7ème Ch Prud'homale
ARRÊT N°270/2024
N° RG 21/03362 - N° Portalis DBVL-V-B7F-RWCP
Mme [N] [U]
C/
S.A.R.L. MLP FORME
Copie exécutoire délivrée
le :06/06/2024
à : Me FEVRIER
Me LE GUILLOU- RODRIGUES
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE RENNES
ARRÊT DU 06 JUIN 2024
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,
Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,
Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,
GREFFIER :
Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé
DÉBATS :
A l'audience publique du 18 Mars 2024
En présence de Monsieur [W], médiateur judiciaire
ARRÊT :
Contradictoire, prononcé publiquement le 06 Juin 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats
APPELANTE :
Madame [N] [U]
née le 10 Juin 1985 à [Localité 8]
[Adresse 1]
[Localité 2]
Représentée par Me Catherine FEVRIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER
INTIMÉE :
S.A.R.L. MLP FORME Poursuites et diligences en la personne de son gérant, Monsieur [S], domicilié en cette qualité audit siège.
[5] - [Adresse 6]
[Localité 3]
Représentée par Me Dominique LE GUILLOU-RODRIGUES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER substitué par Me GERVOIS, avocat au barreau de QUIMPER
EXPOSÉ DU LITIGE
La SARL MLP forme exerce une activité de salle de sport, club de gymnastique. Elle exploite deux établissements sous l'enseigne [5] à [Localité 4] et [Localité 7]. Elle emploie régulièrement moins de 11 salariés auxquels elle applique la convention collective du Sport.
Le 2 mai 2012, Mme [N] [U] a été embauchée en qualité d'éducatrice sportive selon un contrat à durée indéterminée par la SARL MLP forme, au sein de [5] de [Localité 4]. Elle est devenue responsable de la salle de sport de [Localité 4] à partir du 1er juillet 2015.
Du 5 avril 2019 au 2 janvier 2020, elle a été placée en arrêt de travail dans le cadre de sa grossesse. Puis, du 2 janvier 2020 au 14 février 2020 elle a pris ses congés payés.
Par lettre recommandée en date du 9 mars 2020, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 17 mars suivant.
Par courrier recommandé en date du 20 mars 2020, elle s'est vue notifier son licenciement pour faute grave pour absence injustifiée.
Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Quimper par requête en date du 24 juin 2020 afin de voir :
- Dire que le licenciement notifié à Mme [U] est nul.
A titre subsidiaire,
- Dire que le licenciement de Mme [U] est dénué de cause réelle et sérieuse.
En conséquence,
- Condamner la SARL MLP forme à verser à Mme [U] les sommes suivantes :
- Indemnité compensatrice de préavis : 4 666,53 euros bruts
- Congés payés correspondants : 466,65 euros bruts
- Indemnité de licenciement : 4 715,14 euros net
- Rappel de salaire pendant la période de protection : 4 892,25 euros brut
- Congés payés correspondants : 489,22 euros brut
- Dommages et intérêts pour absence d'organisation 1 de la visite de reprise auprès du médecin du travail : 1 000,00 euros nets
- Dommages et intérêts pour licenciement nul : 18 666,11 euros nets.
- A titre subsidiaire dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 18 666,11 euros nets
- Dommages-intérêts pour violation des règles sur la portabilité : 1000 euros nets
- Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation.
- Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.
- Débouter la SARL MLP forme de l'ensemble de ses demandes, notamment de ses demandes de condamnation à des dommages et intérêts pour procédure abusive, d'article 700 du code de procédure civile et des entiers dépens
- Condamner la SARL MLP forme à une somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
- Condamner la même à remettre à Mme [U] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.
- Dire que le Conseil se réserve la possibilité de liquider cette astreinte.
- Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir, sur le fondement des articles 514, 515 et 516 du code de procédure civile et R1454-28 du code du travail et fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 333,26 euros.
- Condamner la SARL MLP forme aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d'exécution forcée de la décision à intervenir.
La SARL MLP forme a demandé au conseil de prud'hommes de :
- Dire et juger que le licenciement de Mme [U] pour faute grave est régulier et légitime
En conséquence,
- Débouter Mme [U] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires auxprésentes
- Condamner Mme [U] à payer à la SARL MLP forme les sommes suivantes :
- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive
- 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens
Par jugement en date du 30 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Quimper a:
- Dit que le licenciement pour faute grave intervenu le 20 mars 2020 est justifié et régulier ;
- Débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes ;
- Débouté la SARL MLP forme de ses demandes reconventionnelles;
- Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.
Mme [U] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 2 juin 2021.
En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 7 décembre 2021, Mme [U] demande à la cour d'appel de:
- Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Quimper en date du 30 avril 2021
- Recevoir en son appel Mme [U]
- Déclarer cet appel bien fondé
En conséquence,
A titre principal,
- Dire que le licenciement notifié à Mme [U] est nul.
A titre subsidiaire,
- Dire que le licenciement de Mme [U] est dénué de cause réelle et sérieuse.
En conséquence,
- Condamner la SARL MLP forme à verser à Mme [U] les sommes suivantes :
- Indemnité compensatrice de préavis : 4 666,53 euros bruts
- Congés payés correspondants : 466,65 euros bruts
- Indemnité de licenciement : 4 715,14 euros net
- Rappel de salaire pendant la période de protection : 4 892,25 euros brut
- Congés payés correspondants : 489,22 euros brut
- Dommages et intérêts pour absence d'organisation 1 de la visite de reprise auprès du médecin du travail : 1 000,00 euros nets
- Dommages et intérêts pour licenciement nul : 18 666,11 euros nets.
- A titre subsidiaire dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 18 666,11 euros nets
- Dommages-intérêts pour violation des règles sur la portabilité : 1000 euros nets
- Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation.
- Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.
- Débouter la SARL MLP forme de l'ensemble de ses demandes, notamment de ses demandes de condamnation à des dommages et intérêts pour procédure abusive, d'article 700 du code de procédure civile et des entiers dépens
- Condamner la SARL MLP forme à une somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
- Condamner la même à remettre à Mme [U] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.
- Condamner la SARL MLP forme aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d'exécution forcée de la décision à intervenir.
- Débouter la SARL MLP forme de l'ensemble de ses demandes.
En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 7 décembre 2022, la SARL MLP forme demande à la cour d'appel de :
- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Quimper en ce qu'il a :
- Dit et jugé que le licenciement de Mme [U] pour faute grave est régulier et légitime
Et en conséquence,
- Débouter Mme [U] de toutes ses demandes fins et conclusions contraires aux présentes
- Recevoir la SARL MLP forme en son appel incident
- Condamner Mme [U] à payer à la SARL MLP forme les sommes suivantes :
- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive
- 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens
***
La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 5 mars 2024 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 18 mars 2024.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur le licenciement :
La lettre de licenciement du 20 mars 2020, qui circonscrit le litige, est ainsi rédigée:
" Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement constitutif d'une faute grave. En effet vous êtes absente de votre poste de travail depuis le 17 février 2020 et vous n'avez fourni aucun justificatif pour expliquer les raisons de cette absence.
Deux mises en demeure de justifier votre absence vous ont été adressées le 20 février et le 4 mars 2020. Ces courriers sont restés sans réponse de votre part.
Le fait de ne plus venir au travail sans fournir de justificatifs est contraire à vos obligations contractuelles. Un tel comportement est inadmissible et nuit au bon fonctionnement de l'entreprise (difficulté à vous remplacer ne sachant ni le motif ni la durée de votre absence). Votre absence à l'entretien préalable du 17 mars ne nous a pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.
Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute. "
Pour voir déclarer nul le licenciement, Mme [U] invoque :
-l'article L1225-4 du code du travail qui interdit la rupture du contrat de travail (y compris pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail) au cours des congés payés qui suivent le congé maternité et dans les 10 semaines qui suivent ; en l'occurrence, la période de protection de 10 semaines a commencé à l'issue de ses congés payés, soit du 14 février 2020 au 25 avril 2020 ; or elle a été licenciée le 20 mars 2020 ; son absence ne pouvait pas être considérée comme sans lien avec son état de grossesse ;
-l'existence d'une discrimination dès lors que son employeur, qui lui avait adressé des mises en demeure de reprendre le travail, n'avait organisé ni la visite de reprise auprès du médecin du travail (qui seule mettait fin à la suspension du contrat de travail), ni l'entretien professionnel visé à l'article L6315-1 du code du travail (prévu pour déterminer les conditions de retour de la salariée après une absence pour congé de maternité) ; elle pressentait que son employeur n'avait pas l'intention de la reprendre dès lors qu'elle envisageait de solliciter un aménagement de ses horaires de travail notamment en soirée, compte tenu de ses charges familiales, aménagements qu'il a pourtant accordés à un autre salarié, M. [T], de manière totalement inéquitable.
Subsidiairement, elle demande à ce que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse. Elle soutient que l'employeur ne peut, pour se dédouaner de son obligation d'organiser la visite médicale de reprise (article R4624-31), se retrancher derrière le refus supposé de Mme [U] de reprendre le travail, alors qu'elle aspirait au contraire à reprendre son travail, qui la passionnait et dans lequel elle s'investissait totalement.
La SARL MLP Forme réplique que :
-la protection de l'article L1225-4 du code du travail n'est que relative pour la période qui succède à la suspension du contrat de travail pour congé maternité proprement dite (congés payés et/ou 10 semaines), et ne vaut pas en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse comme celle qui a conduit au licenciement de Mme [U] le 20 mars 2020 ;
-Mme [U] invoque pour la première fois en cause d'appel une discrimination sans en préciser le motif ;
-l'absence injustifiée de Mme [U] est parfaitement établie (elle n'a jamais fourni d'arrêt de travail postérieur au 17 février) et Mme [U] ne conteste pas ce fait ni ne cherche à l'expliquer ; elle s'est de toute évidence placée en absence injustifiée, souhaitant un licenciement pour faute grave afin de percevoir les allocations chômage ;
-contrairement à ce que soutient Mme [U], l'employeur n'a pas plus accepté pour M. [T] un aménagement du planning le soir, car l'activité de l'entreprise ne le permet pas ;
-l'employeur ne peut contacter le médecin du travail pour une visite de reprise si la salariée ne donne aucune nouvelle et ne le renseigne pas sur son retour et la date de celui-ci (en ce sens, Cass. Soc. 21 octobre 2020, n°12-20570).
Aux termes de l'article L.1225-4 du code du travail : " Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. "
Cet article institue deux catégories de protections :
- une protection absolue couvrant le congé de maternité au cours duquel le contrat de travail est suspendu et le licenciement interdit. Il en est ainsi même pour un licenciement justifié par une faute grave non liée à l'état de grossesse de la salariée (en ce sens, Cass. Soc. 10 mai 1995, n°92-40.038, Bull. n°152);
- une protection relative qui s'applique dès le constat de grossesse jusqu'au départ en congé de maternité, puis pendant les dix semaines suivant ce congé, périodes au cours desquelles le licenciement peut intervenir dans les cas limitativement prévus par la loi ; lorsque la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés, son point de départ est reporté à la date de reprise du travail par la salariée (en ce sens, Cass. Soc., 30 avril 2014, n°13-12.321, Bull. 2014,V, n°111).
Par ailleurs, sont interdites, car fondées sur un motif discriminatoire, les sanctions ou un licenciement motivés, soit directement par l'état de santé du salarié, soit par ses absences médicalement justifiées.
Dans les cas déterminés par l'article R4624-31 dans sa version applicable au litige,
" Le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail:
1° Après un congé de maternité ;
2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.
Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. "
L'article R4624-32 dans sa version applicable au litige, dispose que :
" L'examen de reprise a pour objet :
1° De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ;
2° D'examiner les propositions d'aménagement ou d'adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de préreprise ;
3° De préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du travailleur ;
4° D'émettre, le cas échéant, un avis d'inaptitude. "
Lorsque la visite de reprise est obligatoire, seul l'examen pratiqué par le médecin du travail dont doit bénéficier le salarié à l'issue des périodes de suspension lors de la reprise du travail met fin à la période de suspension du contrat de travail. Dès lors, le contrat demeure suspendu tant que cette visite n'a pas eu lieu, et ce, même si le salarié a repris son travail. L'obligation d'organiser la visite de reprise pèse sur l'employeur.
Mais l'employeur n'est tenu d'organiser la visite de reprise que dans la mesure où le salarié a effectivement repris son travail, manifesté sa volonté de le reprendre (soit qu'il se présente à son travail, soit qu'il adresse des lettres non équivoques à l'employeur pour demander à reprendre le travail) ou sollicite l'organisation d'une visite de reprise (en ce sens, Cass. Soc., 3 novembre 2016, n°15-19.529).
La faute grave telle que définie par le code du travail et la jurisprudence est celle qui prive, de par son importance, le salarié de l'application des règles protectrices relatives au préavis et permet donc son licenciement avec effet immédiat, sans indemnité de préavis et de licenciement. La preuve de son existence incombe exclusivement à l'employeur.
En l'espèce, il est acquis aux débats que :
- la période de protection relative de 10 semaines débutant à l'issue des congés payés pris à la suite du congé de maternité de Mme [U], s'est étendue du 14 février 2020 au 25 avril 2020 ;
- Mme [U] n'allègue ni ne justifie avoir manifesté la volonté de reprendre le travail auprès de la société MLP Forme, de sorte que celle-ci fait valoir à juste titre qu'elle n'a pas été mesure d'organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail ;
- Mme [U] ne prétend pas avoir été en arrêt maladie postérieurement au 14 février 2020, et, a fortiori, ne le démontre pas ;
- Mme [U] ne conteste, ni avoir reçu les deux mises en demeure que son employeur lui a adressées par LRAR les 20 février 2020 et le 4 mars 2020 lui enjoignant de justifier son absence et ne pas y avoir répondu, ni avoir réceptionné la convocation du 9 mars 2020 à l'entretien préalable du 17 mars 2020 et ne pas s'y être rendue.
Il est ainsi établi que Mme [U], qui n'était plus en congés payés et devait reprendre son travail le 17 février 2020, ne l'a pas fait, sans faire parvenir à son employeur la moindre justification de son absence malgré deux mises en demeure et en laissant celui-ci dans l'ignorance de sa situation personnelle et dans une totale incertitude, l'empêchant en outre d'organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail.
Un tel comportement rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant la durée de préavis et constituait une faute grave justifiant le licenciement, peu important à cet égard que celui-ci soit intervenu pendant la période de protection relative de 10 semaines succédant au congé de maternité de la salariée.
La cour relève en outre que Mme [U] n'explique pas :
- en quoi elle serait victime d'une discrimination,
- ni sur quel motif prohibé celle-ci serait fondée (son état de santé ' son sexe ') ; or, il n'y a de discrimination que si le traitement défavorable infligé au salarié est fondé sur un des motifs prohibés par l'article L. 1132-1 du code du travail (en ce sens, Cass. Soc. 17 avril 2019, n°16-15199) ;
Par ailleurs et au surplus, elle ne justifie pas avoir demandé à son employeur une modification de son emploi du temps compte tenu de sa situation (en couple avec deux enfants en bas âge, travaillant sur deux sites différents), ni a fortiori avoir essuyé un refus, et ne produit à cet égard d'autres pièces que des retranscriptions d'extraits de conversation par SMS avec des collègues de travail, non identifiés précisément (autrement que par leur prénom " [Y] " et " [J] "), non datés, et dépourvus dans ces conditions de la moindre force probante pour justifier d'une différence de traitement par rapport à ses collègues masculins en terme d'organisation du travail. Elle n'établit ainsi la matérialité d'aucun fait discriminatoire, au sens des dispositions de l'article L 1132-1 susvisé du code du travail.
Par voie de confirmation de jugement, Mme [U] est déboutée de sa demande principale tendant à voir déclarer nul son licenciement ainsi que de sa demande subsidiaire tendant à le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et par voie de conséquence de toutes ses demandes indemnitaires afférentes, en particulier sa demande en dommages et intérêts pour absence d'organisation de la visite médicale de reprise.
Sur la violation des règles de portabilité :
Mme [U], pour infirmation du jugement, fait valoir que :
-dans un premier temps, son employeur avait coché la case " non " à la question " le salarié souhaite bénéficier du maintien de la couverture prévoyance " ; à la suite de sa réclamation, le 14 avril 2020, l'employeur s'était engagé le 22 avril 2020 à rectifier et lui a adressé le 4 mai 2020 "le document sur la portabilité des droits santé et prévoyance dûment complété";
-cependant à l'occasion de l'établissement d'un devis pour des soins dentaires, elle a été informée par Groupama le 5 janvier 2021 que son contrat avait été résilié au 20 mars 2020 ; elle s'est donc retrouvée sans bénéfice de la protection santé et prévoyance et elle s'estime bien fondée à solliciter 1000 euros de dommages et intérêts à ce titre.
La SARL MLP Forme réplique que :
-dès le 4 mai 2020 elle a adressé à Mme [U] l'attestation Pôle Emploi rectifiée et le document sur la portabilité des droits santé et prévoyance dûment complété (" oui " à la question sur la demande de maintien des garanties par Madame [U] ; date et signature de l'employeur avec cachet de l'entreprise ; date du 15 /04/2020 et signature de Madame [U]) ;
-le courrier de Groupama du 5 janvier 2021 que Mme [U] verse aux débats n'est pas de nature à établir l'existence d'une violation des règles de la portabilité ni même à établir la réalité d'un préjudice ; il suffit de contacter la Mutuelle et de lui transmettre au besoin le document complété au printemps 2020 pour résoudre la difficulté ; l'employeur a de son côté rempli toutes ses obligations.
L'avenant 3 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, a mis en place un mécanisme de portabilité en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Les salariés conservent ainsi le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance ((frais médicaux, incapacité de travail, invalidité, décès, dépendance) appliquées dans leur ancienne entreprise pendant leur période de chômage et pour des durées égales à la durée de leur dernier contrat de travail, dans la limite de neuf mois.
Dans la mesure où la portabilité des garanties des complémentaires santé et prévoyance est soumise à souscription par le salarié, dans des délais restreints (6 mois selon l' article 2 de l'accord du 27 mars 1997 relatif à la prévoyance), l'employeur est tenu d'en informer les salariés lors de la rupture du contrat de travail.
L'absence d'information sur la portabilité, ouvre droit à des dommages et intérêts au profit du salarié.(soc., 20 novembre 2013, pourvoi n 12-21.999).
En l'espèce, l'employeur justifie non seulement qu'il a remis à Mme [U] le formulaire de portabilité des droits santé et prévoyance rectifié ("Le salarié souhaite bénéficier du maintien de la couverture prévoyance " : "OUI" la mention " NON " étant rayée ; il est précisé sur ce formulaire que Mme [U], qui l'a signé, "reconnaît avoir reçu la documentation contractuelle et la notice d'information précisant les conditions du maintien des droits au titre de la portabilité (') et qu'elle s'engage à justifier auprès de l'assureur de ses droits à l'assurance chômage au cours de la période de portabilité."), mais encore, par un courriel de la société Groupama en date du 17 février 2021 que " la portabilité de Mme [U] [N] a été mise en place du 21 mars 2020 au 20 mars 2021."
Au résultat de ces éléments, la SARL MLP Forme ne peut se voir reprocher aucune faute s'agissant des règles de portabilité. Par ailleurs, Mme [U] ne justifie d'aucun préjudice.
Elle est donc déboutée de sa demande en dommages et intérêts par voie de confirmation du jugement.
Sur la demande reconventionnelle en dommages et intérêts pour procédure abusive :
La SARL MLP Forme soutient que le fait pour Mme [U] de l'avoir laissé sans nouvelle malgré des mises en demeure, constitue une exécution fautive du contrat de travail et que l'action en justice en contestation du licenciement est abusive.
Il résulte des dispositions de l'article L 1222-1 du code du travail, que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
Aussi bien le manquement consistant pour la salariée, à avoir laissé son employeur dans l'ignorance de ses intentions quant à la reprise du travail, sans répondre à deux lettres de mise en demeure, que le caractère mal fondé de la contestation du licenciement notifié à l'intéressée, sont impropres à caractériser un quelconque abus du droit de Mme [U] d'ester en justice.
L'exercice d'une action en justice, de même que la défense à une telle action, constitue en principe un droit et ne dégénère en abus pouvant donner naissance à des dommages-intérêts qu'en cas de malice, mauvaise foi ou d'erreur grossière équipollente au dol.
Aucun élément ne permettant de caractériser le caractère abusif de l'action initiée par Mme [U], la demande reconventionnelle de dommages-intérêts présentée par la société MLP Forme sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile sera rejetée.
Le jugement est confirmé.
Partie perdante, Mme [U] est condamnée aux dépens d'appel, et, par voie de conséquence, déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Il n'est pas inéquitable de laisser à la SARL MLP Forme la charge des frais irrépétibles qu'elle a exposés devant la cour. Elle est déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,
Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Quimper du 30 avril 2021 ;
Y ajoutant,
Déboute la société MLP Forme de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Déboute Mme [U] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne Mme [U] aux dépens d'appel.
La greffière Le président