ARRÊT n°
Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
2e chambre sociale
ARRET DU 30 MAI 2024
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 21/02725 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O7FG
Décision déférée à la Cour :
Jugement du 19 MARS 2021
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER
N° RG F 19/00077
APPELANT :
Monsieur [I] [S]
né le 23 Décembre 1986 à [Localité 4]
de nationalité Française
Domicilié [Adresse 2]
[Adresse 2]
[Localité 1]
Représenté par Me Mélanie PARNOT de la SELARL IPARME, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Jean FALIN, avocat au barreau de MONTPELLIER
INTIMEE :
Madame [D] [U] épouse [H]
Domiciliée [Adresse 3]
[Localité 1]
Représentée par Me Elodie DAL CORTIVO, avocat au barreau de MONTPELLIER
Ordonnance de clôture du 19 Février 2024
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Mars 2024,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre
Madame Magali VENET, Conseiller
Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller
Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI
ARRET :
- contradictoire ;
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.
*
FAITS ET PROCÉDURE
Mme [D] [U], épouse [H], a été engagée en qualité d'assistante maternelle agrée, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à raison de 32 heures par semaine, à compter du 21 août 2017, par M. [I] [S], particulier employeur, pour prendre soin de l'enfant [K], née le 23 juin 2017.
La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004, étendue par arrêté du 17 décembre 2004.
A compter du 11 novembre 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour congé maternité jusqu'au 11 mai 2018.
Par courrier du 14 mai 2018, l'employeur lui a notifié son licenciement en invoquant son souhait de ne pas faire subir à sa fille un nouveau changement d'assistante maternelle alors qu'elle s'était attachée à une autre assistante maternelle depuis six mois.
Le 6 juillet 2018, l'employeur lui a de nouveau notifié son licenciement en précisant être dans l'impossibilité de maintenir son contrat de travail, en dépit de sa protection légale, dans l'intérêt du bon développement de sa fille.
Sollicitant l'annulation de son licenciement pour violation de la protection dont elle bénéficiait au titre de sa période de maternité, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes par requête enregistrée le 22 janvier 2019.
Par jugement du 19 mars 2021, le conseil a statué comme suit :
Dit et juge que la rupture du contrat de travail de Mme [U] ne pouvait intervenir qu'à partir du 4 août 2018,
Condamne son employeur à lui payer les sommes suivantes :
- 1 040,25 euros bruts au titre des congés payés avec la déduction des 357, 70 euros versés par chèque à Mme [H] à l'audience,
- 334, 05 euros bruts à titre d'indemnité de préavis outre 33, 41 euros bruts au titre des congés payés afférents,
- 4 008, 96 euros pour rupture illicite du contrat de travail,
Déboute la salariée de sa demande au titre du travail dissimulé,
Déboute l'employeur de l'ensemble de ses demandes,
Ordonne à l'employeur la remise à la salariée des documents de fin du contrat et dit n'y avoir lieu à astreinte,
Condamne l'employeur à payer à la salariée la somme de 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Ordonne l'exécution provisoire de droit de la décision,
Condamne l'employeur au paiement des dépens.
Le 27 avril 2021, M. [S] a relevé appel de cette décision qui lui a été notifiée le 31 mars.
' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 15 février 2024, M. [S] demande à la cour de confirmer le jugement uniquement en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande au titre du travail dissimulé, de le réformer pour le surplus et, statuant à nouveau, de :
Débouter Mme [H] de ses demandes au titre des congés payés et des demandes indemnitaires fondées sur la nullité de la rupture,
Condamner Mme [H] à lui rembourser la somme de 1 050,01 euros versée en exécution du jugement du 19 juin 2021 et à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.
' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 13 février 2024, Mme [H] demande à la cour de confirmer le jugement, sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre du travail dissimulé, et statuant à nouveau, de :
Condamner M. [S] à lui verser les sommes de 4 008,96 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, et 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,
Ordonner la délivrance des documents de fin de contrat et bulletin paie sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir.
Par ordonnance rendue le 19 février 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 18 mars 2024.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.
MOTIVATION
Sur les congés payés :
M. [S] conclut à la réformation du jugement qui l'a condamné à verser à Mme [H] une somme de 1 040,25 euros bruts au titre des congés payés.
La salariée conclut à sa confirmation.
S'agissant du paiement des jours de congés payés revendiqués au titre de l'absence pour naissance d'un enfant, l'employeur relève à juste titre que ces jours de congés exceptionnels ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité. La salariée sera donc déboutée de sa demande à ce titre, par application de l'article L3142-1 du code du travail alinéa 2 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce.
S'agissant des congés supplémentaires pour enfant à charge, l'employeur présente un calcul détaillé des jours de congés payés acquis par la salariée sur la période de septembre 2017 à juillet 2018, incluant la majoration pour enfants à charge.
Il ressort de ce tableau que la salariée avait acquis 26,5 jours de congés payés, majoré de 6,28 jours de congés supplémentaires pour enfant à charge, soit un total de 32,78 jours de congés payés ouvrables, représentant une indemnité compensatrice de congés payés de 912,53 euros, calculée selon la règle du maintien de salaire, plus favorable à la salariée.
L'employeur justifie avoir réglé à la salariée la somme de 936,03 euros brut (477,50 euros au mois de juillet 2018 et 458,53 euros brut remis par chèque lors de l'audience devant le conseil de prud'hommes).
La salariée, qui a été intégralement remplie de ses droits, sera déboutée de sa demande de paiement d'un complément d'indemnités de congés payés, par infirmation du jugement entrepris.
Sur la rupture :
Au visa de l'article L. 1225-4 du code du travail, Mme [H] poursuit la nullité du licenciement en ce qu'il lui a été notifié durant la période de protection légale dont elle bénéficiait à l'expiration de son congé maternité et que le motif évoqué par l'employeur dans la lettre de licenciement ne caractérise pas, selon elle, l'impossibilité dans laquelle l'employeur se trouvait de maintenir le contrat de travail.
En réplique, M. [S] soutient justifier de l'impossibilité dans laquelle il se trouvait de maintenir le contrat de travail. Il invoque l'intérêt de sa fille de ne pas changer à nouveau d'assistante maternelle, dans le souci de préserver le lien d'attachement avec son assistante maternelle qui la gardait depuis six mois, alors qu'elle présentait une santé physique fragile avec retard de croissance.
La lettre de rupture du 14 mai 2018, est ainsi libellée :
'Madame [H],
Nous vous notifions votre licenciement en raison de la situation suivante : notre fille, [K], est gardée par une assistante maternelle depuis 6 mois maintenant, après avoir été gardée par vous dans un premier temps pendant 2 mois. Nous avons décidé de ne pas la faire changer une nouvelle fois d'assistante maternelle et de continuer avec l'assistante maternelle actuelle après votre reprise d'activité suite à votre congé maternité.
Conformément aux dispositions applicables dans votre activité, vous bénéficier d'un préavis de 15 jours, que nous vous dispensons d'effectuer.
C'est donc au terme de cette période que vous recevrez les documents suivants:
- dernier bulletin de salaire et son règlement,
- certificat de travail,
- reçu pour solde de tout compte,
- attestation Pôle emploi.
Nous vous prions de croire, Madame [H], à l'assurance de nos respectueuses salutations'.
En application de l'article L 423-24 du code de l'action sociale et des familles, le particulier employeur qui décide de ne plus confier d'enfant à un assistant maternel doit notifier à l'intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée.
Si le droit de retrait s'exerce librement sans avoir à être motivé, le retrait ne doit pas être fondé sur un motif illicite.
Les règles relatives à la protection de la maternité sont applicables aux salariés de l'employeur particulier, par l'effet des dispositions du code du travail, applicables à l'assistant maternel, tel que disposée par l'article L.423-2 3° du code de l'action sociale et des familles.
L'article L 1225-4 du code du travail dispose que :
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.
Il en résulte que pendant les dix semaines suivant l'expiration des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur peut notifier un licenciement pour faute grave non liée à l'état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (Cour de cassation - chambre sociale 1er décembre 2021, n°20-13.339).
En l'espèce, placée en arrêt de travail pour congé maternité jusqu'au 11 mai 2018, Mme [H] bénéficiait de la protection légale de dix semaines à compter de cette date qui expirait au 20 juillet 2018.
Il est constant que l'employeur a notifié à Mme [H] sa décision d'exercer son droit de retrait de l'enfant au cours des dix semaines suivant le terme de la suspension du contrat de travail pour congé maternité, c'est à dire durant la période de protection dont elle bénéficiait.
La notification de la rupture du contrat par l'employeur durant cette période de protection légale n'emporte pas, à elle seule, nullité du licenciement.
Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'impossibilité pour les parents de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse et aux suites de la maternité.
Pour caractériser le maintien impossible du contrat, l'employeur produit aux débats :
- une attestation du Dr [V], psychiatre honoraire au CHU de [Localité 1], établie le 28 juin 2018, aux termes de laquelle 'compte tenu de l'âge de l'enfant, de l'importance dans la structuration de la personnalité des liens créés de façon cohérente et sans rupture intempestive, un nouveau changement d'accueil pourrait être préjudiciable au développement harmonieux et sécure de l'enfant',
- des documents médicaux : une copie de la courbe de croissance de l'enfant extraite de son carnet de santé montrant une cassure de la courbe entre le 3ème et le 6ème mois, des résultats d'analyses de sang du 10 novembre 2018 et une radiographie du 10 décembre 2018 concluant à un âge osseux proche de un an pour une petite fille alors âgée de 1 an et 5 mois.
- un courrier adressé par la mère de l'enfant à la protection médicale infantile le 17 juillet 2018 au sein duquel elle signalait le comportement Mme [H] qu'elle considérait problématique. Elle lui reprochait de ne pas lui avoir fait visiter l'intégralité du logement au sein duquel était accueillie sa fille, d'avoir changé de lieu d'accueil de l'enfant en cours du contrat (passage du rez de chaussée au 1er étage), d'avoir pris l'habitude de ramener l'enfant au portail extérieur, sans possibilité d'abris en cas de mauvais temps et en laissant l'autre enfant seul au sein de l'appartement.
Aucun manquement tenant aux obligations professionnelles de Mme [H] et aux conditions d'accueil de l'enfant n'est établi. Mme [H] justifie d'une évaluation professionnelle très positive établie par une puéricultrice du service agréments territorialisé et du renouvellement de son agrément d'assistante maternelle le 21 juin 2022. Le grief formé par l'employeur tenant aux conditions d'accueil de l'enfant, non caractérisé, ne peut justifier l'impossibilité de maintenir le contrat.
M. [S] invoque également la nécessité dans l'intérêt de l'enfant, compte tenu du lien d'attachement existant depuis six mois avec une autre assistance maternelle, de son âge (10 mois et 21 jours au jour du licenciement) et de sa santé fragile liée à un retard de croissance, de ne pas lui faire subir un changement d'assistante maternelle susceptible d'être préjudiciable à son bon développement.
L'intérêt supérieur de l'enfant lié à la préservation de son équilibre personnel tenant compte de son très jeune âge, et de sa santé fragile, objectivement avérée au vu des pièces médicales communiquées, caractérise le motif étranger à la grossesse et au congé de maternité rendant objectivement impossible le maintien du contrat de Mme [H].
Il en résulte que la nullité de la rupture n'est pas encourue.
Par infirmation du jugement entrepris, Mme [H] sera déboutée de ses demandes de nullité du licenciement.
En revanche, la rupture ne pouvant prendre effet qu'au terme de la période de protection, c'est à bon droit que le conseil a condamné M. [S] à verser à Mme [H] la somme de 334,05 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 33,41 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera confirmé de ce chef.
Sur le travail dissimulé :
La salariée soutient que l'infraction de travail dissimulé est constituée dès lors que l'employeur ne l'a pas déclaré sur le site PAJEMPLOI pour la période du 20 juillet 2018 au 4 août 2018.
L'employeur s'oppose à cette demande.
L'article L8221-5 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.
Il est de jurisprudence constante que le travail dissimulé ne peut être retenu que s'il est intentionnel et qu'il appartient au salarié d'établir cette intention.
En l'espèce, l'employeur justifie avoir régulièrement déclaré la salariée auprès du service PAJEMPLOI jusqu'au 20 juillet 2020, observation faite que la salariée n'a pas travaillé pour le compte de M. [S] après cette date. Ni la matérialité, ni l'intention de dissimuler son activité ne sont ainsi établis.
Mme [H] sera donc déboutée de ce chef de demande, par confirmation du jugement.
Il n'y a pas lieu de statuer spécifiquement sur la demande tendant à condamner Mme [H] à rembourser les sommes payées en exécution du jugement infirmé ; en effet, le présent arrêt infirmatif constitue le titre en vertu duquel ces sommes pourront être recouvrées à défaut de restitution spontanée.
L'action en justice étant initialement partiellement bien fondée, l'employeur n'ayant régularisé les congés payés qu'à l'occasion de l'audience de conciliation et M. [S] restant obligé au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, l'équité commande de confirmer la condamnation prononcée par le conseil de prud'hommes au titre des frais irrépétibles.
En revanche, il y a lieu de rejeter les demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et de juger que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Confirme le jugement déféré en ce qu'il a, d'une part, condamné M. [S] à payer Mme [H] la somme de 334,05 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 33,41 euros au titre des congés payés afférents ainsi que la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, d'autre part, débouté Mme [D] [H] de sa demande au titre du travail dissimulé, et, enfin, ordonné à l'employeur la remise à la salariée des documents de fin du contrat et ce, sans astreinte,
L'infirme pour le surplus,
Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés,
Déboute Mme [D] [H] de sa demande en paiement de la somme de 1 040,25 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés,
Dit que M. [I] [S] justifie du maintien impossible du contrat de travail de Mme [H] justifiant la rupture de son contrat de travail prenant effet au 20 juillet 2018,
Déboute Mme [D] [H] de sa demande en paiement de la somme de 4 008, 96 euros pour rupture illicite du contrat de travail,
Rappelle que le présent arrêt constitue le titre en vertu duquel Mme [H] est tenue de rembourser à l'employeur les sommes versées par ce dernier en exécution du jugement infirmé,
Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,
Dit que chaque partie conservera à sa charge ses dépens d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par, Madame Naïma Digini, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,