COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-4
ARRÊT AU FOND
DU 17 NOVEMBRE 2022
N° 2022/
CM/FP-D
Rôle N° RG 19/12892 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BEXPC
[R] [B]
C/
Association ASSOCIATION POUR LA READAPTATION ET L'EPANOUISSEME NT DES HANDICAPES
Copie exécutoire délivrée
le :
17 NOVEMBRE 2022
à :
Me Rémi BOULVERT, avocat au barreau de NICE
Me Sylvain JACQUES, avocat au barreau de GRASSE
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 11 Juillet 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00266.
APPELANTE
Madame [R] [B], demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Rémi BOULVERT, avocat au barreau de NICE substitué par Me Annabelle DEGRADO, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE
INTIMEE
ASSOCIATION POUR LA READAPTATION ET L'EPANOUISSEMENT DES HANDICAPES (APREH), demeurant [Adresse 1]
représentée par Me Sylvain JACQUES, avocat au barreau de GRASSE
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COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine MAILHES, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre
Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller
Madame Catherine MAILHES, Conseiller
Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 17 Novembre 2022.
ARRÊT
contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 17 Novembre 2022
Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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EXPOSE DU LITIGE
Mme [B] (la salariée) a été embauchée le 29 juin 2015 par l'association pour la réadaptation et l'épanouissement des handicapés (APREH) selon contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de chef de service, statut cadre, groupe F, coefficient 495 selon la classification de la convention collective des établissements médico-sociaux.
L'association accueille depuis 1960, des personnes en situation de handicap moteur ou mental avec pour objectifs de favoriser leur épanouissement, leur insertion sociale et leur développement professionnel. Elle emploie près de 350 salariés au sein de ses établissements.
Le 13 mars 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail renouvelé jusqu'au 30 septembre 2017.
Lors de la visite médicale de reprise du 2 octobre 2017, le médecin du travail a déclaré la salariée, après étude de poste réalisée le 26 septembre 2017, inapte avec une 'inaptitude totale et définitive pour tous postes au sein du Prieuré' en précisant 'mesure de reclassement à étudier pour tous les autres établissements de l'association'.
Le 16 octobre 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à licenciement pour le 27 octobre 2017.
Par courrier recommandé avec accusé de réception du 2 novembre 2017, la salariée a été licenciée pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.
Le 29 mars 2018, Mme [B], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Nice aux fins de voir dire que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est dépourvue de cause réelle et sérieuse et de voir l'APREH condamnée à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de préavis et les congés payés afférents, un reliquat au titre de l'indemnité de licenciement outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
L'APREH s'est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel qu'il soit dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, que la salariée soit déboutée de l'ensemble de ses demandes et soit condamnée au versement d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement du 11 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Nice a :
dit que l'APREH a respecté son obligation de reclassement,
dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [B] repose sur une cause réelle et sérieuse,
en conséquence,
débouté Mme [B] de l'ensemble de ses demandes,
condamné Mme [B] au paiement de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 6 août 2019 Mme [B] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 8 août 2019,
- en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes tendant à : dire que l'APREH n'a pas satisfait à son obligation de reclassement, dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, condamner l'APREH à lui verser 12'000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement à l'obligation de reclassement, 10'347 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1034,70 euros bruts au titre des congés payés afférents, 935,08 euros au titre du reliquat d'indemnité de licenciement, condamner l'APREH à lui verser la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles et condamné l'APREH aux entiers dépens ;
- en ce qu'il l'a condamnée aux entiers et à verser à l'APREH la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles.
Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 16 août 2022, Mme [B] demande à la cour de :
réformer le jugement,
dire et juger que l'APREH n'a pas satisfait à son obligation de reclassement,
dire et juger que le licenciement de Mme [B] est sans cause réelle et sérieuse,
condamner l'APREH à lui verser les sommes suivantes :
12'000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement à l'obligation de reclassement,
10'347 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis outre
1034,70 euros bruts de congés payés y afférents,
débouter l'APREH de ses demandes au titre des frais irrépétibles et des dépens,
condamner l'APREH à lui payer une indemnité de 7560 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 28 août 2019, l'APREH demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et de condamner Mme [B] à lui verser la somme de 1000 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.
La clôture des débats a été ordonnée le 12 septembre 2022 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 26 septembre 2022.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur la rupture du contrat de travail
La salariée fait grief au jugement de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse alors que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement en n'opérant pas de permutation avec un autre chef de service d'un autre établissement dès lors que l'inaptitude était circonscrite à l'établissement du 'complexe [5]' de [Localité 7], que cette permutation était matériellement possible dans l'un des sept autres établissements des Alpes -Maritime, sur l'un des vingt postes de chef de service et que la permutation n'impliquait aucune modification du contrat de travail de ses collègues, ne s'agissant que d'une modification des conditions de travail. Elle ajoute que l'employeur n'a pas même demandé à ses vingt autres chefs de service si l'un d'eux serait volontaire pour une mutation au sein de l'établissement [5] et que le poste de chef de service au sein de l'établissement [4] de [Localité 3] et de l'Esat '[6]' se libérait et faisait l'objet d'une publication deux mois après le licenciement en suite du départ à la retraite du chef de service et dont l'employeur connaissait la disponibilité prochaine.
L'association soutient qu'elle a respecté son obligation de reclassement en ayant déclenché une recherche auprès de l'ensemble de ses établissements qui n'était pas limitée au seul poste de chef de service mais ouverte à l'ensemble des postes et que les deux seuls postes disponibles après retour de courrier des directeurs ne correspondaient pas à la qualification de Mme [B] qui ne possédait pas les diplômes requis. Elle ajoute avoir même, été au-delà de son obligation en sollicitant l'avis des délégués du personnel sur les recherches de reclassement et en élargissant les recherches de reclassement au-delà de son entité et avoir respecté les dispositions de l'article L.1226-2-1 en faisant connaître par écrit à la salariée inapte les motifs qui s'opposaient à son reclassement.
Elle objecte que les deux offres d'emploi ont été publiées par des associations tierces et postérieurement à la demande de poste qui leur avait été adressée et sur lesquelles elle ne pouvait pas avoir d'influence, qu'elle ne pouvait pas créer de nouveau poste en l'absence de poste disponible outre que le critère de permutation du personnel définit le périmètre de reclassement et n'a pas pour objet de rendre l'employeur débiteur d'une obligation de permutation du personnel, en fonction de la modification ou non du contrat de travail des salariés impactés par la permutation.
Selon les dispositions de l'article L. 1226 ' 2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, il est prévu que :
Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour l'application du présent article, le groupe est défini conformément au I de l'article L.2331-1.
Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Il résulte de l'article L.1226-2-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, que l'employeur a l'obligation de faire connaître par écrit au salarié les motifs qui s'opposent à son reclassement lorsqu'il est impossible de lui proposer un autre emploi et qu'il ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Il incombe à l'employeur de justifier des recherches de reclassement qu'il a effectuées et de l'impossibilité dans laquelle il s'est trouvé de reclasser le salarié.
Les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment doivent s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
Le critère de permutation du personnel n'affecte que le périmètre du groupe de reclassement et n'emporte pas la création d'une obligation de permutation de poste entre celui du salarié déclaré inapte et celui occupé par un autre salarié et indisponible. C'est donc à bon droit que le conseil de prud'hommes a écarté le moyen en considérant que l'association n'avait pas l'obligation d'imposer un changement de poste à un autre chef de service pour permettre à Mme [B] d'être reclassée.
Il appartient à l'employeur qui prétend s'être trouvé dans l'impossibilité d'effectuer un tel reclassement d'en rapporter la preuve. Cette recherche de reclassement doit être mise en oeuvre de façon loyale et personnalisée.
Il suit de là que, quoique reposant sur une inaptitude physique d'origine non professionnelle régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement n'est légitime que pour autant que l'employeur aura préalablement satisfait à l'obligation de reclassement mise à sa charge par ce texte.
En l'occurrence, les deux postes publiés dont la salariée se prévaut sont des postes au sein de deux associations tierces, l'Adapei et l'association Monjoye, ne relevant pas du périmètre légal de l'obligation de reclassement, en sorte que l'employeur n'avait aucune obligation de les proposer.
Il est relevé en outre que l'Adapei avait répondu par courrier du 16 octobre 2016 qu'elle n'avait pas de poste disponible et que la publication du poste de chef de service éducatif en son sein n'a été faite que le 9 janvier 2018, postérieurement au licenciement. Par ailleurs, l'employeur n'avait pas étendu sa recherche extra-légale au sein de l'association Monjoye et n'était redevable d'aucune obligation de proposition du poste disponible en sein et publié le 24 octobre 2017.
L'association a procédé à la recherche de postes disponibles au sein de l'ensemble de ses établissements. Il en est résulté qu'il n'y avait que deux postes disponibles portant, pour l'un, sur un poste d'orthophoniste et pour l'autre sur un poste de chargé d'insertion requérant des diplômes (capacité d'orthophoniste et diplôme de conseiller en économie sociale et familiale). Or, aucune pièce ne laisse présumer que la salariée bénéficiait de compétences pour occuper ces postes. Et l'employeur n'a pas l'obligation d'assurer la qualification. L'employeur n'avait donc pas l'obligation de les lui proposer.
Il a demandé l'avis des délégués du personnel lors de la réunion du 12 octobre 2017 conformément aux dispositions légales.
Il a étendu sa recherche de reclassement en adressant des courriers du 3 octobre 2017 au sein de quatre autres associations du même secteur d'activités dans les Alpes Maritimes (Adapei, Adsea, Afpjr, Isatis) dont trois seulement ont répondu, les 5, 6 et 16 octobre 2017 en indiquant qu'elles n'avaient pas de postes disponibles. L'association justifie ainsi avoir exécuté de manière loyale et sérieuse son obligation de reclassement.
La salariée n'a pas repris dans le corps de la discussion juridique au soutien de sa demande tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement contesté, les faits relatifs à la dégradation de ses conditions de travail développés au sein de l'historique placé en préambule de la discussion, et auxquels elle impute son arrêt de travail, en sorte qu'ils ne sont pas constitutifs d'un moyen devant être examiné par la cour.
Aussi, c'est à bon droit que les premiers juges ont considéré que l'APREH avait respecté son obligation de reclassement et ont dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [B] reposait sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs.
Sur les conséquences du licenciement
Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, c'est à bon droit que les premiers juges ont en conséquence débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L'employeur ayant en outre respecté son obligation de reclassement, c'est également à bon droit qu'ils l'ont déboutée de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.
Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
La salariée succombant sera condamnée aux entiers dépens de l'appel et de première instance. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a condamné Mme [B] aux entiers dépens.
L'équité commande de faire bénéficier l'APREH des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner Mme [B] à lui verser une indemnité à ce titre de 1000 euros au titre de la première instance et de 500 euros complémentaire au titre de l'appel.
Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné Mme [B] au paiement à l'APREH d'une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et il y sera ajouté en ce qui concerne l'indemnité complémentaire.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile;
Dans la limite de la dévolution,
Confirme le jugement entrepris,
Y ajoutant,
Condamne Mme [B] à verser une indemnité complémentaire de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne Mme [B] aux entiers dépens de l'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT