Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 4
ARRET DU 12 JUIN 2024
(n° /2024, 10 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/05054 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDZX7
Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Mars 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/03461
APPELANT
Monsieur [Z] [W]
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représenté par Me Thibaut BONNEMYE, avocat au barreau de PARIS, toque : G0726
INTIMEE
S.A. LENOTRE SA
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Anne-laure BÉNET, avocat au barreau de PARIS, toque : J095
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 29 Avril 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Mme. MEUNIER Guillemette, présidente de chambre
Mme. NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice
Mme. MARQUES Florence, conseillère
Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL
ARRET :
- contradictoire
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente et par Clara MICHEL, Greffière, présente lors de la mise à disposition.
EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE
M. [Z] [W] a été embauché par la société Lenôtre, qui exerce une activité de traiteur haut de gamme et organisation de réceptions, préparation et vente de repas, en qualité de maître d'hôtel « extra » par contrats à durée déterminée successifs à compter du 13 avril 1994.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des Hôtels, cafés, restaurants.
Par acte du 25 mai 2020, M. [W] a assigné la société Lenôtre devant le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, requalifier les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement, fixer l'ancienneté à 25,83 années et condamner son employeur à lui verser divers indemnités et dommages-intérêts relatifs à l'exécution et à la rupture de la relation contractuelle, outre un rappel de salaires.
Par jugement du 12 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a statué en ces termes:
- déboute M. [Z] [W] de l'ensemble de ses demandes,
- condamne M. [Z] [W] aux entiers dépens.
Par déclaration du 7 juin 2021, M. [W] a interjeté appel de cette décision, intimant la S.A. Lenôtre.
EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES
Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 avril 2022, M. [W] demande à la cour de :
- infirmer le jugement dans toutes ses dispositions,
À titre principal :
- fixer le salaire mensuel brut de référence de M. [W] à 2 226,52 euros,
- fixer l'ancienneté de M. [W] à 25,83 années,
- condamner la société Lenôtre à payer à M. [W], outre aux dépens :
une indemnité de requalification à hauteur de 4 453,04 euros,
un rappel de salaire pour la période allant du 10 février 2017 au 31 décembre 2018 d'un montant de 39 949,29 euros,
indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 2 226,52 euros,
indemnité compensatrice de préavis : 4 453,04 euros,
445,30 euros au titre des congés payés afférents,
indemnité légale de licenciement : 17 314,90 euros,
indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40 000 euros,
À titre subsidiaire,
- fixer le salaire mensuel brut de référence de M. [W] à 1 306,52 euros,
- fixer l'ancienneté de M. [W] à 25,83 années,
- condamner la société Lenôtre à payer à M. [W], outre aux dépens :
une indemnité de requalification à hauteur de 2 613,04 euros,
un rappel de salaire pour la période allant du 10 février 2017 au 31 décembre 2019 d'un montant de 17 957,89 euros,
indemnité pour irrégularité de la procédure : 1 306,52 euros,
indemnité compensatrice de préavis : 2 613,04 euros, outre 261,30 euros au titre des congés payés afférents,
indemnité légale de licenciement : 10 160,37 euros,
indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 25 000 euros,
En tout état de cause :
- condamner la société Lenôtre à payer à M. [W] :
20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,
10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant le conseil de prud'hommes,
* 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant la cour d'appel,
- ordonner la remise au salarié les documents sociaux rectifiés (certificat de travail, attestation Pôle Emploi), notamment avec la mention « licenciement », sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, la Cour se réservant expressément le droit de procéder à la liquidation de cette astreinte,
- dire que les condamnations produiront intérêts au taux légal avec anatocisme à compter de la saisine de la cour d'appel de Paris.
Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 mars 2024, la S.A. Lenôtre demande à la cour de :
- débouter M. [Z] [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 26 mars 2024.
La cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIVATION
Sur la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :
M. [W] expose que le débat relatif à la requalification de la relation contractuelle a déjà été tranché pour plusieurs salariés de la société Lenôtre employés aux mêmes postes et ayant même moins d'ancienneté que lui, et se prévaut à cet égard de différentes décisions de justice. Subsidiairement, il soutient que les contrats étaient fondés sur des motifs de recours irréguliers relatifs à des contrats d'usage, et ont eu tant pour objet que pour effet de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il indique que les contrats conclus couvrent l'année entière, ce qui démontre que l'entreprise a un besoin structurel et permanent de main d''uvre, et que c'est à tort que le conseil de prud'hommes a déduit de l'activité de traiteur une activité événementielle caractérisant une activité temporaire. Il ajoute qu'il s'est effectivement tenu à la disposition permanente de son employeur qui était, depuis l'année 1994 et jusqu'en 2019, soit pendant 25 ans, son employeur principal et, s'agissant plus précisément de la partie non prescrite de 2017 à 2019, son employeur exclusif.
La société Lenôtre réplique que le recours aux « extras » constitue un usage parfaitement admis dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration. Elle fait valoir que d'autres décisions juridictionnelles ont systématiquement rejeté les demandes de requalifications présentées par des salariés, en constatant que le recours aux contrats d'extra était inhérent à son activité. Elle relève que les contrats signés pour chaque vacation répondent aux prescriptions légales et ont été conclus pour des prestations par nature occasionnelles, ne correspondant pas à un emploi permanent inexistant dans ce secteur d'activité, comme en témoigne le caractère aléatoire des commandes et la variété des prestations confiées à l'intéressé ainsi que la variation du nombre de vacations. Elle indique qu'elle n'est pas en mesure de prévoir la nature et la fréquence des réceptions pour lesquelles elle sera sollicitée, qui dépendent très largement de la conjoncture et de l'offre concurrente particulièrement importante en région parisienne.
En vertu des articles du code du travail, devenus les articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1245-1 et D. 1242-1 du code du travail, anciennement codifiés aux articles L. 122-1, L. 122-1-1, L. 122-3-13 et D. 121-2 même code, un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, qui ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans des cas déterminés par la loi et doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, à défaut de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
L'hôtellerie et la restauration sont des secteurs d'activité dans lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Dès lors, l'existence d'un usage est justifié.
Toutefois, s'il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2 et D. 1242-1 du même code, que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en 'uvre par la directive n° 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.
Aux termes de l'article 14 de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants, « l'emploi d'extra qui par nature est temporaire est régi par les dispositions légales en vigueur. Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être appelé à être occupé dans un établissement quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives dans les limites des durées définies par l'article 21-2c. Un extra qui se verrait confier par un même établissement des missions pendant plus de soixante jours dans un trimestre civil pourrait demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.(...) ».
Enfin, le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée est reconnue fondée, de se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier.
Il appartient ainsi au juge de rechercher si, pour l'emploi considéré, le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives.
A cet égard, les parties ne peuvent utilement se prévaloir des décisions judiciaires rendues dans des litiges opposant l'employeur à d'autres salariés que l'appelant, qui ont été rendues au regard des circonstances particulières de chaque espèce et n'ont qu'une autorité relative de la chose jugée.
Au cas présent, il ressort des pièces du dossier que M. [W] a exercé, à compter du 13 avril 1994 et jusqu'au 10 février 2020, soit durant près de vingt-six ans, la fonction de maître d'hôtel rattaché à la 2ème brigade, les contrats à durée déterminée, qui s'élèvent à plusieurs centaines sur la période de 2017 à 2019, mentionnant des contrats « d'extra » renvoyant à des contrats d'usage.
Depuis le mois de janvier 2016, des contrats ont ainsi été conclus tous les mois, à l'exception des mois d'août 2017, 2018 et 2019 et du mois de septembre 2019, allant de deux missions en août 2016 à 28 en septembre 2017.
La circonstance, invoquée par la société Lenôtre, selon laquelle les prestations confiées au salarié variaient en fonction de la taille et la nature des réceptions et que les lieux d'exécution de ces prestations étaient divers, correspondant à des prestations réparties sur 74 lieux de réception de mars 2017 à décembre 2018, n'est pas de nature à démontrer que le recours aux contrats à durée déterminée répondait à un besoin temporaire de l'entreprise.
De même, si la société fait valoir que le salarié a travaillé pour une multitude d'employeurs du secteur de la réception sur la période de 1986 à 2017 selon son relevé de carrière établi par la CNAV, il ressort de ce relevé qu'il travaillait à titre principal, depuis 1997, pour la société Lenôtre, dont il a ainsi notamment perçu pour ce qui concerne la période considérée, la somme de 26 574 euros sur l'année 2017, alors qu'il n'a touché qu'une somme de 747 euros de la part de deux autres employeurs, ou encore de 28 152 euros en 2016 contre 1 354 euros provenant d'une autre employeur et, pour l'année 2015, de 23 015 euros contre 2 463 euros au titre de deux autres missions.
L'employeur ne justifie donc pas, par l'existence d'éléments concrets et précis, du caractère temporaire de l'emploi occupé par le salarié à compter de 1997.
Dès lors, c'est à tort que la juridiction prud'homale a rejeté la demande de M. [W], qui est fondé à solliciter la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée.
Sur la demande de rappel de salaires :
M. [W] sollicite à titre principal un rappel de salaire pour les périodes interstitielles non prescrites au titre des années 2017 à 2019 à hauteur de 39 949,29 euros, en faisant valoir qu'il pouvait travailler sur l'ensemble de l'année, chaque jour de chaque semaine et tous les mois, et qu'il se tenait à la disposition permanente de l'employeur dès lors qu'il ne pouvait vaquer librement à ses occupations en dehors de ses prestations auprès de la société Lenôtre en raison de planning transmis dans de brefs délais. A titre subsidiaire, il sollicite la requalification à temps partiel sur la base du temps de travail mensuel moyen effectué par lui au cours de la période non prescrite. Il indique qu'au regard du nombre d'heures de travail payées, cette durée s'élève à 89 heures mensuelles et correspondrait alors à un salaire brut mensuel de 1 306,52 euros, à raison du taux horaire de 14,68 euros. Il demande au titre des périodes interstitielles un rappel de salaire d'un montant total de 17 057,8 euros.
La société réplique que le salarié ne justifie pas s'être tenu à sa disposition sur les périodes en litige, et que si l'appelant a, au cours des dernières années, travaillé majoritairement pour elle, cette circonstance relève de son choix personnel au motif que ses offres de contrat étaient manifestement mieux-disantes. Elle se prévaut des autres emplois exercés par le salarié. Elle fait valoir que le salarié ne défalque pas les allocations perçues de l'Assedic ou des régimes de retraite, alors qu'il a fait liquider ses droits à retraite au 1er juillet 2019, soit plusieurs mois avant le terme du dernier contrat conclu avec la société en mars 2020.
Sur la requalification à temps partiel ou à temps complet :
La requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée du travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat ; réciproquement, la requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail.
Il en résulte que le salarié, engagé par plusieurs contrats à durée déterminée et dont le contrat de travail est requalifié en un contrat à durée indéterminée, ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées séparant chaque contrat que s'il établit qu'il s'est tenu à la disposition de l'employeur pendant chacune de ces périodes pour effectuer un travail.
La charge de la preuve qu'il s'est tenu à la disposition de l'employeur pendant les périodes interstitielles repose sur le salarié.
Enfin, le calcul des rappels de salaire doit intervenir en tenant compte de la réalité de la situation de chaque période interstitielle telle que résultant de chacun des contrats à durée déterminée l'ayant précédée.
Au cas présent, pour la période allant du 10 février 2017 au 31 décembre 2019, l'employeur a confié des missions au salarié tous les mois, à l'exception des mois d'août 2017, 2018 et 2019 et du mois de septembre 2019, allant de 4 journées de missions en juillet 2017 à 28 en septembre 2017, cette période totalisant 438 missions.
Si le salarié a pu exercer quelques missions auprès d'autres employeurs, celle-ci sont demeurées marginales au regard de son activité principale auprès de la société Lenôtre.
En outre, les contrats litigieux étaient signés au dernier moment, le jour même des prestations, sans qu'il ne ressorte d'aucun élément du dossier que M. [W] aurait au contraire été mis en mesure de connaître à l'avance le planning de chaque mois.
Dans ces conditions, le salarié établit qu'il se trouvait à la disposition permanente de l'employeur et est fondé à se prévaloir d'une requalification des contrats en contrat à durée indéterminée à temps plein.
Sur le montant des salaires dus :
Il ressort des pièces versées aux débats que la rémunération horaire de base de M. [W] s'élevait à 14,68 euros bruts et que le salarié est fondé à se prévaloir d'un montant mensualisé de 2 226,52 euros bruts.
Les éléments dont il se prévaut et les pièces produites font toutefois apparaître des incohérences, dès lors que des sommes perçues n'ont pas été déduites de sa réclamation, et qu'il indique à tort n'avoir reçu aucun revenu de la société intimée certains mois. Notamment, il ressort des pièces produites qu'il a bénéficié de 22 contrats au mois de juin 2018, alors qu'il indique aux termes de ses conclusions n'avoir obtenu aucune rémunération au titre des heures effectuées.
Au regard du recoupement de l'ensemble des pièces produites, et notamment des contrats, bulletins de salaire, et déclarations d'imposition, il y a lieu d'évaluer à la somme de 9 248,68 euros bruts la somme dont l'employeur est redevable au titre du rappel de salaires sur la période considérée du 10 février 2017 au 31 décembre 2019.
Le jugement sera infirmé en conséquence.
Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité :
Le salarié sollicite une indemnisation de 20 000 euros à cet égard et fait valoir que son employeur a manqué à son obligation de sécurité dès lors qu'il n'a pu bénéficier d'un suivi de la médecine du travail tout au long de sa carrière, les deux fiches d'aptitude établies en 2016 et 2018 ne permettant pas d'établir un suivi régulier. Il observe que les fonctions de maître d'hôtel impliquaient de longues stations debout et le port de charges lourdes s'agissant de l'installation puis du rangement des tables et du matériel avant et à l'issue de chaque évènement. Il précise qu'à la suite d'un triple pontage coronarien subi en 1995, il a été définitivement conduit à ne plus pouvoir porter de lourdes charges, mais qu'il n'a pour autant bénéficié d'aucun aménagement de ses conditions de travail pour que son poste soit mis en conformité avec son état de santé, et qu'il a dû, même après 60 ans, porter et déplacer des buffets ou des tables rondes, ces man'uvres particulièrement pénibles étant notamment effectuées le samedi ou le dimanche en pleine nuit à 4 heures du matin pour préparer et ranger des salles de réception.
La société conteste ces allégations et fait valoir que le salarié établit aucun manquement de sa part à son obligation de sécurité.
Il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
En l'espèce, l'employeur ne justifie d'un suivi du salarié par la médecine du travail qu'à raison de deux fiches d'aptitude établies en 2016 et 2018, alors que le salarié était employé depuis 1994, était atteint de problèmes de santé et se trouvait au demeurant, à compter du 5 novembre 2014, âgé de plus de 60 ans, sans qu'aucune évaluation ni adaptation de ses conditions de travail n'ait été réalisée.
Au regard des circonstances de l'espèce, compte tenu du manquement à l'obligation de sécurité et du préjudice qui en a résulté sur la santé du salarié, il y a lieu d'infirmer le jugement et de condamner la société à lui verser une somme de 6 000 euros.
Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :
M. [W] réclame la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en soutenant qu'il a travaillé pour le compte de la société du 13 avril 1994 et au 10 février 2020, soit près de 26 ans, et à titre exclusif depuis 2004, et que le statut d'extra qui lui a été irrégulièrement appliqué l'a privé de nombreux avantages en termes de promotions internes professionnelles ou de droits à la retraite, qui ont été fortement minorés en raison de cette situation.
Au regard des développements qui précèdent, il y a lieu d'infirmer le jugement et de lui accorder, sur le fondement de l'article L. 1222-1 du code du travail, des dommages et intérêts à hauteur de 5 500 euros.
Sur l'indemnité de requalification :
En application de l'article L. 1245-2 du code du travail, le salarié a droit, en cas de requalification d'un ou plusieurs contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, à une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.
Le montant minimum de cette indemnité de requalification est calculé selon la moyenne de salaire mensuel dû au titre du contrat dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine de la juridiction prud'homale.
Au regard des circonstances de l'espèce, l'appelant est fondé à solliciter à ce titre une somme de 4 453,04 euros, le jugement étant infirmé sur ce point.
Sur les demandes afférentes au licenciement :
Sur la rupture du contrat de travail :
Le départ à la retraite d'un salarié est un acte unilatéral par lequel celui-ci manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
Il en résulte que, lorsque le salarié notifie à son employeur, de façon claire et non équivoque, sa décision de prendre sa retraite avant le terme du contrat de mission, la relation de travail requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée prend fin au jour de la notification du départ volontaire à la retraite du salarié et non à raison d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dès lors, seule la notification à l'employeur du départ volontaire à la retraite exprimé de manière claire et non équivoque emporte rupture définitive du lien contractuel.
En l'espèce, si la société Lenôtre soutient que le salarié, qui a fait valoir ses droits à la retraite en 2019, soit avant l'échéance du dernier contrat, ne peut se prévaloir d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il ne ressort d'aucune pièce du dossier et il n'est au demeurant pas soutenu que le salarié aurait notifié un départ volontaire à la retraite à son employeur.
Il en résulte qu'au cas présent, la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée implique que la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :
S'agissant, d'une part, de la détermination de l'ancienneté, par l'effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le premier contrat irrégulier.
Il ressort des éléments du dossier et notamment du relevé de carrières produit par le salarié que la société Lenôtre était, à compter de l'année 1997, son employeur principal et que ses prestations répondaient à un besoin permanent de l'entreprise.
L'ancienneté servant de base au calcul de l'indemnité est donc de 22 années.
S'agissant, d'autre part, de l'assiette de l'indemnité, la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l'entreprise a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s'il avait été recruté depuis l'origine dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Il en résulte que les sommes qui ont pu lui être versées destinées à compenser la situation dans laquelle il était placé du fait de son contrat à durée déterminée, lui restent acquises nonobstant une requalification ultérieure en contrat à durée indéterminée.
La société est fondée à se prévaloir d'un salaire moyen de 971,62 euros.
L'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l'espèce, prévoit une indemnité comprise entre 3 et 16,5 mois de salaire pour tout salarié ayant 22 années complètes d'ancienneté.
En l'espèce, compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, et de sa situation consécutive à la rupture du contrat, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail une somme de 12 631,06 euros représentant 13 mois de salaire à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé sur ce chef.
Sur l'indemnité légale de licenciement :
L'article L. 1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.
Aux termes de l'article R. 1234-2 de ce code, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; / 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Enfin, aux termes de l'article R. 1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement; / 2° Soit le tiers des trois derniers mois.
Eu égard aux développements qui précèdent et au regard des pièces du dossier, il doit être alloué au salarié, sur la base d'un salaire de 971,62 euros correspondant à la moyenne la plus avantageuse des douze derniers mois de salaire réellement perçus, une somme de 9 554,26 euros à ce titre.
Sur l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement :
Si l'appelant sollicite une indemnité à ce titre sur le fondement de l'article L. 1235-2 du code du travail, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse tend à faire réparer aussi bien le préjudice subi du fait d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que, le cas échéant, celui résultant de l'irrégularité de procédure.
L'indemnité sanctionnant l'inobservation des règles de forme ne se cumule donc pas avec celle prévue en cas de rupture dépourvue de motifs réels et sérieux.
Le jugement sera donc, pour ce motif, confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.
Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents :
En application de l'article L. 1234-5 du code du travail, cette indemnité, qui correspond aux salaires qui auraient été perçus en cas d'exécution du préavis, doit être calculée au regard des sommes que le salarié aurait perçues en application du statut de salarié permanent qui lui a été reconnu après requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée.
En application de l'article 30.2. de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants, le salarié aurait dû disposer d'un préavis de deux mois.
Il y a donc lieu de lui accorder à ce titre, sur la base du salaire qu'il aurait dû percevoir en contrat à durée indéterminée à temps plein, la somme demandée à hauteur de 4 453,04 euros, outre 445,30 euros au titre des congés payés afférents.
Sur les intérêts
Il sera rappelé que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.
La capitalisation des intérêts sera ordonnée.
Sur les autres demandes :
L'employeur devra remettre au salarié les documents conformes au présent arrêt, sans qu'il soit besoin d'assortir cette injonction d'une astreinte.
Sur les frais du procès :
Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur les dépens et sur l'article 700 du code de procédure civile.
Il y a lieu de condamner la société Lenôtre aux dépens de première instance et d'appel, et au paiement d'une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et 2 000 euros en cause d'appel, soit la somme totale de 3 500 euros.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,
INFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de M. [Z] [W] au titre de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ;
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :
CONDAMNE la société Lenôtre à payer à M. [Z] [W] les sommes de :
9 248,68 euros au titre du rappel de salaires ;
6 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité ;
5 500 euros de dommages et intérêts au titre du manquement au devoir de loyauté ;
4 453,04 euros au titre de l'indemnité de requalification ;
12 631,06 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
9 554,26 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;
4 453,04 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 445,30 euros au titre des congés payés y afférents ;
DIT que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce;
ORDONNE la capitalisation des intérêts;
CONDAMNE la société Lenôtre aux dépens de première instance et d'appel ;
ENJOINT à la société Lenôtre de remettre à M. [Z] [W] les bulletins de salaires et documents de fin de contrat - attestation France travail et certificat de travail ' conformes au présent arrêt ;
CONDAMNE la société Lenôtre à payer à M. [Z] [W] la somme totale de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
REJETTE le surplus des demandes.
La greffière La présidente de chambre