LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été employé en qualité de directeur par l'association Point alcool rencontres informations à compter du 1er octobre 1993 ; que licencié le 4 septembre 2009 pour absence prolongée nécessitant son remplacement définitif, il a saisi la juridiction prud'homale afin de contester la rupture du contrat et obtenir des indemnités et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur et sur le second moyen, pris en sa première branche, du pourvoi principal du salarié, tels que reproduits en annexe :
Attendu qu'après avoir relevé que le salarié invoquait la mention sur les bulletins de paie de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, la cour d'appel n'a pas violé le contrat de travail qui ne permettait pas de déterminer la volonté exacte des parties sur ce point, en retenant souverainement que la preuve d'une application volontaire limitée à certaines dispositions de cette convention collective n'était pas établie en l'espèce ;
Et attendu qu'après avoir exactement rappelé les termes de l'article 10 de la convention collective se référant au salaire moyen des trois derniers mois de pleine activité, la cour d'appel a, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve produits devant elle, fixé le montant de ce salaire moyen ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le premier moyen, qui est recevable, du pourvoi principal du salarié :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de déclarer fondé sur une cause réelle et sérieuse son licenciement et de le débouter de ses demandes en paiement d'indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts, alors, selon le moyen :
1°/ que si l'article L. 1132-1 du code du travail ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif ; que seul peut constituer un remplacement définitif un remplacement entraînant l'embauche d'un autre salarié ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué que M. X... avait été remplacé par M. Y... qui était un salarié de la société, anciennement infirmier et promu au poste de directeur ; qu'en jugeant justifié par une cause réelle et sérieuse le licenciement de M. X..., sans cependant caractériser que son remplacement définitif avait effectivement entraîné l'embauche en contrat à durée indéterminée d'un nouveau salarié dans un temps proche du licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1232-1 du code du travail ;
2°/ que le remplacement définitif du salarié absent n'est nécessaire que lorsqu'il ne peut y être procédé par voie de contrat à durée déterminée ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt qu'aux fins de remplacer M. X..., M. Y... avait conclu un contrat à durée déterminée le 1er décembre 2008 qui devait expirer le 1er décembre 2009, ce dont il s'évinçait que ce contrat aurait toujours été en cours au jour du licenciement de M. X... le 4 septembre 2009 si l'association Le Pari n'avait pas embauché M. Y... aux mêmes fonctions en vertu d'un contrat à durée indéterminée le 10 août 2009, et que, par conséquent, son remplacement définitif n'était pas nécessaire à la date du licenciement de M. X... ; qu'en jugeant néanmoins que son licenciement était justifié, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violation des articles L. 1132-1 et L. 1232-1 du code du travail ;
Mais attendu que si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié ;
Et attendu qu'ayant relevé, d'une part, que l'absence pour maladie du salarié avait conduit l'employeur à confier temporairement, à compter du 1er décembre 2008, les tâches de directeur à l'un des infirmiers de l'association, lequel avait finalement été recruté comme directeur à temps plein par contrat du 10 août 2009 et, d'autre part, qu'une infirmière avait été engagée, par contrat à durée indéterminée du 22 décembre 2009, pour pourvoir le poste laissé vacant par son collègue promu sur le poste de directeur, la cour d'appel, qui a caractérisé la nécessité du remplacement définitif à une date proche du licenciement, a légalement justifié sa décision ;
Mais sur le second moyen du pourvoi principal, pris en sa seconde branche :
Vu l'article 1153 du code civil, ensemble l'article R. 1452-5 du code du travail ;
Attendu que la cour d'appel a fait courir le point de départ des intérêts sur la somme allouée au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement à compter de la date de son arrêt ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le montant de cette indemnité n'étant pas laissé à l'appréciation des juges, les intérêts de la somme accordée au salarié couraient à compter du jour de leur demande, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Et vu l'article 627 du code de procédure civile ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il fait courir les intérêts de la somme accordée au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement à compter du prononcé de la décision, l'arrêt rendu le 20 avril 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ;
DIT n'y avoir lieu à renvoi de ce chef ;
Dit que les intérêts au taux légal sur la somme de 25 233,96 euros due au salarié au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement courront à compter de la date de réception de la convocation des parties devant le bureau de conciliation ;
Condamne l'association Le Pari aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'association Le Pari ; la condamne à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze janvier deux mille quatorze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour M. X..., demandeur au pourvoi principal
PREMIER MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence débouté Monsieur X... de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
AUX MOTIFS PROPRES QUE « La lettre du 4 septembre 2009 justifie cette mesure comme suit: "A partir du mois de février 2007, vous n'avez plus exercé vos fonctions de manière régulière ayant notamment été arrêté pour maladie. Depuis octobre 2008, vos arrêts de travail sont continus et vous n'avez jamais repris votre activité au sein de l'Association. Votre absence perdurant et continue alors que vous occupez l'un des postes les plus importants au sein de l'Association en perturbe fortement le fonctionnement, ce tant en interne qu'en externe et a révélé la nécessité, afin de pallier aux difficultés rencontrées, de pourvoir à votre remplacement définitif (.) Notre association s'est, en effet, trouvée être totalement désorganisée du fait de votre absence. Ainsi en a t'il été en interne s'agissant notamment de la gestion du personnel, lequel a souffert d'un réel manque de management en l'absence de référent hiérarchique (. . .) Votre absence perturbe également l'association dans l'exercice et le développement de son activité sociale, ayant notamment des répercussions dans ses relations avec ses différents partenaires sociaux et financiers. Ainsi en a t'il été au niveau de la mise en oeuvre de la politique et de la réalisation des programmes de l'association, de la coordination des différentes actions de l'association et des différents projets auxquels elle est associée, et la conduite et de l'animation des missions, actions, études et recherches (.). Du fait d'un manque de suivi lié à votre absence (.) plusieurs partenaires comme le CHRU ont failli interrompre leur partenariat avec notre structure. Nous avons, par ailleurs, dû rendre des comptes à la DDASS qui nous a menacé d'une perte de nos subventions en l'absence de suivi concret des projets mis en place. Votre absence a encore été source de nombreux retards dans le paiement des factures (URSSAF, Pôle emploi, Agir) mais également dans les envois de bilans conditionnant certaines subventions, dans les demandes même de subventions pour les activités associatives, étant en outre le seul salarié en dehors du président ayant pouvoir de signature. Il s'en est suivi un certain nombre de pénalités à supporter par notre structure. Enfin, votre absence est un frein réel au développement de notre association. En effet, vous n'êtes pas sans savoir que chaque CCAA a l'obligation de passer en structure CSAPA à compter janvier 2010. Or, nous avons accumulé un retard important dans le montage de notre dossier CSAPA et la transmission des informations y afférentes à la DDASS. Par ailleurs, il nous faut dans le cadre de ce projet CSAPA réfléchir à la redéfinition de notre projet associatif et accompagner les équipes de salariés et de bénévoles dans la dynamique de changement à venir ce qui s'entend de la nécessité d'une hiérarchie claire et permanente qui n'est pas possible en l'absence de directeur (..) Dès lors, et compte tenu des graves répercussions engendrées par votre absence perdurant et l'incertitude totale quant à une date possible de retour de votre part, nous sommes dans la nécessité de pourvoir à votre remplacement définitif (..) Il n'est pas possible, pour la pérennité de notre association et son bon fonctionnement de reporter votre charge de travail sur d'autres salariés comme d'envisager un remplacement provisoire compte tenu du manque de continuité qu'il engendrerait pour le suivi de notre activité ».
L'intimée soutient que les absences répétées de M. X... pour raison de santé à partir du mois de février 2007, continues à partir de 2008 et auxquelles elle a tenté de pallier pendant plus de deux ans, rendaient nécessaires son remplacement définitif compte tenu notamment des difficultés multiples qui avaient des répercussions sur ses ressources et de la transformation nécessaire du centre de cure ambulatoire en alcoologie (CCAA) qu'elle gérait en centre de soin, d'accompagnement et de prévention en addictologie (CSAPA), qui supposait son conventionnement avec le ministère de la Santé; qu'elle a choisi, pour ce faire, un salarié qui avait fait ses preuves et qui lui semblait avoir les capacités nécessaires, qui a été presque immédiatement remplacé au poste d'infirmier qui était le sien jusque-là.
Daniel X... fait valoir que l'association, qui avait embauché en avril 2008 une directrice adjointe et avait confié à François Y..., infirmier, une mission de directeur pour la période du 1 er décembre 2008 au 31 mai 2009, prolongée jusqu'au 31 décembre 2009, pouvait fonctionner en son "absence théorique" (il était en contact téléphonique régulier avec ses collaborateurs); il conteste que son remplacement définitif ait été nécessaire, d'autant que le médecin du travail l'avait jugé apte à reprendre son poste en janvier 2010. Il considère avoir été congédié dans des conditions scandaleuses traduisant une volonté de nuire.
Les allégations de l'employeur sont parfaitement prouvées par les pièces produites, desquelles il ressort que :
- l'association a connu en 2008 et 2009 des difficultés importantes, tant au plan des ressources humaines (exécution de contrats de travail à durée déterminée poursuivie audelà du terme, absence de plan de formation et de mise en place des délégués du personnel, absence d'entretiens individuels, retards dans le paiement des notes de frais, absence de visites obligatoires par la médecine du travail), que dans les relations avec les organismes extérieurs desquels elle dépendait pour son activité (service d'addictologie du Centre hospitalier régional de Lille) ou pour son financement (Demandes de subventions, suivi des projets justifiant l'attribution de celles-ci, irrégularités relatives à certaines exonérations de cotisations sociales) qui se sont notamment traduites par une lettre d'observation de l'URSSAF le 21 juin 2011 et une détérioration des résultats (le résultat d'exploitation était de - 189 511 ¿ au 31/12/2009 au lieu de - 56204 ¿ au 31/12/2008, le différentiel sur les produits d'exploitation ayant été de 100000¿ environ d'une année sur l'autre). Les salariés, dont certains l'attestent, poursuivaient évidemment leur travail, mais les fonctions d'organisation, d'animation ou d'arbitrage étaient mal assurées par des responsables temporaires (ainsi Adeline Z... a t-elle été embauchée à compter du avril 2008, pour une durée de 12 mois, en qualité d'adjoint de direction pour faire face à un accroissement temporaire d'activité) qui ne pouvaient guère, de ce fait, raisonner à long terme ou anticiper les évolutions. La secrétaire de direction, qui se décrit comme "l'interface entre une équipe désorientée, inquiète pour son avenir et un directeur en arrêt maladie" ayant été sans cesse confrontée aux "difficultés de coordination entre les équipes réparties sur divers sites"
- les relations avec la DDASS, qui reprochait au PARI, en janvier 2009, le manque de lisibilité de son activité et de ses projets qu'elle se proposait "d'examiner de près" s'étaient détériorées;
- la mise en place du CSAPA, structure résultant de la fusion des centres spécialisés des soins aux toxicomanes (CSST) et des centres de cure ambulatoire en alcoologie (CCAA) et dont le dossier de demande d'agrément devait, comme le rappelait la circulaire du ministère de la Santé en date du 28 février 2008, être déposé au plus tard le 22 décembre 2009, s'est faite avec difficulté, ce dont attestent les deux personnes qui en furent les chevilles ouvrières d'autant qu'elle supposait une redéfinition des missions du PARI aux niveaux organisationnel (public élargi), managerial et partenarial
- François Y..., auquel une mission temporaire de remplacement du directeur avait été confiée du 1er décembre 2008 au 31 décembre 2009, a été embauché, pour une durée indéterminée, comme directeur à temps plein à partir du 10 août 2009; suivant contrat du 22 décembre 2009, Marie Anne A... a été recrutée en qualité d'infirmière en addictologie pour pourvoir le poste qu'il avait laissé vacant du fait de sa promotion.
Daniel X... s'abrite derrière une lettre du 11 juin 2008 par laquelle le docteur B..., président de l'association, attirait son attention sur la nécessité de cesser toute activité professionnelle pendant la durée de son arrêt maladie notamment pour être "en conformité avec le cadre légal", ce qui excluait notamment qu'il se rende dans les locaux des différentes structures du PARI. L'employeur explique ce courrier, dont l'importance, soulignée par son auteur, justifiait la forme recommandée, par les interventions intempestives du salarié dans le fonctionnement des services qui s'en trouvait perturbé.
On ne saurait, en tout état de cause, en déduire que l'absence de M. X... était ratifiée, voire souhaitée, par le président de l'association. L'appelant invoque enfin une lettre par laquelle le docteur Damien C..., médecin du travail qui indique l'avoir rencontré le 15 janvier 2010, lui "apporte son soutien dans le projet de retravailler". Il ne résulte toutefois d'aucune pièce que ce praticien ait procédé à une visite de reprise, obligatoire dès lors que l'absence de M. X... pour raison de santé était très largement supérieure à 21 jours, pas davantage que l'employeur ait été informé d'une brusque amélioration de l'état de santé de l'intéressé.
C'est donc à juste titre que le conseil des prud'hommes a vu dans l'absence prolongée de Daniel X... - au surplus à une période cruciale du fait de la transformation des structures sanitaires consécutive à l'entrée en vigueur de la loi du 22 juillet 2009- ayant nécessité son remplacement définitif au moyen d'une promotion interne compensée par une embauche externe une cause réelle et sérieuse de licenciement »
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « si, en application des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail, le licenciement d'un salarié ne peut en aucun cas être fondé sur son état de santé, il doit être admis que lorsqu'un salarié est durablement absent de son poste en raison d'une incapacité de travail d'origine médicale et que la nécessité de le remplacer définitivement s'impose afin d'assurer un fonctionnement normal de l'entreprise, son licenciement suite à ce remplacement doit être jugé légitime. Attendu que l'appréciation de la nécessité du remplacement tient nécessairement à la nature et à l'importance des fonctions occupées par le salarié concerné ainsi qu'à la taille de l'entreprise, l'une et l'autre de ces données constituant des facteurs essentiels conditionnant les possibilités de pallier l'absence du salarié par des moyens provisoires et temporaires. Attendu que la lettre de licenciement de Monsieur X... fait précisément état de ce que: "Votre absence perdurant et continue alors que vous occupez l'un des postes les plus importants au sein de l'Association, en perturbe fortement le fonctionnement, ce tant en interne qu'en externe et a révélé la nécessité, afin de pallier aux difficultés rencontrées, de pourvoir à votre remplacement définitif ;Il est bien évident que nous ne pouvons laisser notre association continuer à fonctionner sans directeur, rouage indispensable de la structure. Notre Association s'est, en effet, trouvée être totalement désorganisée du fait de votre absence. " ; Attendu qu'au cas d'espèce il convient de relever: Que l'employeur est une structure associative animée par des bénévoles, dont la mission est d'accompagner et de réinsérer des publics en difficulté suite à des addictions, structure ne comportant qu'un effectif salarié réduit essentiellement composé de soignants, Que le poste occupé par Monsieur X... est celui de directeur, avec de très larges responsabilités et une grande autonomie ainsi que cela résulte des objectifs contractuels qui lui sont fixés, l'article 2 de son contrat de travail précisant:
"Monsieur Daniel X... est chargé de respecter les responsabilités et les directions stratégiques qui lui sont indiquées par le Conseil d'Administration. Il exerce son activité autour des fonctions de direction, d'animation et d'administration générale. Il sera plus particulièrement responsable:
De la mise en oeuvre permanente de la politique et de la réalisation des programmes définis par les instances compétentes de l'Association,
Du développement de la vie associative, des relations Publiques et de l'action Sociale générale de l'Association ainsi que de la coordination des différentes activités, De la conduite et de l'animation des études et recherches menées dans l'association,
Du fonctionnement matériel et financier de l'ensemble des équipements et de leur bonne marche au plan technique. "
Attendu qu'au regard de ces constatations, le Conseil ne peut faire sienne l'affirmation soutenue par Monsieur X... qu'il pouvait continuer à assumer au moins une partie de ses fonctions alors qu'il était en arrêt de travail pour maladie et indemnisé à ce titre par la Sécurité Sociale, Que sur ce point le grief qu'il fait à son employeur de l'avoir empêché de travailler pendant sa maladie est pour le moins malvenu. Attendu que parait tout aussi surprenante la thèse soutenue par Monsieur X... qu'il pouvait être durablement remplacé dans l'exercice de ses importantes fonctions, qui lui valaient une rémunération mensuelle de plus de 6.200 ¿, par une personne embauchée en CDD ou par une autre, affectée sur son poste à titre temporaire. Attendu que la nécessité d'une autorité permanente à la Direction de l'Association s'est en outre trouvée renforcée par les évolutions qui lui étaient imposées et l'obligation dans laquelle elle se trouvait de passer de la structure de CCAA (Centre de Cure Ambulatoire en Alcoologie) à celle de CSAPA (Centre de Soins, d'Accompagnement et de Prévention en Addictologie", Qu'une telle mutation, générait de nombreuses modifications dans l'organisation du fonctionnement de l'association, avec une dimension managériale forte, de même qu'une redéfinition des partenariats avec divers organismes externes. Attendu par ailleurs qu'il est établi, tant par un compte-rendu de débats au sein du Conseil d'Administration que par des attestations de différents salariés que, comme l'énonce la lettre de licenciement, l'absence d'un directeur titulaire a été source de nombreux dysfonctionnements, dont certains étaient de nature à pénaliser fortement l'association. Dans ces conditions, il convient de dire légitime la décision prise par le Conseil d'Administration de l'Association LE PARI de nommer à titre définitif un nouveau directeur en remplacement de Monsieur X.... L'Association ayant pourvu le poste de Monsieur X... par la promotion d'un collaborateur qui a été remplacé par le recrutement d'une autre personne, son licenciement doit être jugé comme reposant sur un motif réel et sérieux. Monsieur X... doit dès lors être débouté de sa demande d'indemnité fondée sur l'hypothèse d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse »
1/ ALORS QUE si l'article L. 1132-1 du Code du travail ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celuici ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif ; que seul peut constituer un remplacement définitif un remplacement entraînant l'embauche d'un autre salarié ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué que Monsieur X... avait été remplacé par Monsieur Y... qui était un salarié de la société, anciennement infirmier et promu au poste de directeur ; qu'en jugeant justifié par une cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur X..., sans cependant caractériser que son remplacement définitif avait effectivement entraîné l'embauche en contrat à durée indéterminée d'un nouveau salarié dans un temps proche du licenciement, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L 1232-1du Code du travail ;
2/ ALORS EN OUTRE QUE le remplacement définitif du salarié absent n'est nécessaire que lorsqu'il ne peut y être procédé par voie de contrat à durée déterminée ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt qu'aux fins de remplacer Monsieur X..., Monsieur Y... avait conclu un contrat à durée déterminée le 1er décembre 2008 qui devait expirer le 1er décembre 2009, ce dont il s'évinçait que ce contrat aurait toujours été en cours au jour du licenciement de Monsieur X... le 4 septembre 2009 si l'association LE PARI n'avait pas embauché Monsieur Y... aux mêmes fonctions en vertu d'un contrat à durée indéterminée le 10 août 2009, et que, par conséquent, son remplacement définitif n'était pas nécessaire à la date du licenciement de Monsieur X...; qu'en jugeant néanmoins que son licenciement était justifié, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violation des articles L 1132-1 et L 1232-1 du Code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR alloué à Monsieur X... la seule somme de 25233, 96 euros à titre d'indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt
AUX MOTIFS QUE « Soutenant que la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, dont ses bulletins de paye faisaient mention, lui est intégralement applicable à défaut d'indication précise des dispositions qui le seraient, Daniel X... réclame à ce titre la différence entre la somme de 99 165,45 ¿ à laquelle il estime avoir droit (en fonction d'une ancienneté de 15 ans et 11 mois et d'une moyenne des trois derniers mois de salaire qu'il chiffre à 6230,29 ¿) et celle de 26337 ¿ qui lui a été versée. L'association PARI estime qu'il a été intégralement rempli de ses droits, et au-delà, puisqu'il n'avait droit qu'à 22 287,94 ¿, la moyenne des douze derniers mois de salaire, plus favorable que celle des trois derniers mois (4 297,58 ¿) étant de 5 610,95 ¿. Les versions successives du contrat de travail de M. X... mentionnent (article premier) que celui-ci est "régi par les lois et règlements en vigueur, et partiellement par la Convention Collective des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées (1966)". L'employeur soutient n'avoir fait volontairement application que de certaines clauses de cette convention (classification des emplois et grille de base) et affirme que M. X... avait parfaitement connaissance de cette limitation dans la mesure où il en a parfois fait application en signant des contrats de travail pour le compte de l'association. Il appartenait à l'employeur d'indiquer précisément les stipulations de la convention collective qu'il entendait appliquer. Le contrat conclu avec Daniel X... mentionnait une "application partielle" sans indiquer son étendue, et les allégations de l'employeur à cet égard ne sont confortées que par le libellé des contrats de travail d'Adeline Z... (19 mars 2008) et de Marie Anne A... (22 décembre 2009) dans des termes qui ne sont même pas rigoureusement les mêmes ("le barème de salaire" dans le premier cas, "la classification des emplois et la grille de base-valeur du point conventionnel" dans le second). Cette imprécision conduit à considérer que ladite convention était applicable dans son intégralité, y compris son article 10 en vertu duquel le cadre licencié a droit, sauf faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement égale à 1 mois par année de service en qualité de cadre sur la base du salaire moyen des trois derniers mois de pleine activité, le montant de cette indemnité étant toutefois plafonné à 12 mois de salaire. La moyenne des trois derniers mois étant, au vu des bulletins de paye produits, de 4297,58 ¿, et l'ancienneté du M. X... à la date de la rupture de 15 ans et 11 mois, le montant de cette indemnité était donc de 51 570,96 ¿. Celui qui lui a été versé à ce titre étant de 26 337 ¿, sa demande est fondée à hauteur de 25233,96 ¿.
ET QUE « conformément aux articles 1153 et 1153-1 du Code civil, les sommes cidessus, qui sont de nature indemnitaire, porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt »
1. ALORS QUE selon l'article 10 de l'annexe 6 à la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 avril 1966, le cadre licencié a droit, sauf faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement égale à 1 mois par année de service sur la base « du salaire moyen des trois derniers mois de pleine activité » ; que lorsque le salarié est en arrêt maladie avant son licenciement, il convient de prendre en compte les trois derniers mois où l'employeur lui a maintenu son salaire ; que Monsieur X... soutenait que son salaire des trois derniers mois au sens de ce texte était de 6230, 29 euros; qu'en retenant pour salaire moyen, le salaire des trois derniers mois précédant la rupture du contrat de travail, la Cour d'appel qui ne s'est pas fondée sur la moyenne des trois derniers mois « de pleine activité » du salarié, a violé l'article 10 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 avril 1966 ;
2. ALORS QUE le montant de l'indemnité de licenciement n'étant pas laissée à l'appréciation des juges, les intérêts de la somme accordée au salarié courent à compter du jour de leur demande ; qu'en faisant courir les intérêts de la somme accordée à Monsieur X... au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, à compter du prononcé de sa décision, la Cour d'appel a violé les articles 1153 et 1153-1 du Code civil.
Moyen produit par Me Spinosi, avocat aux Conseils, pour l'association Le Pari, demanderesse au pourvoi incident
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir condamné l'Association LE PARI à payer à M. X... 25.233,96 €, avec les intérêts au taux légal à dater de l'arrêt ;
Aux motifs que « Soutenant que la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, dont ses bulletins de paye faisaient mention, lui est intégralement applicable à défaut d'indication précise des dispositions qui le seraient, Daniel X... réclame à ce titre la différence entre la somme de 99 165,45 € à laquelle il estime avoir droit (en fonction d'une ancienneté de 15 ans et 11 mois et d'une moyenne des trois derniers mois de salaire qu'il chiffre à 6 230,29 €) et celle de 26 337 € qui lui a été versée. L'association LE PARI estime qu'il a été intégralement rempli de ses droits, et au-delà, puisqu'il n'avait droit qu'à 22 287,94 €, la moyenne des douze derniers mois de salaire, plus favorable que celle des trois derniers mois (4 297,58 €) étant de 5 610,95 €.
Les versions successives du contrat de travail de M. X... mentionnent (article premier) que celui-ci est « régi par les lois et règlements en vigueur, et partiellement par la Convention Collective des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées (1966) ». L'employeur soutient n'avoir fait volontairement application que de certaines clauses de cette convention (classification des emplois et grille de base) et affirme que M. X... avait parfaitement connaissance de cette limitation dans la mesure où il en a parfois fait application en signant des contrats de travail pour le compte de l'association.
Il appartenait à l'employeur d'indiquer précisément les stipulations de la convention collective qu'il entendait appliquer. Le contrat conclu avec Daniel X... mentionnait une « application partielle » sans indiquer son étendue, et les allégations de l'employeur à cet égard ne sont confortées que par le libellé des contrats de travail d'Adeline Z... (19 mars 2008) et de Marie Anne A... (22 décembre 2009) dans des termes qui ne sont même pas rigoureusement les mêmes (« le barème de salaire » dans le premier cas, « la classification des emplois et la grille de base-valeur du point conventionnel » dans le second). Cette imprécision conduit à considérer que ladite convention était applicable dans son intégralité, y compris son article 10 en vertu duquel le cadre licencié a droit, sauf faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement égale à 1 mois par année de service en qualité de cadre sur la base du salaire moyen des trois derniers mois de pleine activité, le montant de cette indemnité étant toutefois plafonné à 12 mois de salaire.
La moyenne des trois derniers mois étant, au vu des bulletins de paye produits, de 4 297,58 €, et l'ancienneté du M. X... à la date de la rupture de 15 ans et 11 mois, le montant de cette indemnité était donc de 51 570,96 €. Celui qui lui a été versé à ce titre étant de 26 337 €, sa demande est fondée à hauteur de 25 233,96 € » ;
Alors que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ; que, lorsque les parties à un contrat de travail décident volontairement d'appliquer une convention collective, ils peuvent néanmoins décider que cette application ne sera que partielle et limitée ; que, dans un tel cas, le juge ne peut donc appliquer la convention collective dans l'ensemble de ses dispositions, sauf à méconnaître l'intention et la loi des parties ; qu'en l'espèce, en ayant décidé qu'il y avait lieu d'appliquer dans son intégralité la Convention Collective des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 avril 1966 tandis qu'elle relevait pourtant que le contrat de travail de M. X..., dans ses versions successives, n'avait toujours expressément prévu qu'une application partielle de cette Convention collective, la Cour d'appel a méconnu l'intention et la loi des parties et a ainsi violé l'article 1134 du Code civil.