COUR D'APPEL D'AIX EN PROVENCE
9e Chambre C
ARRÊT AU FOND
DU 27 SEPTEMBRE 2013
N°2013/ 564
Rôle N° 11/16423
SAS CENT POUR CENT PASSION
C/
[T] [Z]
Grosse délivrée le :
à :
-Me Olivier ROQUES, avocat au barreau de MARSEILLE
- Me Nicole GASIOR, avocat au barreau de MARSEILLE
Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 08 Septembre 2011, enregistré au répertoire général sous le n° 10/1720.
APPELANTE
SAS CENT POUR CENT PASSION, demeurant [Adresse 2]
comparant en personne, assistée de Me Olivier ROQUES, avocat au barreau de MARSEILLE
INTIMEE
Mademoiselle [T] [Z], demeurant [Adresse 1]
comparant en personne, assistée de Me Nicole GASIOR, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Carole GONZALES, avocat au barreau de MARSEILLE
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COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 25 Juin 2013, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Louis DABOSVILLE, Président de Chambre, chargé d'instruire l'affaire.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Monsieur Louis DABOSVILLE, Président de Chambre
Monsieur Michel VANNIER, Président de Chambre
Madame Catherine VINDREAU, Conseiller
Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.
Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Septembre 2013
ARRÊT
CONTRADICTOIRE,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Septembre 2013
Signé par Monsieur Louis DABOSVILLE, Président de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Melle [Z] a été embauchée en qualité de conseillère de vente en bijouterie par la société CENT POUR CENT PASSION selon contrat à durée déterminée en date du 15 juin 2009 et jusqu'au 14 août 2009, contrat qui a été renouvelé du 15 août au 14 octobre 2009.
S'en est suivi un contrat à durée indéterminée signé le 13 octobre 2009.
Cet emploi est soumis à la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie.
A la suite d'une vive altercation le 11 mars 2010 avec Mme [P], la responsable de la boutique où était affectée Melle [Z] , Melle [Z] a été arrêtée du 12 au 13 mars suivant, puis à dater du 6 avril.
Le 10 avril 2009, Melle [Z] a été convoquée à un entretien préalable et le 23 avril 2009, un licenciement lui a été notifié pour faute grave.
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Le 15 juin 2009, Melle [Z] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Marseille pour contester cette mesure et demander à l'encontre de son employeur le règlement des sommes dues.
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Par jugement du 8 septembre 2011, le Conseil de Prud'hommes de Marseille a :
- dit que le licenciement de Melle [Z] était sans cause réelle et sérieuse,
- condamné l'employeur à payer à Melle [Z] les sommes suivantes:
- indemnité de préavis : 1350 euros,
- indemnité de congés payés sur préavis: 135 euros,
- indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse: 4500 euros,
- dit que la moyenne mensuelle des salaires des trois derniers mois se montait à la somme de 1491,54 euros.
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La société CENT POUR CENT PASSION a interjeté appel de cette décision.
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Au visa de ses conclusions écrites et réitérées lors des débats, et auxquelles la Cour se réfère quant aux prétentions et moyens invoqués, la société CENT POUR CENT PASSION demande l'infirmation du jugement, de débouter Melle [Z] de ses prétentions et de la condamner à payer la somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
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Au visa de ses conclusions écrites et réitérées lors des débats, et auxquelles la Cour se réfère quant aux prétentions et moyens invoqués, Melle [Z] demande la confirmation du jugement en ce qu'il a dit que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, et son infirmation pour le surplus et de :
- requalifier les contrats de travail en contrat à durée indéterminée,
- condamner l'employeur à payer à Melle [Z] les sommes suivantes:
- indemnité de requalification : 1491, 54 euros,
- indemnité de préavis : 1491, 54 euros,
- indemnité de congés payés sur préavis: 149, 15euros,
- indemnité de licenciement nul : 9000 euros,
Subsidiairement
- indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse: 9000 euros,
- indemnité pour absence de visite médicale : 1500 euros
- frais irrépétibles: 2000 euros.
- dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 30000 euros.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la recevabilité de l'appel
L'examen des éléments produits aux débats tant en ce qui concerne la formalité de la déclaration d'appel que le respect du délai légal applicable à ce recours, au regard de la date de notification du jugement, rend cet appel recevable en la forme.
Sur la requalification du contrat
Aux termes de l'article L. 1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, à défaut de quoi, il est réputé conclu pour une durée indéterminée ;
S'il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1243-11 et D.1242-1 du code du travail que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et mis en oeuvre par la directive 1999/70CE du 28 juin 1999, qui a pour objet, en ses clauses 1 et 5, de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ;
La société CENT POUR CENT PASSION reconnaît que le renouvellement du CDD du 15 août 2009 a été tardif et ouvre droit à une requalification ; mais elle estime justifier de la régularité du recours aux CDD en raison du surcroît d'activité généré par l'ouverture estivale de la boutique d'[Localité 1] (tourisme, soldes);
Il doit être relevé que, en application des dispositions de l'article D 121-2 du code du travail le contrat du 15 juin 2009 vise un motif précis et limité dans le temps justifiant le recours temporaire aux services de Melle [Z] ;
Qu'ainsi le contrat initial est validé ;
indemnité de requalification
Aux termes de l'article L.1245-2 alinéa 2 du code du travail, si le juge fait droit à la demande du salarié tendant à la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il doit lui accorder une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.
Le salarié ne peut prétendre à une indemnité de requalification lorsque le contrat à durée déterminée devient à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle après son terme en application de l'article L.1243-11 du code du travail ;
Il est fondé à réclamer cette indemnité dans le cas où la requalification est motivée par l'irrégularité du contrat de travail à durée déterminée initial ou de ceux qui lui ont fait suite : en l'espèce il a été dit que le contrat initial était valide et le CDD, requalifié en CDI lui a succédé directement ;
La demande est rejetée ;
S'agissant des dommages intérêts pour absence de visite médicale, cette obligation incombe à l'employeur qui ne peut s'en exonérer au motif que l'article R 4624-12 du Code du Travail ne s'applique pas en cas de poursuite du contrat dans un emploi identique :ce qui est ici allégué par Melle [Z] concerne son embauche et la visite de reprise ; l'employeur ne justifie pas de ces formalités ;
Il est alloué à Melle [Z], du fait du préjudice nécessairement subi par cette carence, la somme de 300 euros.
Sur le licenciement
Sur la nullité du licenciement
Melle [Z] soutient à titre principal que en violation des dispositions de l'article L 1132-1 du Code du Travail son licenciement a été diligenté lors qu'elle était en arrêt de travail du fait de l'employeur et en outre fait l'objet d'une sanction beaucoup plus lourde que celle ayant frappé Mme [P];
Melle [Z] a également fait état à l'audience de l'existence d'un licenciement la frappant précisément en raison de son état de santé du à son environnement, à ses conditions de travail et aux brimades quasi quotidiennes qui la frappaient ;
Ces moyens ne s'avèrent pas sérieux et le terme de discrimination ne saurait, eu égard à l'importance qu'il revêt pour le respect de la santé du salarié, être utilisé de manière abusive ;
Doit être en temps que de besoin rappelé que, aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :
- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,
- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,
- la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Or, en l'espèce, les faits invoqués ne relèvent d'évidence pas des termes ci-dessus rappelés : d'une part il est patent que l'état de santé de Melle [Z] a été totalement indifférent dans une procédure initiée par l'incident du 11 mars 2010, préalablement à l'arrêt de travail de la salariée et pour des faits qui y sont étrangers ;
d'autre part la sanction prise à l'encontre de Mme [P] relève de l'appréciation de l'employeur qui a jugé à tort ou à raison que, en tant que responsable de magasin, elle aurait du mieux gérer le conflit, ce qui ne caractérise aucunement une discrimination envers l'auteur des faits ;
Ne peut pas plus être retenue comme suffisant à l'exigence de caractériser une discrimination l'attestation de la mère de Melle [Z] , Mme [C], faisant état d'un échange téléphonique non daté avec l'employeur, M.[B], à la suite de l'arrêt de travail de sa fille, et au cours duquel M.[B] lui aurait exprimé l'aveu que 'le plus important est d'avoir des personnes fiables qui viennent travailler même malades' et que 'il vaudrait mieux que (Melle [Z] ) soit licenciée et que cela lui serve de leçon' ;
Enfin Melle [Z] n'apporte aucune autre preuve qu'un courrier de sa part de sa main sur les prétendues brimades dont elle était l'objet ;
Le jugement est infirmé sur ce point ;
Les demandes relatives à la discrimination et au licenciement doivent par conséquent être rejetées de même que celle au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;
Melle [Z] soutient ensuite que la lettre de licenciement n'a pas été régulièrement notifiée dans les délais légaux, emportant ipso facto la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Il n'est cependant pas discutable que ce courrier a été envoyé dans les délais ; la circonstance qu'il n'ait pas été réceptionné par Melle [Z] et que la Poste ait mentionné 'AI ' sur l'enveloppe ne saurait faire grief à l'expéditeur, dès lors qu'il n'est pas plus discutable que l'adresse mentionnée est celle de Melle [Z] , et qui figure sur ses propres courriers, notamment celui du 16 avril 2010 ;
En conséquence le moyen n'est pas fondé ;
Le contenu de la lettre de licenciement en date du 23 avril 2009 qui fixe les limites du litige repose sur les griefs suivants :
-altercation 'd'une rare violence verbale ', en pleine boutique, le jeudi 11 mars 2010 avec Mme [P] , et ce devant des clients 'qui n'osaient plus entrer sur la surface de vente' ;
Ce comportement inadmissible entraîne la décision de licenciement pour faute grave.
Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.
L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.
Melle [Z] soutient en premier lieu que l'altercation ne constituait qu'un épisode du processus de pression psychologique subi par elle de la part de Mme [P] et que en l'espèce les faits ont découlé d'une simple demande d'absence à laquelle sa supérieure avait répondu violemment, menaçant de la frapper ; elle souligne que l'employeur se garde de produire les bandes vidéo du magasin ; elle relève également que le délai mis à la licencier conduit à écarter la justification d'une faute grave ;
La société CENT POUR CENT PASSION oppose sur ce point qu'elle a tenté de concilier et d'apaiser les parties, partant de les entendre ;
Les conditions du licenciement ne répondent cependant pas à celles qui relèvent d'une rupture des relations contractuelles de travail pour faute grave, partant d'une cessation immédiate, à tout le moins concomitantes de ces relations : l'employeur a, de fait, attendu plus d'un mois pour y procéder ; or en l'absence de témoins qui aient été sollicités pour dire, au delà des faits, la nature des propos échangés, Mme [P] , qui a attesté que Melle [Z] avait été 'très agressive et vulgaire ', ne donne elle-même aucune précision sur les propos tenus par sa subordonnée, et la lettre de licenciement se borne à énoncer ainsi , sur ce point, des généralités qui échappent au contrôle du juge ; la société CENT POUR CENT PASSION ne peut raisonnablement en appeler aux termes d'un courrier de Melle [Z] pour tenter d'en déduire la teneur des phrases employées envers Mme [P] le jeudi 11 mars 2010 , lors que cette dernière ne les précise pas ; peu importe dès lors l'éventuelle portée des bandes vidéo de surveillance ;
La faute grave n'est en conséquence pas établie ;
Doit être cependant examiné la qualification du licenciement en tant que reposant sur une cause réelle et sérieuse ;
Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
Melle [Z] ne discute pas de l'existence d'une altercation, ni de son origine ; sa supérieure était en droit de lui refuser sa demande d'absence pour motifs personnels sans que ce refus justifie d'une telle réaction : Melle [Z] ne peut raisonnablement faire admettre qu'elle avait un droit à 'seulement' demander à s'absenter deux heures pour aller chez le médecin-sans alléguer d'une quelconque urgence-lors que sa qualité de salariée ne lui permettait pas de disposer ou faire disposer de son temps à sa convenance;
Les termes du courrier-non daté- envoyé à l'employeur par lesquels Melle [Z] fait état de ses griefs envers Mme [P] invoquent des attitudes et des agissements graves qui auraient du être signalés plus tôt afin que cette situation puisse être éclaircie et que la personne ainsi mise en cause puisse se défendre, mais qui, en l'absence de toute preuve, ne peuvent exempter Melle [Z] de son comportement envers sa supérieure , ce d'autant qu'en l'espèce le conflit portait sur un problème de service, soit le refus légitimement opposé par l'employeur à une demande non justifiée ;
Le licenciement doit être en conséquence dit comme reposant sur une cause réelle et sérieuse ;
Le jugement est infirmé ;
Sur les incidences indemnitaires
indemnité de préavis
Le jugement, qui a retenu expressément la somme moyenne de salaire de 1491, 54 €, a fixé sans sans expliquer le montant du préavis à 1350 € ; la somme de 1491, 54 € ne fait pas l'objet d'une discussion particulière ; en conséquence le préavis est fixé au même montant ;
Le jugement sera infirmé sur ce point ;
Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile
Aucune considération tirée de l'équité ne conduit à condamner l'une ou l'autre des parties sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile : le jugement sera infirmé sur ce point ;
PAR CES MOTIFS
LA COUR, statuant par décision prononcée par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en matière prud'homale,
Déclare l'appel recevable en la forme.
Infirme le jugement du Conseil de Prud'hommes de Marseille en toutes ses dispositions
Statuant à nouveau
Dit que le licenciement de Melle [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse
Condamne la société CENT POUR CENT PASSION à payer à Melle [Z] les sommes suivantes:
- indemnité de préavis : 1491, 54 € euros,
- indemnité de congés payés sur préavis: 149, 15 euros,
- indemnité pour absence de visite médicale : 300 euros
Y ajoutant
Dit n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
Rejette toutes autres demandes
Partage les dépens de l'instance par moitié entre les parties.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT