Conseil d'État, 4ème - 1ère chambres réunies, 12/06/2019, 408970

Résumé de la décision

Arguments pertinents

3. Absence d'information pleine et entière : Il a été établi que M. A... n'avait pas été informé par d'autres moyens sur ses droits d’assistance, ce qui confirme l'irrégularité procédurale.
- Citation : "il ne ressortait pas des pièces du dossier que M.A [...] aurait été informé en temps utile, par tout autre moyen, de la possibilité de se faire assister par un salarié d'une autre entreprise".

Interprétations et citations légales

1. Code du travail - Article L. 1232-2 : "L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable". Cet article stipule l'obligation pour l'employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement, ce qui implique que les droits du salarié soient correctement informés.

2. Code du travail - Article L. 1232-4 : "Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix". Cela souligne le droit du salarié à l'assistance, en fonction de la composition de l'entreprise (avec ou sans institutions représentatives).

3. Code du travail - Article R. 1232-1 : "La lettre de convocation prévue à l'article L. 1232-2 indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur". Cet article précise les exigences de la lettre de convocation, y compris la nécessité de mentionner les modalités d'assistance disponibles.

L’analyse de la cour s’est donc fondée sur l’examen de ces dispositions légales, concluant que l'absence d'information adéquate concernant le droit à l'assistance lors de l'entretien préalable était une cause suffisante pour annuler la décision de licenciement initiale. La cour a permis de clarifier que la régularité procédurale est essentielle dans le cadre du licenciement des salariés protégés.

1°) d'annuler cet arrêt ;

2°) réglant l'affaire au fond, de faire droit à son appel ;

3°) de mettre à la charge de M. A... la somme de 3 500 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Vu les autres pièces du dossier ;

Vu :

- le code du travail ;

- le code de justice administrative ;

Après avoir entendu en séance publique :

- le rapport de Mme Sara-Lou Gerber, auditeur,

- les conclusions de M. Frédéric Dieu, rapporteur public ;

La parole ayant été donnée, avant et après les conclusions, à la SCP Gatineau, Fattaccini, avocat de la Société Véolia Eau-compagnie Générale des Eaux ;

Vu la note en délibéré, enregistrée le 20 mai 2019, présentée par la société Véolia Eau - Compagnie générale des eaux ;

Considérant ce qui suit :

1. Il ressort des pièces du dossier soumis aux juges du fond que, par une décision du 13 décembre 2012, l'inspecteur du travail de la 1ère section d'Ille-et-Vilaine de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Bretagne a autorisé la société Véolia Eau - Compagnie générale des eaux à licencier pour faute M.A..., titulaire d'un mandat de délégué syndical. Par un jugement du 20 mars 2015 le tribunal administratif de Rennes a, à la demande de M.A..., annulé cette décision. La société Véolia Eau - Compagnie générale des eaux se pourvoit en cassation contre l'arrêt du 18 janvier 2017 par lequel la cour administrative d'appel de Nantes a rejeté l'appel qu'elle avait formé contre ce jugement.

2. En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des représentants du personnel, qui bénéficient dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent d'une protection exceptionnelle, ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. A ce titre, lorsque le licenciement d'un de ces salariés est envisagé, l'autorité administrative doit, notamment, s'assurer de la régularité de la procédure de licenciement suivie avant sa saisine et, à cet égard, vérifier en particulier que le salarié était pleinement informé des modalités d'assistance auxquelles il avait droit, en fonction de la situation de l'entreprise, pour son entretien préalable.

3. L'article L. 1232-2 du code du travail dispose que : " L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable " et l'article L. 1232-4 du même code dispose que : " Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. / Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. / La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition ". L'article R. 1232-1 de ce code dispose enfin que : " La lettre de convocation prévue à l'article L. 1232-2 indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur. / (...) Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié ". Il résulte de ces dispositions que la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement doit mentionner les modalités d'assistance du salarié applicables en fonction de la situation de l'entreprise. A ce titre, lorsque l'entreprise appartient à une unité économique et sociale (UES) dotée d'institutions représentatives du personnel, elle doit mentionner la possibilité pour le salarié convoqué de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou d'une autre entreprise appartenant à l'UES. Toutefois, la procédure n'est pas entachée d'irrégularité s'il est établi que le salarié a été pleinement informé, en temps utile, des modalités d'assistance auxquelles il avait droit, en fonction de la situation de l'entreprise, pour son entretien préalable.

4. Il ressort des énonciations non contestées sur ce point de l'arrêt que la lettre de convocation de M. A... à l'entretien préalable à son licenciement ne mentionnait pas la possibilité de se faire assister par un salarié d'une autre entreprise de l'UES. En jugeant dans ces conditions que cette lettre ne renseignait pas M. A...de manière complète sur ses droits en matière d'assistance lors de l'entretien, la cour a exactement qualifié les faits qui lui étaient soumis. Par ailleurs, en se fondant, pour juger que la procédure de licenciement avait été irrégulière, d'une part sur la circonstance que la lettre de convocation était, ainsi qu'il vient d'être dit, irrégulière et, d'autre part, sur ce qu'il ne ressortait pas des pièces du dossier que M.A..., dont il n'était pas soutenu que la personne l'ayant accompagné lors de l'entretien appartenait à une autre entreprise que la sienne, aurait été informé en temps utile, par tout autre moyen, de la possibilité de se faire assister par un salarié d'une autre entreprise de l'UES, la cour n'a pas commis d'erreur de droit.

5. Il résulte de tout ce qui précède que la société Véolia Eau-Compagnie générale des eaux n'est pas fondée à demander l'annulation de l'arrêt qu'elle attaque, qui est suffisamment motivé. Son pourvoi doit par suite être rejeté, y compris ses conclusions présentées au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.
D E C I D E :

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Article 1er : le pourvoi de la société Véolia Eau-Compagnie générale des eaux est rejeté.

Article 2 : La présente décision sera notifiée à la société Véolia Eau-Compagnie générale des eaux et à M. B...A....

Copie en sera adressée à la ministre du travail.