COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
Chambre sociale 4-6
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 13 JUIN 2024
N° RG 22/01794 -
N° Portalis DBV3-V-B7G-VHVC
AFFAIRE :
[S] [H]
C/
S.A.S. MSD FRANCE
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Mai 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE
N° Section : E
N° RG : 19/02612
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me David METIN de
la AARPI METIN & ASSOCIES
Me Pascale REGRETTIER-GERMAIN de la SCP HADENGUE et Associés
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE TREIZE JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [S] [H]
né le 08 Octobre 1963 à [Localité 5]
de nationalité Française
[Adresse 1]
[Adresse 1]
Représentant : Me David METIN de l'AARPI METIN & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159
APPELANT
S.A.S. MSD FRANCE
N° SIRET : 417 890 589 00035
[Adresse 2]
[Adresse 2]
Représentant : Me Pascale REGRETTIER-GERMAIN de la SCP HADENGUE et Associés, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 98 - Représentant : Me Stéphanie KALOFF de l'AARPI SKDB Associés, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0168
INTIMEE
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 30 Avril 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Nathalie COURTOIS, Président,
Madame Véronique PITE, Conseiller,
Madame Odile CRIQ, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,
Greffier lors du prononcé : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI
FAITS ET PROCÉDURE
M. [S] [H] a été engagé par contrat à durée déterminée à compter du 5 mai 1997, puis par contrat à durée indéterminée du 26 mars 1998, en qualité d'attaché régional scientifique, par la société SheringPlough, laboratoire pharmaceutique américain, devenue la société par actions simplifiée MSD France, qui a pour activité la fabrication, le développement et la promotion de produits pharmaceutiques, emploie plus de dix salariés et relève de la convention de l'industrie pharmaceutique.
En dernier lieu, à compter de 2008, M. [H] exerçait les fonctions de responsable de projet recherche clinique (clinical Project Manager (CPM).
La même année, souffrant d'une pathologie atteignant sa mobilité, il s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicap, par la maison départementale des personnes handicapées des [Localité 6].
En novembre 2009, la société a cédé une partie de ses actifs afin de former le groupe MSD dont la filiale en France est la société MSD France.
Le 23 juillet 2014, l'inspection du travail a validé et a homologué le plan de sauvegarde de l'emploi que la société avait mis en place.
Le 15 septembre 2014, M. [H] a été informé de son éligibilité à l'un des postes de Regional Clinical Project Manager (RCPM).
Le 8 octobre 2014, ce poste lui a été proposé par avenant. Faute de refus dans le délai d'un mois imparti, l'avenant transformant le poste du salarié prit effet au 1er janvier 2015.
Convoqué le 16 novembre 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 23 novembre suivant, M. [H] a été licencié par courrier du 9 décembre 2016, énonçant une insuffisance professionnelle.
M. [H] a saisi, le 23 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Nanterre en vue d'obtenir la requalification de son licenciement en un licenciement nul à titre principal, en raison du caractère discriminatoire de ce dernier, et en un licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, ce à quoi la société s'est opposée.
Par jugement rendu le 6 mai 2022, notifié 13 mai suivant, le conseil a statué comme suit :
Déboute M. [H] de sa demande de nullité de son licenciement.
Le déboute de ses demandes de réintégration, de rappel de salaire et d'indemnités.
Dit que le licenciement de M. [H] repose sur une cause réelle et sérieuse.
Le déboute de l'intégralité de ses demandes indemnitaires comme étant non fondées.
Le déboute de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Déboute la société MSD France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La condamne aux éventuels dépens.
Le 8 juin 2022, M. [H] a relevé appel de cette décision par voie électronique.
Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 23 janvier 2024, M. [H] demande à la cour de :
Le recevoir en ses demandes et l'y déclarer bien fondé ;
Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 6 mai 2022 en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et plus précisément des demandes suivantes :
A titre principal,
De sa demande de réintégration au titre de la nullité de son licenciement
A titre subsidiaire,
De sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
De sa demande de dommages-intérêts au titre de la perte de chance de bénéficier de droits à la retraite
En tout état de cause,
De sa demande d'article 700 au titre du code de procédure civile.
Statuant à nouveau,
A titre principal,
Juger que son licenciement est nul du fait de son caractère discriminatoire lié à son état de santé,
En conséquence,
Ordonner sa réintégration, sous astreinte de 1.000 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision, avec toutes conséquences de droit notamment dans le règlement des indemnités compensatoires de salaire et accessoires sur la base d'une moyenne de salaires de 6.060,82 euros, congés payés et règlement des caisses de retraite et de prévoyance, intéressement et participation ainsi que toute autre somme qui aurait dû être versée à l'occasion de la poursuite du contrat de travail dont l'ensemble des effets seront annulés à compter du jour de la réception de la lettre de licenciement,
Dire que les parties feront leur affaire des comptes dressés au bénéfice du salarié pour la nullité de son licenciement et que ces comptes seront dressés par les services comptables de la société dans le délai d'un mois maximum à compter du prononcé de la décision pour règlement à l'échéance de ce mois ; M. [H] remettra quant à lui les justificatifs des sommes perçues au cours de la période comprise entre son licenciement et sa réintégration,
Dire que la cour se réserve la possibilité de liquider l'astreinte sur simple requête ;
A titre subsidiaire,
Juger que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,
En conséquence,
Condamner la société MSD France à lui verser la somme de 300.000 euros nets de CSG/CRDS et de charges sociales à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Condamner la société MSD France à lui verser des dommages intérêts au titre de la perte de chances de bénéficier des droits à la retraite à hauteur de 50.000 euros,
Sur les autres demandes,
Condamner la société MSD France à lui verser la somme de 10.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Assortir ces sommes des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,
Condamner la société MSD FRANCE aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution de la décision à intervenir,
Débouter la société MSD FRANCE de ses demandes.
Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 19 février 2024, la société MSD France demande à la cour de :
A titre principal,
Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en toutes ses dispositions ;
En conséquence,
Prononcer le bien fondé du licenciement notifié à l'encontre de M. [H] ;
Débouter M. [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;
Condamner M. [H] à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamner M. [H] aux entiers dépens.
A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour prononçait la nullité du licenciement entrepris :
Prononcer l'impossibilité de la réintégration sollicitée par M. [H] ;
Débouter M. [H] de sa demande de réintégration et de toutes les conséquences qui en résulteraient ;
Fixer le salaire mensuel de M. [H] à 5.594,61 euros bruts sur 13 mois ;
Fixer la date de départ de rappels de salaires et accessoires au 23 septembre 2019, date de réception de la demande de réintégration par le conseil de prud'hommes ;
Déduire les allocations chômage, RSA, revenus professionnels ou tout autre revenu de remplacement perçu pendant la même période par M. [H] du rappel de salaires ;
Déduire l'indemnité conventionnelle de licenciement versée à M. [H] à hauteur de 68.351,68 euros des rappels de salaire ;
Débouter M. [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;
Condamner M. [H] aux entiers dépens.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.
Par ordonnance rendue le 6 mars 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 30 avril 2024.
MOTIFS
M. [H] plaide la discrimination, en raison de son état de santé et son handicap, ayant conduit à son licenciement.
La lettre de licenciement est ainsi libellée :
« Par courrier remis en main propre par coursier à votre domicile, le mercredi 16 novembre 2016, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.
Nous faisons suite à cet entretien qui s'est tenu le mercredi 23 novembre 2016, en présence de M. [R] [D], votre manager, de Melle [P] [B], votre Responsable des Ressources Humaines, de Mme [A] [I], salariée de MSD France et représentante du personnel que vous avez choisie pour vous assister en cette occasion, et de vous-même.
Votre manager ne parlant pas le français et toutes les personnes présentes parlant l'anglais, ce point a été évoqué en préambule de l'entretien.
Vous avez exprimé le souhait de pouvoir parler en français quand vous souhaiteriez nuancer vos propos et il a été convenu que, dans ce cas, vos propos seraient traduits en anglais à votre manager par la Responsable des Ressources Humaines. Inversement, il vous a été proposé que les propos tenus en anglais par votre manager soient traduits en français, autant que de besoin, quand vous en exprimeriez le besoin.
Cet entretien s'est ainsi déroulé à la fois en français et en anglais selon les conditions précitées.
Au cours de cet entretien, nous vous avons une nouvelle fois exposé les griefs retenus contre vous. Une fois ces griefs exposés, vos explications ne nous ayant pas convaincus, nous vous informons par la présente que nous avons décidé de procéder à votre licenciement.
Lors de la dernière réorganisation de MSD France effective au 1er janvier 2015, les 14 postes de Chef de Projets Recherche Clinique qui existaient alors ont été supprimés pour 8 d'entre eux et transformés en poste de Responsable de Projets Régional (Regional Clinical Project Manager - « RCPM ») pour les 6 autres. Dans le respect des contraintes légales encadrant le plan social, les 6 Chefs de Projets Recherche Clinique ayant le score social le plus élevé se sont vus automatiquement proposer un avenant de transformation de leur poste en poste de RCPM, cette transformation constituant une promotion sans qu'il ait été possible de tenir compte de l'adéquation entre les compétences des collaborateurs concernés et celles requises par ces postes de RCPM. Sur la base de votre score social, vous vous êtes ainsi vu proposer et avez accepté de signer un avenant de promotion au poste de RCPM, poste que vous occupez depuis lors.
Tout au long de l'année 2015, vous avez bénéficié d'un accompagnement poussé en termes de formation, au même titre que l'ensemble des RCPM. S'agissant d'un nouveau métier au sein de MSD, un programme dit « d'on-boarding » spécifique et complet a été construit pour permettre aux RCPM fraîchement nommés d'appréhender pleinement leurs nouvelles fonctions.
En parallèle, vous avez bénéficié, à titre individuel, de formations dans le cadre du plan de formation MSD France afin d'être accompagné dans votre reclassement avec un focus sur vos lacunes en anglais et en conduite de projets.
Malgré cela, de réelles difficultés à appréhender votre nouveau poste ont été constatées dès 2015, notamment via l'absence ou la très lente progression de vos projets.
En l'absence de progrès notables, vos difficultés persistant une année après votre prise de poste, vous avez été convié par M. [R] [D], votre manager, à un entretien formel, en présence de votre Responsable Ressources Humaines, Melle [P] [B], le 10 février 2016, au cours duquel il vous a été précisé que vous n'étiez toujours pas aux attentes du poste de RCPM et proposé la mise en place d'un plan de retour à la performance (PRP) sur 6 mois prenant effet immédiatement jusqu'à fin août 2016. Ce plan reprenant les axes d'amélioration identifiés et vous fixant des objectifs court-terme vous a été présenté lors de ce même entretien.
Par la suite, votre entretien d'évaluation annuelle qui s'est déroulé avec votre manager, le 31 mars 2016, est intervenu en complément pour rappeler en quoi votre performance 2015 dans votre poste de RCPM n'était pas satisfaisante et en quoi une amélioration significative était attendue sur 2016.
A fin août 2016, date limite du PRP, votre management a été au regret de déplorer l'absence d'amélioration de votre part sur les items qui vous avaient été présentés le 10 février 2016. Les feedbacks de parties prenantes sur vos différents projets étant toujours aussi négatifs, le constat est alors établi que vous ne présentez pas les compétences et la performance requise pour poursuivre de manière satisfaisante dans votre poste de RCPM et être à la hauteur des attentes de ce poste. Le 3 octobre 2016, ce bilan négatif a été partagé avec vous par votre manager, en présence de votre Responsable des Ressources Humaines.
Pour rappel, dans le cadre de votre poste de RCPM, il vous appartient notamment de :
' Gérer, au niveau de la région Europe, l'ensemble des activités communes aux pays impliqués dans les protocoles d'essais cliniques dont vous avez la charge, en conformité avec les règlementations, politiques et procédures locales et internationales tant internes qu'externes et dans le respect des standards de qualité.
'Mener les équipes projet de gestion des protocoles dont vous avez la charge vers une haute performance.
' Interagir et communiquer de façon étroite avec les équipes Recherche Clinique locales pour le suivi des activités liées aux sites et pour s'adapter aux délais impartis localement.
' Informer de façon appropriée les Directeurs de Recherche Clinique afin de suivre efficacement les lancements, l'exécution et la clôture des études et faire remonter, le cas échéant, les éventuelles difficultés.
' Diriger et suivre chaque étape du protocole dans un souci de respect des délais et de performance
' Gérer les études de façon proactive : identifier les challenges et les risques, les gérer et mettre en place des plans d'action (informer la hiérarchie, si besoin).
' Agir en tant que point de contact principal entre la maison-mère et les pays dans la coordination des études et la communication associée.
' Faciliter le partage d'informations spécifiques et de bonnes pratiques entre les pays.
' Dispenser des formations liées aux protocoles et transmettre votre expertise dans la région.
' Coordonner les informations liées aux protocoles en provenance de la maison-mère et garantir l'accessibilité de ces documents aux pays.
' Mettre à jour et suivre les différents logiciels en lien avec les protocoles ainsi que d'autres outils de suivi informatique.
' Coordonner les activités liées aux réunions avec les investigateurs.
La fonction que vous occupez est clé pour l'entreprise. En effet, le RCPM a, de par ses activités, une influence significative sur la capacité de MSD à conduire des études cliniques et, par conséquent, à développer son portefeuille-produits, en tenant compte des contraintes réglementaires et de compliance. Dans ce cadre, le RCPM a une action directe sur la capacité de sa région, en l'espèce l'Europe, à atteindre ses objectifs et engagements.
Ainsi, nous vous avons confié une mission importante pour le bon fonctionnement de notre société nécessitant de votre part des qualités professionnelles avérées ainsi qu'un travail régulier et rigoureux.
Or, en lieu et place de ce travail de qualité, nous avons relevé les carences suivantes :
' Votre mauvaise compréhension du rôle de RCPM et votre absence de maîtrise des impacts associés
Vous ne parvenez pas à développer et communiquer une vision d'ensemble de vos projets. A titre d'illustration dans le cadre de l'étude Quo Vadis qui vous a été attribuée, une partie prenante clé sur le projet a fait état de demandes qu'elle vous a adressées pour avoir une vision d'ensemble sur la région que vous couvrez et a été au regret de constater que vous vous contentiez de transférer ces demandes aux pays et de lui transférer en retour les réponses individuelles reçues plutôt que de rassembler ces réponses et de lui en présenter la synthèse, dénaturant ainsi votre rôle de RCPM de toute sa valeur ajoutée.
Vous n'effectuez aucune analyse ou évaluation appropriée des risques des projets dont vous avez la charge et ne mesurez pas l'impact que certains évènements peuvent avoir sur le bon déroulé de nos études. Par exemple, l'étude MK5172-096 (étude française sur l'Hépatite C) a particulièrement souffert de votre manque de discernement et de support concernant la problématique clé, pour son bon déroulé, de l'approvisionnement en médicaments.
' Vous n'incarnez pas votre rôle de Chef de Projet sur les études cliniques dont vous avez la charge. A titre d'illustration et sans que ces exemples ne soient exhaustifs, nous avons en effet pu relever les défaillances suivantes :
o des projets, tels que MK5172-096 (étude française sur l'Hépatite C) et MK8962-043 (Elonva), n'avançant pas ou peu et pas grâce à vous. Les équipes des projets que vous managez, réparties dans différents pays, expriment le sentiment d'être livrées à elles-mêmes de telle sorte qu'elles sont contraintes de fonctionner sans vous.
Votre insuffisance professionnelle se manifeste ainsi par un désinvestissement avéré obligeant vos collègues et responsables à agir en vos lieux et place :
Vous n'organisez pas suffisamment de réunions des équipes projets (Study Team Meetings) et celles qui sont organisées sont décrites comme étant de piètre qualité (préparation très insuffisante de votre part, pas d'engagement des participants, suivi post-réunion et mise en 'uvre des actions décidées insuffisants).
Les parties prenantes dont le « ROC » (Regional Operations Center) déplorent n'avoir aucune visibilité sur la manière dont vous gérez vos projets alors qu'elles sont généralement constamment en interaction avec les autres RCPM pour les assister dans les phases d'enregistrement ou de démarrage des études qui sont des phases très complexes et dont l'environnement change constamment.
Votre manque de disponibilité, le fait que vous n'organisiez pas de back-up qui puisse prendre votre relais pendant vos absences prolongées ou que vous ne vous enquissiez pas d'où en sont les projets que vous gérez à votre retour après une longue période d'absence.
Votre manque de « leadership » dans le pilotage des projets et des équipes.
De nombreux interlocuteurs se plaignent d'un manque de transparence et de clarté dans votre communication vis-à-vis des équipes projet et parties prenantes (les Directeurs de Recherche Clinique locaux notamment).
Aucun exemple d'innovation dans la proposition de solutions.
Le fait que vous ne délivriez pas le niveau de performance attendu dans le pilotage de vos projets est très dommageable pour la réputation du département du « ROC » en tant qu'équipe intervenant en support des différents pays européens. Or, il n'est absolument pas envisageable que les équipes locales de Recherche Clinique perdent confiance en la compétence et la fiabilité des équipes du « ROC », et en particulier des RCPM. La collaboration et le partenariat développés avec elles s'en trouveraient nécessairement affectés et le bon déroulé de nos études serait immanquablement compromis.
Par ailleurs, cela a également pour conséquence d'accroître considérablement la charge de travail des équipes locales déjà très accaparées par ailleurs par leurs propres activités dans une période où les ressources sont comptées.
o vous n'appliquez pas convenablement le RACI (modèle de prise de décision) et faites preuve d'une mauvaise compréhension des procédures et de confusion dans l'application de celles- ci. Vous n'êtes pas sans savoir que, dans notre secteur d'activité, une application inappropriée des procédures peut avoir de lourdes conséquences.
o vous ne maîtrisez toujours pas ou n'utilisez pas les outils requis dans le suivi des études cliniques, malgré tout l'accompagnement fourni et la possibilité qui vous a été donnée de suivre des formations « de rappel » à l'occasion de sessions organisées pour des RCPM nommés bien après vous (ex : utilisation de ProNote / ROCCO - les ROCCO des 2 projets cités précédemment dont vous avez la charge ont fait récemment l'objet d'une évaluation dans le cadre d'un contrôle qualité effectué pour l'ensemble du « ROC ». Ce contrôle conclut, pour ces 2 ROCCO, à un classement en catégorie rouge soit à un niveau « non acceptable / amélioration requise » du fait de l'absence d'informations critiques et de données non mises à jour).
ROCCO est l'outil que les équipes locales de chaque pays peuvent utiliser pour recueillir les informations dont ils ont besoin pour leurs projets même lorsque le RCPM n'est pas disponible ou sans avoir à le solliciter. Si les données sont difficiles à trouver, absentes ou inexactes, ceci a une incidence néfaste sur l'efficacité du déroulé des études, est source d'erreurs et génère une charge de travail additionnelle pour les équipes locales.
Nous déplorons le fait que votre manque de proactivité et de rigueur dans l'accomplissement de votre travail pénalise la bonne activité de vos collègues de travail et obligent ces derniers à agir en vos lieux et place en sus de leur propre charge de travail afin de pallier à vos défaillances.
' Vos interactions avec notre maison-mère aux Etats-Unis sont de mauvaise qualité.
Vous n'avez pas su entretenir puis restaurer, dès lors que cette problématique a été partagée avec vous, un rapport de confiance vis-à-vis des équipes de la maison-mère aux Etats-Unis, en démontrant une meilleure appréhension de votre rôle et en instaurant une communication régulière, transparente et fluide sur vos activités.
Il est reconnu que votre niveau d'anglais oral encore perfectible, malgré les formations que vous avez pu suivre et votre volonté de progresser dans cette langue, a pu compliquer vos interactions. Cependant, ce point n'est pas exclusivement lié à votre niveau d'anglais dans la mesure où nous avons les mêmes retours concernant les essais cliniques locaux (environnement exclusivement francophone notamment pour votre étude sur l'Hépatite C) dont vous avez la charge.
' Les retours que nous avons eus vous concernant font par ailleurs état d'un comportement et d'un état d'esprit délétères :
o divers collaborateurs nous ont spontanément indiqué avoir remarqué une attitude peu contributrice et nonchalante de votre part lors de séminaires / réunions qu'il s'agisse des sessions plénières ou des ateliers de travail en sous-groupe et ont fait état de vos plaintes et critiques constantes, en ces occasions, notamment lors des repas, à l'égard des choix et orientations stratégiques de l'équipe de management ce qui a mis vos interlocuteurs particulièrement mal à l'aise et n'est pas favorable à un environnement de travail basés sur des interactions saines, transparentes et constructives.
o d'une tendance à vous délester des tâches et responsabilités qui vous incombent sur d'autres collaborateurs comme, par exemple, de demander à un autre collaborateur la réalisation d'activités dans l'outil SPECTRUM alors que cela relève de votre responsabilité de RCPM.
o d'un faible esprit d'équipe de votre part avec une absence totale d'implication dans les activités sortant de « l'opérationnel quotidien » en ne vous portant jamais volontaire sur les missions / projets ad hoc attribués à l'équipe et en n'ayant aucunement l'intention d'être impliqué dans ces activités.
Nous regrettons par ailleurs que vous n'avez pas tenu compte de la demande de votre management de renforcer votre présence dans les locaux de MSD France à 2 jours par semaine, à une période ou aucun avis médical contraire ne vous en empêchait. L'objectif était pourtant de faciliter l'amélioration de votre collaboration avec les équipes France sur une étude locale et de vous permettre de bénéficier d'un environnement susceptible de vous aider à revenir aux attentes de votre poste.
Lors de l'entretien préalable à votre licenciement, vous avez précisé n'avoir rien de plus à dire pour votre défense que ce que vous aviez déjà détaillé dans votre e-mail du 7 novembre 2016 par lequel vous contestiez point par point des éléments qui vous avaient été reprochés lors du bilan de votre PRP, le 3 octobre 2016.
Avec votre accord, nous avons repris les différents points soulevés par votre e-mail en détails afin de vous faire part de nos commentaires et de notre divergence de point de vue.
Nous avons pris bonne note de vos tentatives de justifications consistant à imputer vos manquements à votre hiérarchie ou à vos collègues de travail. Cette circonstance nous laisse à penser que vous n'avez nullement pris la mesure de vos responsabilités, ni même conscience de nos attentes à ce titre.
Nous regrettons que vous n'ayez pas réussi à remplir les missions contractuelles que nous étions légitimement en droit d'attendre de votre part.
Lors de cet entretien, [A] [I] a souhaité souligner le fait que cette situation de non-performance était en partie une conséquence du dernier plan social. Après presque deux années passées sur votre poste actuel au sein de MSD France, l'accompagnement et le support nécessaires vous ayant été fournis, nous ne pouvons que déplorer votre insuffisance professionnelle à l'égard de ce que nous attendons d'un Responsable de Projets Régional en Recherche Clinique.
L'ensemble des griefs exposés ci-dessus ne nous permet donc pas de poursuivre notre relation contractuelle et nous conduit à devoir prononcer, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle.
['] »
En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison notamment de son état de santé ou de son handicap.
L'article L. 1134-1 du même texte dit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, s'il y a lieu, toutes les mesures d'instruction utiles.
M. [H] fait valoir :
- comme prémice, la privation de la prime annuelle adossée sur les objectifs impartis en 2010, en 2011, qui est avérée pour partie au vu de son échange des 25 et 28 mars 2011 avec le responsable des ressources humaines, et le reproche de ses absences pour maladie en 2010, qui n'est pas documenté d'une part, par le mail du 15 mai 2014 de Mme [Z], sa supérieure hiérarchique, dont il se prévaut, et qui lui reproche son manque de diligence, d'autre part, ses propres discours.
- le refus non motivé de le reclasser sur les 6 postes internes (responsable solutions santé hôpital, responsable partenariats scientifique, directeur médical régional virologie ou anti-infectieux, responsable relations associations de patients, spécialiste solutions santé hôpital, spécialiste solutions santé ville) pour lesquels il avait postulé et aurait été reçu, selon lui, pour audition à l'occasion du plan de sauvegarde de l'emploi en 2014, qui n'est pas contesté sauf sur leur motivation donnée globalement par lettre du 10 décembre 2014 et plus précisément au travers d'autres correspondances (lettre du 24 décembre 2014 de l'employeur, mail du salarié le 5 décembre 2014 rapportant les raisons données), étant observé qu'il ne justifie d'entretiens que pour les emplois de responsable partenariats scientifique, de responsable relations associations de patients, et de spécialiste solutions santé hôpital.
- sa mutation le 1er janvier 2015 sur le poste de regional clinical project manager, qui, selon lui, ne correspondait ni à ses compétences ni à son état de santé, à laquelle il fut contraint à peine de licenciement économique, et qui est constante dans sa matérialité.
- l'absence de prise en compte des avis rendus par le médecin du travail, étant précisé que le 13 janvier 2009, le médecin du travail préconisait la fourniture d'un bureau permettant l'allongement des jambes, le 16 juillet 2009, en plus d'une surveillance renforcée, le télétravail, la fourniture d'un bureau et d'un écran plat à domicile, le 30 mars 2010, le télétravail 4 jours par semaine et la fourniture d'un écran plat à domicile, le 24 mars 2016, le télétravail 3 jours par semaine avec déplacements en taxi, un siège ergonomique et un écran fixe plus grand de 25 pouces à domicile, réitéré le 15 septembre suivant en plus d'une recommandation du télétravail 4 jours sur 5, et qui n'est pas avérée pour le télétravail ou les déplacements, faute d'aucune contestation précise dont ne témoignent les pièces versées aux débats et que contredit l'avenant du 12 avril 2010, régissant les conditions matérielles du télétravail et précisant que la société avait mis à sa disposition « le matériel nécessaire à l'exécution de son travail », suivi d'avenants, ayant même objet, du 28 juin 2010, 28 septembre 2010, 14 février 2011, 31 mai 2011. De même, ses doléances faute de réponse à ses interrogations sur son aptitude aux fonctions envisagées mais non occupées sont inopérantes, et M. [H] ne plaide pas utilement la nécessité après le 1er janvier 2015 d'une nouvelle visite, alors qu'il ne fait ressortir aucune modification significative de ses conditions de travail. En revanche, le non-respect des recommandations du médecin du travail est établi pour ce qui concerne le matériel, la société MSD France ne démontrant pas sa libération qui ne peut ressortir de la non-réitération de ces items dans les avis du médecin du travail et ce dernier l'ayant d'ailleurs relancée à cet égard le 24 novembre 2016. C'est également à juste titre que M. [H] se plaint de l'insuffisance du suivi entre le 26 mai 2011 et le 3 juillet 2012, entre le 3 juillet 2012 et le 25 juin 2014, entre le 15 octobre 2014 et le mois de mars 2016, la société MSD France n'établissant pas sa libération alors que, selon l'avenant du 31 mai 2011, le médecin du travail devait revoir le salarié dans les trois mois, selon l'avis, en 2012, dans les 6 mois, enfin, en 2014, le salarié bénéficiait d'un suivi médical renforcé. C'est donc à tort que la société MSD France plaide son respect des préconisations du médecin du travail.
- son isolement au 8ème étage du siège social au lieu du 9ème où étaient installés son équipe et le matériel d'impression, dès septembre 2016, qui est utilement contesté dans la mesure où les bureaux n'étaient pas attitrés ainsi qu'en témoignent les correspondances échangées du 20 septembre au 14 octobre 2016 entre le salarié et ses collègues, et où rien ne laisse entendre que son installation au 8ème étage lui ait été spécialement imposée, seule une difficulté technique étant mise en rapport avec cette installation que M. [H] présente alors comme volontaire. Ce fait, en tant qu'il dériverait d'une décision de l'employeur n'est pas établi.
- les reproches formulés par ses collègues en lien avec ses absences sans réaction de son supérieur hiérarchique et qui tiennent aux mails, non contestés, de Mme [V], study manager, du 2 février 2016 se plaignant de ses absences inopinées sans prévision d'un remplaçant, ou de Mme [F], directrice de recherche clinique [4], des 13 juillet 2016 (« tu viens de t'absenter deux mois et tu repars [en congés]. Ne penses-tu pas que l'étude GT4 a déjà assez souffert de ton absence ' »), 13 septembre 2016 ou 19 septembre 2016 (« tu es toujours en arrêt c'est plus possible. Il faut qu'on avance »), étant précisé que M. [D], son supérieur hiérarchique, n'était pas, sauf une fois, en copie de ces correspondances. Cela étant, ce fait n'est matériellement pas établi dans les termes énoncés pour manifester, dans le détail, le constat de son inconséquence faute de remplaçant ou faute de mise à jour, sans que s'en infère aucune position de l'employeur (« sans prévoir de couverture » Mme [V], « le fait (') qu'il revienne (') sans assurer une réunion appropriée avec l'équipe pour savoir ce qui s'est passé quant il n'était pas là, n'est pas approprié » Mme [F]).
- les griefs venant au soutien du licenciement, directement liés à ses absences pour maladie, M. [H] relevant précisément ceux tenant au délaissement des équipes (« les équipes (') expriment le sentiment d'être livrées à elles-mêmes » « un désinvestissement avéré obligeant vos collègues et responsables à agir en vos lieu et place »), à l'insuffisance des réunions organisées, à son « manque de disponibilité », à l'absence de back up prenant le relais lors de ses absences. Cependant, ces propos ne manifestent pas distinctement le reproche de ses absences pour maladie, mais expriment, au regard de l'ensemble du texte, sa désinvolture y compris par manque d'organisation faute de considérer ses absences et son désintérêt dans le suivi des projets, le vocable « manque de disponibilité » renvoyant à diverses considérations ne pouvant être réduites à ses absences pour maladie.
- son licenciement, lié, selon lui, aux difficultés d'organisation consécutives à ses absences pour arrêt maladie, et ainsi à son état de santé.
Les éléments dont la matérialité a été retenue laissent suffisamment présumer la discrimination dont se plaint l'intéressé, par ailleurs malade et reconnu handicapé, et qui fut absent pour maladie, comme il le relève, en 2015, 93 jours sur 213 jours prévus à son forfait, et en 2016, 63 jours.
Pour renverser la présomption, la société MSD France y oppose les éléments suivants, qu'elle prétend étrangers à toute discrimination.
Sur la privation de partie de la prime 2010 due en 2011
Si l'employeur fait valoir le travail déjà non satisfaisant de l'intéressé qu'il entend illustrer par son mail du 15 mai 2014 lui reprochant, à propos d'un délai, son inconséquence, il n'apporte, en réalité, aucun élément objectif étranger à toute discrimination, de nature à expliquer la faiblesse de la prime, toutefois peu discutée et que M. [H] présente comme l'annonce d'une discrimination qu'elle contient néanmoins déjà. Sans autres éléments, cette privation ne peut être mise en lien avec le licenciement advenu 5 ans après, alors que les fonctions de l'intéressé avaient évolué à l'occasion de la réorganisation de la société.
Sur l'absence de prise en compte des avis rendus par le médecin du travail
Si l'employeur ne fait valoir aucun motif pour n'avoir pas fourni au salarié le mobilier recommandé par le médecin du travail en 2009 puis en 2016 et qui tenait alors à un écran et une chaise, et de n'avoir pas assuré un suivi suffisant de ses convocations devant la médecine du travail durant plusieurs années jusqu'en mars 2016, il n'en reste pas moins, que ce refus, même discriminatoire, ne peut être mis en lien avec le licenciement ensuite advenu.
Sur le refus d'un reclassement interne
Etant constant que la société MSD France, en 2014, se réorganisait moyennant un plan de sauvegarde de l'emploi, elle énonçait, le 10 décembre 2014, après qu'une bourse aux emplois avait été ouverte, avoir reclassé les salariés en fonction de leur compétence et de chaque situation individuelle au regard de cette transformation pour faciliter le reclassement interne des salariés désignés, que corrobore la correspondance de M. [H] du 5 décembre 2014 relatant que les postes de spécialistes solutions santé hôpital, sur lesquels il s'était porté candidat, étaient réservés en priorité aux chefs de projet terrain, dont les postes étaient supprimés. Etant au surplus relevé que M. [H] postulait, pour certains d'entre eux, à des emplois contenant, par leur nature, des déplacements non assumables au regard de sa pathologie (spécialiste solutions santé), et qu'il n'est pas contesté que son poste devait être seulement transformé comme le lui annonce la lettre du 8 octobre 2014, ce dont il se déduit qu'il n'était pas prioritaire, peu important que d'autres aient obtenu dans ce temps une mutation que leur situation n'appelait pas précisément, il s'en suit que l'employeur justifie suffisamment, par des motifs étrangers à toute discrimination, son refus de le reclasser sur les 6 postes pour lesquels il avait manifesté son intérêt. A fortiori, il sera observé que cette transformation, dans un même champ, valait promotion puisque, auparavant responsable de projet, il centralisait ensuite au niveau européen les missions dont il avait la charge. Enfin, les considérations de Mme [Z] le 12 mars 2014 le mettant en garde sur les exigences de ce nouvel emploi, que M. [H] relève, sont sans emport puisqu'il y fut admis même de droit et que son inadaptation ne peut être raisonnablement préjugée.
Sur la mutation du 1er janvier 2015
Du moment qu'il est acquis que M. [H] accéda au poste de RCPM par l'effet de la réorganisation l'y plaçant en position éligible, sans qu'importe son niveau d'anglais, selon lui insuffisant, ou son défaut d'expérience comme assistant de recherche qui n'en était donc pas la condition, et alors qu'il ne justifie pas de la nécessité de déplacements que dénie l'employeur et dont il n'apporte pas la preuve, ce dernier démontre suffisamment que sa nomination à ce poste fut étrangère à toute discrimination. Par ailleurs, si l'intéressé considère ses absences dirimantes, cet argument n'est pas spécifique de cet emploi ou d'un autre.
Sur le licenciement
La société MSD France fait valoir le bien fondé du licenciement dont elle soutient globalement aux débats, les motifs, que réfute M. [H].
En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l'article L.1235-1 du même code impartit au juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l'employeur, de former sa conviction en regard des éléments produits par l'une et l'autre partie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
L'insuffisance professionnelle, qui se caractérise par une mauvaise qualité du travail due à une incompétence professionnelle ou une inadaptation à l'emploi, constitue un motif réel et sérieux de licenciement si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.
D'emblée, il doit être observé que les moyens de M. [H], sur l'absence, dans le détail, de reproches antérieurs notamment à l'occasion du plan de retour à la performance ensuite retenus au soutien du licenciement, n'évincent pas, en soi, l'éventuel bien-fondé de la cause du licenciement, en tant qu'ils restent dans l'orbe d'une appréciation plus vaste, qui les contient.
- Les moyens
La société MSD France souligne que M. [H] reçut les mêmes formations que les autres RCPM en 2015, ce qu'il dément.
Certes, il est constant qu'il ne suivit pas la formation de 4 jours organisée à Berlin en mai 2014, faute de s'être alors porté volontaire sur l'emploi de RCPM. Néanmoins, à l'instar de ses homologues, il suivit plusieurs stages ensuite, notamment en langue anglaise, début 2015, dont l'employeur, comme il le relève, s'enquérait de l'efficience (mail du 30 novembre 2015), et il ressort du dossier qu'il continua à suivre des cours, à distance, régulièrement et jusqu'en septembre 2016, encore qu'aucune suite favorable ne fût donnée à ses demandes d'autres formations, notamment en immersion, ou celle de leadership chef de projet, en janvier 2016, alors qu'il en avait suivi les premiers modules.
Il ne s'en déduit pas, cependant, qu'il n'eut les moyens de son emploi, d'autant que M. [H] officiait depuis des années comme responsable de recherche clinique dans la société, américaine, et usait par ailleurs déjà de la langue anglaise, indispensable sur son précédent poste comme l'indique sa description, serait-ce dans une moindre mesure.
Il ressort ensuite du dossier qu'un plan de retour à la performance fut élaboré du 10 février au 31 août 2016, l'évaluation de M. [H] ayant été tenue pour insuffisante au regard des attentes de son poste.
S'il relève l'absence de tout reproche direct avant ce plan, elle ne dit rien sur sa nécessité en un temps donné, alors qu'il prit ses fonctions le 1er janvier 2015 et fut conduit, la première année, à suivre plusieurs formations, notamment de remise à niveau. Par ailleurs, le mail du 2 février 2016 de Mme [V] chargée de l'étude Quo Vadis manifeste, à cette date, un vif mécontentement des chercheurs à son égard.
Encore, il ne justifie pas l'absence d'accompagnement de M. [D] par le seul mail de Mme [E], son homologue, du 24 novembre 2016, disant se référer à d'autres en cas de besoin.
Aucun manquement de l'employeur n'est caractérisé sous cet aspect.
Ce plan était articulé autour de 7 axes, déclinés dans la lettre de licenciement, et des moyens d'amélioration étaient recommandés.
Comme l'observe M. [H], M. [D] reconnut n'avoir pas évalué l'ensemble des mois travaillés notamment ceux d'avril et de mai 2016, à l'occasion de l'entretien conclusif du 3 octobre 2016.
Par ailleurs, le salarié soutient, outre la défaillance dans son accompagnement à cette occasion, l'artificialité du plan de retour à la performance, à juste titre faute d'aucun entretien intermédiaire, que révèle l'entretien final entre les parties prenantes, et d'aucun aménagement pour juguler les conséquences de ses absences de 3 mois environ, congés payés inclus.
Les conclusions de ce plan doivent être appréhendées à cette aune.
La mauvaise compréhension du rôle de RCPM
L'employeur, qui fait valoir le contenu du poste décrit par la fiche comme celui d'un expert en mesure d'analyser l'état d'avancement des projets d'études cliniques, de suivre leur mise en place dans les différents pays concernés et d'anticiper leurs éventuelles difficultés, dénonce son absence d'analyse, d'expertise et de maîtrise des impacts associés.
La fiche de poste précise, en incipit, que la responsabilité des projets, anciennement localisée au niveau national, devait être centralisée, pour leur gestion, au niveau européen, pour éviter les redondances de tâches dans chaque pays, et exprime les missions principales du RCPM telles que rapportées dans la lettre de licenciement.
Cela étant, le 25 février 2015, Mme [V], qui travaillait avec le salarié, certes débutant alors sur le poste, se plaignait d'absences sans remplacement dont elle n'était pas avisée, concluant, en ce cas, envisager de travailler de nouveau directement avec les pays partenaires, et dans le même temps, le sollicitait pour l'analyse de listes et de messages, le salarié répondant, après avoir expliqué avoir été absent 3 semaines, qu'il ferait au mieux.
Le 2 février 2016, qualifiant l'année d'« éprouvante », elle avisait M. [D] de l'absence d'implication de M. [H], faute d'établir de synthèse, quand elle sollicitait des informations sur l'étude Quo Vadis dans son périmètre régional, puisqu'il lui réadressait seulement les réponses individuelles recueillies, et lui demandait d'intervenir dans l'outil Spectrum, qui relevait pourtant de la responsabilité du RCPM.
Ce jugement critique n'est pas entamé par les félicitations collectives, incluant M. [H], adressées par leurs supérieurs à l'équipe chargée de ce projet à la mi-juillet 2015, dont il se prévaut.
Par ailleurs, Mme [F], chargée de l'étude sur l'hépatite C, le 19 septembre 2016, avisait M. [D] de l'inadéquation de la position du salarié sur une étude française menée à l'égale d'une étude internationale, sans qu'il ne mesure ses risques propres tenant, ici, à l'approvisionnement, négligé, en médicaments, en sorte qu'il ne fut pas « réellement un soutien », que ne modifie pas la circonstance, d'ailleurs non reprochée, de n'avoir pas été la cause de ce manque de médicaments dû, selon lui, à l'interdiction de la Food & drug administration d'importation, et qui ne saurait être écarté au motif seulement supposé de son animosité à son égard.
De même, Mme [Y], associate principal study manager, sollicitée par le salarié par mail du 1er décembre 2016 dans l'appréciation de son travail, regrettait ne pas savoir, souvent, à qui s'adresser pour communiquer ou obtenir des mises à jour, sans que M. [H] ne justifie d'une confusion, dont il se prévaut, née du dépassement par M. [J] de ses fonctions.
Il ne suffit, comme le soutient M. [H], que d'autres, dont les avis ne sauraient être écartés du seul motif de leur sollicitation sans dévoilement d'intention, aient été satisfaits de sa « vision large et globale des attentes du poste », en participant « activement aux préparations des présentations ROC lors des séminaires GCTO Francs en apportant [ses] idées et [son] temps » (Mme [T], RCPM Europe), précisent, sur son interrogation en décembre 2016, l'intérêt de leur collaboration dont sa plus-value personnelle fut de dénouer des situations enlisées de longue date et de rendre possible, grâce à ses interventions, la résolution de requêtes en temps utile (M. [U], Sr. study manager), ou d'avoir été une aide précieuse pour résoudre toutes les difficultés (Mme [X]), ou d'avoir été habile et déterminé, pour aider son équipe à s'assurer des délais, des objectifs (M. [EZ], Sr. Study manager), que Mme [W], CPM sur le projet Opus, le remercie de sa collaboration en novembre 2016 ou M. [C], de son aide sur le protocole package en mai 2016.
Vu l'ensemble de ces éléments, le grief est partiellement fondé.
L'absence d'incarnation du rôle de chef de projet (absence ou faible progression des projets)
L'employeur reproche au salarié l'insuffisance des réunions organisées avec les équipes travaillant sur les projets, prévues, au niveau international, selon un rythme mensuel, vu l'échange du 7 novembre 2016 clôturant le plan de performance effectif de février à août 2016, que M. [H] ne dément pas vraiment sur cette période, et qui se dénombraient selon les projets à 3 réunions sur l'étude Elonva, autant pour Hépatite C. Au demeurant, il n'en apporte la preuve contraire ni par ses mails d'invitation ou de remerciements y afférant dont certains portent sur des réunions dont l'annulation n'est pas discutée, ni par son mail du 14 avril 2016 adressé aux équipes dans l'attente, ponctuelle, de directives de la maison-mère sur le périmètre de l'étude Elonva.
L'argument de l'appelant d'une moyenne conforme aux objectifs du plan, à le supposer vrai, ne pallie pas leur irrégularité, nécessairement dommageable.
Il lui est fait grief de l'insuffisance des réunions par pays, et M. [H] ne justifie pas en avoir tenu, sur le projet Elonva concernant 9 pays, sinon qu'il est constant qu'une eut lieu en mai 2016, avec l'Italie, sans qu'il ne puisse s'en affranchir par la seule considération de n'y avoir pas été obligé par le plan de retour à la performance, alors que des chercheurs s'inquiétaient du manque de suivi et d'information sur les études menées.
Ainsi, c'est justement que la société MSD France relève le mécontentement des parties prenantes, en Russie, de Mme [M], directrice de recherche clinique, (« pendant la phase de validation et de lancement de l'étude Elonva, [S] n'a démontré aucun leadership : les réunions d'équipes d'études ont été faites très rarement et avec très peu d'efficacité. Les réunions pouvaient être annulées puis reprogrammées de façon chaotique »), de Mme [O], déplorant une communication peu efficace car irrégulière et lacunaire, manquant de suivi, ce que corrobore encore, sur ce point, Mme [K].
Par ailleurs, sur l'étude Hépatite C, Mme [F] confirmait sa faible participation aux « grandes réunions en face-à-face entre les services », précisant qu'il était au demeurant « délicat à gérer ».
La société MSD France lui reproche aussi leur mauvaise qualité, qu'elle ne documente pas précisément, sinon au travers des mentions portées sur le plan de performance (« médiocre feedback à la réunion LT d'[Localité 3] » « les CRD français et danois disent que leurs CRM ont fait part de leurs soucis concernant les médiocres temps de réponses » en mars 2016 à laquelle s'ajoute l'appréciation péjorative de M. [D] d'une réunion tenue en août suivant avec l'équipe Hépatite C révélant les tensions entre l'équipe locale et le salarié, dont elle se défiait), Mme [M] spécifiant toutefois que les quelques réunions d'équipes d'études organisées avaient manqué d'être efficaces. M. [H] ne produit rien à cet égard.
Le grief est partiellement fondé, mais doit être relativisé du fait des absences subies du salarié.
La société MSD France fait ensuite valoir l'application inappropriée des procédures internes obligatoires et son absence de maîtrise ou d'utilisation des outils de suivi des études techniques.
Etant constant qu'il devait renseigner les logiciels ROCCO et RACI recueillant les données actualisées des études, il ressort, comme le relève justement l'employeur, du mail de Mme [G], chargée de réviser le ROCCO de l'étude Elonva, qu'elle rapportait une note globale « non acceptable/nécessite une amélioration en raison des informations critiques manquantes majeures dans l'onglet rapport et état », dans l'outil ROCCO non mis à jour et qu'elle détaillait précisément contrairement à ce qu'affirme M. [H]. Par ailleurs, il ressort du mail de Mme [K], sa déploration de l'insuffisance des suivis et rapports, M. [N], directeur associé du ROC, faisant encore doléance, par mails, de la confusion du salarié sur le protocole RACI, non suivi et mal compris, en avril et en septembre 2016, où il spécifiait l'absence d'interaction avec lui depuis mai faute d'aucune demande de soutien, que ne démentent pas précisément les échanges intervenus entre les protagonistes de mars, avril 2016 dont M. [H] se prévaut.
Le grief est fondé.
L'employeur parle ensuite d'un manque de transparence et de clarté dans la communication avec les équipes projets ou les parties prenantes.
De ce qui précède et au regard de leurs mails, s'évincent plusieurs critiques des directeurs de recherches cliniques sur la communication lacunaire de l'intéressé (Mme [F] « très faible niveau d'interactions avec l'équipe française GCTO », Mme [M] « nous éprouvons un manque de communication, nous n'avons pas de mises à jour régulières ni de suivi approprié », Mme [O], Mme [Y]) ou de M. [N], officiant au pôle centralisateur.
Si Mme [L], directrice de recherches clinique au Danemark, lui exprime, par mail du 7 décembre 2016 la reconnaissance de son aide, parlant d'une communication adaptée et de son intérêt pour le travail des autres, il s'en déduit néanmoins que son équipe n'avait pas été sélectionnée sur le projet Elonva, passé ses prémisses. Par ailleurs, l'équipe danoise s'était plainte, selon les notes de M. [D], de l'insuffisance des temps de réponse alloués lors de réunions, de sorte que cette satisfaction, le cas échéant de pure forme, n'était, au mieux, pas partagée.
L'employeur lui reproche encore l'absence de visibilité du centre régional des opérations sur la gestion de ses projets, et se prévaut du mail de M. [N], en parlant expressément et rapportant, à l'ordinaire, une interaction constante du centre avec les RCPM pour les aider dans les phases très complexes de validation ou de lancement, tout en lui reprochant dès le mail du 8 avril 2016 qu'« il pourrait être plus transparent dans ses communications à notre égard », et que ne peut sérieusement contredire les quelques mails produits aux débats, le dernier, actualisant divers noms, datant du 17 mai 2016.
Ce grief est justifié.
La société MSD France fait encore grief au salarié de son absence de couverture par un autre RCPM en cas d'indisponibilité, qui est constante et dont se font l'écho plusieurs chefs de projets (Mme [F], Mme [V], Mme [X]).
Cela étant, M. [H] prétend à tort n'avoir pas à organiser son absence, quand sa pathologie les rendait prévisibles quoique aléatoires et qu'elles advinrent fréquemment, désorganisant les équipes de chercheurs, dispersées, ainsi dépendantes de la centralisation des données du RCPM et de ses interférences avec la direction. Mme [F] objective par ailleurs sa carence dans sa remise à jour, à son retour. Elle précise que « l'équipe a appris à gérer sans lui », ce qui transparait des échanges des 13 et 16 septembre 2016 entre eux, et la circonstance, avérée, qu'il ne fut, d'emblée, informé de l'avancement des travaux en son absence n'empêche qu'il devait, en sa qualité, se renseigner.
Or, il ne suffit que M. [H], comme il le démontre, ait seulement organisé son remplacement durant ses congés d'été, ou donné le nom de son supérieur hiérarchique pour gérer les urgences le 19 mai 2016, ou celui de « Gemma », pour le couvrir, le 25 mai suivant, jusqu'au 31 mai sans preuve de l'organisation de la pérennité de l'activité notamment par la transmission préalable des savoirs et des missions dont il devait nécessairement se préoccuper.
Le grief est fondé.
Enfin, la société MSD France relève son manque de leadership dans le pilotage des projets et des équipes, qui ressort, dans les mesures déjà énoncées, des pièces déjà citées sans s'en distinguer.
La mauvaise qualité des interactions avec la maison mère
Alors que cette difficulté avait été invoquée préalablement, la société MSD France justifie seulement par les notes de M. [D] à l'occasion du plan de retour à la performance, que le siège social américain n'avait qu'une confiance mineure dans le salarié.
Cependant, cet aspect, au reste subjectif et imprécis, n'étant pas autrement documenté, ne peut pas être retenu.
Les retours négatifs des équipes et l'état d'esprit délétère du salarié
L'employeur fait valoir l'attitude nonchalante et peu contributive du salarié, que rapporte Mme [F], disant que lorsqu'il est là, « il adopte habituellement un ton plaintif ».
Comme le relève le salarié, ce grief, peu précis, est insuffisamment documenté et doit être délaissé.
La société MSD France lui reproche encore la délégation des tâches lui incombant. A cet égard, Mme [V] précise, le 2 février 2016, avoir, sur la demande du salarié, exécuté des actions dans l'outil Spectrum qui relèvent de la responsabilité d'un RCPM, le surplus n'étant pas suffisamment documenté.
Le grief est partiellement fondé, M. [H] n'établissant d'ailleurs pas y avoir ensuite pourvu quoiqu'il fasse valoir la satisfaction de l'employeur dans le traitement de cet outil.
La société MSD France cite enfin son faible esprit d'équipe et son manque de proactivité.
Elle se prévaut à juste titre des observations de Mme [M] « aucune proactivité de ce RCPM n'a été observée : [S] [H] travaille sur un mode réactionnel, se contentant de répondre aux requêtes des CO, parfois après plusieurs relances », et que ne contredisent pas, dans le même champ mais sur d'autres études, les propos contraires de Mme [T] d'une participation active aux « préparations des présentations ROC lors des séminaires GCTO France » et d'une aide à fédérer les groupes de RCPM en France, le surplus des considérations évoquées par l'appelant ne portant pas clairement sur cet aspect.
Il est par ailleurs constant que l'intéressé, alors que cet objectif lui avait été soumis dans le plan de retour à la performance, ne se proposa pour assurer aucune mission supplémentaire qu'empêchaient toutefois ses temps d'absence subie, en sorte que ce grief n'est pas sérieux. Au reste, M. [H] établit s'être porté volontaire en avril 2015 pour aider à la préparation du séminaire du ROC F-2-F, prévue du 29 juin au 3 juillet suivant.
Le grief est partiellement fondé.
La présence insuffisante dans l'entreprise malgré les recommandations de la médecine du travail
L'employeur, relevant que le télétravail, mis en place depuis 2007, était recommandé à raison de 3 jours par semaine depuis le 14 février 2011, puis d'un jour, dès le 15 septembre 2016, fait doléance d'une présence insuffisante à l'aune de ses prescriptions médicales et qui était l'un des objectifs du plan de retour à la performance, qui n'est pas contestée dans sa matérialité, M. [H] n'étant présent 2 jours par semaine que 2 fois pour la période allant du 28 mars au 12 septembre.
Cela étant, c'est à tort qu'il comprend devoir travailler à domicile 3 jours, quand les semaines étaient entrecoupées de jours chômés, ou suggère compenser ses temps de déplacements ainsi, alors que la préconisation de deux jours au siège, dans le plan, s'entendait d'une nécessité pour s'améliorer grâce aux interactions avec ses collègues.
Le grief est fondé.
Il s'infère de l'ensemble des éléments retenus comme établis, que le licenciement de M. [H] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ainsi que l'a justement retenu le conseil de prud'hommes, notamment au regard des nombreuses et vives doléances de ses interlocuteurs dont il centralisait et impulsait les travaux de recherche, et cela, sans qu'elles ne puissent être appréhendées seulement en miroir de ses absences.
Dès lors, la société MSD France justifie suffisamment qu'il a été prononcé de motifs étrangers à la discrimination.
Par voie de conséquence, alors que l'employeur a justifié par des éléments exogènes à toute discrimination les items ayant conduit à le présumer et qui peuvent être mis en lien avec le licenciement, les prétentions de M. [H] en nullité du licenciement, comme ses demandes accessoires, doivent être rejetées par confirmation du jugement.
Il s'en déduit encore que le licenciement étant bien fondé, ses prétentions subsidiaires doivent être rejetées par voie de confirmation du jugement.
PAR CES MOTIFS
La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,
Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;
Y ajoutant ;
Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne M. [S] [H] aux entiers dépens.
- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Nathalie COURTOIS, Président et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier, Le président,