COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-2
ARRÊT AU FOND
DU 21 JUIN 2024
N° 2024/
Rôle N° RG 19/18247 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BFHHP
[T] [V]
C/
S.E.L.A.F.A. MJA
S.E.L.A.R.L. AXYME
S.E.L.A.R.L. ASCAGNE
Association CEGA [Localité 9]
S.E.L.A.R.L. AJRS
Copie exécutoire délivrée
le : 21 Juin 2024
à :
Me Alexandra MARY, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE
(Vest 214)
Me Catherine LAUSSUCQ, avocat au barreau de PARIS
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX EN PROVENCE en date du 15 Octobre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/00195.
APPELANTE
Madame [T] [V], demeurant [Adresse 3]
représentée par Me Alexandra MARY, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE
INTIMEES
S.E.L.A.F.A. MJA 1) La SELAFA MJA, [Adresse 4]
prise en la personne de Maître [G] [I]
es-qualité de Liquidateur Judiciaire de la SAS KOOKAÏ, demeurant [Adresse 4]
représentée par Me Catherine LAUSSUCQ, avocat au barreau de PARIS
S.E.L.A.R.L. AXYME 2) La SELARL AXYME, [Adresse 5]
prise en la personne de Maître [N] [S]
es-qualité de Liquidateur Judiciaire de la SAS KOOKAÏ, demeurant [Adresse 5]
représentée par Me Catherine LAUSSUCQ, avocat au barreau de PARIS
S.E.L.A.R.L. ASCAGNE 3) La SELARLU ASCAGNE, [Adresse 2]
prise en la personne de Maître [A] [E]
es-qualité d'Administrateur Judiciaire de la SAS KOOKAÏ, demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Catherine LAUSSUCQ, avocat au barreau de PARIS
Association CEGA [Localité 9], demeurant Centre de Gestion et d'Etude de l'AGS - [Adresse 1]
non comparante - non représentante
S.E.L.A.R.L. AJRS 4) La SELARL AJRS, [Adresse 6]
prise en la personne de Maître [M] [O]
es-qualité d'Administrateur Judiciaire de la SAS KOOKAÏ, demeurant [Adresse 6]
représentée par Me Catherine LAUSSUCQ, avocat au barreau de PARIS
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante, chargée du rapport,
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante
Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre
Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller
Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 31 Mai 2024, délibéré prorogé au 21 Juin 2024
ARRÊT
Réputé contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 21 Juin 2024
Signé par Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
***
Mme [T] [V] a été engagée par la société Kookaï en qualité de responsable de magasin dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à effet du 23 mars 2009 prévoyant qu'elle était affectée sur la boutique située [Adresse 7].
Classée cadre, catégorie B, position 1 de la grille des emplois de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement applicable, elle percevait en dernier lieu un salaire mensuel brut de 2.450 € pour un horaire contractuel de 215 jours par an, outre une prime qualitative semestrielle, en fonction de la réalisation d'objectifs qualitatifs fixés par le directeur régional en début de chaque saison.
Par courrier remis contre décharge le 9 juin 2016 , Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé au 16 juin suivant.
Elle a été licenciée pour motif personnel et disciplinaire par une lettre du 21 juin 2016 rédigée en ces termes :
« (...) Vous êtes employée en qualité de Responsable de magasin depuis le 23 mars 2009.
Votre Directeur Régional se plaint depuis quelques temps d'un comportement agressif et outrancier de votre part à son égard.
Il a également pu constater un non-respect des directives merchandising malgré de nombreuses communications de sa part sur ce point.
Plus récemment encore, nous avons été destinataires de deux courriers de plaintes signés par l'ensemble des salariés de la boutique mettant en avant un manque de professionnalisme perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise, un manque d'exemplarité démotivant l'ensemble de l'équipe et également un irrespect des directives applicables à l'ensemble du personnel de l'entreprise.
Il a, ainsi, été porté à notre connaissance que vous pouviez vous rendre sur vos périodes de travail chez le coiffeur ou bien que vous alliez faire les boutiques ou que vous vous accordez de longues pauses en dehors de la boutique, laissant seul un stagiaire avec la responsabilité de surveiller 180 m² de boutique.
En terme d'exemplarité, votre équipe se plaint que vous vous octroyez de nombreux samedis non travaillés alors que vous l'interdisez à vos équipes, démontrant ainsi un non-professionnalisme flagrant ou encore que vous accoliez des RTT avec des congés, donnant lieu ainsi à des situations d'absence prolongée en contradiction avec les règles RH édictées.
En terme d'organisation non-commerciale,vos équipes regrettent que le merchandising soit systématiquement réalisé sur des journées importantes de chiffre d'affaires comme le vendredi et le samedi, pénalisant les résultats de la boutique mais également des vendeuses affectées à ces tâches non vendeuses.
Il nous a également été rapporté que vous avez pu arriver à l'ouverture de la boutique avec 25 minutes de retard sans prévenir votre équipe qui attendait devant le magasin.
Les salariés placés sous votre responsabilité se plaignent d'un manque d'encadrement et de communication de votre part tout comme du non-respect de certaines directives.
Il a ainsi été relevé que vous ne respectiez pas le code vestimentaire imposé à l'ensemble de l'équipe et que vous vous permettiez de porter des articles d'une marque concurrente, ce qui est interdit.
Votre équipe s'est également plaint de nombreuses sollicitations, y compris sur leurs jours de repos, créant ainsi une pression importante.
Il a également été rapporté que vous auriez fait revenir une salariée de la boutique sur son jour de repos pour participer à une réunion en exigeant sa présence alors même que ce jour-là, elle accompagnait sa tante à l'hôpital pour être opérée d'un cancer.
Les salariés de votre magasin ont également été choqués et même scandalisés d'apprendre que vous aviez fouillé à plusieurs reprises leurs casiers en leur absence en utilisant les doubles des clés de cadenas.
Dans le même ordre, il nous a été rapporté que vous faisiez effectuer à des salariés des heures de travail non déclarées sur notre logiciel de paie.
Il est également regretté dans ces courriers que vous vous permettiez de solliciter des salariés pour qu'ils effectuent des courses qui vous sont personnelles sur leurs heures de travail ou qu'il vous arrive encore de dormir dans votre bureau ou de vous passer du vernis à ongle pendant vos périodes de
travail.
Ces comportements sont inadmissibles.
Pour toutes ces raisons, nous vous notifions par la présente votre licenciement qui prendra à effet à compter de la première présentation de ce courrier.
Nous vous dispensons de l'exécution de votre préavis de trois mois qui vous sera rémunéré aux échéances normales de paie. ».
Mme [V] a saisi le conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence le 25 juillet 2016 pour contester cette décision et obtenir le paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 38.000 €.
Vu le jugement du 15 octobre 2019 qui a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et qui l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes la condamnant à verser à la société Kookaï une indemnité de 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens,
Vu la déclaration d'appel de Mme [V] en date du 1er décembre 2019,
Vu l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire le 1er février 2023 au bénéfice de la société Kookaï et le jugement de conversion en liquidation judiciaire prononcé le 30 novembre 2023 par le tribunal de commerce de Paris qui a :
- maintenu la Selarlu Ascagne en la personne de Me [A] [E] et la Selarl AJRS en la personne de Me [M] [O] en qualité d'administrateurs judiciaires pendant 4 mois pour passer tous les actes nécessaires à la réalisation de la cession,
- nommé la Selafa MJA en la personne de Me [G] [I] et la Selarl Axyme en la personne de Me [N] [S] en qualité de mandataires liquidateurs,
Vu l'ordonnance de clôture en date du 23 octobre 2023,
Vu l'audience du 22 novembre 2023 à 9h et la décision de renvoyer le dossier à l'audience du 5 février 2024 à 14h pour mise en cause des organes de la procédure,
Vu l'avis donné aux parties par le greffe le 29 janvier 2024 du report de l'affaire à l'audience du 27 mars 2024 à 14h,
Vu la constitution d'avocat et les conclusions d'intervention volontaire prises le 16 février 2024 pour la Selafa MJA en la personne de Me [G] [I] et la Selarl Axyme en la personne de Me [N] [S] en qualité de mandataires liquidateurs et la Selarlu Ascagne en la personne de Me [A] [E] et la Selarl AJRS en la personne de Me [M] [O] en qualité d'administrateurs judiciaires
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 février 2024 pour Mme [V] qui demande en substance à la cour de :
- dire que son licenciement est 'nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse',
- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
- fixer en conséquence sa créance à la somme de 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- dire que la décision à intervenir opposable au CGEA,
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 février 2024 pour le compte des mandataires liquidateurs et administrateurs judiciaires représentant la société Kookaï , aux fins de confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, rejet des prétentions de la salariée et condamnation de cette dernière à verser aux organes de la procédure collective la somme de 1.500 € en cause d'appel en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,
Vu le procès verbal remis à personne se déclarant habilitée à recevoir l'acte portant assignation en intervention forcée et signification de la déclaration d'appel, du jugement et des conclusions l'appelante, délivré le 29 février 2024 au CGEA de l'[Localité 9] représentant l'AGS,
Vu l'absence de constitution d'avocat pour cet organisme,
Vu l'ordonnance prononçant la révocation de l'ordonnance de clôture du 23 octobre 2024 et une nouvelle clôture, prise avant l'ouverture des débats le 27 mars 2024,
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites susvisées.
A l'issue de l'audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue le 31 mai 2024 par mise à disposition au greffe. Elles ont été informées par le greffe du prorogé de ce délibéré au 21 juin 2014.
SUR CE :
Selon l'article 473, alinéa 2, du code de procédure civile, lorsque le défendeur ne comparaît pas, le jugement est réputé contradictoire lorsque la décision est susceptible d'appel ou lorsque la citation a été délivrée à la personne du défendeur.
En vertu de l'article 472 du même code, si le défendeur ne comparaît pas, le juge ne fait droit à la demande que dans la mesure où il l'estime régulière, recevable et fondée, au seul vu des pièces fournies par le demandeur.
En l'espèce, l'AGS a régulièrement été assignée en intervention forcée par un acte remplissant les conditions d'une signification à personne posées à l'article 654 du code de procédure civile pour avoir été remis à personne habilitée.
A défaut de constitution d'avocat pour le compte de cet organisme, la cour statue donc par un arrêt réputé contradictoire.
Sur le bien fondé et les conséquences du licenciement :
L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.
En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
En l'espèce, le conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence a estimé que la cause invoquée par la société Kookaï pour légitimer le licenciement de Mme [V] reposait sur des faits suffisamment graves rendant le licenciement inévitable et qu'elle était donc bien sérieuse, cela après s'être référé à l'obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale pensant sur l'employeur et constaté, dans les faits que :
- la société Kookaï fournissait des courriers et attestations concordants et établis en bonne et due forme par les collaborateurs placés sous la subordination de Mme [V], dénonçant un ensemble de comportements inadaptés de la part cette dernière au regard de ses fonctions de responsable de magasin : rétention d'informations, pressions diverses, brimades, injustices, violation de la réglementation du travail, comportements caractéristiques d'abus de pouvoir sur ses équipes,
- de son côté, pour contester le contenu de ces attestations, Mme [V] fournissait d'autres attestations relevant d'un tout autre champ puisqu`il s'agissait d'ex-collègues ayant quitté l'entreprise, qui n'étaient donc ni concernés par les faits, ni présents au moment de leur survenance,
- la salariée n'a pas apporté la démonstration du 'non fondement' des faits qui lui étaient reprochés,
- la cause invoquée par la société Kookaï pour légitimer le licenciement de Mme [V] reposait sur des faits objectifs et vérifiables et était donc bien réelle,
- qu'en sa qualité de «Responsable de magasin '', Mme [V] avait en charge le management d'une équipe en tant que responsable hiérarchique directe et il lui appartenait donc de veiller au climat social et aux conditions de travail de ses collaborateurs,
- au contraire, de part sa pratique, elle avait installé un climat pesant au sein de
l'équipe, une 'spirale inéquitable' selon les termes de son adjointe, mettant ainsi en danger la santé physique et mentale des salariés sous son autorité,
- ce faisant, elle avait manqué à ses obligations contractuelles et contraint l'employeur à prendre les mesures nécessaires pour protéger ses collaborateurs, comme le lui impose la réglementation, afin de mettre définitivement fin et sans délai au contexte fortement conflictuel qui s'était installé au sein de la boutique (articles L 4121-1 du L 4121-2 du code du travail),
- au surplus, Mme [V] avait fait preuve d'irrespect des règles en vigueur dans l'entreprise à l'occasion de ses relations avec son directeur régional ou encore avec ses collègues siège du marketing lors de leur passage à la boutique d`[Localité 8], telles celles relatives à la durée du travail, à la tenue vestimentaire ou au merchandising, manifestant ainsi une mauvaise volonté délibérée à collaborer loyalement, comme cela est attesté de façon concordante par différentes personnes.
Au soutien de son appel, Mme [V] qui conteste formellement les griefs qui sont formulés à son encontre, fait néanmoins valoir que :
- il ne lui avait jamais été adressé la moindre remarque quant à un éventuel comportement répréhensible pendant les sept ans où elle avait occupé le poste de responsable de magasin,
- s'il avait été avéré, le comportement prétendument répréhensible qui lui est reproché aurait nécessairement eu des répercussions sur le fonctionnement et les résultats du magasin dont la responsabilité lui était confiée,
- il lui était d'ailleurs reproché dans la lettre de licenciement un manque de professionnalisme perturbant le bon fonctionnement du magasin alors que tel n'avait pas été le cas puisqu'elle avait toujours atteint les objectifs fixés, ce qui est démontré à la fois par ses bulletins de salaire et par le document intitulé « Focus region sud est » (sa pièce n°19) prouvant que, sur les 6 derniers mois de son activité, le magasin d'[Localité 8] avait réalisé une évolution de son chiffre d'affaires de plus de 12,9 % alors que la moyenne des magasins en France connaissait une augmentation de plus de 0,6 %, et que le magasin avait réalisé le meilleur indice de vente, soit 1,49 quand il était de 1,46 sur l'ensemble du réseau,
- elle verse aux débats des attestations émanant d'anciennes collègues de travail, ayant travaillé de longues années à son contact avec comme subordonnées, membres de d'autres équipes voire comme supérieures hiérarchiques, qui sont unanimes pour contester les faits qui sont lui sont reprochés, que ce soit en terme de respect des directives de merchandising, de professionnalisme quant à la gestion du magasin et de ses équipes, de capacité d'encadrement ou de port de vêtements de la marque,
- inversement, ces témoins s'accordent pour vanter ses qualités professionnelles, son sérieux, son investissement sans faille, ses qualités humaines et son respect des règles en terme de merchandising et autres règles internes à la société Kookaï,
- le mail du 20 avril 2016 dans lequel son directeur régional, M. [B] [F], a dénoncé 'un comportement outrancier' de sa part et l'emploi d'un 'ton agressif' lorsqu'elle avait exposé les problèmes de la région à l'occasion d'une 'conf call' du 16 janvier 2016 ayant imposé un premier entretien de recadrage, n'était pas précis quant au comportement dénoncé, ni confirmé par les autres responsables de magasin qui participaient à cette réunion en ligne,
- l'employeur ne justifie pas du premier entretien de recadrage auquel il est fait référence, allègue sans le démontrer qu'elle aurait réitéré le comportement reproché lors de la venue de l'équipe de merchandising le 19 avril 2016 et aurait fait l'objet d'un nouveau recadrage par son supérieur hiérarchique,
- elle n'a cependant jamais fait l'objet d'aucun écrit pour une remise au point ou un avertissement et il n'est produit aucune attestation des membres de l'équipe de merchandising présents lors de cette visite,
- à cet égard, le courrier de Mme [K] daté du 30 avril 2016 et reçu le 26 mai suivant ne confirme pas le comportement outrancier qui lui est imputé,
- le grief tiré du non-respect des règles de merchandising - à la mise en place desquelles elle avait elle-même activement contribué - et de manque de professionnalisme était contredit par les résultats du magasin,
- sur le prétendu manque d'exemplarité, aucune information n'est donnée sur les dates de congés, de RTT ou de récupération qu'il lui est reproché d'avoir pris au cours de l'année 2015, alors que plannings de travail de l'ensemble de l'équipe du magasin étaient transmis à la direction, que les poses de congés et RTT nécessitaient l'accord du directeur régional et qu'elle n'avait jamais fait l'objet de remontées à ce sujet,
- le grief relatif aux heures supplémentaires non déclarées qu'elle aurait imposées aux membres de son équipe ou au fait qu'elle les aurait fait venir sur leurs jours de congés n'est pas davantage établi tandis que si tel avait été le cas, les intéressées n'auraient pas manqué de demander le paiement des heures supplémentaires qu'elles ont affirmé avoir été obligées d'effectuer.
De leur côté, les mandataires judiciaires représentant la société Kookaï opposent que :
- les mails du 20 avril 2016 et 17 mai 2016 émanant de M. [F] et le courrier collectif de l'ensemble des collaborateurs placés sous la subordination de Mme [V] du 5 mai 2016 sont de nature à établir la matérialité du premier grief relatif au comportement agressif et outrancier de la salariée à l'égard de son directeur régional ainsi qu'un non-respect des directives merchandising,
- les carences managériales de Mme [V] telles que visées dans la lettre de licenciement ont été dénoncées non seulement dans le courriers co-signés par l'ensemble des membres son équipe du 5 mai 2016 mais également dans celui du 20 mai 2016,
- sur le mois de février 2015, période de soldes d'hiver, Mme [V] n'avait travaillé que 8 jours, laissant ses équipes gérer seules cette période cruciale d'activité, de même pour le mois d'avril 2015, au cours duquel la salarié n'avait été présente sur son poste de travail que 8 jours sur la totalité du mois,
- la responsable adjointe de la salariée, Mme [K], avait également signalé auprès de la direction son désaccord sur le comportement de Mme [V] à l'occasion de la visite du département merchandising du 19 avril 2016, en déplorant les carences de sa supérieure,
- elle avait écrit un nouveau courrier le 16 mai 2016 pour faire part de ses difficultés compte tenu du comportement inapproprié de Mme [V],
- les résultats réalisés au sein de l'établissement ne sont pas en cause et Mme [V] ne peut se les attribuer seule,
- les attestations produites par la salariée n'ont pas de valeur probante car établies par des personnes qui ne travaillaient pas à ses côtés au moment des faits reprochés,
- le mail de Mme [W] (nouvelle pièce produite en appel) ne remplit pas les conditions de forme permettant de conférer une force probante aux attestations, faute d'être manuscrit et signé de son auteur,
- l'article de presse accablant M. [F] pour des faits de malversation est sans rapport avec les faits reprochés à Mme [V].
Comme justement indiqué dans les conclusions des mandataires judiciaires représentant la société Kookaï, les griefs invoqués à l'appui du licenciement de Mme [V] peuvent se résumer de la façon suivante :
- un comportement agressif et outrancier à l'égard de son directeur régional ainsi que le non-respect des directives merchandising,
- un manque de professionnalisme et d'exemplarité se traduisant par :
o le fait d'aller chez le coiffeur sur ses périodes de travail,
o la mauvaise gestion de ses temps de pause et ses jours de repos,
o la réalisation du merchandising sur les journées importantes en chiffre d'affaires,
o l'absence d'information concernant un retard de 25 minutes à l'ouverture de la
boutique,
o la sollicitation de son équipe pendant les jours de repos ou pour des courses personnelles pendant leur temps de travail.
Ces deux griefs sont formellement contestés par la salariée appelante.
Pour justifier la matérialité du premier, l'employeur s'appuie sur deux mails en date des 20 avril et 9 mai 2016 émanant de M. [F], nouveau directeur régional ayant pris ses fonctions en janvier 2016 - puisqu'il mentionne lui-même sa 'première Call conf du vendredi 16 janvier' dans le premier mail - qui était désireux d'imposer rapidement une nouvelle stratégie de merchandising et qui, dès ce premier mail, indique avoir 'émis l'hypothèse d'une sanction suite (au) comportement' de Mme [V].
Dans ce premier mail, il est question d'un entretien de recadrage dont il n'est pas justifié, ni la date précisé, suite à un 'comportement outrancier' non spécialement décrit, si ce n'est que Mme [V] aurait 'expos(é) tous les problèmes de la région sur un ton agressif' et qui aurait été 'suivi en première entretien de recadrage sur ca manière de communiquer'.
Comme le souligne à juste titre la salariée appelante, il n'est pas davantage justifié des entretiens de recadrage évoqués et il n'est produit aucune autre pièce concernant cette 'première Call conf' qui serait susceptible de confirmer les termes du mail de M. [F] sur le comportement imputé à Mme [V] alors que cette conférence se tenait en présence de l'ensemble des responsables de magasin de la région sud est.
Ce premier mail relate ensuite l'accueil glacial de la salariée lors de la visite du département merchandising en présence du directeur régional, et précise que l'intéressée se serait montrée critique vis-à-vis de la société, peu flexible et qu'elle 'accepte difficilement qu'on puisse changer certaines normes merch (densité, cintres silhouettes)'. Le directeur régional de poursuivre en ces termes '[T] n'a pas perçue la visite comme un levier et un axe d'amélioration. Son comportement est pour moi inexcusable et pas digne d'un RM (responsable de magasin)'.
Quant au mail du 2 mai 2016 adressé par ce directeur régional à son supérieur hiérarchique, il en résulte qu'il avait demandé un nouveau merchandising 'à ses 'collaboratrices : lors de (sa) Kookai news du lundi 25 avril, de (sa) call conférence du mardi 26 avril enfin lors d'un mail envoyé à (sa) région le vendredi 29 avril', que 'ce merchandising a(vait) été réalisé vendredi et samedi dernier par la responsable de boutique [T] [V], contrairement au directives', et qu'il avait été 'en partie réalisé(...)'.
Outre le fait qu'il n'est produit aucune attestation manuscrite signée par ce responsable - dont on apprend par la pièce n° 26 produite par la salariée qu'en juin 2019, il a été jugé pour la 12ème fois pour des vols et de graves escroqueries à l'occasion d'une audience au cours de laquelle le représentant du Ministère public a dit de lui qu 'il n'a(vait) ni foi ni loi, il a(vait) ça dans le sang, c'est un escroc né' -, il convient d'observer que le mail en question n'est conforté par aucune autre pièce, notamment une attestation de l'un ou l'autre des membres de l'équipe merchandising ayant participé aux visites des16 avril et 2 mai 2016.
Il n'est pas davantage produit d'élément de preuve susceptible d'établir la réalité des directives données par ce supérieur hiérarchique 'à ses collaboratrices'.
S'agissant du manque de professionnalisme et d'exemplarité imputé à Mme [V], l'employeur produit :
- le mail de M. [F] du 20 avril 2016 indiquant ceci : 'plusieurs remontées de la part de son équipe montre un manque évident de communication et une attitude pesante sur le magasin', sans aucune précision quant aux conditions du recueil des remontées en question ni aucune illustration du manque 'évident' de communication,
- deux courriers curieusement datés du 30 avril 2016 pour l'un et du 16 mai 2016 pour l'autre, mais comportant un timbre indiquant qu'ils ont tous deux été reçus le 26 mai suivant, émanant de Mme [R] [K], responsable adjointe de la boutique d'[Localité 8], qui a pris soin de joindre la photocopie de sa pièce d'identité à ces courriers effectivement postés en recommandé avec avis de réception le 23 mai,
- deux courriers collectifs datés du 5 mai 2016 pour le premier mais posté en recommandé avec avis de réception le 21 et reçu le 23 suivant, et du 20 mai 2016 pour le second mais curieusement posté le 19 mai et distribué le 20, émanant de Mme [R] [K] ainsi que de Mmes [C] [J], [C] [L] et [X] [H] - qui ont également eu l'idée de joindre leur pièce d'identité !
Ces quatre courriers dénoncent des faits dont la réalité n'est pas démontrée par ailleurs et ils semblent clairement s'inscrire dans une stratégie de 'lâchage', voire de 'plantage'(s'agissant de Mme [K]), de la responsable de magasin dont le nouveau directeur régional semblait tout à fait désireux de se débarrasser.
Il ressort en effet par ailleurs du mail adressé le 17 mai 2016 par M. [F] à son supérieur qu'il aurait demandé à la salariée de travailler des axes d'amélioration - ce dont il n'est pas justifié - et qu'il avait de nouveau recueilli 'des remontées de l'équipe qui te fait parvenir 2 courriers cette semaine', c'est à dire dans une opération qu'il a lui-même orchestrée en poursuivant par la copie d'un mail censé émaner de Mme [K], mais dont la réalité n'est pas démontrée, se plaignant du manque de travail et d'investissement de sa responsable de magasin.
L'on ne peut à ce stade manquer de s'étonner que l'employeur n'ait pas pu obtenir de l'une ou l'autre de ces salariées l'établissement d'une attestation conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile pour corroborer les faits dénoncés et simplement allégués dans des courriers collectifs dont la valeur probante est assez faible eu égard au contexte.
Inversement, Mme [V] oppose à juste titre que l'employeur était destinataire du planning de l'ensemble des membres de l'équipe, ce qui est confirmé au vu de ceux qu'il produit pour la période du 2 février au 17 mai 2015 : s'il y avait eu une difficulté sur l' amplitude de travail de la salariée ou sur le fait qu'elle s'absentait trop les samedis, la salariée n'aurait pas manqué d'être rappelée à l'ordre, par exemple à l'occasion des entretiens obligatoires dans le cadre du forfait annuel en jours auquel elle était soumise.
De même, il n'est pas justifié de demandes de paiement des heures supplémentaires que les employés de la boutique affirment avoir été obligées d'effectuer à la demande de leur responsable de magasin, ni de la transmission de remontrances, de réunions de recadrage ou de notifications d'avertissements disciplinaires dont la salariée n'aurait pas tenu compte.
L'employeur ne peut ainsi se prévaloir du fait que Mme [V] n'aurait travaillé que 8 jours au cours du mois de février 2015 ou qu'elle aurait accolé des RTT à des congés en contradiction avec les règles RH édictées au sein de l'entreprise sans justifier d'un éventuel recadrage de sa part à l'égard de la salariée concernant des difficultés datant pour certaines de plus d'un an avant l'engagement de la procédure de licenciement.
La cour observe qu'il n'est pas davantage démontré que les horaires de coiffeur ou de shopping choisis par la salariée - qui n'avait pas à rendre compte de ses horaires de travail en l'état du forfait annuel en jour qui lui était applicable - aient été préjudiciables à l'entreprise, et que ses choix organisationnels pour modifier aussi rapidement le merchandising à la demande du directeur régional n'étaient pas opportuns alors que les résultats de la boutique étaient au contraire excellents.
Il ressort au contraire des nombreuses attestations produites par Mme [V] - qui sont tout à fait élogieuses sur ses qualités professionnelles et personnelles - qu'ayant été embauchée en 2009 comme responsable de la boutique d'[Localité 8], soit l'un des plus gros magasins de la marque dans la région en terme de chiffres d'affaires et donc d'équipe, la salariée constituait un élément moteur au sein de l'entreprise dont elle était une véritable ambassadrice, qu'elle avait notamment été missionnée avec sa collègue Mme [D] pour former les responsables de magasins et de corners de leur région lors de leur intégration et qu'elle était régulièrement citée en exemple lors des réunions pour les performances de son magasin. L'ancienne responsable du magasin d'[Localité 8] à laquelle elle a succédé et qui l'a formée loue ses qualités d'intégration et d'adaptation ainsi qu'un très bon relationnel avec la hiérarchie et précise également avoir toujours eu de bonnes remontées de la part de l'équipe avec laquelle elle était restée en contact pendant au moins trois ans.
Plusieurs vendeuses ou stagiaires insistent sur sa bonne humeur, les attentions dont elle faisait preuve, le respect des plannings et le souci du bien-être de chacun et les anciennes stagiaires affirment spécialement ne jamais avoir été laissées seules puisqu'elles ne pouvaient d'ailleurs tenir la caisse.
Enfin, Mme [W] qui a travaillé aux côtés de Mme [V] avant de quitter l'entreprise en 2019 dans le cadre d'une rupture conventionnelle témoigne du comportement particulier de M. [F] qui - outre certains faits répréhensible dans la gestion des caisses - avait tout mis en oeuvre pour constituer un dossier à l'encontre de la salariée et ce, sans aucun fondement.
A l'égard de ce témoignage très éclairant sur la personnalité du directeur régional de l'époque, les représentants de la société Kookaï ne sont pas fondés à se prévaloir de l'absence de valeur probante de cette dernière attestation, certes adressée par mail à Mme [V] qui l'a transmise à son conseil, donc non signée, alors qu'ils appuient eux-même toute leur argumentation sur des mails de M. [F] dont la valeur probatoire n'est pas supérieure.
Au vu de ce qui précède, des explications des parties et des pièces produites de part et d'autres, la cour estime que le licenciement de Mme [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
S'agissant du préjudice résultant de la perte de l'emploi dans le cadre d'un licenciement intervenu avant le 23 septembre 2017, date d'entrée en vigueur de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant modifié les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, Mme [V] qui réclamait 38.000 € devant le conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence, sollicite désormais l'octroi d'une indemnité de 50.000 €.
Elle produit diverses pièces démontrant les troubles de santé subis au moment de la procédure de licenciement ainsi que ses difficultés à retrouver un emploi,
Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée, de l'âge de Mme [V] (40 ans), de son ancienneté dans l'entreprise (plus de 7 ans), de ses difficultés à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard tel que cela résulte des pièces communiquées et des explications fournies à la cour, la cour fixera sa créance indemnitaire au passif de la société Kookaï à la somme de 27.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sur les autres demandes :
Le présent arrêt sera opposable à l'AGS CGEA IDF Ouest régulièrement mis en cause et ce, dans les limites de sa garantie.
Partie perdante au sens de l'article 696 du code de procédure civile, les mandataires liquidateurs de la société Kookaï supporteront les dépens de première instance et d'appel, et il sera dit que ces dépens seront pris en frais privilégiés de la liquidation juciaire.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire, mis à la disposition des parties au greffe et dans les limites de sa saisine :
- Infirme le jugement rendu le 15 octobre 2019 par le conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence en toutes ses dispositions ;
Statuant à nouveau et y ajoutant,
- Dit que le licenciement pour motif personnel discipliaire notifié à Mme [T] [V] par la société Kookaï le 21 juin 2016 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
- Fixe la créance de Mme [T] [V] au passif de la liquidation judiciaire de la société Kookaï à la somme de 27.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- Dit que le jugement du 1er février 2023 rendu par le tribunal de commerce de Paris ayant prononcé l'ouverture de la procédure de redressement judiciaire de la société Kookaï, a arrêté le cours des intérêts légaux et conventionnels en vertu de l'article L.622-28 et L.641-8 du code de commerce ;
- Déclare la présente décision opposable à l'AGS CGEA IDF Ouest en application des articles L.3253-6 et suivants du code du travail, sa garantie étant plafonnée dans les conditions de l'article D.3253-5 du code du travail ;
- Condamne la Selafa MJA en la personne de Me [G] [I] et la Selarl Axyme en la personne de Me [N] [S] en qualité de mandataires liquidateurs de la société Kookaï aux dépens de première instance et d'appel ;
- DIT que les dépens seront pris en frais privilégiés de la liquidation de la société Kookaï représentée par ces mandataires liquidateurs.
Le greffier Le président