AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE
R.G : 12/08012
[I]
C/
SAS DISTRITEC
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de prud'hommes - Formation de départage de LYON
du 25 Octobre 2012
RG : F 09/04534
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRÊT DU 30 SEPTEMBRE 2013
APPELANT :
[U] [I]
[Adresse 2]
[Localité 2]
représenté par Me Nicolas FANGET de la SELARL VEBER & ASSOCIÉS AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Virginie DUBOC, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
SAS DISTRITEC
[Adresse 1]
[Localité 1]
représentée par Me Anne LAGARRIGUE de la SCP ANNE LAGARRIGUE- ALEXIA GAUME, avocat au barreau de VESOUL
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Juin 2013
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Didier JOLY, Président
Mireille SEMERIVA, Conseiller
Catherine PAOLI, Conseiller
Assistés pendant les débats de Sophie MASCRIER, Greffier.
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 30 Septembre 2013, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Mireille SEMERIVA, Conseiller, substituant Didier JOLY, Président, empêché et par Sophie MASCRIER, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
*
Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ;
Vu le jugement contradictoire et de départage du conseil des prud'hommes de LYON (section encadrement) en date du 25 octobre 2012 et dont M [U] [I] a relevé appel le 8 novembre 2012 ;
Vu les conclusions déposées par M [U] [I] et soutenues oralement lors des débats à l'audience du 3 juin 2013 ;
Vu les conclusions déposées par la SAS DISTRITEC et soutenues oralement lors des débats à l'audience du 3 juin 2013 ;
Vu les débats à l'audience du 15 mai à l'issue desquels l'affaire a été mise en délibérée au 30 septembre 2013 ;
MOTIFS DE LA DÉCISION
1 - Aux termes des dispositions de l'article L1231-1 du code du travail, le « contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.
Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai.».
L'article L1232-1 du même code précise que « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.»
Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail qu'il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et, dans les limites fixées par la lettre de licenciement, le bien fondé du licenciement ; l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave devant d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés personnellement au salarié dans la lettre et d'autre part de démontrer que ceux-ci constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
La lettre de licenciement notifiée le 1er octobre 2009 fixe les limites du litige.
2 - L'appréciation des fautes reprochées à M [U] [I], eu égard aux moyens respectifs des parties, implique que soit rappelé le champ de ses compétences tant au regard de la convention collective que des stipulations contractuelles.
2 - 1 La Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 dans 'la nomenclature et définition des emplois' définit à l'article 3 étendu et modifié par Avenant n° 7 du 30 juin 1962 étendu par arrêté du 22 juillet 1963 JONC 23 août 1963, ceux des cadres supérieurs comme étant ' les différents emplois qui peuvent être occupés par des ingénieurs et cadres sont répartis en sept groupes conformément à la nomenclature des groupes jointe à la présente convention nationale annexe.
Chaque groupe comporte soit la définition d'un certain nombre d'emplois types, soit une définition générale. Les agents du groupe 7 sont dits ' cadres supérieurs' .'
Etant observé que M [U] [I] ne revendique aucun autre groupe, statut ou qualification spécifique, l'annexe IV relatives aux ingénieurs et cadres définit ainsi les fonctions et missions dévolues aux cadres supérieurs du Groupe 7 :
'Cadres supérieurs - Définition générale :
Agents d'encadrement chargés de la coordination de plusieurs grands services dans un établissement important, dans des conditions comportant une action personnelle et une responsabilité à l'égard du fonctionnement et du rendement des services placés sous leur autorité.
Tout agent exerçant un commandement sur des agents classés dans le groupe 6 doit être classé 'cadre supérieur' .'
2 - 2 Aux termes des stipulations contractuelles, les attributions et emplois de M [U] [I] sont définies comme suit (article 4) :
'En sa qualité de Directeur de succursale, M [I] est responsable du fonctionnement de l'établissement.
Il a pour mission d'orienter l'action de la société afin d'assurer son développement commercial et doit prospecter et suivre la clientèle.
Il doit également suggérer et proposer de nouveaux axes de développement (objectifs, plans, études des moyens nécessaires en hommes et en matériels) en vue de la meilleure rentabilité des opérations.
Dans le cadre des délégations qui lui sont conférées et selon les directives et instructions générales, M [I] dirige, gère et coordonne les employés et le matériel, veille à l'élaboration des documents administratifs et au respect du droit et de la réglementation.
Il a également en charge d'organiser les moyens administratifs et commerciaux propres de la société.
D'une façon générale, M [I] doit :
- définir avec la force de vente les objectifs quantitatifs et qualitatifs pour chaque exercice et pour chaque secteur,
- animer, informer, coordonner, contrôler, recruter et former l'équipe de vente,
- optimiser les moyens pour assurer le développement du chiffre d'affaires,
- vérifier la conformité des opérations commerciales,
- suivre la réalisation des objectifs,
- négocier directement avec les clients les plus importants,
- veiller à la bonne exécution des prestations et au règlement de tout litige avec la clientèle,
- assurer la suivi commercial de la clientèle (statistiques sur respect des délais, sinistre...),
- proposer et appuyer sur le terrain des actions commerciales de promotion, de publicité et d'information sur les produits,
- mettre en place les structures d'organisation, de méthodes, de contrôle, en vue de la certification à la norme ISO 9002.
M [I] doit fait preuve de mobilité, d'une disponibilité, d'un sens de l'organisation et de capacités commerciales.
M [I] disposant d'une large autonomie, il doit faire preuve d'initiatives, notamment dans le recherche de la clientèle et l'organisation de la Société.'
M [U] [I] dispose également, aux termes de l'article 5 de son contrat, d'une délégation de pouvoir et d'autorité de l'employeur à l'égard de l'ensemble du personnel de la société :
Monsieur [I] dispose des pouvoirs de l'employeur à l'égard de l'ensemble du personnel de la Société.
Il appartient à Monsieur [I] de veiller à ce que soient respectées les réglementations applicables.
Il doit :
- mettre en oeuvre l'action de formation et de sensibilisation de l'ensemble du personnel placé à tous les niveaux sous ses ordres au respect de la législation du travail et de la sécurité des travailleurs et des tiers,
- s'assurer de l'application effective par le personnel des dispositions législatives et réglementaires concernant les conditions de travail et la sécurité, ainsi que de toutes les mesures prises pour leur application au sein de l'entreprise,
- veiller au respect des conditions d'utilisation et de la conformité à la réglementation des matériels et véhicules utilisés par le personnel,
- assurer le contrôle des conditions de circulation des véhicules de transport.
Monsieur [I] déclare expressément accepter les délégations de pouvoirs qui lui sont confiées.
Il déclare être prévenu que sa responsabilité pénale personnelle pourra être mise en oeuvre en cas de faute de sa part dans l'exercice de ses fonctions.
Il convient également de préciser d'une part que ces stipulations du contrat de travail signé le 1er juillet 1996 entre la société BRA et M [U] [I] sont demeurées inchangées lors de la cession, en 2008, à la société DISTRITEC et des transferts des contrats en cours et ce nonobstant une discussion sur l'étendue d'une délégation de pouvoir qu'entendait lui donner le président de la société. D'autre part que ces fonctions comme sa rémunération, laquelle est passée de 4 800 euros à 7 500 euros, faisaient de M [U] [I] le numéro 2 de la société, position qui n'est pas contestée par ce dernier.
3 - L'employeur, la SAS DISTRITEC, reproche tout d'abord à M [U] [I], qui le conteste, sa mauvaise exécution des missions qui lui sont confiées et il donne à cet égard trois exemples des carences reprochées au salarié .
3 - 1 La SAS DISTRITEC donne tout d'abord comme premier exemple de la mauvaise exécution de ses missions par M. [U] [I] la gestion du dossier RICOH lui reprochant notamment de ne pas avoir vérifié l'exactitude de l'étude comparative sur deux années des tarifs proposés à ce client. M. [U] [I] ne conteste pas la matérialité des faits et notamment pas l'existence d'erreurs de calcul, mais il soutient qu'il ne lui a jamais été demandé à titre personnel de procéder à cette étude et que l'erreur a été commise par le prestataire de service auquel elle avait été demandée.
Eu égard à sa position hiérarchique dans la société comme aux missions qui lui sont confiées aux termes de son contrat de travail, l'établissement ou la comparaison des tarifs des prestations proposées à un client et surtout leur vérification, entrent parfaitement dans le champ des compétences non seulement qui lui sont dévolues mais également qui sont attendues de lui sans qu'une instruction précise en ce sens n'ait à lui être donnée ; or, il résulte des différents échanges de courriels produits aux débats et notamment les pièces de n° 10 à 14 de l'employeur que M. [U] [I] , destinataire dès l'origine de la demande du client, n'a procédé qu'à une vérification des plus légères voire n'a pas vérifié les documents transmis. Ce grief est établi ainsi que l'a exactement apprécié le premier juge.
3 - 2 L'employeur met ensuite en exergue une erreur similaire dans le dossier [G] - TOSHIBA ; il produit au soutien de ce grief les pièces n° 5, 30, 40 et 48. Là encore, si M. [U] [I] ne conteste pas l'exactitude des faits, il soutient qu'ils ne peuvent lui être imputés dans la mesure où il n'a aucune maîtrise sur l'embauche de salariés et qu'en tout état de cause ils ne sauraient constituer une faute grave.
Une lecture, fût-elle rapide, du tableau statistique transmis au client aurait dû permettre si ce n'est de déceler des erreurs, à tout le moins, eu égard aux objectifs recherchés par l'étude, de procéder à des vérifications pour les résultats dépassant les 100 %. Or tel n'a manifestement pas été le cas puisque le tableau a été transmis directement et cela sans explication au client mais surtout, lorsque l'erreur a été décelée, sans qu'aucune lettre d'excuse ou d'explication n'ait été adressée au client. M. [U] [I] qui connaissait l'absence d'une salarié en qui il pouvait avoir confiance et les carences de la salariée à qui la mission avait été confiée se devait donc, dans le contexte précédemment rappelé sur ses compétences et missions, d'assurer un contrôle plus poussé que d'ordinaire du travail effectué par les personnes à qui il le confiait, or cela n'a manifestement pas été le cas dans ce dossier. En outre, s'il a fait des propositions et des demandes de formation pour la salariée concernée, celles-ci ne datent pas du moment où il a pu apprécier l'étendue des besoins de cette salariée mais sont postérieures à l'erreur.
Ces éléments, eu égard aux responsabilités et au niveau hiérarchique de M. [U] [I] caractérisent le grief reproché par l'employeur au salarié. Ce grief, par des motifs de ce dernier que pour le surplus la cour adopte, a là encore été exactement apprécié et retenu par le premier juge.
3 - 3 La société met enfin en évidence la particulière mauvaise gestion du dossier [Q] par
M. [U] [I] . Elle produit au soutien de ce grief ses pièces n° 16, 32 et 45 ainsi que les pièces n°15 et 26 du salarié.
Il sera tout d'abord observé que, le mail du 31 juillet 2009 par lequel l'employeur demande à
M. [U] [I] des explications sur des points précis et interroge le salarié sur son travail n'envisage ou ne comporte de par son ton et sa teneur, aucune sanction ou décision de l'employeur susceptible d'affecter la rémunération ou les fonctions du salarié de telle sorte qu'il ne peut s'analyser en un avertissement ayant épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur. Par ailleurs, nonobstant la circonstance que M. [U] [I] ait pu être à l'origine du dossier, il ressort de ces échanges électroniques qu'il avait été décidé un travail en équipe pour satisfaire l'appel d'offre lancé par la société Canon, ce marché pouvant représenter un chiffre d'affaires de plusieurs millions d'euros sur les trois à quatre prochaines années ; or, ainsi que le relevait exactement le premier juge, M. [U] [I] a été défaillant dans sa part de travail se contentant d'affecter des tâches à des salariés de l'équipe sans démontrer qu'il assurait un rôle de coordination et de direction de ladite équipe notamment en leur donnant des directives ou des directions de travail, limitant de lui-même son seul rôle à l'examen 'd'éventuels éléments particuliers' à l'exclusion de tout travail d'analyse ou d'expertise sur ce dossier. Ce dossier a par ailleurs été traité dans l'urgence, compte tenu des retards dans la communication d'informations imputables à ce salarié. La circonstance que le dossier de la société DISTRITEC n'ait pas remporté l'appel d'offres est indifférent sur son rôle en amont.
3 - 4 Ces trois exemples ainsi que les différents courriers et réponses émanant du salarié permettent de constater que ce dernier n'a volontairement pas pris et endossé les rôles et missions qui lui étaient dévolues au regard tant de son contrat de travail que de sa position de second au sein de la hiérarchie de la société, refusant de s'impliquer dans la gestion de la société et limitant de lui-même ses missions et son rôle à celui de simple exécutant ce qui ne répond ni aux attentes de l'employeur ni aux stipulations contractuelles ; ces faits ne sauraient caractériser l'insuffisance professionnelle invoquée par le salarié mais sont bien constitutifs d'une faute.
4 - La SAS DISTRITEC reproche ensuite à M. [U] [I] son manque de suivi des équipes et des agences elle produit au soutien de ce grief différentes pièces et échange de mail (pièce 13,14 46, 22 à 39 et 49) M. [U] [I] conteste pour sa part ce grief soutenant que la gestion du personnel n'entrait pas dans son champ de compétence puisque la société employait une directrice des ressources humaines et que, surtout, la société l'a délibérément laissé dans l'ignorance de son périmètre de responsabilité.
Si, lors du rachat de sa société en 2008, des débats ont pu avoir lieu sur la position et les fonctions de M. [U] [I] , il se déduit clairement du contrat de travail, des propositions de délégation de pouvoir, des mails échangés notamment par le président de la société DISTRITEC M. [T] avec M. [U] [I] ou d'autres personnes de l'entreprise, comme de la conséquente augmentation de salaire dont il a bénéficié, que M. [T] entendait faire de M. [U] [I] son bras droit et attendait de lui qu'il joue un rôle de direction et d'encadrement à la hauteur du poste comme de son salaire.
Dans ce contexte, la circonstance qu'un directeur des ressources humaines ait eu en charge la gestion spécifique des salariés ne le dispensait donc pas de s'intéresser à la vie de la société et à l'évolution de sa structure en organisant les moyens administratifs et commerciaux et en s'impliquant dans la société ainsi qu'il lui est demandé dans les différents courriers produits par l'intimée comme par lui-même. Au demeurant, la pièce 18 produite par M. [U] [I] met clairement en évidence les attentes du président de la société à son égard.. Or il ressort des attestations et des échanges de courriels que tel n'était pas le cas ; par exemple, lors du transfert des agences de [Localité 4] et de [Localité 3], il n'a joué qu'un rôle mineur, ou encore il n'a exercé aucune vérification ou contrôle en ce qui concerne l'élaboration des plans de formation proposés à l'approbation du président de la société lequel a vainement interrogé M. [U] [I] sur les incohérences qui apparaissaient à première lecture. Ces différentes pièces mettent en évidence non pas tant des délégations excessives aux subalternes que surtout l'absence de contrôle sur les tâches et les missions qu'il leur confiait.
Il convient là encore d'approuver le premier juge qui a constaté à l'examen des pièces qui lui étaient soumises que ce grief était établi.
5 - La SAS DISTRITEC reproche enfin à M. [U] [I] de n'avoir pas traité 'le dossier MMD' personnellement comme il lui avait été demandé ; l'intimée produit au soutien de ce grief sa pièce 42. Il ressort des échanges électroniques figurant dans cette pièce que M. [U] [I] , qui avait reçu mission de traiter ce dossier, avait commencé par se reposer sur le travail effectué par un autre salarié avant de reprendre, quelques jours plus tard, l'intégralité du dossier en raison du refus de ce salarié de poursuivre ce travail. Ce grief est lui aussi établi et au demeurant pas critiqué de manière spécifique par l'appelant dans ses conclusions.
6 - Il ressort des développements qui précèdent, ainsi que le relevait le premier juge par une exacte analyse des pièces soumises à son examen et des motifs que pour le surplus la cour adopte, que M. [U] [I] n'a pas pris la mesure des attentes de l'employeur et a à de multiples reprises et délibérément tenté de minimiser ses rôles et ses responsabilités en déléguant à d'autres salariés les tâches et missions qui lui incombaient, en n'effectuant pas les contrôles que ses responsabilités imposaient et en reportant sur ces derniers la responsabilité des conséquences des erreurs faites ou des difficultés rencontrées par l'entreprise. À ce niveau de responsabilité et alors que l'employeur avait clairement exprimé ses attentes, la multiplicité des faits constatés par l'employeur comme leur persistance, qui traduit la volonté du salarié de ne pas assumer la totalité des ses fonctions dirigeantes, rendent impossible son maintien dans l'entreprise même durant le temps du préavis. Ces faits ont exactement été qualifiés par l'employeur comme le premier juge de faute grave.
Le jugement doit sur ce point être confirmé et les demandes pécuniaires et indemnitaires formées par l'appelant au titre du licenciement sans cause seront rejetées.
7 - M. [U] [I] soutient que la convocation à l'entretien préalable avec la mise à pied conservatoire par la voix d'un huissier de justice est irrégulière et vexatoire et vicie donc la procédure dont il a fait l'objet. La circonstance que l'article L 12 32-2 du code du travail n'indique pas que la convocation à l'entretien préalable puisse être faite par l'intermédiaire d'un huissier de justice ne saurait pour autant entacher d'irrégularités la procédure suivie, la formalité de la lettre recommandée n'ayant d'autre objet que de donner une date certaine à la convocation et aux délais subséquents qui en découlent ; en outre la position hiérarchique de M. [U] [I] commandait un tel recours.
Le premier juge a exactement rejeté ce moyen.
8 - M. [U] [I] forme des demandes de rappel de salaire au titre de la part variable de sa rémunération. Il réclame ainsi la somme de 16'500 euros au titre de l'exercice 2008-2009 et celle de 17 000 euros au titre de l'exercice de 2009-2010, demandes auxquelles s'oppose l'employeur. En effet, si les parties s'accordent sur le plafonnement à trois mois de cette rémunération variable elles divergent sur la notion de résultat croissant.
Aux termes de l'article 10 du contrat de travail de M. [U] [I] la rémunération de ce dernier se composait initialement d'une part fixe et d'une part variable correspondant à 5% du résultat courant avant imputation des redevances holding. Il ressort des pièces des dossiers des parties que si aucun nouveau contrat de travail n'a été rédigé, la rémunération de M. [U] [I] a quant à elle fait l'objet d'une négociation ainsi que cela ressort des pièces n°1 de l'employeur et 17 du salarié. Les parties se sont accordées en juillet 2008 sur un salaire fixe mensuel de 7500 euros, le remboursement de frais kilométriques à hauteur de 1500 euros par mois, un intéressement au résultat croissant (plafonné à trois mois) et enfin la possibilité d'acquérir des parts sociales jusqu'à 10 % du capital de la société nouvelle.
Par l'utilisation, fut-elle imprécise, dans le contrat initial des termes : 'résultat courant' suivis de ceux 'avant imputation des redevances holding', les parties ont expressément fait référence pour la définition et la détermination de l'assiette de la rémunération variable du salarié non pas au résultat net d'exploitation communément appelé 'bénéfice' mais au résultat d'exploitation et plus précisément au résultat courant avant impôts, lequel, en lien direct avec l'activité principale, le coeur de métier de l'entreprise, ne prend pas en compte les éléments financiers exceptionnels ou l'impôt sur les sociétés qui sont par essence des événements n'ayant pas de lien direct avec l'activité récurrente et principale de l'entreprise à laquelle ce type de rémunération à pour objet d'intéresser le salarié. Il convient également d'observer qu'aucun élément de comparaison avec un autre ratio financier ou comptable ne figure dans les stipulations contractuelles. L'accord de juillet 2008 ne faisant quant à lui que préciser ces stipulations en indiquant, eu égard à l'augmentation notable de la partie fixe de la rémunération du salarié, que ce résultat, pour ouvrir droit au versement d'une rémunération variable, devra être croissant et en tout état de cause que la partie variable sera plafonnée à trois mois de salaire.
Dès lors et eu égard aux éléments comptables produit par la société DISTRITEC (pièces 54 et 55) il convient de constater que c'est par des calculs exempts d'erreurs et que la cour adopte que le premier juge après avoir constaté que pour l'exercice 2008-2009 la progression du résultat était inférieure à 5 % en l'occurrence 2,2% a rejeté la demande. Le jugement sera confirmé.
S'agissant de la demande au titre de l'exercice 2009-2010 non seulement le salarié ne tient pas compte du temps resté dans l'entreprise pour asseoir sa demande mais là encore l'examen des documents comptable produits par l'employeur permet de constater une stagnation des résultats sur cet exercice de telle sorte que les demandes ne sont là encore pas fondées et doivent être rejetées.
9 - S'agissant de la demande de remboursement des frais à hauteur de la somme de 2546,51 euros, elle est contestée par l'employeur.
M. [U] [I] au soutien de sa réclamation produit les mêmes pièces qu'en première instance ; à leur examen la cour ne peut que constater que le premier juge en a fait une exacte analyse et fixé dans des calculs exempts d'erreur la créance du salarié à ce titre à la somme de 1972,95 euros. Le jugement doit sur ce chef des demandes de M. [U] [I] être confirmé.
L'employeur n'est pas démenti par le salarié lorsqu'il soutient avoir exécuté le jugement sur ce point. Ces demandes seront rejetées.
10 - M. [U] [I] succombe en appel dans ses prétentions, il supportera la charge des dépens de cette instance ainsi qu'une indemnité de procédure d'un montant de 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La Cour,
Confirme le jugement.
Déboute M. [U] [I] du surplus de ses demandes.
Condamne M. [U] [I] aux dépens d'appel.
Condamne M. [U] [I] à payer à la SAS DISTRITEC la somme de 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Le greffierLe Conseiller
S. MASCRIERM. SEMERIVA pour le Président
empêché