COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80A
Chambre sociale 4-4
ARRÊT N°
CONTRADICTOIRE
DU 05 JUIN 2024
N° RG 22/01892
N° Portalis DBV3-V-B7G-VII5
AFFAIRE :
[J] [N]
C/
Société COLAS DIGITAL SOLUTIONS
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 mai 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES
Section : E
N° RG : F 19/00762
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Franc MULLER
Me Mélina PEDROLETTI
Copie numérique adressée à:
FRANCE TRAVAIL
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE CINQ JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [J] [N]
né le 1er avril 1970 à [Localité 5]
de nationalité française
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentant : Me Franc MULLER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0610
APPELANT
Société COLAS DIGITAL SOLUTIONS
N° SIRET : 709 804 884
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentant : Me Stéphanie KUBLER de la SELARL SELARL PRK & Associes, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0312 et Me Mélina PEDROLETTI, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 626
INTIMÉE
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 22 mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Aurélie PRACHE, Président,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
M. [N] a été engagé en qualité de responsable télécoms, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 15 avril 2004, avec reprise d'ancienneté au 1er octobre 1998, par la société SPEIG, devenue Colas Digital Solutions.
Cette société est spécialisée dans la conception et le développement de programmes informatiques spécifiques au secteur des travaux publics. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs, assimilés et cadres, employés dans les entreprises de travaux publics.
Au dernier état de la relation, M. [N] exerçait les fonctions de directeur de projet d'assistance à maîtrise d'ouvrage (AMOA).
M. [N] a été placé en arrêt maladie en février 2019 puis à compter du 1er avril 2019 de façon continue jusqu'à la rupture du contrat de travail.
Le 15 octobre 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude et de dispense de reclassement à l'égard de M. [N].
Par lettre du 22 octobre 2019, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 4 novembre 2019.
M. [N] a été licencié par lettre du 8 novembre 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « (') Vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien préalable auquel vous étiez convoqué le 4 novembre 2019 suite à la notification de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 15 octobre 2019.
Cet avis précise que votre « état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
Compte tenu des dispositions légales applicables et de cet avis, nous avons décidé de procéder à la rupture de votre contrat de travail en raison de votre inaptitude médicalement constatée.
En raison de votre inaptitude, vous n'effectuerez pas votre préavis et ne percevrez pas d'indemnité compensatrice de préavis.
Vous cesserez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter de la date d'envoi de ce courrier, soit le 8 novembre 2019.
Nous vous informons également qu'en application des dispositions légales et conventionnelles BTP en matière de portabilité des garanties « frais de santé » et « prévoyance », vous bénéficierez, à la date de cessation de votre contrat de travail, du maintien des garanties « frais de santé » et « prévoyance » pendant la durée de votre indemnisation par le régime d'assurance chômage, dans les limites maximales suivantes :
- 12 mois au plus en matière de frais de santé (régime santé COLAS),
- 36 mois au plus en matière de prévoyance, se détaillant en 2 périodes :
- Pour les 12 premiers mois, sur la base des prestations prévues par le régime particulier de Colas en vigueur a votre départ de l'entreprise,
- Du 13ème au 36ème mois, sur la base des prestations prévues par les régimes conventionnels obligatoires du BTP.
Le maintien de ces garanties est sans contrepartie de cotisation vous concernant (c'est-a-dire à titre gratuit) ; il est cependant subordonné à la justification de votre prise en charge par le régime d'assurance-chômage tout au long de la période de portabilité, par l'envoi périodique du justificatif d'indemnisation qui vous sera délivré par Pôle Emploi aux organismes de protection sociale gérant nos régimes, selon les modalités précisées par ces derniers.
Nous vous adresserons dans les prochains jours vos documents de fin de contrat, tels que votre solde de tout compte incluant votre indemnité de licenciement, ainsi qu'un certificat de travail et une attestation destinée a Pôle Emploi. (...) »,
Le 20 décembre 2019, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature tant salariale qu'indemnitaire.
Le 17 août 2020, la maladie du salarié a été reconnue d'origine professionnelle.
Par jugement du 18 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Versailles (section encadrement) a :
. déclaré qu'il est incompétent au profit du Tribunal Judiciaire de Versailles - Pôle Social pour apprécier la demande formée par M. [N] au titre d'un prétendu manquement de la société Colas Digital Solutions à son obligation de sécurité et sa demande de dommages et intérêts,
. dit et jugé que le licenciement de M. [N] pour inaptitude est fondé,
. débouté M. [N] de l'ensemble de ses demandes,
. rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties,
. laissé les dépens éventuels exposés par elles à la charge des parties.
Par déclaration adressée au greffe le 16 juin 2022, M. [N] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 27 février 2024.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [N] demande à la cour de :
. Infirmer le Jugement du Conseil de Prud'hommes de Versailles en toutes ses dispositions ;
Statuant à nouveau,
. Juger que le licenciement de M. [N] est nul en application des dispositions de l'article L. 1152-3 du Code du travail ;
. Condamner en conséquence la société Colas Digital Solutions à lui payer les sommes suivantes :
. 180 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, sur le fondement des dispositions de l'article L 1235-3-1, 2° du Code du travail ;
. 28 010,76 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
. 2 801,07 euros au titre des congés payés sur préavis.
A titre subsidiaire, juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et conséquence :
. Condamner la société Colas Digital Solutions à payer à M. [N] les sommes suivantes :
. 149 390,72 euros, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement des dispositions de l'article L. 1235-3 du Code du travail.
. 28 010,76 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
. 2 801,07 euros au titre des congés payés sur préavis.
En toute hypothèse,
. Condamner la société Colas Digital Solutions à payer à M. [N] :
. la somme de 50 000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,
. la somme de 10 000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, sur le fondement des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail,
. 11 250 euros à titre de rappel de prime annuelle pour la période du 1er janvier au 8 novembre 2019,
. 1 125 euros au titre des congés payés sur prime annuelle 2019
. Ces sommes, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes,
. Condamner la société Colas Digital Solutions à payer à M. [N] la somme de 3 000 euros, par application des dispositions de l'article 700 du CPC.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Colas digital solutions demande à la cour de :
. Confirmer le jugement rendu le 18 mai 2022 par le Conseil de Prud'hommes de Versailles,
Ce faisant,
. Se déclarer matériellement incompétente au profit du Tribunal Judiciaire de Versailles - Pôle Social pour apprécier la demande formée par M. [N] au titre d'un prétendu manquement de la société Colas Digital Solutions à son obligation de sécurité et sa demande de dommages et intérêts,
. Débouter M. [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
. Condamner M. [N] à verser à la société Colas Digital Solutions une somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers dépens d'appel dont le montant sera recouvré par Maître Mélina Pedroletti Avocat conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile.
MOTIFS
Sur le harcèlement moral et ses conséquences
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, le salarié soumet à la cour les faits suivants :
. le fait que la réorganisation de l'entreprise a affecté ses conditions de travail puisque son poste de directeur AMOA a été supprimé dans la nouvelle organisation et qu'il s'est retrouvé dépossédé de l'ensemble de ses attributions ;
. la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.
. Sur la suppression du poste du salarié de directeur AMOA et le retrait de ses attributions
Il est établi que le salarié dirigeait jusqu'en 2018 le service « Applications CORE », constitué de trente-cinq personnes, et gérait un budget d'environ 24 millions d'euros (pièces 69 et 70 du salarié). Il ressort de ses explications qu'il était membre du CODIR et qu'il avait une délégation bancaire ce qui n'est pas contesté par l'employeur.
En pièce 7 (« note d'organisation de la direction de la transformation digitale du groupe Colas qui sera effective au 1er janvier 2019 »), le salarié établit que la réorganisation de la société a conduit à la constitution d'une direction unifiée d'assistance à maîtrise d'ouvrage (AMOA) pour chacune des grandes fonctions de l'entreprise, confiée à Mme [U]. Le salarié n'apparaît pas dans l'organigramme présenté en pièce 7.
Dans celui qu'il présente en pièce 10, le salarié y apparaît dans la direction CSP Solutions, confiée à Mme [U], en tant que « support solutions ». Il n'en ressort pas que le salarié y occupe un poste impliquant le management d'une équipe, non plus que dans l'organigramme présenté par la société (cf. sa pièce 7), où le salarié apparaît dans la direction CSP Solutions, dirigée par Mme [U], comme chargé de « pilotage/organisation solutions » sans aucune équipe à diriger.
Le salarié produit ses états d'« avancement hebdo CSP Solutions - Direction » pour tout le mois de janvier 2019 et le début du mois de févier 2019. Il en ressort que les tâches qui lui sont confiées diminuent progressivement, ce qui est d'ailleurs corroboré par le courriel du 28 mars 2019, que M. [K], un collègue, lui a adressé et dans lequel ce dernier indique au salarié : « Si pendant 4 mois votre situation a été en suspens, ce n'est pas comme vous voulez le faire croire qu'[W] [Z] (note de la cour : le Président de la société) et ses managers se sont désintéressés de votre situation mais au contraire qu'ils se sont impliqués à vous proposer différents postes vous correspondant en tentant, sans succès, de vous convaincre de les accepter ('). Je suis plutôt convaincu que vous cherchez à entretenir une situation de blocage afin de créer un soit-disant « harcèlement moral » qui n'existe pas ».
En définitive, le salarié établit la réalité des faits qu'il présente, à savoir la suppression de son poste, le retrait de ses attributions et la diminution importante de sa charge de travail.
. Sur la dégradation des conditions de travail et de l'état de santé du salarié
Le salarié invoque un courriel du 22 février 2019, par lequel il a alerté M. [P], un membre du CSE, pour lui indiquer : « je n'ai pas de place à mon niveau de qualification dans la nouvelle organisation d'[W] et sa ou ses propositions verbales de poste ou mission sont en-dessous de mon niveau de qualification et de mes compétences. Je ne te fais pas de dessin (') cette situation, cristallisée par l'absence d'activité ou de projet depuis le début de l'année ' le pire est que cela ne semble même pas alarmer mon management ' met mon moral au plus bas, d'où mon arrêt de travail de cette semaine. C'est une situation très difficile ».
Il invoque également un courriel du 4 mars 2019 adressé au président de la société, M. [W] [Z], dans lequel il lui fait part des « difficultés liées à [sa] situation professionnelle actuelle » et du retentissement de ces difficultés sur son état de santé, étant précisé qu'il y évoque le retrait de ses responsabilités tel qu'étudié au point précédent.
Le salarié établit la dégradation de son état de santé par :
. la production de ses arrêts de travail prescrits par son médecin psychiatre entre le 1er avril 2019 et le 14 octobre 2019 de façon continue, étant précisé que le salarié avait déjà fait l'objet d'un arrêt de travail en février 2019 prescrit par ce même psychiatre,
. la production du certificat médical de son médecin psychiatre qui certifie, le 27 septembre 2019, suivre de façon hebdomadaire le salarié, lequel présente « depuis le mois d'octobre 2018 un tableau anxieux et dépressif réactionnel (') » et bénéficie d'un traitement médicamenteux par anti-dépresseur.
Les éléments de fait présentés par le salarié laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.
Il revient dès lors à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il ressort des explications de l'employeur qu'en réalité, le salarié aspirait, lors de la réorganisation de la société envisagée à la fin de l'année 2018, à des fonctions plus importantes qui ont en définitive été confiées à Mme [U], ce que le salarié n'a pas accepté. Les ambitions du salarié apparaissent effectivement dans son entretien de suivi de carrière du 18 décembre 2018 à l'occasion de laquelle il a indiqué aspirer « à des responsabilités plus larges », souhaiter « une responsabilité globale AMOA côté CSP Solutions » et viser « des postes avec encore plus de responsabilités, et aurait souhaité que la réorganisation lui donne cette opportunité » (pièce 6 du salarié).
L'employeur ajoute à raison que le salarié s'est vu confier des missions qu'il a refusées et invoque à ce titre la mission « Copernic international ». Il ressort des débats qu'en effet cette mission a bien été proposée au salarié. Mme [U], dans son attestation, le confirme d'ailleurs, ajoutant qu'elle lui a proposé d'autres missions, que le salarié a refusées. De même, il ressort du témoignage de M. [M], secrétaire général de la société, hiérarchiquement placé sous la responsabilité directe de M. [Z], qu'il lui a proposé de prendre la responsabilité d'un projet de service dit « Now », que le salarié a également refusé.
L'employeur n'établit toutefois pas que les missions ou postes proposés au salarié étaient à la mesure de ses compétences, étant ici rappelé qu'avant la réorganisation de la société, le salarié avait de très importantes responsabilités puisqu'il dirigeait un service de trente-cinq personnes, gérait un budget d'environ 24 millions d'euros et était membre du CODIR tandis qu'après la réorganisation, il ne dirigeait plus aucune équipe ou bien il lui était proposé des postes dépourvus de tâches d'encadrement, il n'avait plus aucun budget à gérer et n'était plus membre du CODIR.
L'employeur ne justifie au surplus pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral des raisons pour lesquelles il a réorganisé ses services. Il explique dans ses écritures avoir « transformé l'activité IT et Digital du groupe Colas (') afin de la rendre plus performante et efficiente au service du groupe et de ses filiales, tant en France qu'à l'international » (p. 14 de ses écritures) sans toutefois le démontrer.
Il ne justifie pas non plus par des raisons objectives pourquoi il a préféré Mme [U] au salarié dans la direction du service CSP solutions.
Le harcèlement moral est donc établi.
En ce qu'il procède notamment d'un retrait de ses responsabilités dont le salarié a alerté l'employeur qu'il avait des incidences sur son état de santé, il présente un lien avec la dégradation de l'état de santé du salarié, concomitante audit harcèlement, lequel est à l'origine de son inaptitude.
Il en résulte que le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de sa demande tendant à dire nul son licenciement.
Statuant à nouveau, il conviendra de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de dire le licenciement nul.
Le salarié peut à ce titre prétendre à une indemnité pour licenciement nul au visa de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.
Le salarié justifie d'une ancienneté de 21 années (1er octobre 1998 ' 8 novembre 2019).
Compte tenu de cette ancienneté, du niveau de rémunération du salarié (9 336,92 euros bruts mensuels), de l'aptitude du salarié à retrouver un emploi au regard de son âge lors du licenciement (49 ans), du fait qu'il a un enfant handicapé ce qui limite sa mobilité géographique, de ce que le salarié a connu une période de chômage de 10 mois, de ce qu'il a retrouvé divers emplois à l'issue de sa période de chômage (des contrats de mission temporaire ' pièces 53, 54 et 66), mais a été rémunéré à un niveau inférieur, le préjudice qui résulte, pour lui, de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par une indemnité de 120 000 euros. Le jugement sera de ce chef infirmé.
Par ailleurs, le salarié qui est licencié en raison d'une impossibilité de reclassement ne peut prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi. Il n'en va autrement que lorsque le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse, l'employeur ayant failli à son obligation de reclassement ou en cas de licenciement nul ; en pareils cas, l'indemnité compensatrice est due.
Il s'ensuit que, par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 28 010,76 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 2 801,07 euros au titre des congés payés afférents.
En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public et sont donc dans les débats, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.
La demande subsidiaire du salarié au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, motifs pris de ce que son inaptitude résulte du manquement de l'employeur à cette obligation, est sans objet dès lors que la cour a précédemment fait droit à sa demande de nullité du licenciement.
Sur les demandes en lien avec le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité
Le salarié expose avoir alerté à plusieurs reprises son employeur pour lui faire savoir qu'il vivait mal son déclassement, mais que l'employeur n'a pas réagi de sorte que son état de santé s'est progressivement dégradé.
En réplique, l'employeur conclut principalement à l'irrecevabilité de cette demande dès lors que le conseil de prud'hommes n'a pas compétence pour en connaître, le jugement devant sur ce point être confirmé en ce qu'il se déclare incompétent. Il expose en effet sur ce point que la CPAM a reconnu le caractère professionnel de la maladie du salarié après le licenciement de sorte que la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ne pouvait être présentée que devant le Pôle social du tribunal judiciaire.
Subsidiairement, l'employeur conteste tout manquement à son obligation de sécurité exposant qu'il a pris des mesures en organisant plusieurs entretiens avec le salarié pour trouver une solution permettant de débloquer la situation et en lui proposant divers postes, qu'il a refusés.
Sur la compétence
L'article L. 1411-4 du code du travail dispose que le conseil de prud'hommes est seul compétent (') pour connaître des différends mentionnés au présent chapitre. (') Le conseil de prud'hommes n'est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi, notamment par le code de la sécurité sociale en matière d'accidents du travail et maladies professionnelles.
Il ressort de l'article L. 142-1 code de la sécurité sociale que le contentieux de la sécurité sociale comprend les litiges relatifs à l'état d'inaptitude au travail et de l'article L. 451-1 qu'aucune action en réparation des accidents du travail et maladies professionnelles ne peut être exercée conformément au droit commun par la victime ou ses ayants droit.
Ainsi, si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (Soc. 29 mai 2013, pourvoi n°11-20.074, P).
La juridiction prud'homale demeure compétente lorsque la demande porte sur la réparation d'un préjudice subi en dehors de toute prise en charge au titre de la législation professionnelle, par suite d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Ainsi, la juridiction prud'homale est compétente pour statuer sur les demandes indemnitaires en réparation d'un préjudice subi antérieurement à la déclaration de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail.
En l'espèce, il n'est pas discuté que l'inaptitude du salarié résulte d'une maladie qui a été déclarée comme une maladie professionnelle par la CPAM postérieurement au licenciement du salarié. Effectivement, il ressort de la pièce 38 du salarié que la CPAM, par une lettre du 17 août 2020, a informé le salarié de ce que « le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles [avait] transmis un avis favorable concernant sa maladie « hors tableau ». » et donc que sa maladie était « reconnue d'origine professionnelle ».
Cette reconnaissance fait suite à une déclaration du salarié en date du 13 décembre 2019.
La cour relève que le salarié présente une demande indemnitaire du chef du manquement de l'employeur à cette obligation, en raison d'un manquement de l'employeur à prendre en compte sa souffrance psychologique consécutive à la réorganisation et à prendre des mesures pour faire cesser le harcèlement moral qu'il dénonçait.
Ces faits sont à l'origine de la dégradation de l'état de santé du salarié, lequel l'a subie antérieurement à la déclaration de sa maladie professionnelle.
La demande étant recevable, le jugement sera infirmé en ce que le conseil de prud'hommes s'est déclaré incompétent au profit du Tribunal Judiciaire de Versailles - Pôle Social pour apprécier la demande formée par M. [N] au titre d'un manquement de la société Colas Digital Solutions à son obligation de sécurité et sa demande de dommages et intérêts.
Sur le fond
En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui s'analyse en une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
Ces articles disposent :
Article L. 4121-1 : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »
Article L. 4121-2 « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Éviter les risques ;
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »
En application des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la chambre sociale fait peser sur l'employeur une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, dont il lui revient d'assurer l'effectivité ; il ne peut prendre aucune mesure qui aurait pour objet ou pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des salariés (Soc., 28 février 2006, n°05-41.555, Bull.n°87 ; Soc., 5 mars 2008, n°06-45.888, Bull. N°46).
Toutefois, ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444, Bull. n°234, publié au Rapport annuel).
Enfin, l'article L. 1152-4 prescrit que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
En l'espèce, le salarié a alerté l'employeur à de multiples reprises sur l'inadéquation de son nouveau poste avec ses compétences et ses fonctions antérieures, notamment les 22 février et 4 mars 2019. Il lui a également fait part de la dégradation de son état de santé en raison de cette inadéquation dont il résultait une dégradation de ses conditions de travail.
La dégradation de l'état de santé du salarié est établie ainsi qu'il a été dit précédemment. Cette dégradation de l'état de santé du salarié est concomitante à la réorganisation de l'entreprise dans laquelle le salarié n'a pas trouvé sa place. Il en résulte que cette réorganisation est à l'origine de la détérioration de l'état de santé du salarié.
L'employeur s'est cependant borné à organiser divers entretiens visant à proposer au salarié des postes ou des fonctions qui restaient inférieures à ses qualifications, ce qui était insuffisant pour protéger sa santé mentale.
L'employeur a même reproché au salarié, sans pousser plus avant ses investigations en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail, d'instrumentaliser la situation postérieure à la réorganisation de l'entreprise puisque postérieurement aux rendez-vous qu'il avait eus avec M. [K], ce dernier lui a indiqué par courriel du 28 mars 2019 qu'il était « plutôt convaincu que [le salarié cherchait]à entretenir une situation de blocage afin de créer un soit-disant « harcèlement moral » qui n'existe pas » (pièce 20 du salarié déjà citée).
Dès lors, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est établi. Il en est résulté, pour le salarié, un préjudice distinct de celui déjà réparé par le harcèlement moral lui-même qu'il convient d'évaluer à la somme de 3 000 euros.
L'employeur sera donc, par voie d'infirmation, condamné à payer cette somme au salarié en réparation de son préjudice.
Sur le rappel de prime annuelle au titre de l'année 2019
Le salarié expose qu'il bénéficiait chaque année d'une prime annuelle qu'il percevait au cours du premier trimestre. Il expose que le paiement de cette prime était obligatoire pour l'employeur en ce qu'elle constituait un usage dès lors que les trois critères (généralité, constance, fixité) qui le caractérisent sont réunis : tous les salariés ont bénéficié de cette prime, son versement avait lieu chaque année au cours du premier trimestre en janvier ou en mars, son montant était quasiment identique au cours des dernières années.
En réplique, l'employeur conteste cette demande, invoque les termes du contrat de travail relatifs à la prime disputée et conteste l'existence d'un usage, estimant sur ce point que les critères de fixité, de généralité et de constance ne sont pas caractérisés.
L'article 8.2 du contrat de travail du salarié stipule : « En outre, il pourra vous être versé une gratification exceptionnelle et bénévole fixée par la Direction Générale. Elle a donc à ce double titre, un caractère aléatoire et son versement ne saurait constituer un droit acquis, ni un usage ».
Il se déduit de cette stipulation que la prime dont le salarié demande le paiement pour l'année 2019 est présentée comme une prime discrétionnaire.
Néanmoins, pour qu'une pratique d'entreprise acquière la valeur contraignante d'un usage, dont les salariés pourront se prévaloir, elle doit être constante, générale et fixe, ces conditions étant cumulatives.
C'est au salarié qui invoque un usage d'en rapporter la preuve.
Mais dès lors que le salarié a démontré que l'avantage dont il se prévaut présente un caractère fixe et constant, il appartient à l'employeur, seul en possession de tous les éléments permettant d'en rapporter la preuve, d'établir que ledit avantage ne présente pas le caractère de généralité pour n'être pas consenti à l'ensemble du personnel ou à une catégorie déterminée de celui-ci.
En l'espèce, le salarié a perçu, au titre de la prime qu'il revendique pour l'année 2019 :
. en janvier 2013 : 7 439,25 euros,
. en janvier 2014 : 9 531 euros,
. en janvier 2015 : 10 000 euros,
. en mars 2016 : 14 000 euros,
. en mars 2017 : 14 000 euros,
. en mars 2018 : 15 000 euros,
. en mars 2019 : 13 500 euros.
Il n'est pas discuté que les primes étaient versées au titre de l'année précédente.
Il s'évince de ces éléments que la prime litigieuse répondait aux critères de constance et de fixité, les montants versés au salarié en début d'année ayant un même ordre de grandeur.
Par ailleurs, le salarié présente en pièce 63 une liste de plus de deux-cents salariés mentionnant les primes qu'ils ont perçues entre 2014 (pour les objectifs de 2013) et 2018 (pour les objectifs de 2017). Le contenu de cette liste n'est pas contesté par l'employeur. Si, comme le fait valoir ce dernier, certains salariés n'ont pas été gratifiés de la prime litigieuse chaque année, il n'en demeure pas moins que ce cas de figure est exceptionnel et ne concerne en réalité qu'un seul salarié, M. [X] qui, engagé le 16 janvier 2015 n'a pas perçu de prime en 2018. Il en résulte que la prime litigieuse présentait également un caractère général.
Par conséquent, indépendamment des termes du contrat de travail, la prime litigieuse était générale, constante et fixe.
Le jugement sera donc infirmé de ce chef et, statuant à nouveau, il conviendra de faire droit à la demande du salarié (calculée sur la base de la prime dont il a été gratifié l'année précédente, mais au prorata de son temps de présence dans l'entreprise en 2019) et de condamner l'employeur à lui payer une prime de 11 250 euros outre 1 125 euros au titre des congés payés afférents.
Sur les intérêts
Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
Les condamnations au paiement des indemnités de rupture produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes.
La condamnation au paiement de la prime de 2019 et des congés payés afférents, qui n'étaient exigibles qu'au mois de mars 2020, produira intérêts à compter du 31 mars 2020.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.
Il conviendra de condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS:
Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :
INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
SE DÉCLARE compétente pour statuer sur le manquement de la société Colas Digital Solutions à son obligation de sécurité, et la demande de dommages-intérêts à ce titre,
DIT nul le licenciement de M. [N],
CONDAMNE la société Colas Digital Solutions à payer à M. [N] les sommes suivantes :
. 120 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,
. 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,
. 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,
. ces sommes étant assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,
. 28 010,76 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 2 801,07 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société Colas Digital Solutions, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes,
. 11 250 euros de rappel de prime au titre de l'année 2019 outre 1 125 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 31 mars 2020,
ORDONNE le remboursement par la société Colas Digital Solutions aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [N] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail,
DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,
CONDAMNE la société Colas Digital Solutions à payer à M. [N] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la société Colas Digital Solutions aux dépens de la procédure d'appel.
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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La Greffière La Présidente