COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-4
ARRÊT AU FOND
DU 06 JUIN 2024
N° 2024/
SM/FP-D
Rôle N° RG 20/09990 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGNA6
[I] [D]
C/
Organisme CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DES ALPES
MARITIME S
Copie exécutoire délivrée
le :
06 JUIN 2024
à :
Me Jean-louis PAGANELLI, avocat au barreau de NICE
Me Valérie FOATA, avocat au barreau de NICE
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 08 Septembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00975.
APPELANT
Monsieur [I] [D], demeurant [Adresse 1]
représenté par Me Jean-louis PAGANELLI, avocat au barreau de NICE
INTIMEE
CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DES ALPES MARITIMES, demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Valérie FOATA, avocat au barreau de NICE
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COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Avril 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Natacha LAVILLE, Présidente
Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère
Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère
Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Juin 2024.
ARRÊT
contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Juin 2024
Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :
M. [I] [D] (le salarié) a été embauché par la Caisse d'allocation familiales (C.A.F.) des Alpes-Maritimes (l'employeur) aux termes de différents contrats à durée déterminée conclus à compter du 6 juin 2008 et non versés au débat.
Les parties ont ensuite régularisé un contrat à durée indéterminée daté du 1er avril 2011, non versé au débat.
En dernier lieu, M. [D] a exercé les fonctions de gestionnaire conseil allocataires, niveau 03S, coefficient 215, et percevait un salaire mensuel brut de 1 745,66 euros pour 151,67 heures de travail mensuelles.
La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale.
Par courrier daté du 8 décembre 2017, l'employeur a notifié à M. [D] un avertissement en raison de son absence à l'activité d'accueil en web service et d'un comportement agressif vis-à-vis de sa responsable.
Le 20 septembre 2018, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de 7 jours en raison de propos agressifs et injurieux contenus dans un message envoyé au responsable des ressources humaines.
Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 août 2019 faisant suite à l'entretien préalable du 26 juillet 2019, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :
' Monsieur,
Pour donner suite à notre entretien qui s'est tenu le 26 juillet 2019, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants: comportements agressifs et injurieux répétés vis-à-vis de vos collègues et de votre encadrement, tentative de destruction délibérée de votre outil de travail à la CAF des Alpes Maritimes.
Vous trouverez ci-dessous le rappel précis des faits ainsi qu'un historique :
- Le 13 novembre 2017, vous deviez être présent en posture d'accueil à 8h00 et vous êtes présenté à votre poste à 8h35. A 9h00, vous prenez une première pause de 10 minutes. A 9h40, votre manager constate votre absence dans la salle d'accueil alors que l'affluence était importante; 25 minutes plus tard, il vous trouve en salle de pause. A ce moment-là, vous niez les faits en vous montrant agressif et avez quitté votre travail invoquant une migraine. Le 8 décembre 2017 un avertissement vous est notifié pour le motif suivant: « non présence à votre activité d'accueil en web service et comportement agressif vis-à-vis de votre responsable ».
- Au printemps 2018, vous avez déposé un dossier afin de pouvoir bénéficier du télétravail à compter du 1er septembre 2018. Votre demande a fait l'objet d'un refus suite à un rapport défavorable de votre encadrement. Le 4 juillet 2018, vous adressez un message de contestation de cette décision au Responsable des Ressources Humaines. Les propos agressifs et injurieux contenus dans ce message ont donné suite à une convocation devant le conseil de discipline le 14 septembre 2018 auquel vous ne vous êtes pas présenté. Le 20 septembre 2018, une mise à pied disciplinaire de 7 jours a été prononcée pour ces faits.
- Au printemps 2019, vous formulez une demande de télétravail pour 3 jours par semaine. Sur avis de votre encadrement, la décision de vous accorder le télétravail à raison d'un jour par semaine vous est notifiée le 3 juillet 2019. Le 8 juillet 2019, vous demandez un entretien à votre hiérarchie qui vous expose les éléments motivant cette décision, précisant qu'il s'agissait d'un accord partiel permettant de vous évaluer dans cette posture, sachant que cette position pouvait évoluer lors d'une prochaine campagne. A la sortie de cet entretien, mécontent de cette décision, vous vous montrez nerveux et agressif, bousculant vos affaires et tapant sur les objets entourant votre bureau. Alertée par un gestionnaire, votre responsable constate ensuite qu'une grande quantité d'eau a été versée sur votre bureau et sur votre matériel informatique, s'infiltrant à l'intérieur de l'unité centrale et la rendant momentanément inutilisable. Devant la gravité des faits, une convocation pour un entretien préalable à une sanction disciplinaire vous est adressée le 9 juillet en courrier recommandé avec accusé de réception.
- Le mercredi 10 juillet, votre encadrement s'inquiète pour votre santé et votre sécurité ainsi que pour vos collègues au vu de votre comportement.
Vous vous montrez à nouveau très agité et en colère. Alerté, le service des Ressources Humaines demande au Service de Santé au Travail de bien vouloir vous recevoir afin de statuer sur votre aptitude à occuper votre poste en l'état. Le médecin du travail vous reçoit à 9h40 sans émettre d'observations particulières. A votre retour, votre comportement agressif et perturbateur s'accroit : à 11 h 15, vous tenez des propos inquiétants sur la C.A.F., précisant que vous allez « tout péter », insultant abondamment vos responsables et vos collègues et proférant des menaces. Vous indiquez également les avoir filmés régulièrement à leur insu. Les agents présents à ce moment-là se montrent alors très inquiets vis-à-vis de vos débordements. L'après-midi même, vous recevez une convocation pour le 11 juillet 2019 à 11h00 en vue d'une mise à pied à titre conservatoire. Le même jour à 9 h 22, vous adressez un mail à votre responsable dans lequel vous indiquez que « pris d'une migraine et de démangeaisons entre les orteils, vous quittez votre poste de travail pour vous rendre chez le médecin ». Vous ne vous présentez donc pas à l'entretien fixé à 11h00.
Sans nouvelles de votre part, vous êtes en congés à compter du 12 juillet 2019, comme prévu initialement.
Dans le cadre de la procédure et conformément aux textes conventionnels, l'avis du Conseil de Discipline Régional du Sud-Est a été sollicité et vous a convoqué le 12 août 2019. Suite à votre demande, un report d'audience a été accordé pour le 21 août 2019 à 10h00. Le conseil, réuni à cette date malgré une nouvelle demande de report, a émis un procès-verbal de carence ne pouvant se prononcer en votre absence sur la sanction envisagée.
Ainsi, compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.
A l'expiration de votre contrat de travail, nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.
Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.
Je vous prie d'agréer, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.'
Suivant requête enregistrée au greffe le 4 novembre 2019, le salarié a saisi le conseil des prud'hommes de Nice à l'encontre de la C.A.F. des Alpes Maritimes pour voir requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.
Suivant jugement du 8 septembre 2020, le conseil des prud'hommes de Nice a :
- reconnu l'existence de fautes graves et dit que le licenciement se justifie,
- en conséquence, débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes tant principales que reconventionnelles,
- mis les dépens à la charge de M. [D] [I].
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La cour est saisie de l'appel formé le 19 octobre 2020 par le salarié.
Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 19 janvier 2021 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, M. [I] [D] demande à la cour de :
Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 8 septembre 202 par le Conseil des Prud'hommes de Nice ;
Statuant à nouveau :
Dire et juger que la rupture de la relation est dépourvue de cause réelle et sérieuse,
Condamner la CAF 06 à verser à Monsieur [D] les sommes suivantes :
- 18 329,43 €. titre d'indemnité pour licenciement abusif ;
- 5 236,98 €. titre d'indemnité de préavis ;
- 523,69 €. au titre des congés payés afférents;
- 9 601,13 €. titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
Condamner la CAF 06 à verser à Monsieur [D] la somme de 2 500,00 €. au titre des dispositions de l'article 700 du CPC
Condamner la CAF 06 aux entiers dépens de l'instance, sur le fondement de l'article 696 du CPC.
Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 21 janvier 2021 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la Caisse d'allocations familiales des Alpes-Maritimes, représentée, demande à la cour de :
Confirmer purement et simplement le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Nice en date du 8 septembre 2020
En conséquence
Débouter purement et simplement Monsieur [D] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions
Condamner Monsieur [D] à payer à la Caisse d'Allocation Familiales des Alpes Maritimes une somme de 3.000,00 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile
Le condamner aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 18 mars 2024.
MOTIFS :
1. Sur la rupture du contrat de travail :
Le salarié estime que la lettre de licenciement demeure particulièrement vague concernant son comportement le jour des faits incriminés, alors qu'il conteste toute attitude agressive ou injurieuse.
Il évoque un geste d'agacement et une maladresse ayant fait chuter ses affaires du bureau alors qu'il se trouvait en situation de stress, et souligne qu'aucun matériel n'a été endommagé.
Il observe que les faits antérieurs évoqués dans le courrier de licenciement ont fait l'objet de sanctions antérieures et ne peuvent motiver le licenciement.
Il s'étonne enfin de l'absence de dépôt de plainte pénale par l'employeur alors qu'il évoque des menaces constituant un délit.
En réponse, l'employeur fait valoir que le salarié, qui ne lui a pas demandé de préciser les motifs du licenciement, ne peut se prévaloir d'une insuffisance d'énonciation des motifs dans la lettre pour voir reconnaître l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
Il estime par ailleurs pouvoir faire état de comportements antérieurs, même s'ils ont été sanctionnés, dès lors qu'ils sont de même nature que les faits motivant le licenciement.
Il indique que l'unité centrale de M. [D] se situe derrière le double écran de son poste de travail et en déduit que l'inondation était intentionnelle. Il précise que même si le matériel n'a pas été endommagé, l'opération a mobilisé un gestionnaire de parc pendant une demi-journée.
Il ajoute produire des justificatifs du comportements injurieux et menaçant du salarié à l'égard de ses collègues et encadrants.
Il relève enfin que M. [D] a reconnu avoir filmé ses collègues lors de l'entretien préalable et estime qu'il devait réagir face au comportement du salarié, eu égard à son obligation de protéger la santé physique et mentale du personnel.
Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis.
En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche au salarié :
- un comportement agressif et injurieux envers ses collègues et sa hiérarchie,
- le fait d'avoir filmé ses collègues à leur insu,
- une tentative de destruction délibérée de son outil de travail.
L'employeur se fonde sur les éléments suivants :
- un courriel de Mme [K] [M] du 11 juillet 2019 évoquant le comportement de M. [D] la veille en ces termes : 'il insultait l'encadrement : [H], [U] et moi.
A 11h15, il faisait énormément de bruit sur son bureau, [J] lui dit que cela la dérangeait, qu'elle n'arrivait pas à se concentrer et lui a demandé de sortir, il a répondu : 'il est hors de question que je sorte, c'est pas à moi de sortir'. Le ton monte. 'Je veux une réponse tout de suite, je veux une réponse tout de suite, je veux une réponse tout de suite'.
C'est à ce moment là que je suis allée près de [J]. Nous avons essayé de le calmer. 'J'en ai rien à foutre de ce que vous me dites, je m'en fous de vous, je vais tout péter' Nous avons essayé de temporiser et il nous a répondu 'vous n'êtes que des conasses, des racistes, à mon retour de congés, je ne laisserai plus rien passer'...que nous n'avons encore rien vu. [X] est venue ; en soutien dans la salle, elle craignait un débordement.
Je lui demande alors si il s'agit de menaces. Il me dit que ce ne sont pas des menaces, mais juste qu'il trouve que nous dénigrons l'allocataire, que nous sommes pas à son service. Qu'il ne laissera plus passe aucune remarque raciste dans le service. Qu'il veillerait à ce qu'il n'y ait plus de discrimination. Qu'il allait tout "péter". Que la CAF lui avait brisé 10 ans de sa vie, qu'il n'est toujours pas niveau 4. Que les cadres se pressaient pas pour lui apporter une réponse, qu'ils prenaient leurs temps, que [H] s'empiffrait dans son bureau et que [N] partait en congés dans deux jours... [J] a craqué et s'est mise à pleureur, lui disant combien elle était déçue et affectée, et elle a craqué. Je lui ai demandé de se calmer de prendre ses affaires et d'aller s'installer dans l'autre salle. Lui a tourné les talons et parti déjeuner.
L'équipe est tendue. [J] n'est pas rassurée de venir travailler.
[R] est stressée et elle a peur : c'est elle qui a prévenu [H] le soir de l'incident, il le sait.
[G], qui était absente, sent qu'il y a quelque chose de pesant sur le groupe, qu'il y a une tension.
Plus tôt dans la matinée, il a avoué à ses collègues qu'il filmait et enregistrait toutes les conversations du groupe depuis un moment, qu'il allait les faire écouter au directeur, à l'inspecteur du travail. A moi, il m'a confié, lors de l'entretien mardi soir, qu'il irait jusqu'à Médiapart. Lors de cet entretien, je lui ai précisé qu'il était allé trop loin, que de vandaliser un ordinateur était un acte grave. Ce à quoi il a répondu " tu as la preuve que je l'ai fait délibérément ' j'avais une bouteille d'eau sur mon bureau et par un mauvais geste, elle s'est renversée."
(...)'
- un courriel de Mme [H] [A] du 11 juillet 2019, indiquant notamment 'Je suis intervenue auprès des équipes qui était en crainte par rapport à la situation de Mr [D] et des derniers jours.
La remontée des agents est une crainte d'intrusion dans les services de la part de Mr [D] et un risque de ne pas pouvoir gérer de possibles accès de violence. Ils sont très craintifs des réactions que ce dernier peut avoir.
Nous avons longuement échangé sur le sujet, et je les ai rassurés du mieux que possible. Le message est passé et la situation était plus calme à mon départ. (...)'
- le compte-rendu de l'entretien préalable du 26 juillet 2019, non contesté par le salarié, mentionnant notamment : 'M. [D] répond qu'il les filmait car il trouve que ses collègues n'ont pas un comportement correct vis-à-vis de lui et des allocataires, et évoque des propos racistes à l'encontre de ces derniers',
- un courriel de M. [V] [W] attestant que son équipe est intervenue le 11 juillet 2019 pour vérifier l'état de la station de M. [D] et que l'opération a mobilité un gestionnaire de parc pendant une demi-journée,
- des photographies d'une unité centrale sur un bureau, dont il n'est pas discuté qu'il s'agit du bureau de M. [D].
La cour dit en premier lieu que l'analyse de ces éléments ne permet pas de démontrer le caractère intentionnel de la dégradation de l'unité centrale de M. [D].
En revanche, il n'est pas discuté que le salarié a filmé ses collègues à leur insu afin d'enregistrer leurs propos, qu'il qualifie de racistes même s'il ne les évoque pas précisément.
Ce fait, révélé par le salarié le 10 juillet 2019, est donc caractérisé et constitue une violation du salarié des obligations découlant de son contrat de travail, en ce qu'il a porté atteinte à la vie privée de ses collègues et a dégradé l'ambiance de travail, créant un climat de suspicion et de crainte.
En outre, le courriel de Mme [M] est particulièrement circonstancié sur les propos injurieux employés par M. [D] et les menaces émises à l'encontre de ses collègues de travail, tandis que Mme [A] confirme le climat anxiogène qui en est résulté pour l'ensemble du personnel.
La cour relève à ce propos qu'aux termes de l'entretien préalable du 26 juillet 2019, M. [D] a justifié la prise de vidéos de ses collègues par leur comportement raciste, alors que Mme [M] avait elle-même évoqué, le 11 juillet précédant à l'occasion de sa narration des faits, l'emploi du mot 'racistes' par le salarié.
L'employeur établit donc la réalité du comportement agressif et injurieux imputé à M. [D] et dirigé contre ses collègues et l'encadrement.
Eu égard au passé disciplinaire de M. [D] pour des faits de même nature et au trouble créé par son comportement le 10 juillet 2019 au sein du personnel, la cour dit que l'ensemble des faits ainsi caractérisés dans le cadre de la présente instance constituent une violation par le salarié des obligations découlant de son contrat de travail rendant impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis.
La cour rappelle ainsi, à l'instar de l'intimée, que l'employeur est tenu d'une obligation de protection de la santé physique et mentale de ses salariés et qu'il ne pouvait prendre le risque de voir se renouveler un tel comportement, même pendant la durée limitée du préavis.
Le licenciement pour faute grave est donc justifié, de sorte que le jugement déféré est confirmé de ce chef et en ce qu'il a rejeté les demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle.
2. Sur les autres demandes :
M. [D], qui succombe, sera condamné au paiement des dépens.
Par ailleurs, il n'est pas équitable de laisser à la C.A.F. des Alpes Maritimes ses frais irrépétibles non compris dans les dépens ; M. [D] sera dès lors condamné à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
En revanche, M. [D] sera débouté de sa demande présentée sur ce fondement.
PAR CES MOTIFS :
La cour,
CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
Y ajoutant,
CONDAMNE M. [I] [D] au paiement des dépens,
CONDAMNE M. [I] [D] à payer à la Caisse d'allocations familiales des Alpes Maritimes la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
DEBOUTE M. [I] [D] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT