COUR D'APPEL D'AIX EN PROVENCE
17e Chambre
ARRÊT AU FOND
DU 14 OCTOBRE 2014
N°2014/
MV/FP-D
Rôle N° 13/12674
[V] [S]
C/
SAS ACCENTURE
Grosse délivrée le :
à :
Me Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE
Me Philippe THOMAS, avocat au barreau de PARIS
Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE - section E - en date du 29 Mai 2013, enregistré au répertoire général sous le n° 12/65.
APPELANTE
Mademoiselle [V] [S], demeurant [Adresse 1]
comparante en personne, assistée de Me Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE
INTIMEE
SAS ACCENTURE, demeurant [Adresse 3]
représentée par Me Philippe THOMAS, avocat au barreau de PARIS ([Adresse 2])
----
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 08 Septembre 2014, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Martine VERHAEGHE, Conseiller, chargé d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Monsieur Gilles BOURGEOIS, Conseiller faisant fonction de Président
Madame Martine VERHAEGHE, Conseiller
Monsieur Nicolas TRUC, Conseiller
Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.
Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 14 Octobre 2014
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 14 Octobre 2014
Signé par Monsieur Gilles BOURGEOIS, Conseiller faisant fonction de Président et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Madame [V] [S] a été engagée par la SAS ACCENTURE le 10 juillet 1995 en qualité de documentaliste et occupait depuis le 1er mars 2011 le poste de responsable d'études stratégiques, statut cadre, niveau manager, moyennant la rémunération mensuelle brute de 5786 € pour 217 jours annuels travaillés.
En juillet 2010 elle était en congé maternité et réintégrait l'entreprise le 11 janvier 2011 dans le cadre d'un temps partiel à 80 % moyennant la rémunération mensuelle brute forfaitaire de 4645 € pour 175 jours de travail par an.
Le 1er juin 2011 elle était convoquée à un entretien préalable fixé au 14 juin 2011 et le 17 juin 2011 elle était licenciée pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :
«...Au cours de votre entretien avec Monsieur [G] [L], Responsable Research au niveau Global pour Communications et High Tech, et local pour Gallia, et Monsieur [U] [Z], Responsable des Ressources Humaines, le 14 juin 2011, nous vous avons présenté les motifs de la mesure de licenciement que nous envisagions de prendre à votre égard.
Ces motifs se rapportent directement à votre insuffisance professionnelle au regard de votre poste de Responsable d'Etudes Stratégiques portant atteinte à la crédibilité et aux intérêts d'Accenture.
Vous avez été engagée le 10 juillet 1995 en qualité de documentaliste (niveau Analyst), puis promue au niveau Manager en qualité de Responsable de Centre de Documentation le 1er septembre 2001. Actuellement, vous travaillez en qualité de Responsable d'Etudes Stratégiques en étroite collaboration avec le Responsable Global TGP (Technology Growth Platform) Research, ainsi qu'avec les autres responsables TGP Research et les principales parties prenantes aux processus et domaines de gestion de l'information (P&IM), pour définir et établir la stratégie et les priorités globales pour les recherches liées aux technologies de l'information.
A ce titre, vous avez pour fonction d'établir et exécuter la stratégie globale et les priorités pour les programmes de recherche P&IM, en consultation avec les autres parties prenantes et avec le support du Responsable d'équipe TGP.
Vous devez ainsi entretenir des relations efficaces et pertinentes avec les exécutifs TGP et les parties prenantes. Vous devez également assurer cela au niveau Global (incluant les activités Marketing, Ventes, Delivery (livrables) ... ), afin de confirmer les parrainages et l'utilisation des Services Research.
Vous devez gérer, voire effectuer des recherches complexes sur les sujets technologiques et les affaires en cas de besoin, recherches portant sur la géographie, les tendances, les concurrents, les marchés industriels, les problèmes et sujets technologiques pertinents utilisant des ressources (équipe et source).
Vous devez déterminer les projets requérants des ressources et des coûts et devez négocier avec le client. Vous devez superviser les projets de recherche, en vous assurant de la prise en compte des contraintes budgétaires que des exigences projets. Vous avez en charge de définir et gérer la qualité et la quantité des Services Research et devez participez activement en qualité de responsable aux recherches au niveau local, régional voire global.
Au regard de votre rôle, nous avons pu constater votre insuffisance professionnelle se caractérisant par une communication insuffisante voire difficile avec vos clients, des méthodes, une organisation et qualité de votre travail très en-deçà de ce qui peut-être attendu de la part d'un Responsable d Etudes Strategiques Experimente de niveau « Manager ».
A/ Les relations avec vos clients
A.1/ manque de visibilité, de crédibilité et d'exposition sur votre rôle.
En 2009, dans le cadre de votre revue de performance, votre superviseur [M] G. [J] vous a reproché de ne pas développer votre visibilité et exposition au-delà du scope Gallia SI&T. Vous semblez limiter votre reseau relationnel à vos seuls interlocuteurs critiques et ne pas travailler à l'entretien de ce dernier afin d'en assurer le développement. Pourtant, vous avez à votre disposition de nombreux outils (réunion téléphonique, Télé-Présence, courriels ... ) pour vous permettre de compenser la distance. Or, vous ne vous en servez pas, ce malgré les demandes de votre management.
En effet, et à titre d'exemple, en raison de l'importance de l'organisation SI&T il vous a été demandé de développer vos connections avec les responsables Exécutifs SI&T aux USA afin de confirmer la légitimité de votre fonction et ainsi valoriser vos actions auprès de vos clients.
Force est de constater que vous n'avez pas pris en compte cette demande essentielle dans votre rôle ce qui ne vous a pas permis d'avoir la visibilité et crédibilité attendues sur ce rôle.
A.2/ manque de réactivité et d'interface avec vos clients internes
De la même façon, votre manque de réactivité et d'interface avec vos clients internes n'est pas en adéquation avec le niveau attendu pour un Manager Expérimenté.
En effet, votre fonction implique notamment que vous assureriez le suivi des livrables à vos clients. Or force est de constater que ce dernier reste insuffisant. En effet, votre superviseur, [M] G. [J] indique, suite à votre revue de performance en 2009, que dans le cadre de vos fonctions vous êtes le principal point de contact d'un certain nombre de sujets sur lesquels un suivi, des propositions, voire d'importants livrables sont attendus de vous.
Il vous est reproché de ne pas avoir rempli ce rôle dans le cadre d'une proposition que vous deviez faire à [K] [Y] sur certains travaux de recherches sur les marchés GRe & JDE.
Vous n'avez pas adressé à [K] les réponses à temps, elle a dû contacter votre superviseur [M] G. [J] afin qu'elle obtienne les réponses dans les délais impartis.
Vous avez enfin pu adresser la proposition attendue et vous êtes excusée selon les termes suivants: "My apologies for this late message but I really thought I had sent it to you two days ago before I left on holidays (in fact, it was still in my draft folder)" ... en français, "Mes excuses pour ce message en retard, mais je pensais réellement vous l'avoir envoyé 2 jours avant mon départ en vacances (de fait, il était toujours dans mon dossier brouillon) ».
L'oubli de communication d'un livrable important démontre votre impossibilité à fournir ce que l'on attend de vous, à vous impliquer sur les sujets qui vous sont attribués, ce qui a créé un préjudice important à votre client interne.
B./ Méthodes, Organisation et Qualité de votre travail
1/ Une contribution insuffisante
En 2009, dans le cadre de votre revue de performance, il est noté une contribution insuffisante de votre part, spécifiée par un de vos clients internes.
Ainsi, l'un de vos principaux clients, [T] [C], avec qui vous travaillez sur le développement de FS/SI&T RES, déplore, votre lenteùr dans le traitement des dossiers alors même que votre contribution au développement des références aurait dû être un levier pour cette organisation. Cette insuffisante affecte bien entendu votre légitimité par rapport à ce client et ne facilite pas les avancées de ce projet.
2/ Un manque de réactivité
En 2010 dans le cadre de votre revue de performance, toujours avec ce même client, de part son rôle de EALA Lead, vous aviez pour tâche de participer à la majorité des réunions téléphoniques regroupant les responsables de cette organisation. Il vous est reproché un manque de réactivité quant à votre participation à ces réunions, un manque de communication avec vos homologues lors de ces réunions que vous semblez subir. En effet, il est attendu que vous y soyez une force de
propositions, or ce n'est pas le cas.
En 2009, dans le cadre de votre revue de performance, votre superviseur, [M] G. [J] indique sur la gestion du budget SI&T, que vous aviez en charge d'en assurer la gestion, le suivi par quarter, d'engager les discussions nécessaires durant l'année quant à son équilibre, son contenu, veiller aux opportunités d'économie. Or, elle constate, que vous n'avez pas joué ce rôle concernant le plan de la FY10. En effet, suite à une question de [P] [A], un sponsor souhaitant s'assurer auprès d'[X] [R], de la prise en compte au budget d'une somme, vous n'avez pas su saisir l'opportunité de l'envoi d'un mail à ce dernière afin de lui confirmer la prise en compte dans le budget plan 2010 d'une somme de 423K$.
3/ Une organisation et un engagement faisant défaut
Vous intervenez dans un autre domaine avec votre client [T] [C], le SI& T Training. Or dans ce domaine également, votre manque d'enthousiasme et de créativité quant à la gestion de cette activité sont avérés. Avec une meilleure organisation, une collaboration plus ouverte avec l'équipe Research à [Localité 1], le traitement de ce dossier aurait pu être pour vous une autre façon de valoriser votre rôle, de montrer votre implication et enthousiasme sur les dossiers qu'il vous est demandé de gérer.
Par ailleurs, il a été noté votre impossibilité à vous positionner en tant que force de propositions sur le choix des sujets pertinents pour des réflexions avancées sur l'amélioration de la compétitivité au niveau Gallia. En effet, vous manquez d'audace dans vos choix de solutions qui devraient être ceux d'un responsable et non d'un simple membre de l'équipe. Ce point a été souligné dans le cadre de votre revue de performance 2009, et confirmé en 2010 par [T] [C].
Enfin, de nouveau, relatif à votre revue de performance en 2009 et concernant vos responsabilités par rapport au budget SI&T, il vous est reproché de ne pas vous impliquer assez sur le sujet. En effet, il a été constaté que vous ne vous vous accapariez pas totalement le contenu budgétaire ainsi que son processus de renouvellement. Votre manque de réactivité dans la gestion des parrainages et l'assurance de leur pérennité, particulièrement au moment de la clôture des budgets a été soulevé. Il vous est reproché de ne pas communiquer avec vos homologues en charge du même sujet, ce qui par voie de conséquence vous prive d'une aide et d'un support indispensables.
Il n'est pas admissible à votre niveau d'expérience que l'exercice de votre fonction se caractérise par les insuffisances précitées qui sont de fait dommageables aux intérêts de votre organisation d'appartenance (Research), et par voie de conséquence, à ceux de vos clients et bien entendu à ceux de la société Accenture SAS.
Il est en outre reconnu par votre superviseur en 2009 que votre performance n'est pas perçue comme étant constante. Et, ces irrégularités ne peuvent être tolérées à votre niveau de responsabilité. En 2010, là aussi vous restez en deçà de ce qui est attendu de vous de part votre niveau Manager et les responsabilités rattachées à votre poste. Votre superviseur [M] G. [J] le confirme en conclusion de votre revue de performance sur cette période.
Votre manque de réactivité et d'implication sur les projets de votre scope d'activité, votre manque de volontarisme et d'enthousiasme à participer à de nouveaux projets nécessaires au développement de votre valeur ajoutée et potentiel à délivrer à temps, votre manque d'ouverture et d'exposition, notamment vers vos clients en France et à l'étranger, nécessaire à la reconnaissance de votre rôle d'expert Research au niveau Global, votre manque d'ouverture vers vos homologues, votre équipe, participent du constat d'une performance, insuffisante, irrégulière, et non reconnue par l'ensemble de vos clients.
Tous ces éléments caractérisent votre insuffisance professionnelle, ce qui pénalise la bonne conduite et le développement des projets de votre organisation et par voie de conséquence de la société.
Enfin, force est de constater que les derniers éléments d'information obtenus dans le cadre de votre entretien de mi-année qui s'est déroulé au mois de mai 2011, ne font que confirmer les motifs d'insuffisance précités:
En effet, il vous est reproché de ne pas enrichir le « pipeline» (carnet de commandes) de projets internes vendus par vos soins et de ne livrer en majorité ceux ayant été vendus par d'autres membres de l'équipe. En votre qualité de manager expérimenté, vous devez être à même de générer votre contenu de recherches et de travail et d'engager par la suite les autres membres de l'équipe Research à participer aux livrables. C'est effectivement ce qui ressort de l'analyse effectuée
en Avril 2011, par votre superviseur [M] G. [J] :
April 15th time sheet - 50 total research hours; 70% sold/initiated by others
(il ressort de votre time report du 15 avril 2011 que, sur un total de 50 heures de Recherches, 70% ont été vendues par d'autres membres de l'équipe).
March 31 time sheet - 45 total research hours; 88% sold/initiated by others
(il ressort de votre time report du 31 mars 2011 que, sur un total de 45 heures de Recherches, 88% ont été vendues par d'autres membres de l'équipe).
March 15 time sheet - 47 total research hours; 98% sold/initiated by others
(il ressort de votre time report du 15 mars 2011 que, sur un total de 47 heures de Recherches, 98% ont été vendues par d'autres membres de l'équipe).
Feb 28 time sheet - 39 total res.earch hours; 100% sold/initiated by others
(il ressort sur votre time report du 28 février 2011 que, sur un total de 39 heures de Recherches, 100% ont été vendues par d'autres membres de l'équipe).
Feb 15 time sheet- 33 total research hours; 58% sold/initiated by others . (il ressort sur votre time report du 15 février 2011 que, sur un total de 33 heures de Recherches 58% ont été vendues par d'autres membres de l'équipe).
Depuis la mi-avril, 68% de votre travail de recherche vous arrive d'autres membres de l'équipe Research, ce qui ne peut être toléré dans le cadre de votre fonction de responsable d'Etudes Stratégiques et qui par voie de conséquence porte non seulement atteinte à votre crédibilité mais également à celle au sein de votre équipe Research et par voie de conséquence, d'Accenture.
Il vous est en outre demandé de nouveau de gagner en visibilité et en pro-activité, de façon à vous positionner en référant sur les sujets. P&IM (P & lM est synonyme de processus et gestion de l' information, qui est un domaine au sein de la plate-forme technologique de croissance).
Ainsi, malgré les alertes qui vous ont été signifiées en 2009 et 2010 dans le cadre de vos revues de performance, le constat à mi-année en 2011, ne nous permet pas d'identifier une amélioration pertinente de votre performance, de vos relations avec vos clients et méthodes ,de travail. Vous restez toujours attendue dans la démonstration d'une performance en rapport avec votre travail en Research, avec l'atteinte de vos objectifs et les responsabilités qui vous incombent en votre qualité de Manager Expérimenté.
Les explications recueillies auprès de vous au cours de l'entretien du 14 juin 2011, n'ont pas permis de modifier notre appréciation et nous nous voyons, ce jour, dans l'obligation de mettre fin au contrat vous liant à notre entreprise.
Votre préavis d'une durée de 3 mois débutera à la date de première présentation de cette lettre. Vous êtes dispensée d'effectuer votre préavis qui vous sera néanmoins réglé à échéances mensuelles.
Conformément à l'accord Syntec du 27 décembre 2004, nous vous informons que vous avez acquis 120 heures au titre du droit individuel à la formation... »
Contestant son licenciement et sollicitant le paiement d'heures supplémentaires Madame [S] a le 11 juillet 2011 saisi le conseil des prud'hommes de GRASSE.
PROCEDURE
Par lettre recommandée postée le 17 juin 2013 Madame [S] a régulièrement relevé appel du jugement rendu le 29 mai 2013 par le Conseil de Prud'hommes de GRASSE qui a dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, a condamné la SAS ACCENTURE à lui payer les sommes de :
37 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
4645 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,
1500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
l'a déboutée de ses autres demandes,
a ordonné à la SAS ACCENTURE de rembourser à pôle emploi les indemnités de chômage payées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de 6 mois d'indemnités,
a débouté la société ACCENTURE de ses demandes,
a ordonné l'exécution provisoire et condamné la société ACCENTURE aux dépens.
La SAS ACCENTURE sollicite le rejet de la pièce numéro 32 communiquée tardivement par Madame [S].
Madame [S] s'oppose au rejet de la pièce faisant valoir qu'elle-même n'a eu communication des conclusions adverses qu'en juillet et communication des pièces qu'en août 2014.
Madame [S] conclut à la réformation du jugement déféré et y ajoutant demande à la cour de dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et de condamner la SAS ACCENTURE à lui verser les sommes de :
153 761,78 euros au titre des heures supplémentaires,
15 376,17 euros au titre des congés payées y afférents,
88 404,04 euros au titre des contreparties obligatoires en repos,
4645 € à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,
111 500 € nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
27 870 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé,
10 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat,
ainsi qu'à lui délivrer sous astreinte de 100 € par jour de retard son certificat de travail, l'attestation pôle emploi et les bulletins de salaire rectifiés,
de dire que les créances salariales porteront intérêts au taux légal capitalisé à compter de la demande en justice.
Elle sollicite enfin la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
La SAS ACCENTURE demande à la cour de dire que le licenciement pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse, que la convention de forfait annuel en jours conclue avec la salariée est parfaitement valable, en conséquence de débouter Mademoiselle [S] de toutes ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
La cour renvoie pour plus ample exposé aux écritures reprises et soutenues par les conseils des parties à l'audience d'appel tenue le 8 septembre 2014.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur la demande de rejet d'une pièce ,
Attendu que le conseil de Mademoiselle [S] a communiqué au conseil de la société ACCENTURE le vendredi 5 septembre 2014 à 17h56 la pièce numéro 32 constituée par l'attestation de Monsieur [H] pour une affaire fixée au lundi 8 septembre à 14 heures de sorte que cette pièce n'a pas été communiquée dans des délais raisonnables permettant le respect du principe du contradictoire et doit donc être rejetée ;
Sur le licenciement,
Attendu que si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal, le juge ne pouvant prétendre substituer son appréciation à celle de l'employeur, d'une part l'incompétence alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets, précis et objectifs et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur, d'autre part les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement ;
Attendu que la SAS ACCENTURE soutient que l'insuffisance professionnelle de Madame [S] remonte à l'année 2008, se serait prolongée en 2009 et jusqu'au 1er juillet 2010 date du départ de Madame [S] en congé pathologique puis en congé maternité puis aurait été à nouveau constatée à partir de février 2011 date à laquelle Madame [S] est revenue dudit congé maternité et produit à ce titre les bilans d'évaluations annuels pour l'année courant du 1er septembre 2008 au 31 août 2009 puis du 1er septembre 2009 au 30 novembre 2010 ainsi que diverses attestations émanant de salariés de l'entreprise ;
Attendu toutefois que le bilan annuel concernant l'année 2008-2009 contient des remarques d'ordre général, quelque critiques, un résumé des points forts et des points à développer ainsi que le résumé des notations des divers intervenants concernant les objectifs et il apparaît que cet « entretien-bilan annuel a été placé sous le signe de l'espérance », que ce bilan indique que Madame [S] devra se remotiver lors de l'exercice 2010, que le respect des délais a été un problème mais indique également beaucoup de points forts : « excellente compréhension de nombreux domaines' Bon rapport avec la direction, personne très professionnelle et expérimentée' Excellent travail' Toujours prête à servir nos clients' Dans l'ensemble, l'année de [V] a été bonne' » etc. et il apparaît que sur 12 objectifs 13 ont été partiellement atteints, 7 ont été atteints et 2 ont été dépassés, de sorte que ce premier bilan qui n'a été suivi d'aucun courrier de recommandation ou d'avertissement ne révèle aucune incompétence professionnelle particulière pouvant être appréciée sur la base d'éléments objectifs et précis ;
Attendu que le bilan annuel couvrant la période du 1er septembre 2009 au 30 novembre 2010 - mais en réalité au 1er juillet 2010 puisque Madame [S] est partie en congé pathologique à cette date - fait comme le précédent état des diverses remarques et des points forts et des points à développer mais ne signale aucune incompétence professionnelle avérée puisque si Monsieur [C] indique que «malgré les remarques formulées l'an dernier, sa tentative de gagner en visibilité et en influence pour l'exercice 2010 n'a guère été concluante : aucune contribution spécifique aux réunions et initiative des responsables EALA' Ces échanges avec les autres chargés d'études en dehors du groupe Techno ont été fragmentés et peu satisfaisants dans leur ensemble » il apparaît que Madame [J], cadre supérieur, liste des points forts exclusifs de toute incompétence : « livre toujours un travail à valeur ajoutée de grande qualité, fait preuve de créativité' Dotée d'un sens de l'équipe, d'une grande flexibilité, d'ouverture d'esprit, elle tient compte des remarques qui lui sont faites' Ce fut à nouveau une année en dents de scie pour [V] mais qui en définitive s'est achevée sur une note positive' Je dirais de la performance de [V] cette année qu'elle s'est améliorée' » , que de même Monsieur [F], cadre dirigeant, indique quant à lui « très compétente, chargée d'études sérieuses dotée de solides capacités d'analyse et de synthèse' Prend la relation client très au sérieux' » et précise qu'après un début d'année difficile, des problèmes avec le personnel et des déficits continus en termes de valorisation « ce n'est qu'à la fin du 2e trimestre-début du 3e que nous avons vu [V] passer à la vitesse supérieure de manière plus systématique. L'important projet SI Primer a été vendu par [V] et s'est poursuivi jusqu'à l'annonce de la création des nouvelles offres' Le dynamisme a alors été suspendu lorsque elle est partie en congé maternité longue durée au 4e trimestre. Lors du retour de [V], elle constatera un changement dans les offres et les alignements de l'équipe ;' Il appartiendra à [V] de retrouver son créneau et son rythme' [V] a fourni un contenu de valeur lorsqu'il s'est agi d'élaborer l'activité Accenture Software' Les informations fournies étaient exhaustives et de bonne qualité. En outre, le travail a été rendu dans les délais' » et il apparaît que sur cet exercice tous les objectifs sauf un ont été partiellement atteints, atteints ou dépassés, de sorte que ces comptes-rendus annuels, et quand bien même signalent-ils divers problèmes, n'ont été suivis d'aucune recommandation ou lettre d'avertissement et ne permettent pas de conclure à partir d'éléments concrets et objectifs à une insuffisance professionnelle ;
Attendu par ailleurs que la SAS ACCENTURE produit pour faire juger des capacités professionnelles de Madame [S] un document de plusieurs pages intitulé « facteurs de performance pour cadres dirigeants » comportant 9 facteurs (création de valeur, organisation et direction d'opérations complexes, analyse et résolution de problèmes mal définis, acquisitions et applications de compétences et de capacités, consolidation de sa crédibilité personnelle auprès des clients et des tiers, optimisation de la performance de l'équipe, anticipation et gestion de situation critique, fidélisation et préservation de l'engagement des clients, négociations de solutions et résolution des conflits) qui ne saurait lui être opposé puisqu'elle n'était pas cadre dirigeant ;
Attendu que les appréciations négatives portées dès lors sur cette salariée au vu de ces facteurs de performance sont disproportionnées et peu en adéquation avec ses fonctions réelles et avec ce qu'il était possible d'attendre d'elle ;
Attendu par conséquent que les attestations produites par la société ACCENTURE émanant de Madame [J], responsable de la plate-forme de croissance de la recherche, de Monsieur [L], directeur d'études stratégiques, de Monsieur [C], conseil en management, (dont l'attestation est en partie illisible), en ce que leurs auteurs émettent des opinions subjectives et souvent contradictoires avec les bilans annuels susvisés ne sauraient justifier l'existence d'une insuffisance professionnelle ;
Attendu que Madame [S] établit par ailleurs quant à elle que les appréciations sur le travail qui lui a été confié sont très souvent élogieuses :
« très compétente, chargée d'études sérieuses dotée de solides capacités d'analyse et de synthèse » selon Madame [F] ,
« experte' savoir-faire analytique et une flexibilité dans sa gestion des priorités en constante évolution» selon Monsieur [C]
« le retour des clients au sujet de [V] est bon et ses analyses sont de grande qualité et bien structurées' rend un travail de grande qualité » selon Madame [J]
et démontre en outre par la production de l'organigramme de la société ACCENTURE que Monsieur [L] et Monsieur [C] n'avaient que des contacts ponctuels avec elle et qu'en réalité seule Madame [J] était sa responsable hiérarchique, ce qui enlève beaucoup de crédibilité aux attestations ou aux appréciations parfois contradictoires (telles celles de Monsieur [C]) des personnes ne travaillant pas directement avec elle ;
Attendu par ailleurs que Madame [S] démontre que sur l'exercice 2009-2010 pour un objectif fixé à 62 % elle l'a réalisé à hauteur de 61,66 % et ce alors même qu'en juillet et août 2010 elle était en congé maternité ce qui démontre une performance exclusive de toute incompétence professionnelle ;
Attendu enfin que Madame [S] après son congé maternité a réintégré la société en février 2011, la société lui fixant ses nouveaux objectifs le 3 mai 2011 et il apparaît que moins d'un mois plus tard, par courrier du 1er juin 2011 elle était convoquée à un entretien préalable, ce qui démontre que la précipitation dans la mise en place de la procédure n'a rien à voir avec sa compétence professionnelle puisque la société ne lui a nullement laissé le temps de remplir ses nouveaux objectifs qui n'étaient donc que de pure forme ;
Attendu que le licenciement est d'autant plus incompréhensible que Madame [S] n'avait jamais reçu un quelconque avertissement sur la qualité de son travail, qu'elle produit nombre d'extraits d'appréciations de divers autres membres de la société ACCENTURE faisant au contraire état de ses compétences et de son professionnalisme, peu important que comme tout salarié elle ait eu des points faibles ou qu'elle n'ait pas été en permanence exempte de tout reproche, l'intéressée faisant valoir qu'après 15 ans de carrière et jusqu'à ce qu'elle suspende son activité suite à son état de grossesse et à son retour dans le cadre d'un temps partiel lié à un congé parental d'éducation il est étrange qu'elle ait été brutalement licenciée pour une prétendue insuffisance professionnelle ;
Attendu que c'est en conséquence à juste titre que le jugement déféré a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
Attendu qu'au regard de l'ancienneté de Madame [S], 15 ans, à son âge lors du licenciement, 42 ans, aux circonstances de son licenciement, mais tenant compte de ce qu'elle ne justifie pas de sa situation ultérieure quant à l'emploi il y a lieu d'élever à 60 000 € le montant des dommages et intérêts devant lui être alloués ;
Sur la demande titre du non-respect de la procédure de licenciement,
Attendu qu'aux termes de l'article L. 1232.2 du code du travail :
« l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation » ;
Attendu que la computation du délai de cinq jours prévus à l'article L 1132. 2 du code du travail obéit aux règles fixées par les articles 641 et 642 du code de procédure civile : le jour de la première présentation de la lettre de convocation qui fait courir le délai ne compte pas et si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant de sorte qu'en l'espèce la lettre de convocation à l'entretien préalable ayant été présentée le mardi 7 juin 2011 et le lundi 13 juin 2011 étant un jour férié succédant à un dimanche, il apparaît que le délai de 5 jours ouvrables n'a pas été respecté ;
Attendu cependant que lorsque le licenciement est entaché tout à la fois d'une irrégularité de fond et de procédure comme c'est le cas en l'espèce les deux indemnités prévues par les articles L. 1235.2 et L.1235. 3 du code du travail ne se cumulent pas et seule est attribuée l'indemnité sanctionnant l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de sorte que Madame [S] ne peut prétendre à une indemnité distincte, le jugement déféré l'ayant à juste titre déboutée de sa demande sur ce fondement ;
Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires, des congés payés y afférents et de contrepartie obligatoire en repos,
Attendu que Madame [S] indique que la convention de forfait annuel en jours à laquelle elle était soumise en vertu de l'accord d'entreprise sur le temps de travail du 25 février 2010 serait nulle faute de mise en place d'un suivi permettant d'éviter que la charge de travail confiée ne soit déraisonnable et ne la prive de ses temps de repos obligatoires indiquant qu'il résulte des mails qu'elle produit qu'elle travaillait tard le soir ou durant les week-ends et ne bénéficiait donc nullement de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires ;
Attendu qu'en ce qui concerne les suivis du temps de travail la SAS ACCENTURE produit les feuilles de temps établies par quinzaine et reprenant le nombre d'heures déclarées par Madame [S], document contesté par cette dernière aux motifs que de l'aveu même de l'employeur il ne serait pas un outil de contrôle du temps de travail mais un outil de facturation et que d'autre part il était impossible aux salariés d'y déclarer plus de 8 heures de travail par jour ou de faire état du travail accompli le week-end alors que la société démontre par la production de sa pièce 17 concernant la déclaration du temps de travail effectuée par un autre salarié que contrairement à ce qu'indique Madame [S] le temps de travail n'était pas systématiquement fixé à 8 heures mais pouvait l'être à une durée supérieure ou inférieure (en l'espèce 15 heures, 4 heures, 2 heures ou 3 heures pour un total de 32 heures ) et qu'ainsi si ses feuilles de temps étaient effectivement un outil de facturation comme le révèlent les procès-verbaux de réunion des délégués du personnel elles servaient également à contrôler le temps de travail et à permettre aux salariés concernés d'indiquer les éventuels dépassements d'horaires ;
Attendu qu'en toute hypothèse Madame [S] n'apporte aucun élément de nature à étayer qu'elle travaillait de fait 5 jours par semaine dans les locaux de la société alors même qu'elle admet avoir travaillé en télétravail un jour par semaine à son domicile et qu'en toute hypothèse étant rémunérée en forfait jours elle était libre d'organiser son temps de travail à sa guise et de prendre son repos quotidien et hebdomadaire, peu important qu'elle ait pu comme elle l'indique travailler tard le soir ou durant ses week-ends à partir du moment où il ne peut être constaté l'absence de repos hebdomadaire de 24 heures minimum ou de 11 heures journalières consécutives conformément à ce qui était prévu dans l'accord d'entreprise ;
Attendu par ailleurs que lors de l'entretien annuel d'évaluation les salariés sont questionnés notamment sur leur charge de travail et il apparaît que Madame [S] n'a jamais signalé à ce titre un quelconque manquement au respect de ses temps de repos de sorte que c'est à juste titre qu'elle a été déboutée de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires, des congés payés y afférents, de contrepartie obligatoire en repos ainsi que de celle en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé qui en est le corollaire ;
Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ,
Attendu que la société ACCENTURE ne conteste pas ne pas avoir fait passer à Madame [S] un examen de reprise par le médecin du travail à son retour de son congé de maternité et ce en infraction à l'article R4624. 21 du code du travail de sorte qu'il y a lieu de confirmer le jugement qui lui a alloué à ce titre, pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, la somme de 4645 € à titre de dommages et intérêts ;
Attendu que la SAS ACCENTURE délivrera à Madame [S] son certificat de travail, l'attestation pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt, la nécessité du prononcé d'une astreinte n'étant pas rapportée ;
Attendu que le présent arrêt ne prononçant pas de condamnation au titre de créances salariales la demande en paiement de l'intérêt au taux légal capitalisé à compter de la demande en justice est sans objet ;
Attendu qu'il y a lieu de confirmer la somme de 1500 € allouée en première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner en cause d'appel la société ACCENTURE à verser à Madame [S] sur ce même fondement la somme supplémentaire de 1500 € ;
PAR CES MOTIFS
La cour,statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile,
Rejette la pièce numéro 32 communiquée par Madame [S] le 5 septembre 2014,
Confirme le jugement déféré sauf à élever à la somme de 60 000 € le montant des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Y ajoutant,
Dit que la SAS ACCENTURE délivrera à Madame [V] [S] un certificat de travail, l'attestation pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif rectifiés conformes au présent arrêt,
Rejette toute demande plus ample ou contraire,
Condamne la SAS ACCENTURE aux dépens ainsi qu'à verser à Madame [V] [S] la somme de 1500 € au titre de ses frais irrépétibles d'appel.
LE GREFFIERLE CONSEILLER FAISANT FONCTION DE PRESIDENT
G. BOURGEOIS