AFFAIRE PRUD'HOMALE
DOUBLE RAPPORTEUR
N° RG 17/07506 - N° Portalis DBVX-V-B7B-LKA5
[U]
C/
SociétéMAHLE AFTERMARKET FRANCE
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 05 Octobre 2017
RG : F15/04056
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRET DU 05 Juin 2024
APPELANT :
[L] [U]
né le 04 Mars 1955 à [Localité 6]
[Adresse 1]
[Localité 3]
représenté par M. [J] [Y], défenseur syndical
INTIMÉE :
Société MAHLE AFTER MARKET FRANCE
[Adresse 2]
[Localité 4]
représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Vanessa PARISOT de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de COLMAR
DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Mars 2024
Présidée par Nathalie ROCCI, conseillère, et Anne BRUNNER, conseillère, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Morgane GARCES, greffière
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Catherine MAILHES, présidente
- Nathalie ROCCI, conseillère
- Anne BRUNNER, conseillère
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
rendu publiquement le 05 Juin 2024 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,
Signé par Catherine MAILHES, présidente, et par Morgane GARCES, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :
M. [L] [U] (le salarié) a été engagé le 22 juillet 2003 par la société Mahle Filtersysteme (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de cadre commercial, statut cadre II, indice 108.
Dans le courant de l'année 2004, le contrat de travail du salarié a été transféré à la société Mahle Aftermarket France.
Le salarié était titulaire de plusieurs mandats syndicaux :
- délégué syndical CFTC depuis le 25 août 2006
- élu représentant du personnel à la délégation unique du personnel en 2010
- désigné comme délégué syndical par le syndicat Ectam CFTC à la suite des élections professionnelles du 12 mars 2015
- élu au Comité Social et Economique en qualité de membre titulaire le 12 mars 2019.
Par requête du 30 octobre 2015, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins d'obtenir la condamnation de la société Mahle Aftermarket France pour discrimination syndicale et harcèlement.
La société a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 4 novembre 2015.
Par jugement du 5 octobre 2017, le conseil de prud'hommes de Lyon a :
- Dit et jugé que M. [U] n'est pas victime de harcèlement, mais a subi une discrimination syndicale,
- Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail ayant lié M. [U] à la SAS Mahle Aftermarket France aux torts de l'employeur au jour de la présente décision,
- Fixé le salaire de M. [U] à la somme de 3 940 euros,
- Condamné la SAS Mahle Aftermarket France à payer à M. [U] la somme de 48 000 euros bruts comme indemnité forfaitaire compensant les salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu'à la fin de sa période de protection en cours,
- Condamné la SAS Mahle Aftermarket France à payer à M. [U] la somme de 28 000 euros bruts en dommages-intérêts pour discrimination syndicale,
- Condamné la SAS Mahle Aftermarket France à payer à M. [U] la somme de 184,00 euros et 18,10 euros de forfait repas au titre des frais générés par M. [U] pour se rendre à l'audience du 6 janvier 2015,
- Condamné M. [U] à rembourser à la société Mahle Aftermarket France la somme de 220 euros au titre des frais que l'employeur a dû supporter pour l'utilisation abusive du téléphone portable professionnel à l'étranger,
- Condamné la SAS Mahle Aftermarket France à payer à M. [U] la somme de 1 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- Ordonné l'exécution provisoire de la décision dans la limite de 30 000 euros,
- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,
- Condamné la SAS Mahle Aftermarket France aux entiers dépens de l'instance, y compris les éventuels frais d'exécution forcée de la présente décision.
Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 27 octobre 2017, M. [U] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 5 octobre 2017. L'appel porte sur les chefs de jugement ayant rejeté sa demande au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et sur une demande additionnelle au titre des conséquences financières de la requalification de la résiliation judiciaire de son contrat de travail en licenciement nul, soit les sommes de :
11 700 euros correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis
1 170 euros correspondant à l'indemnité des congés payés afférents
46 800 euros correspondant à des dommages-intérêts pour licenciement nul
10 920 euros correspondant à l'indemnité légale de licenciement.
Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 21 février 2019, M. [U] demande à la cour de :
- Confirmer les chefs du jugement ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat pour discrimination syndicale et fixé le préjudice moral au titre de cette discrimination à la somme de 28 000 euros
- Réformer le même jugement pour le surplus,
Statuer à nouveau,
- Constater l'existence et la réalité du harcèlement moral,
- Fixer sa rémunération mensuelle brute à la somme de 5 834 euros,
- En conséquence, condamner la société Mahle Aftermarket au paiement des sommes suivantes :
186 688 euros au titre du préjudice résultant de la violation de son statut de délégué du personne suppléant (soit 32 mois), en deniers ou quittance, compte tenu de la poursuite du contrat en cours, et de la date de l'arrêt devant interférer sur l'étendue du préjudice,
17 502 euros à titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 750,20 euros à titre de congés payés afférents,
24 308,33 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,
116 040 euros au titre du différentiel de salaire de la discrimination (5 834 euros - 3 900 euros x 12 mois x 5 ans, par comparaison avec la rémunération de M. [P]),
58 360 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,
20 000 euros de dommages-intérêts pour préjudice lié au harcèlement moral,
202,10 euros au titre des frais générés pour se rendre à l'audience du 6 janvier 2015
5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 27 novembre 2019, la société Mahle Aftermarket France demande à la cour de :
A titre préliminaire
- Constater qu'en application des dispositions de l'article 954 du Code de Procédure civile, M. [U] est réputé avoir abandonné les prétentions et moyens présentés et invoqués dans ses conclusions antérieures de janvier 2018 et octobre 2018, mais non repris dans ses dernières écritures de février 2019,
A titre principal,
- Dire et juger que l'action de M. [U] est irrecevable pour cause de prescription,
A titre subsidiaire,
- Dire et juger que M. [U] n'est victime ni de harcèlement moral ni de discrimination syndicale et que la demande de résiliation judiciaire est infondée,
En conséquence,
- Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Lyon (sauf en ce qu'il a condamné M. [U] à rembourser à la société Mahle Aftermarket France SAS les frais qu'elle a dû supporter pour l'utilisation abusive du téléphone portable professionnel à hauteur de 220 euros) et, statuant à nouveau :
- Débouter M. [U] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires,
A titre subsidiaire,
- Réduire à de plus justes proportions les condamnations mises à la charge de la société Mahle Aftermarket France SAS, en prenant en considération un salaire brut mensuel de 4 307,18 euros,
- Exprimer les éventuelles condamnations brutes de charges sociales,
A titre reconventionnel,
- Condamner M. [U] à verser à la société Mahle Aftermarket France SAS la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,
- Condamner M. [U] en tous les dépens d'instance et d'appel, ces derniers distraits au profit de la Selarl Laffly et Associés, Avocat sur son affirmation de droit.
La clôture des débats a été ordonnée le 25 janvier 2024.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
- Sur la discrimination syndicale et le harcèlement moral
Le salarié soutient qu'il a été victime de discrimination syndicale et que les faits constitutifs de la discrimination syndicale sont également constitutifs du harcèlement moral compte tenu de leur caractère répétitif et de leur effet préjudiciable sur son avenir professionnel et sa santé.
Le salarié invoque :
- la modification récurrente de son secteur géographique avec pour conséquence la perte d'une prime sur le chiffre d'affaires de 8 000 euros /an ;
- l'absence de promotion: il est le mieux rémunéré mais ne perçoit pas de primes ;
- la décision de lui interdire sa participation au salon ' Equip-Auto' au motif qu'il aurait tenu des propos désobligeants et agressifs envers un responsable du groupe TPA lors d'une visite du 10 juillet 2007 ;
- les obstructions à sa candidature aux élections professionnelles et les interventions d'une part auprès de son syndicat pour obtenir sa destitution du mandat de délégué syndical, d'autre part auprès de l'inspection du travail pour le dénigrer ;
- des convocations récurrentes aux fins de recadrage et les sanctions disciplinaires mises en oeuvre au terme de stratagèmes consistant à obtenir des témoignages de clients mécontents et complaisants.
La société conclut, à titre principal, à l'irrecevabilité de l'action du salarié pour cause de prescription au visa des articles L. 1134-1 et L. 1334-5 du code du travail. La société fait valoir que la saisine de la juridiction prud'homale est intervenue plus de 10 ans après les premiers faits reprochés par l'appelant à son employeur.
La société conclut, à titre subsidiaire, à l'absence de fondement des accusations en faisant valoir que :
sur l'évolution du secteur géographique du salarié en 2006 :
- dés l'origine de la relation contractuelle, ni la clientèle, ni le secteur n'étaient des éléments déterminants, étant précisé que le salarié n'a, ni ne revendique le statut de VRP ;
-lorsque la société Mahle Aftermarket France a repris l'activité de la société Mahle Filtersysteme, un re-découpage des secteurs géographiques a été proposé au salarié ainsi qu'à M.[Z] ;
- compte tenu de la structure de sa rémunération, une évolution de secteur avait un impact très faible sur son salaire ;
- de nombreux clients ne voulaient plus travailler avec le salarié de sorte que l'entreprise a dû s'adapter à cette situation ;
sur l'absence de promotion :
- en 2016, le salarié était le 3ème commercial le mieux rémunéré, étant précisé que le premier, M. [S] [P] a été promu chef des ventes en mars 2016 alors qu'il était responsable grands comptes depuis le 1er février 2013 ;
- le salarié ne prouve pas que ses compétences étaient plus étendues que celles de M. [P] ;
- le salarié ne justifie par aucune pièce, de la rémunération de collègues d'un niveau hiérarchique et d'une ancienneté comparables ;
sur l'interdiction de se rendre au salon Equip'auto en 2007 :
- sa décision était justifiée par le comportement particulièrement agressif et les propos désobligeants que le salarié a tenus à l'occasion d'une visite, le 10 juillet 2007.
sur les informations transmises à l'inspection du travail et au syndicat :
- elle a fait appel à l'inspection du travail pour qu'elle intervienne en qualité de médiateur et elle a adressé des correspondances au syndicat de l'appelant pour l'informer des réponses faites au salarié puisque lui-même mettait son syndicat en copie de ses correspondances ;
sur les sanctions disciplinaires infligées au salarié :
- le salarié a fait l'objet de 5 mises à pied à titre disciplinaire ;
sur l'exercice de son mandat, les heures de délégation et les informations relatives au comité d'entreprise :
- l'affirmation du salarié selon laquelle la société ferait obstacle à l'exercice de son mandat de délégué suppléant à la DUP en ne lui adressant pas les informations nécessaires est mensongère ;
- le salarié exige régulièrement de décaler les heures des réunions pour son seul intérêt personnel sans que les autres ne soient consultés ;
Sur les agissements concertés de ses supérieures hiérarchiques : Mme [K] (RRH), M. [E] ( Directeur commercial) et M. [G] ( Responsable Finances et contrôle de gestion)
- le salarié considère que son statut de représentant du personnel est un passe droit qui lui permet de se comporter comme il le souhaite, de dénigrer qui il souhaite en toute impunité ;
sur les propositions de rupture négociée du contrat de travail ou de mutation :
- elle demande le rejet de la pièce adverse n°44 produite au débat en parfaite violation des règles de confidentialité applicables aux échanges entre avocats ;
sur les actions judiciaires diligentées par la société en 2010 et en 2015 :
- la première action avait pour objet de vérifier l'existence d'une section syndicale CFTC et la seconde avait pour objet de faire constater l'irrégularité de l'élection de M. [M], candidat élu ne disposant pas de la condition d'ancienneté requise par la loi.
La société conclut à titre subsidiaire à la réduction des demandes indemnitaires.
1°) Sur la prescription
L'article 1134-5 du code du travail énonce que l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination (...).
S'agissant du harcèlement moral, c'est le délai de 5 ans de l'article 2224 du code civil qui s'applique, lequel court à compter à compter du jour où les faits de harcèlement invoqués ont cessé.
Il résulte des pièces versées aux débats que :
- les modifications du secteur géographique du salarié lui ont été annoncées par courrier du 26 janvier 2006 et une discussion s'est instaurée entre la société et le salarié à ce sujet au cours de l'année 2006 ;
- le 20 juillet 2007, la société a interdit au salarié de se rendre au salon 'Equip'Auto' au mois d'octobre 2007 en raison d'un comportement agressif et de propos désobligeants en présence de clients et de salariés ;
- le salarié a fait l'objet des sanctions suivantes :
une mise à pied disciplinaire par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 juillet 2008 pour avoir eu une altercation virulente au téléphone avec M. [G] le 7 mai au sujet du remboursement d'un repas offert par le salarié à des clients en remerciement d'un service personnel ;
une nouvelle mise à pied disciplinaire par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 avril 2009, au regard des doléances d'un client, le groupement GEFA, lequel s'est plaint d'un manque de suivi ainsi que des propos tenus par le salarié sur ses rapports difficiles avec son employeur ;
un avertissement notifié le 10 février 2010 pour avoir, le 18 décembre 2009, à l'occasion d'un entretien avec M. [H] pour valider les conditions commerciales 2010 et pour son entretien individuel annuel, tenu des propos diffamatoires et agressifs contre sn employeur ;
une mise à pied disciplinaire notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception le 21 juin 2010, pour s'être à nouveau confié à un client sur ses difficultés personnelles et sur ses mauvais rapports professionnels avec son employeur ;
une mise à pied disciplinaire le 7 février 2011 au motif d'un mauvais comportement commercial en clientèle ;
quatre convocations à un entretien de recadrage reporté à plusieurs reprises en raison de l'arrêt maladie du salarié (lettres recommandées avec accusé de réception des 9 février 2015,10 mars 2015, 20 avril 2015 et 22 mai 2015) pour rappel des pratiques commerciales et respect du règlement intérieur ;
une mise à pied disciplinaire notifiée le 16 juin 2016 en raison d'un comportement agressif et menaçant à l'égard de M. [C], gérant de la société Dom Pièces Auto, à la date du 9 mars 2016 ;
- le salarié a déposé une plainte auprès de la brigade de gendarmerie de [Localité 3], le 2 février 2011, pour dénoncer une discrimination résultant de ce qu'il ne bénéficierait pas des mêmes avantages que ses collègues, dès lors qu'il avait dû attendre plus d'un an pour le renouvellement de son ordinateur, que sa carte d'essence était périmée, que son téléphone professionnel n'avait pas été renouvelé, l'obligeant à utiliser son téléphone personnel ; il évoquait par ailleurs des pressions et des propositions de revalorisation salariale à la condition qu'il quitte son poste de délégué syndical ;
- par un courrier du 28 juin 2010, l'employeur a informé le syndicat ECTAM- CFTC représenté par M. [CF], que faute pour lui de justifier de la constitution d'une section syndicale dans l'entreprise, il était amené à considérer que le mandat de délégué syndical du salarié était caduc depuis le 22 juin 2010 ;
- les parties ont eu un échange de correspondances au sujet d'un projet de rupture conventionnelle courant septembre 2010 ;
- le syndicat CFTC a été destinataire, à l'initiative de l'employeur et par courrier du 15 mars 2010, d'un échange de correspondances entre lui et le salarié ;
- l'inspection du travail, informée par l'employeur des échanges écrits entre la direction et le salarié, a par courrier du 9 juillet 2007, attiré l'attention du salarié sur le risque qu'il encourait de porter atteinte à sa crédibilité de délégué syndical par des remises en cause régulières des choix et directives de l'employeur ;
- le salarié a eu un échange par courriels des 28 et 29 avril 2015 avec Mme [K], la responsable des ressources humaines, au sujet du transfert de sa ligne téléphonique sur celle de M. [P] pendant son arrêt maladie, échange au terme duquel il a exigé de pouvoir exercer son mandat et être joint par les salariés pendant son arrêt maladie.
Si un certain nombre de faits supposés recevoir la qualification de discrimination ou de harcèlement moral sont antérieurs au 30 octobre 2010, le salarié en invoque aussi postérieurement à cette date, ainsi que leur répétition jusqu'à l'introduction de son action en justice par requête du 30 octobre 2015.
Dés lors que le salarié a agi dans le délai de 5 ans à compter du dernier fait de harcèlement ou de discrimination invoqué et que son action n'est par conséquent pas prescrite, il appartient au juge d'analyser l'ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination et ce, quelle que soit la date de leur commission.
2°) sur le fond
Il résulte des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail un principe de non discrimination en raison, notamment, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice d'un mandat électif.
Lorsqu'un salarié présente des éléments de fait constituant, selon lui, une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Les éléments ci-avant exposés et retenus, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination, de sorte qu'il appartient à la société d'établir que ses décisions sont étrangères à toute discrimination.
- La modification du secteur géographique :
Il résulte des pièces versées aux débats que le contrat de travail initial du salarié lui attribuait un secteur géographique composé de 22 départements. Le 26 janvier 2006, la société a notifié au salarié la création d'un nouveau secteur géographique d'intervention (Centre France) attribué à un nouveau collègue en la personne de [TS] [R]. Deux départements, celui de la Nièvre (58) et celui de l'Yonne (89), étaient à cette occasion, transférés du secteur du salarié vers le nouveau secteur Centre France de M. [R].
Mais il résulte de la pièce n°12 de la société qu'une première réorganisation des secteurs géographiques avait déjà eu lien en août 2004, qu'un autre collègue du salarié, M. [O] [Z] s'était vu notifier le 24 août 2004, l'ajout de trois départements, l'Aisne (02), le Nord (59) et le Pas de Calais (62) et avait perdu la Côte d'or (21), le [Localité 5] (25) et la Nièvre (58).
En l'état des pièces versées aux débats, il apparaît que deux modifications des secteurs géographiques impactant au moins trois salariés, sont intervenues entre le 24 août 2004 et le 26 janvier 2006 ; que ces modifications sont contemporaines du transfert d'activités de la société Mahle Filtersystème vers la société Mahle Aftermarket France ; qu'elles sont, en tout état de cause, antérieures aux mandats du salarié en qualité de représentant syndical.
Enfin, le contrat de travail prévoit que 'les secteurs concédés peuvent être modifiés au gré de la société Mahle Filtersysteme pour satisfaire à la réalisation de sa politique commerciale dont elle est seule juge, et pour permettre au vendeur la réalisation d'un chiffre d'affaires substantiel.'
Le salarié soutient que la modification de son secteur géographique lui a fait perdre une prime sur chiffre d'affaires de 8 000 euros par année.
Le salarié ne produit aucun élément, bulletin de salaire ou notification de ses primes sur objectifs permettant d'analyser leur évolution depuis son embauche. Cependant, cet élément étant retenu au titre des éléments laissant supposer une discrimination ou un harcèlement moral, il appartient à la société d'établir que la modification des secteurs géographiques est étrangère à tout harcèlement et donc que les conséquences de cette réorganisation géographique sont justifiées par des éléments étrangers à la discrimination ou au harcèlement moral, ce qu'elle ne fait pas en ne produisant que quelques bulletins de salaire et en ne justifiant pas des bases de calcul des commissions versées au salarié.
- L'interdiction de se rendre au salon Equip Auto en 2007 est justifiée par la plainte d'un attaché commercial de la société, M. [O] [I], relatant le 20 octobre 2005 un incident avec le salarié à l'occasion du salon Equip Auto tenu en 2005. M. [I] indiquait qu'il avait été interpellé par le salarié, sur le stand de la société, en présence de clients et de plusieurs collègue, dont M. [X], dans les termes suivants :
' Tu t'es vu avec ta boucle d'oreille et ton gros bide, je ne suis pas ton ami, je ne peux pas te saquer, si l'occasion se présente, je ne manquerai pas de te casser....'.
- S'agissant des sanctions disciplinaires :
La mise à pied disciplinaire du 9 avril 2009 fait suite à une plainte datée du 16 mars 2009 de M. [A], directeur commercial du groupe Gefa.
S'agissant de la mise à pied disciplinaire du 7 février 2011, il résulte des débats que le salarié a eu le 13 janvier 2011 un entretien de suivi dans le cadre de son activité professionnelle lui rappelant un certain nombre d'exigences commerciales telles que la nécessité de préparer les tournées clients en prenant rendez-vous au préalable pour mieux gérer les déplacements ou encore la nécessité de prospecter le clientèle selon le planning communiqué par la Direction, sans que cette liste soit exhaustive. A l'issue de cet entretien, il a été rapporté des propos menaçants et perturbants tenus par le salarié auprès de ses collègues.
Ainsi, Mme [B] [V], secrétaire commerciale, atteste que le 13 janvier 2011 elle a échangé avec le salarié qui lui a dit qu'il était persécuté depuis 4 ans chez Mahle et lui a déclaré: 'qu'il était très rancunier, qu'il se sentait capable de tuer quelqu'un et que de toute façon il s'en moquait car il changerait de pays et qu'il était facile pour lui de revenir incognito pour 'tuer' quelqu'un sans témoin' ajoutant que 's'il y avait une guerre civile, il y aurait des morts car chez lui il a tout un attirail ( fusil de chasse, pistolet avec silencieux....)'.
M. [T] [F], conseiller de vente, atteste pour sa part avoir entendu le salarié dire à Mme [V] qu'il possédait plusieurs armes.
Il apparaît que le salarié n'a pas contesté cette mise à pied qui lui a été notifiée à la suite d'un entretien préalable organisé le 1er février 2011. La cour observe qu'il n'a par ailleurs pas évoqué les raisons de cet entretien dans sa plainte déposée le lendemain auprès de la gendarmerie.
Et les témoignages concordants de Mme [V] et M. [F] sont suffisamment circonstanciés et précis pour emporter la conviction que des menaces ont été proférées par le salarié et que la sanction disciplinaire était justifiée.
* La mise à pied disciplinaire du 16 juin 2016 fait suite à la plainte de M. [C], dirigeant de la société Dom Pièces Auto, client de la société Mahle, lequel a relaté dans un courrier du 4 avril 2016 l'échange qu'il a eu avec le salarié le 9 mars 2016 à l'occasion d'une visite non programmée. Il en résulte que le salarié a critiqué de façon outrancière les conditions de remise financière proposées sur les produits dont il était censé faire la promotion, que M. [C] l'a mis à la porte avant de s'entendre dire qu'il était 'un charlot', qu'il 'allait se planter', que 'ce n'est pas avec des gens comme lui que la France va avancer'.
M. [C] a terminé sa lettre en expliquant qu'il avait tardé à écrire car il pensait que cette personne était atteinte de troubles mentaux, dus peut-être à une dépression passagère ou des soucis d'ordre familiaux qui lui aurait fait perdre son sens du commerce (...). Il demandait enfin des excuses pour s'être fait copieusement insulté et agressé verbalement en la présence de l'un de ses collaborateurs.
Là encore, le témoignage est circonstancié et le courrier de notification de mise à pied disciplinaire rappelle les multiples précédents de comportements agressifs et déplacés à l'égard de M. [D], directeur commercial du groupe TPA ( principal client de la société dans l'est de la France) en 2007, à l'égard de M. [W], responsable des achats de la société Morysse Neyrat, en avril 2010, à l'égard de M. [LA], PDG de la société Soissons Rectifications en juin 2010 ou encore au sein de la société Phile Auto en décembre 2012.
Les témoignages que le salarié produit, dont il ressort qu'il n'aurait jamais eu de propos désobligeants envers ses collègues ni en présence de clients de nature à justifier son éviction du salon Equip Auto, sont exprimés en termes généraux, ne sont pas précisément circonstanciés et ne se réfèrent en tout état de cause à aucune des altercations pour lesquelles il a été sanctionné.
Enfin, la thèse soutenue par le salarié, selon laquelle la société aurait mis en place des stratagèmes ayant consisté à démarcher les clients de son secteur, d'une part, pour le discréditer, d'autre part pour désorganiser son activité en leur conseillant de ne pas passer commande par son intermédiaire, ne repose sur aucun élément objectif. En effet, le salarié se prévaut du témoignage de M. [N], ex salarié de la société et élu au comité d'entreprise, qui déclare avoir fait l'objet d'un acharnement et d'une déstabilisation systématique de sa hiérarchie comparables à la situation du salarié, mais ce témoignage très personnel ne porte pas sur des faits concernant le salarié.
Il en résulte que les nombreuses plaintes de clients ou de collaborateurs quant au comportement du salarié au cours de plusieurs années, retenus contre lui pour le prononcer de sanctions ou de l'interdiction de se rendre au salon Equip Auto, constituent un faisceau d'éléments sérieux et concordants de comportements agressifs et déplacés justifiant les décisions prises et que le salarié ne combat par aucun élément objectif contraire. Dans ces conditions, la thèse d'un complot ourdi contre lui par l'employeur apparaît peu crédible.
- En ce qui concerne l'absence de promotion, le salarié, qui invoque son expérience de sept années au poste de directeur commercial dans une société concurrente, fait grief à la société de ne pas l'avoir proposé à une promotion comparable à celle de M. [P].
Le contrat de travail de M. [P] révèle qu'il a été embauché le 28 mai 2008 en qualité de cadre commercial, puis à compter du 1er février 2013 en qualité de responsable grands comptes pour être nommé chef des ventes à compter du 1er avril 2016.
Le salarié n'a manifestement pas connu la même promotion et ce alors même que M. [P] a été embauché plusieurs années après lui sur un poste similaire de cadre commercial.
Le principe d'égalité de traitement ne peut être invoqué entre M. [P] et le salarié dés lors qu'il n'est pas soutenu par ce dernier qu'il exercerait, de fait, les missions de direction, d'animation et de coordination des équipes pour la mise en oeuvre de la politique commerciale d'un chef des ventes. En outre, il n'est pas contesté que le salarié a vu sa rémunération mensuelle brute progresser régulièrement entre le 1er janvier 2004 et le mois de septembre 2016, pour faire de lui le 3ème commercial le mieux rémunéré.
Il apparaît en revanche que la société ne justifie pas par des éléments objectifs, tels que le niveau de diplôme, les évaluations périodiques, le niveau d'engagement de l'un et de l'autre, le choix de promouvoir M. [P] plutôt que le salarié.
Cependant, il ne résulte pas des débats que le salarié ait jamais été candidat sur le poste de chef des ventes. D'autre part, les problèmes de comportement posés par le salarié l'ont naturellement écarté d'un poste de direction et d'animation d'équipe. Dés lors, l'absence de promotion du salarié sur un poste de chef des ventes est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination.
- Sur les obstructions à sa candidature aux élections professionnelles, le salarié soutient qu'à l'occasion du renouvellement des mandats des membres élus de la délégation unique du personnel en novembre 2014, la société aurait sciemment accepté la candidature de M. [M] qui ne disposant pas d'une ancienneté de 12 mois, ne remplissait pas les conditions d'éligibilité, pour faire barrage à sa candidature au nom de la CFTC et l'empêcher d'obtenir un certain nombre de voix.
Mais il est constant que le syndicat CFTC a par déclaration au greffe du 2 décembre 2014 saisi le tribunal d'instance de Villeurbanne d'une demande d'annulation du 1er tour des dites élections professionnelles, a sollicité l'organisation de nouvelles élections et a obtenu gain de cause par jugement du 16 janvier 2015.
Il résulte de ce jugement que la société a admis l'irrégularité liée à l'ancienneté de M. [M] et qu'elle a plaidé la bonne foi, en soulignant que le syndicat CFTC, nécessairement conscient de cette difficulté, avait omis de la soulever avant l'élection.
Dans ces conditions, faute pour le salarié de rapporter la preuve de manoeuvres frauduleuses, la seule candidature de M. [M] ne peut être analysée comme une obstruction à sa propre candidature, étant précisé que le salarié a finalement été élu quelques semaines plus tard, à l'occasion des nouvelles élections.
En définitive, seule la réorganisation des secteurs géographiques n'est pas justifiée par la société par des considérations étrangères à la discrimination ou au harcèlement moral dés lors que la société ne produit ni les éléments chiffrés, ni les bases de sa réflexion pour justifier d'un découpage équilibré pour tous les commerciaux. Mais, ce fait survenu avant l'élection du salarié ne saurait être retenu au titre de la discrimination syndicale et le harcèlement moral exigeant des faits répétés, il ne peut à lui seul permettre de caractériser une situation de harcèlement moral et ce d'autant plus que le salarié ne conteste pas être le 3ème commercial le mieux rémunéré de la société avec une progression de son salaire fixe mensuel brut de 3 077 euros au 1er janvier 2004 à 3 940 euros en septembre 2016, outre un avantage en nature véhicule évalué en 2019 à 367,18 euros par mois.
Le jugement est par conséquent infirmé en ce qu'il a jugé que la discrimination syndicale était démontrée et confirmé en ce qu'il a dit que les éléments du débat ne permettaient pas de caractériser un harcèlement moral.
- Sur la demande de résiliation
Sur le fondement de l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines des dispositions résultant d'un contrat synallagmatique présentent une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.
Le manquement suffisamment grave de l'employeur est de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.
En l'espèce, compte tenu de l'issue du litige, le salarié n'est pas fondé à invoquer la discrimination syndicale, ni le harcèlement moral au soutien de sa demande de résiliation judiciaire.
La cour observe au demeurant que bien qu'ayant obtenu le prononcer de la résiliation judiciaire du contrat de travail par le conseil de prud'hommes, à compter du 5 octobre 2017, et bien qu'en âge de faire valoir ses droits à la retraite à la date où les parties ont conclu (64 ans à la date du 4 mars 2019), le salarié était toujours en poste dans l'entreprise à cette date, preuve s'il en est que les éléments invoqués par lui n'étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.
Le jugement est par conséquent infirmé en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et en ce qu'il a condamné la société à payer au salarié les sommes suivantes :
48 000 euros à titre d'indemnité forfaitaire en compensation des salaires que le salarié aurait perçu jusqu'à la fin de sa période protection ;
28 000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale.
- Sur les autres demandes
En l'absence de critique sur les chefs du dispositif relatifs à la prise en charge des frais générés pour se rendre à l'audience du 6 janvier 2015 et à l'utilisation abusive du téléphone portable, le jugement est confirmé sur ces chefs.
- Sur les demandes accessoires
Les dépens de première instance et d'appel, suivant le principal, seront supportés par M. [U].
L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS,
Statuant publiquement, dans la limite de la dévolution, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement,
INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a condamné la société Aftermarket France à payer à M. [L] [U] la somme de 202,10 euros au titre des frais générés pour se rendre à l'audience du 6 janvier 2015, et sauf en ce qu'il a condamné M. [U] à rembourser à la société Mahle Aftermarket France la somme de 220 euros au titre des frais que l'employeur a dû supporter pour l'utilisation abusive du téléphone portable professionnel à l'étranger ;
Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,
DÉBOUTE M. [U] de ses demandes d'indemnisation au titre de la discrimination syndicale et du harcèlement moral ;
DÉBOUTE M. [U] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;
DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et en cause d'appel ;
CONDAMNE M. [U] aux dépens de première instance et d'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE