice ;
- les griefs qui lui sont reprochés ne sont en tout état de cause ni avérés, ni établis, ont été créés de toutes pièces pour les seuls besoins de la cause et imaginés après qu'elle a dénoncé par écrit ses conditions anormales de travail le 9 décembre 2017.
La société conteste le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, mais non pas sur une faute grave et fait valoir que :
- au lieu d'assumer ses missions, la salarié s'est rapidement montrée critique envers ses collègues de travail, sans pour autant formuler de suggestion ou de proposition contrairement à ce que son poste impliquait ; elle produit 299 courriels ainsi reçus par M. [M], très directifs et dépourvus des formules de politesse usuelles sur la forme, et critiquant les faits et gestes de ses collègues de travail sur le fond, ce qui est confirmé par les attestations de plusieurs collègues de travail ;
- le bien-fondé du licenciement est par ailleurs établi par le fait que, le 7 décembre 2017, Mme [H] a quitté l'entreprise en criant haut et fort, devant plusieurs salariés et en désignant sa supérieure hiérarchique, ' c'est à cause de toi que je pars tu es méchante', propos confirmés par la salariée elle-même et des attestations ;
- alors que la salariée avait pour mission de se rendre disponible pour aider ses collègues, elle a donné comme indication de ne pas diffuser ses références téléphoniques, ce qui résulte d'un courriel du 22 juin et de diverses attestations ;
- les collègues de la salariée participant aux entretiens d'embauche d'une candidate en phase de recrutement ont été témoins des propos à connotation raciste tenus par la salariée ;
- pour contester son licenciement, la salariée prétend avoir été victime de faits de harcèlement dénoncés auprès de l'employeur, ce qui constituerait le réel motif de la rupture, mais le courriel de dénonciation censé avoir été adressé à l'employeur le 9 décembre 2017 est versé aux débats sans aucun accusé d'envoi et de réception permettant d'en prouver l'existence, son envoi et sa réception par l'employeur ;
- la salariée reconnaît que la procédure de licenciement n'a été mise en oeuvre qu'après que l'employeur se soit assuré auprès du médecin du travail de la compatibilité de son état de santé avec son environnement professionnel et de son aptitude, de sorte qu'elle ne saurait invoquer la nullité de la mesure au titre des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, ce dernier ayant de facto écarté toute hypothèse de harcèlement moral via la délivrance de son attestation de suivi ;
- à aucun moment de sa collaboration la salariée n'a fait état de la situation développée dans le cadre de la procédure d'appel, ni évoqué l'existence de ces faits auprès des élus du personnel, l'administration du travail ou encore la médecine du travail ; les arrêts de travail produits n'ont par ailleurs aucun lien avec l'environnement professionnel de l'appelante ;
- le comportement reproché à la salariée s'est poursuivi bien au-delà du 16 octobre 2017, l'existence de faits fautifs au mois de décembre 2017 ayant été démontrée, et l'existence de nouveaux griefs autorise toujours l'employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu'ils aient été ou non déjà sanctionnés comme précisé par l'article L. 1332-4 du code du travail ;
- chaque grief pris isolément est de nature disciplinaire et constitue une faute grave.
Il résulte des dispositions de l'article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ; aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis.
Il ne résulte pas des débats que le licenciement de la salarié est la conséquence de la dénonciation par elle des faits de harcèlement moral qu'elle a dénoncés, de sorte que sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement doit être rejetée.
S'agissant du premier grief, à savoir une démarche négative de critique systématique auprès de M. [M], Directeur Général Adjoint, des procédure internes de l'entreprise ou de ses collègues de travail, la société produit en pièce n°9 deux cent vingt-neuf courriels adressés par la salariée à M. [M] au cours de l'année 2017.
La société soutient que ces courriels sont critiquables tant sur le fond que sur la forme. La cour observe cependant, que les formules de politesse habituelles (bonjour, merci, bonne réception cordialement) sont régulièrement utilisées par la salariée contrairement à ce qui est soutenu par la société.
La cour observe d'autre part, que la société ne met en exergue aucune critique injustifiée ou outrancière d'une procédure ou d'un collègue et surtout qu'elle ne justifie, au cours de la période incriminée, d'aucune observation, remontrance ou rappel à l'ordre de quelque nature que ce soit quant au comportement de la salariée ou à sa capacité à assumer son poste. La société n'est dés lors pas fondée à soutenir que les 230 courriels reçus par M. [M] entre le 1er janvier et le 30 novembre 2017 ne refléteraient en définitive que l'incapacité de la salariée à assumer son poste.
La lettre de licenciement reproche par ailleurs à la salariée, ses relations exécrables avec certains salariés et l'obligation pour M. [T] d'intervenir pour apporter la réponse nécessaire à un salarié auquel elle aurait refusé tout dialogue. En l'absence de tout élément objectif de nature à illustrer un tel comportement, les témoignages de M. [M], de Mme [J], assistance administrative ou encore de Mme [L], responsable RH/paies, qui ne présentent aucune garantie d'impartialité, sont dépourvus de toute force probante.
S'agissant du second grief, soit d'avoir, à l'occasion du recrutement, au mois d'octobre 2017 d'une personne d'origine maghrébine, tenu des propos racistes en affirmant avoir eu ' trop de problèmes avec ces personnes lors des expériences passées puisque par derrière elles vous plantent un couteau dans le dos...; 'il s'agit d'un fait fautif qui se prescrit conformément aux dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail lequel énonce que: 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'.
L'employeur peut sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature. Mais en l'espèce, la société ne saurait raisonnablement soutenir que le fait pour la salariée d'avoir quitté l'entreprise le 7 décembre 2017 en criant à la cantonade, à l'endroit de son supérieur hiérarchique : ' C'est à cause de toi que je pars tu es méchante...' constituerait la réitération de faits de même nature. En effet, le caractère raciste des premiers propos leur confère un caractère de gravité qui n'est pas caractérisé dans les seconds, lesquels ne relèvent pas de la faute grave.
Il en résulte que la société a renoncé à sanctionner les propos racistes qu'elle impute à la salariée dans le délai de deux mois suivant ces propos tenus au mois d'octobre 2017, et qu'en l'absence de réitération d'un comportement ou de propos à connotation raciste dans le délai de deux mois précédant le licenciement, elle ne peut s'en prévaloir comme motif de licenciement.
Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les faits reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement sont soit insuffisamment établis, soit prescrits ; qu'aucune faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis n'est caractérisée. Il s'ensuit que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé.
- Sur les conséquences de la rupture
Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée peut prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, ainsi qu'à une indemnité légale de licenciement ; aucune des parties ne remet en cause, même à titre subsidiaire, les bases sur lesquelles le conseil de prud'hommes a liquidé les droits de la salariée; le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné la société à payer à celle-ci les sommes de :
2 937,27 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis
293,72 euros de congés payés afférents
1 438,05 euros à titre d'indemnité de licenciement.
En outre, la salariée dont l'ancienneté dans l'entreprise occupant habituellement plus de onze salariées , est d'une année complète, peut prétendre en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre un et deux mois de salaire brut.
Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, dont il n'est pas contesté qu'il est habituellement de plus de onze salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée âgée de 50 ans lors de la rupture, de son ancienneté d'une année complète, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 5 874,54 euros, sur la base du salaire brut de 2 937,27 euros tel qu'il résulte des bulletins de salaire des douze derniers mois ; en conséquence, le jugement qui l'a déboutée de sa demande est infirmé et la société est condamnée à payer à la salariée la somme de 5 874,54 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice consécutif au caractère abusif du licenciement.
- Sur les demandes accessoires
Il convient de faire droit à la demande de rectification de l'omission matérielle relative à l'application de l'article 700 du code de procédure civile. En effet, le jugement déféré mentionne dans ses motifs :
'Le conseil condamnera la SA [T] à verser à Mme [H] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et il déboutera la SA [T] de sa demande reconventionnelle à ce titre.'.
Mais la condamnation de la société [T] à ce titre ne figure pas dans le dispositif du jugement qu'il convient de rectifier conformément aux dispositions de l'article 462 du code de procédure civile et de confirmer.
Il y a lieu de confirmer également le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de la société [T] les dépens de première instance.
La société qui succombe en ses demandes, sera condamnée aux dépens d'appel.
L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ;
Dans la limite de la dévolution,
REJETTE la demande de rabat de l'ordonnance de clôture formée par la société [T] ;
CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [H] était fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a fixé le salaire moyen de Mme [H] à 2 672,66 euros brut et sauf à rectifier l'omission affectant le dispositif du jugement sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile ;
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,
DIT que le dispositif du jugement doit être complété par la mention suivante :
' Condamne la société [T] à payer à Mme [H] la somme de 1 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance' ;
DIT que le licenciement notifié par la société [T] à Mme [H] le 31 janvier 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNE la société [T] à payer à Mme [H] la somme de 5 874,54 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte d'emploi ;
RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;
DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [T] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes le 29 novembre 2018 ;
DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du présent arrêt ;
CONDAMNE la société [T] à verser à Mme [H] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
CONDAMNE la société [T] aux dépens de l'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE