LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a X... l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 16 janvier 2014), que M. X... a été engagé le 16 avril 2008 par la société Roctool en qualité de directeur industriel à temps partiel moyennant une rémunération mensuelle qui, en dernier lieu s'élevait à 3 614 euros pour 104 heures travaillées ; que l'employeur lui ayant proposé une rupture conventionnelle, il a été convoqué à un entretien fixé au 28 juillet 2010 pour finaliser cette rupture ; que, concomitamment à cette réunion à l'issue de laquelle aucune convention n'a été signée, le salarié a reçu des lettres d'avertissement et une lettre recommandée du 12 août 2010 le convoquant à un entretien préalable en vue de son licenciement pour faute grave ; que le même jour, les parties ont signé une convention de rupture fixant la fin de la relation contractuelle au 21 septembre 2010 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale à l'effet de voir juger qu'il a signé la rupture conventionnelle sous la contrainte et que cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Sur le premier moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'invalider l'accord de rupture conventionnelle du 12 août 2010, de constater que la rupture doit être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié diverses sommes à ce titre alors, selon le moyen, que le seul exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, créant un climat conflictuel, avant la signature d'une rupture amiable, n'affecte pas en lui-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue par les parties ; que le consentement du salarié d'opter pour une rupture conventionnelle ne se trouve vicié que s'il est établi que l'employeur a usé de son pouvoir disciplinaire pour inciter le salarié à faire le choix d'une rupture amiable ; que dès lors, en se bornant à relever, pour dire nulle la rupture conventionnelle conclue entre le salarié et l'employeur, qu'avant la signature de celle-ci, l'employeur lui avait adressé plusieurs courriers le mettant en demeure de reprendre son poste et lui refusant de lui accorder ses congés en l'absence de demande précise et préalable, puis l'avait mis à pied à titre conservatoire avec convocation à un entretien préalable à son licenciement, et avait ainsi exercé son pouvoir disciplinaire avant la signature de la convention de rupture, laquelle comportait une indemnité de départ inférieure de moitié à celle envisagée dans le cadre des pourparlers initiaux, la cour d'appel, qui n'a à aucun moment constaté l'exercice abusif par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ou l'existence de manoeuvres ou menaces pour inciter le salarié à choisir une rupture amiable, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1237-11 et L. 1237-14 du code du travail, ensemble les articles 1109, 1111 et 1112 du code civil ;
Mais attendu que sous le couvert d'un grief non fondé de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel de l'existence d'un vice du consentement ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le salarié n'avait pas le statut de cadre dirigeant et de le condamner à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaires pour heures complémentaires et congés payés afférents alors, selon le moyen :
1°/ que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, exclusive de la législation sur la durée du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ; que, pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d'un salarié le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés par la loi ; que, pour écarter le statut de cadre dirigeant, la cour d'appel s'est fondée sur le fait que le contrat de travail de M. X... prévoyait qu'il travaillait 104 heures par semaine, les mardi, mercredi et jeudi, mais aussi sur le fait que sa classification conventionnelle (coefficient 100, niveau 2) correspondait à celle d'un cadre confirmé ; qu'en se déterminant par ces motifs inopérants, sans rechercher in concreto si le salarié n'exerçait pas ses fonctions avec une très large liberté d'organisation de son temps de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3111-2 du code du travail ;
2°/ qu'en tout état de cause, la qualité de cadre dirigeant implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, ce qui n'est pas incompatible avec un contrat de travail conclu pour un nombre d'heures déterminé ; que le fait que le salarié ait été embauché pour travailler 104 heures par mois ne suffisait donc pas à écarter la qualité de cadre dirigeant ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ;
3°/ que la qualité de cadre dirigeant peut être reconnue à un salarié dont le contrat de travail est à temps partiel ; qu'en retenant, pour écarter la qualité de cadre dirigeant, que M. X... travaillait à temps partiel, la cour d'appel a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ;
4°/ que la qualité de cadre dirigeant implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, ce qui ne signifie pas une totale liberté ; que pour la bonne marche de l'entreprise, l'employeur peut être amené à valider les dates de congés soumises par ses salariés, y compris ses cadres dirigeants ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a exclu la qualité de cadre dirigeant de M. X..., parce qu'il ne pouvait prendre ses congés annuels sans autorisation préalable ; qu'en se prononçant par des motifs inopérants tirés de l'organisation de la prise des congés payés dans l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ;
5°/ qu'un cadre dirigeant demeure sous la subordination du PDG de la société ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que le salarié était bien membre du comité de direction en sa qualité de directeur industriel ; qu'elle a néanmoins considéré qu'il n'avait pas la qualité de cadre dirigeant dans la mesure où « il n'avait aucune autonomie ou liberté pour engager la société, son contrat de travail prévoyant expressément que ses fonctions et ses missions et donc ses attributions seraient exercées sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par son supérieur hiérarchique, le président-directeur général de la société » ; qu'en statuant ainsi, sans analyser les conditions concrètes dans lesquelles le salarié exerçait ses fonctions, la cour d'appel a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ;
6°/ que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, exclusive de la législation sur les heures supplémentaires, les cadres qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt que M. X... percevait un salaire moyen mensuel de 2 912 euros pour trois jours de travail par semaine, équivalent de 4 853 euros pour un temps plein ; qu'il résulte également des constatations de la cour d'appel que M. Y... percevait un salaire moyen mensuel de 5 565, 71 euros, M. Z... de 4 736 euros et M. A... de 4 233, 88 euros ; qu'ainsi, M. X... se situait dans les plus hautes rémunérations de l'entreprise ; qu'en jugeant qu'il n'avait pas le statut de cadre dirigeant au motif inopérant qu'il n'avait pas le salaire le plus élevé de l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel qui, effectuant les recherches prétendument omises, a constaté que le salarié n'avait aucune autonomie pour organiser librement ses journées de travail a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ;
Sur le troisième moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen ci-après annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Roctool aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Roctool et la condamne à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize septembre deux mille quinze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Roctool
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR invalidé l'accord de rupture conventionnelle du 12 août 2010 et constaté que la rupture devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, condamné la SA ROCTOOL à payer à monsieur X... les sommes de 3. 736 € à titre d'indemnité de préavis, 873, 60 € à titre de congés payés afférents, 1. 504, 53 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 17. 500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 3. 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR ordonné le remboursement par la société ROCTOOL à POLE EMPLOI des indemnités chômage versées à monsieur X... dans la limite de six mois d'indemnité de chômage ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur la rupture conventionnelle : que conformément à l'article L. 1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne pouvant être imposée par l'une ou l'autre des parties ; que ce même article précise que la rupture conventionnelle résulte d'une convention signée par les parties au contrat ; que par application de l'article L. 1237-14 du code du travail, à l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture, la validité de l'homologation étant subordonnée à son homologation ; que conformément à l'article L. 1237-24 in fine du code du travail, 1'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention, tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relevant de la compétence du conseil de prud'hommes, le recours juridictionnel devant être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention ; qu'en l'espèce il est justifié, au vu de l'original versé aux débats, que la convention de rupture conventionnelle a été signée par les deux parties le 12 août 2010 ; que si effectivement le formulaire adressé à la DIRECCTE pour 1'homologation de cette convention ne comporte aucune date, à l'inverse il résulte du courrier adressé par la directrice de l'unité territoriale de la DIRECCTE à la SA ROCTOOL, en date du 3 septembre 2010, que la Direction a bien reçu la demande d'homologation le 31 août 2010 et que sauf décision expresse de refus, la demande d'homologation sera réputée acquise à l'expiration d'un délai de quinze jours ouvrables à compter de cette date de réception conformément aux dispositions de l'article L. 1237-14 alinéa 2 du code du travail ; que c'est à compter de la date d'homologation que commence à courir le délai de 12 mois pendant lequel tout litige relatif à la rupture du contrat de travail peut être porté devant le conseil de prud'hommes ; que monsieur Christophe X... ayant saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry le 12 mai 2011, sa demande en contestation de la validité de la convention de rupture amiable est donc recevable ; qu'en matière de rupture conventionnelle, le choix du salarié, à savoir celui de rester ou non volontairement dans l'entreprise, doit être libre et éclairé, qu'il ne peut donc s'agir d'une alternative entre quitter volontairement l'entreprise ou être licencié ; qu'il est justifié qu'antérieurement à la signature de la convention, monsieur Christophe X... a été destinataire de plusieurs courriels et courriers le mettant en demeure soit de reprendre son poste, soit lui refusant de lui accorder ses congés en l'absence de demande précise et préalable, ce qui démontre que les pourparlers relatifs à cette rupture se déroulait dans un climat de tension professionnelle ; que surtout il résulte du courrier recommandé adressé le 3 août 2010 par la SA ROCTOOL à monsieur Christophe X... que l'employeur a entendu mettre un terme à la possibilité de rupture conventionnelle, puis qu'il écrit : " puisque vous êtes finalement revenu sur votre accord de consentir à une rupture conventionnelle, ce qui est votre droit, la fixation d'une date de rupture et le solde vos congés payés n'a plus aucun sens " ; qu'il précise par ailleurs : " Cet entretien informel nous a très vite, tous deux convaincus que la rupture de votre contrat de travail était, à court ou moyen terme, inévitable " ; qu'enfin ce même courrier se termine par ces termes : « nous vous mettons une dernière fois en demeure de reprendre sans délai votre poste de travail, à défaut vous êtes informé que nous envisagerons de prendre à votre encontre les sanctions qui s'imposent " ; que suite à ce courrier, monsieur Christophe X... a reçu le 12 août 2010, soit le jour de la date de la signature de la convention, une mise à pied conservatoire avec convocation à un entretien préalable à son licenciement ; que dès lors l'employeur n'envisageait plus à cette date de recourir à une rupture conventionnelle de la relation de travail avec monsieur Christophe X... ; qu'à la réception de cette lettre, soit à la date du 12 août 2010, monsieur Christophe X... n'avait donc d'autre alternative que de quitter l'entreprise ou d'être licencié ; que le fait que la direction de la SA ROCTOOL ait choisi d'abandonner la procédure de licenciement au profit à nouveau d'une rupture négociée, ne permet pas cependant de dire que le salarié de son côté était libre dans son choix, la décision de quitter l'entreprise, qui était inéluctable, lui étant alors imposée par l'employeur ; qu'au surplus les pourparlers initiaux concernant les conditions de la rupture portaient notamment sur une indemnité à hauteur de 10. 000, 00 euros, alors que l'acte qui a été signé ne comportait plus que le versement d'une indemnité de départ de 5. 000, 00 euros ; qu'il convient en conséquence et en l'absence de libre choix de monsieur Christophe X... au regard des pressions exercées par la SA ROCTOOL, de dire et juger, du fait du vice affectant le consentement du salarié, que la convention de rupture conventionnelle signée entre la SA ROCTOOL et monsieur Christophe X... est nulle et de nul effet ; Sur les conséquences financières de la rupture : que l'annulation de la rupture conventionnelle produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; qu'il est constant que le contrat de travail a pris fin le 21 septembre 2013, soit à la date qui était prévue lors de la signature de la rupture ; que selon la Convention Collective Nationale des cadres et ingénieurs de la métallurgie, monsieur Christophe X... a droit à une indemnité de trois mois, soit une indemnité de 8. 736, 00 euros outre 873, 60 euros au titre des congés payés afférents, au regard de son salaire de référence (moyenne des dix derniers mois 2. 912, 00 euros) et sauf à déduire la provision de 5. 000, 00 euros déjà versée par la SA ROCTOOL ; que par application de l'article R. 1234-4 du code du travail, il sera alloué à monsieur Christophe X... une indemnité conventionnelle de licenciement de 1. 504, 53 euros ; que monsieur Christophe X... ayant plus de deux ans d'ancienneté (2 ans et 7 mois) et la SA ROCTOOL employant plus de 11 salariés, il sera donc alloué à monsieur Christophe X..., par application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une indemnité de 17. 500, 00 euros pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; (...) qu'il convient de faire application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, qui prévoit que dans les cas prévus à l'article L. 1235-3 dudit code, le juge doit ordonner d'office, lorsque les organismes ne sont pas intervenus à l'instance et n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, le versement par l'employeur fautif de tout ou partie des indemnités chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; qu'il convient en conséquence d'ordonner d'office, par application de l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la SA ROCTOOL à Pôle Emploi des indemnités chômage versées à monsieur Christophe X... du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'article L. 1237-11 du Code du travail prévoit que " l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties » ; que la jurisprudence considère qu'en matière de rupture conventionnelle, le choix du salarié doit porter sur la liberté de rester ou non dans l'entreprise, et qu'il ne doit pas s'agir d'un choix sur le mode de rupture du contrat de travail ; que ceci implique que dès lors qu'aucun autre choix que le départ de l'entreprise n'est en réalité possible pour le salarié, la rupture conventionnelle du contrat de travail soit exclue ; que plusieurs courriers recommandés ont été adressés à Monsieur Christophe X... entre le 26 juillet et le 12 août 2010 par l'employeur, le dernier courrier mettant à pied immédiatement le salarié et le convoquant à un entretien préalable au licenciement ; que l'employeur, qui a choisi d'abandonner la procédure de licenciement et de poursuivre la procédure de rupture conventionnelle jusqu'à son terme, alors que le salarié n'avait manifestement plus le choix de conserver son poste dans l'entreprise, doit en supporter les conséquences ; que la rupture conventionnelle ne peut qu'être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences du licenciement ; que la conséquence inévitable de l'invalidation de la rupture conventionnelle est la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le contrat de travail a pris fin le 21 septembre 2010, date prévue lors de la signature de la rupture conventionnelle ; que Monsieur Christophe X... avait droit à une indemnité de préavis de trois mois, selon la convention collective des cadres et ingénieurs de la métallurgie, soit 8. 736 €, et 873, 60 € de congés payés (...) ; qu'il conviendra toutefois de déduire de ces différentes indemnités la somme de 5. 000, 00 € qui avait été attribuée et payée à Monsieur Christophe X... dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail ;
ALORS QUE le seul exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, créant un climat conflictuel, avant la signature d'une rupture amiable, n'affecte pas en luimême la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue par les parties ; que le consentement du salarié d'opter pour une rupture conventionnelle ne se trouve vicié que s'il est établi que l'employeur a usé de son pouvoir disciplinaire pour inciter le salarié à faire le choix d'une rupture amiable ; que dès lors, en se bornant à relever, pour dire nulle la rupture conventionnelle conclue entre le salarié et l'employeur, qu'avant la signature de celle-ci, l'employeur lui avait adressé plusieurs courriers le mettant en demeure de reprendre son poste et lui refusant de lui accorder ses congés en l'absence de demande précise et préalable, puis l'avait mis à pied à titre conservatoire avec convocation à un entretien préalable à son licenciement, et avait ainsi exercé son pouvoir disciplinaire avant la signature de la convention de rupture, laquelle comportait une indemnité de départ inférieure de moitié à celle envisagée dans le cadre des pourparlers initiaux, la Cour d'appel, qui n'a à aucun moment constaté l'exercice abusif par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ou l'existence de manoeuvres ou menaces pour inciter le salarié à choisir une rupture amiable, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1237-11 et L. 1237-14 du code du travail, ensemble les articles 1109, 1111 et 1112 du code civil ;
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR retenu que monsieur X... n'avait pas le statut de cadre dirigeant et en conséquence d'AVOIR condamné la SA ROCTOOL à lui verser les sommes de 3. 381 € à titre de rappel de salaire au titre des heures complémentaires, 338, 10 € au titre des congés payés y afférents, 100, 80 € au titre du rappel de salaire pour le mois d'août 2008 outre 10, 08 € de congés payés afférents, 112 € au titre du rappel de salaire pour le mois d'août 2010 outre 11, 20 € de congés payés afférents, 4. 330, 91 € à titre d'indemnités de congés payés, 2. 016 € à titre de rappel de salaire pour le mois de mars 2010 et 201, 60 € au titre des congés payés afférents, et 3. 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS QUE-Sur le statut de cadre dirigeant : conformément à l'article L. 311-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; qu'en premier lieu la SA ROCTOOL ne peut soutenir que monsieur Christophe X... était au bénéfice de cc statut, dès lors qu'elle lui refuse de prendre ses congés annuels sans autorisation préalable, ce qui démontre le peu d'autonomie laissée à monsieur Christophe X... ; que surtout les conditions journalières et horaires sont très précisément fixées dans son contrat de travail ; qu'il est ainsi convenu que monsieur Christophe X... devra travailler 104 heures mensuelles, les mardi, mercredi et jeudi de chaque semaine dans l'entreprise, avec une modification possible de la direction notifiée par écrit à monsieur Christophe X... ; que monsieur Christophe X... travaille à temps partiel, ce qui est également particulièrement discutable, voire impossible pour un prétendu cadre dirigeant ; que si effectivement et en second lieu, monsieur Christophe X... était bien membre du comité de direction en sa qualité de directeur industriel, il n'avait aucune autonomie ou liberté pour engager la société, son contrat de travail prévoyant expressément que ses fonctions et ses missions et donc ses attributions seraient exercées sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par son supérieur hiérarchique, le PDG de la société ; que du fait de cette organisation très stricte, monsieur Christophe X... n'avait donc aucune autonomie pour organiser librement ses journées de travail et décider seul des engagements de la société dans son domaine d'intervention ; qu'enfin et en troisième lieu, et pour ce qui concerne la rémunération, monsieur Christophe X... était cadre, coefficient 100, niveau 2, ce qui au vu de la grille de classification de la Convention Collective Nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie ne correspond pas à un emploi de cadre dirigeant, mais à un emploi de cadre confirmé ; que contrairement à ce qui est avancé par la SA ROCTOOL, et par comparaison avec les salaires des autres cadres dirigeants de l'entreprise, le salaire de monsieur Christophe X..., même ramené à temps plein, n'était pas le plus élevé, monsieur Y... percevant un salaire moyen mensuel de 5. 565, 71 euros, monsieur Z... un salaire moyen mensuel de 4. 736, 00 euros et monsieur A... un salaire moyen de 4. 233, 88 euros ; que pour l'ensemble de ces raisons monsieur Christophe X... n'avait donc pas le statut de cadre dirigeant ;- sur le rappel de salaire : que monsieur Christophe X... réclame le paiement de la somme de 3. 381, 00 euros outre 338, 00 euros au titre des heures complémentaires non majorées effectuées au-delà de la durée contractuelle prévue (104 heures mensuelles + 10 heures complémentaires) et la somme de 2. 240, 00 euros au titre des rappels de salaire sur la période d'Août 2008, Mars 2010 et d'Août 2010, outre les congés payés afférents (à savoir 112, 00 + 112, 00 + 2. 016, 00 + 224, 00) ; qu'effectivement selon son contrat de travail monsieur Christophe X... devait travailler à raison de 104 heures mensuelles, avec une possibilité d'effectuer des heures complémentaires dans la limite maximum de 10 heures ; qu'en ce qui concerne les heures complémentaires, monsieur Christophe X... sollicite une majoration de 25 % pour les heures au-delà de l'horaire contractuellement prévu, à savoir 104 heures par mois, en application de l'article L. 3123-19 du code du travail ; que selon cet article, lorsque la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail, calculée le cas échéant, sur la période prévue par accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 du code du travail, chacune des heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 25 % ; que cet article a bien vocation à s'appliquer aux heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée mensuelle prévue au contrat de travail ; que l'article L. 3122-2 du contrat de travail instaure par ailleurs la primauté de la convention ou de l'accord collectif d'entreprise ou d'établissement par rapport à la convention ou l'accord de branche en matière d'aménagement du temps de travail ; que dès lors toute heure réalisée en sus d'un horaire de 114 heures mensuelles doit donner lieu à une majoration de 25 % ; que monsieur Christophe X... produit un tableau dans lequel il indique qu'il a effectivement effectué sur la période d'avril 2008 à décembre 2009, 462 heures au-delà des 114 heures mensuelles prévues ; que l'employeur ne fournit aucun élément de nature à contredire ce tableau ; qu'il convient en conséquence de faire droit à la demande de monsieur Christophe X... et de condamner la SA ROCTOOL à lui payer la somme de 3. 381, 00 euros outre 338, 10 euros au titre des congés payés afférents ; que pour la période du mois d'août 2008, monsieur Christophe X... fait valoir qu'il a travaillé les 1er, 8, 25, 26 et 27 août, qu'il n'a perçu sur cette période, au vu de ses bulletins de salaire, que la somme de 1. 008, 00 euros alors qu'il aurait dû percevoir la somme de 1. 120, 00 euros, soit un manque à gagner de 112, 00 euros ; que pour la période du mois d'août 2010, monsieur Christophe X... fait valoir qu'il a perçu effectivement la somme de 2. 800, 00 euros alors qu'il aurait dû percevoir une somme de 2. 912, 00 euros, soit un manque à gagner de 112, 00 euros ; que le bulletin de salaire d'août 2008 fait état de 5 jours effectivement travaillés (l, 8, 25, 26 et 27), soit une rémunération effective de 1. 008, 00 euros (36 heures x 28) ; que cependant sur ce même bulletin de salaire il est indiqué que pour le 8 au matin il a été au bénéfice d'une indemnisation au titre des congés payés ; que la SA ROCTOOL reste donc redevable de la somme de 100, 80 euros, outre 10, 08 euros au titre des congés payés afférents ; que pour ce qui est du mois d'août 2010, il résulte du bulletin de salaire que 4 heures ont été retenues pour la rupture conventionnelle, soit la somme de 112, 00 euros, alors qu'il était en congé sur toute la période ; que la SA ROCTOOL est donc redevable de la somme de 112, 00 euros, outre 11, 20 euros au titre des congés payés afférents ; qu'il est constant que monsieur Christophe X... a travaillé 20 jours au cours du mois de mars 2010, dont 7 jours en plus des 13 jours prévus contractuellement prévu et 2 jours de travail les dimanche ; que le bulletin de salaire ne fait état que d'une rémunération normale pour 104 heures et de primes pour le surplus ; que monsieur Christophe X... aurait dû nécessairement percevoir un salaire avec majoration, soit pour les 9 jours la somme de 2. 016, 00 euros, outre 201, 60 euros au titre des congés payés afférents, le versement d'une prime ne pouvant tenir lieu de règlement des heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire contractuellement prévu, sauf à se rendre coupable de l'infraction de travail dissimulé ; Sur le rappel des congés payés : que sur toute la période travaillée monsieur Christophe X... a perçu une somme globale de 107. 465, 00 euros ; que sur cette même période il a perçu une indemnité compensatrice de congés payés de 6. 415, 65 euros ; que conformément à l'article L. 3141-22 du code du travail, le congé annuel ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ; qu'il aurait donc dû percevoir la somme de 10. 746, 50 euros ; qu'il convient en conséquence de condamner la SA ROCTOOL à lui payer la somme de 4. 330, 91 euros au titre du manque à gagner ;
1.- ALORS QUE sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, exclusive de la législation sur la durée du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ; que, pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d'un salarié le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés par la loi ; que, pour écarter le statut de cadre dirigeant, la Cour d'appel s'est fondée sur le fait que le contrat de travail de monsieur X... prévoyait qu'il travaillait 104 heures par semaine, les mardi, mercredi et jeudi (arrêt attaqué p. 8 § 9), mais aussi sur le fait que sa classification conventionnelle (coefficient 100, niveau 2) correspondait à celle d'un cadre confirmé (arrêt attaqué p. 9 § 3) ; qu'en se déterminant par ces motifs inopérants, sans rechercher in concreto si le salarié n'exerçait pas ses fonctions avec une très large liberté d'organisation de son temps de travail, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3111-2 du code du travail ;
2.- ALORS en tout état de cause QUE la qualité de cadre dirigeant implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, ce qui n'est pas incompatible avec un contrat de travail conclu pour un nombre d'heures déterminé ; que le fait que le salarié ait été embauché pour travailler 104 heures par mois ne suffisait donc pas à écarter la qualité de cadre dirigeant ; qu'en jugeant le contraire, la Cour d'appel a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ;
3. ¿ ALORS QUE la qualité de cadre dirigeant peut être reconnue à un salarié dont le contrat de travail est à temps partiel ; qu'en retenant, pour écarter la qualité de cadre dirigeant, que monsieur X... travaillait à temps partiel, la Cour d'appel a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ;
4. ¿ ALORS QUE la qualité de cadre dirigeant implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, ce qui ne signifie pas une totale liberté ; que pour la bonne marche de l'entreprise, l'employeur peut être amené à valider les dates de congés soumises par ses salariés, y compris ses cadres dirigeants ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a exclu la qualité de cadre dirigeant de monsieur X..., parce qu'il ne pouvait prendre ses congés annuels sans autorisation préalable ; qu'en se prononçant par des motifs inopérants tirés de l'organisation de la prise des congés payés dans l'entreprise, la Cour d'appel a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ;
5.- ALORS QU'un cadre dirigeant demeure sous la subordination du PDG de la société ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a relevé que le salarié était bien membre du comité de direction en sa qualité de directeur industriel ; qu'elle a néanmoins considéré qu'il n'avait pas la qualité de cadre dirigeant dans la mesure où « il n'avait aucune autonomie ou liberté pour engager la société, son contrat de travail prévoyant expressément que ses fonctions et ses missions et donc ses attributions seraient exercées sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par son supérieur hiérarchique, le PDG de la société » (arrêt attaqué p. 9 § 1) ; qu'en statuant ainsi, sans analyser les conditions concrètes dans lesquelles le salarié exerçait ses fonctions, la Cour d'appel a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ;
6.- ALORS QUE sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, exclusive de la législation sur les heures supplémentaires, les cadres qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; qu'en l'espèce, il résulte de l'arrêt que monsieur X... percevait un salaire moyen mensuel de 2. 912 € (v. arrêt p. 8 al. 3) pour 3 jours de travail par semaine, équivalent de 4. 853 € pour un temps plein ; qu'il résulte également des constatations de la Cour d'appel que monsieur Y... percevait un salaire moyen mensuel de 5. 565, 71 €, monsieur Z... de 4. 736 € et monsieur A... de 4. 233, 88 € ; qu'ainsi, monsieur X... se situait dans les plus hautes rémunérations de l'entreprise ; qu'en jugeant qu'il n'avait pas le statut de cadre dirigeant au motif inopérant qu'il n'avait pas le salaire le plus élevé de l'entreprise, la Cour d'appel a violé l'article L. 3111-2 du code du travail ;
TROISIEME MOYEN DE CASSATION
Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société ROCTOOL à payer à monsieur X... la somme de 17. 472 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé et celle de 3. 000 ¿ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS QUE conformément à l'article L. 8221-3 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité, l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses intentions, soit n'a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur ; qu'il résulte de l'article L. 8221-5 du code du travail, qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, que tel est bien le cas en l'espèce, une partie des salaires étant payée sous forme de primes ; qu'outre le bulletin de salaire du mois de mars 2010 corroborant cette pratique, il résulte également du courriel de monsieur Alexandre Y..., PDG de la SA ROCTOOL, adressé le 24 février 2010 à monsieur Christophe X..., qu'il entendait bien institutionnaliser une telle pratique au sein de l'entreprise ; qu'il est ainsi écrit : " Pour faire suite aux différents échanges qu'on a eu sur ton nouveau rôle et contrat de travail, on a dit qu'on revenait au contrat initial (13 jours par mois) depuis le 1er février avec un revenu identique chaque mois afin de pouvoir gérer nos budgets. Donc pour être concret, je te propose que tu perçoives bien entendu chaque mois ce qui est convenu au contrat de travail, que tu ais fais + ou-de jours que prévu à celui-ci, et tous les trimestres on ajuste, càd que si tu fais moins, on ne retranche rien, on reporte les jours sur le trimestre suivant et si tu as fait plus on met cela sous forme de prime tous les trois mois en additionnant les jours " : que c'est donc bien sciemment que la direction de la SA ROCTOOL dissimulait les heures de travail effectuées par son salarié et qu'elle ne les reportait pas sur les bulletins de paie ; que dans ces conditions le délit de travail dissimulé est bien constitué ; que par application de l'article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 du code du travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; qu'il convient en conséquence de condamner la SA ROCTOOL à payer à monsieur Christophe X... la somme de 17. 472 euros, sur la base d'un salaire moyen mensuel de 2. 912, 00 euros ;
1.- ALORS QUE, la cassation à intervenir sur le deuxième moyen relatif au paiement des heures supplémentaires entraînera pas voie de conséquence la censure de l'arrêt du chef de l'indemnité pour travail dissimulé en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2.- ALORS QUE ne caractérise pas l'intention de l'employeur de dissimuler le temps de travail réalisé par son salarié, le fait que le nombre d'heures supplémentaires réalisées ne figure pas sur les bulletins de salaire d'un salarié que l'employeur pensait éligible au statut de cadre dirigeant et qu'il lui alloue des primes ; qu'en l'espèce, la société soutenait que monsieur X... avait bénéficié des prérogatives liées à son statut de cadre de direction et avait organisé son temps de travail comme il le souhaitait ; qu'en retenant l'infraction de travail dissimulé sans rechercher, comme l'y invitait l'employeur, s'il n'avait pu légitimement croire que le salarié était un cadre dirigeant dont le nombre d'heures supplémentaires réalisées ne devait pas être porté sur le bulletin de salaire, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 8223-1 du Code du travail ;