AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 21/01412 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NNRX
S.A.S. LAVOREL
S.E.L.A.R.L. [K] ET ASSOCIES
S.E.L.A.R.L. MJ MARTIN
C/
[S]
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTBRISON
du 02 Février 2021
RG : 19/00067
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE C
ARRÊT DU 06 JUIN 2024
APPELANTES :
S.A.S. LAVOREL
[Adresse 2]
[Localité 5]
représentée par Me Florent MATHEVET BOUCHET de la SELARL BLG AVOCATS, avocat au barreau de ROANNE
S.E.L.A.R.L. [K] ET ASSOCIES es qualité d'administrateur judiciaire de la SAS LAVOREL, représentée par Maître [L] [K].
[Adresse 7]
[Localité 5]
représentée par Me Florent MATHEVET BOUCHET de la SELARL BLG AVOCATS, avocat au barreau de ROANNE
S.E.L.A.R.L. MJ MARTIN es qualité de mandataire judiciaire de la SAS LAVOREL, représentée par Maître Fanny MARTIN.
[Adresse 3]
[Localité 6]
représentée par Me Florent MATHEVET BOUCHET de la SELARL BLG AVOCATS, avocat au barreau de ROANNE
INTIMÉE :
[J] [S] Madame
née le 28 Décembre 1971 à [Localité 12]
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Sedahat KELES, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Mai 2024
Présidée par Françoise CARRIER, Conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Delphine LAVERGNE-PILLOT, présidente
- Françoise CARRIER,Conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles,
- Nabila BOUCHENTOUF, conseillère
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 06 Juin 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Delphine LAVERGNE-PILLOT, Président et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAIT ET PROCEDURE
Mme [J] [S] a été embauchée le 28 juin 2012, par la SAS Lavorel, sous contrat à durée indéterminée, en qualité de vendeuse au sein du magasin «Jeremy Chaussures'', implanté dans la zone commerciale du [Adresse 8] sur la commune de [Localité 9].
Suivant avenant du 25 septembre 2015, elle a été promue à compter du 1er mars 2015 au poste de 'vendeuse- responsable' au sein du même magasin.
La convention collective applicable à la société est la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure.
Dans le dernier état de ses fonctions, Mme [S] percevait un salaire mensuel brut de 1751 €.
Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 janvier 2019, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 24 janvier 2019.
Mme [S] ayant indiqué qu'elle ne pourrait se rendre disponible à cette date, l'employeur lui a adressé le 18 janvier 2019 une nouvelle convocation à un entretien préalable fixé au 26 janvier 2019.
Le 30 janvier 2019, Mme [S] s'est vue notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :
'[...] Les faits qui vous sont reprochés, dont nous vous avions fait part pour l'essentieI dans la première lettre de convocation à l'entretien préalable sont les suivants :
Votre contrat de travail du 25 septembre 2015 précise que votre « fonction de responsable magasin recouvre les domaines suivants '', la principale mission étant :
- Encadrement d'une vendeuse et animation dans une démarche de progrès permanent des connaissances et de I'activité ''
- Etc...
Or, I'activité du magasin de [Localité 9] que nous vous avons confié n'a cessé de se dégrader depuis cette date de signature de votre contrat de responsable.
Nous avons toléré dans un premier temps une dégradation et pris en compte votre situation personnelle en n'intervenant pas à votre encontre au terme de la première année dans votre nouvelle fonction de responsable (au cours de laquelle une baisse du chiffre d'affaires pouvait déjà être constatée).
La dégradation se perpétuant, nous vous avons alertée en novembre 2017 (note de service et entretien personnel) alors qu'aucune nouvelle concurrence n'était constatée.
Malgré nos discussions et cette alerte, la dégradation de I'activité du magasin s'est poursuivie pour atteindre -18, 7% sur trois ans, soit une perte de chiffre d'affaires très élevée atteignant le montant de -111.353 € à fin septembre 2018.
Nous vous avons à nouveau rencontrée le 10 septembre 2018. Nous vous avons confirmé par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 septembre 2018 que la situation ne pouvait plus durer.
Nous avons mis à votre disposition une coach interne (apport de savoir-faire) aux fins de vous aider à redresser I'activité immédiatement d'au moins +10% (objectif: remonter le ticket moyen par une augmentation des ventes d'articles de marque à prix plus élevé et du nombre d'articles vendus à un client sur 10).
Nous vous avons ainsi précisé dans notre courrier du 14 septembre 2018 :
« Vous nous avez indiqué lors de notre entretien du 10 septembre 2018 que vous vous sentiez capable de redresser la situation.
Nous vous avons indiqué qu'il n'était pas envisageable de se contenter de maintenir une activité devenue déficitaire: une croissance immédiate s'impose et vous devez montrer votre capacité pour cela. Nous vous avons fixé un objectif de redressement de 10% du chiffre d'affaire cumulé sur trois mois, de septembre 2018 inclus à novembre 2018. Ce redressement de +10% devra bien entendu se poursuivre sur l'ensemble des douze mois suivants.
Nous vous avons précisé que c'est la dernière chance que nous vous donnons pour être maintenue dans votre fonction. Faute d'atteindre l'objectif fixé pour le 30 novembre 2018, nous devrons mettre fin à votre contrat de travail.
Si l'environnement peut être difficile sur certains points à faire, il en est de même pour d'autres magasins qui n'ont pas subi un tel effondrement de l'activité.
Nous vous avons précisé des marches de progrès comme suit:
- Travailler à remonter les ventes sur le rayon homme (baisse de - 24% sur les 6 derniers mois)
- Travailler à remonter les ventes sur le rayonsenfant fille (baisse de - 22,5% sur les 6 derniers mois)
- Travailler à remonter les ventes sur les rayons enfants garçons (baisse de - 27,3% sur les 6 derniers mois)
- Travailler à remonter les ventes sur le rayon femme (baisse de - 2,4% sur les 6 derniers mois mais de - 12,2% sur les 4 dernières années)
Techniquement, il conviendra de remonter le 'PANIERPV' (le nombre d'articles vendus par ticket), ainsi que le montant du ticket moyen en convainquant les clients, sans les brusquer, de l'intérêt d'acheter plus fréquemment des articles de marques à prix plus élevé. Afin de vous aider dans ce sens, nous avons demandé à Madame [E] [T], Vendeuse Responsable très qualifiée sur ces points, de venir vous aider une journée par semaine, le mardi, avec pour mission d'analyser les pratiques actuelles et de vous conseiller pour vous aider à réussir dans le redressement de l'activité.
En terme de présentation de l'offre produits dans le magasin (merchandising), il conviendra de supprimer les mélanges de marques et de faire des présentations par marque, la même en haut et en bas de chaque table (règle déjà existante et que vous appliquez peu) : ceci est un contributif à l'augmentation du PANIERPV. Nous avons également vu ensemble qu'il convenait dans l'allée droite des podiums, de mixer l'offre prix, en ne mettant pas sur les podiums que les produits beaux et chers qui donnent l'impression aux clients qui entrent que nous ne vendons que des produits chers. Nous avons aussi une offre importante à des prix modérés : présenter une offre à prix modérés (29 à 59 €) sur un podium sur deux. ''
Nous vous avons demandé le 10 septembre 2018 d'enlever la marque [F] des podiums (prix très élevés repoussant les clients et faible attrait pour eux). Cela n'a pas été fait : nous avons renouvelé notre demande le 12 décembre 2018. Le 26 janvier 2019, il y avait encore du [F] sur le premier podium...
« En termes d'image pour notre enseigne, soigner l'accueil, soyez souriante, agréable, irréprochable et à l'écoute (priorité accueil avant toutes les autres tâches, immédiatement au moment où le client est là). De même, la présentation doit être irréprochable pour vous et pour votre vendeuse (vêtements en rapport avec les belles marques que nous vendons, coiffure entretenue, maquillage soigné). Le soin apporté à notre image est majeur dans notre activité de marques et qualité.
Nous engageons une commande pour remplacer le plateau de caisse, très usé, pour lequel vous n'aviez pas alerté la Direction (mauvais état du meuble caisse non compatible avec notre offre produits et l'image recherchée). ''
Après trois mois, le 12 décembre 2018, nous vous avons rencontrée une nouvelle fois et constaté une baisse importante de I'activité de votre magasin de -13% sur trois mois (au lieu des +10% demandés) comparée à une évolution du chiffre d'affaires des autres magasins de -2,3% seulement.
Sur l'ensemble du mois de décembre 2018, le chiffre d'affaires de votre magasin a encore baissé de -35%! Beaucoup plus que les autres magasins. Au 31 décembre 2018, le chiffre d'affaires du magasin sur les douze derniers mois s'est encore effondré à 449,543 € soit -144.629 € de chiffre d'affaires annuel par rapport à octobre 2015 correspondant à - 24,3%.
Le 12 janvier 2019, premier samedi des soldes la baisse du chiffre d'affaires de votre magasin vient d'atteindre - 43%...! Alors que la majorité des magasins a été enforte hausse.
Cette situation n'est plus tolérable.
En conséquence, nous n'avons pas d'autre alternative que de décider de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle pour les faits précités ci-dessus les motifs majeurs étant :
- Effondrement discontinu du chiffre d'affaires depuis plus de trois ans, contraire à votre mission contractuelle,
- Constat d'un chiffre d'affaires par habitant de la zone chalandise de [Localité 9] très inférieur à tous les autres magasins de la société, ce qui montre un déficit de performance majeur (et une dégradation) du magasin que nous vous avons confié.
Votre préavis de deux mois débutera à réception de la présente. Nous vous dispensons de l'effectuer. '
Par requête en date du 12 juillet 2019, Mme [J] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Montbrison à l'effet de contester son licenciement et d'obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
Par jugement en date du 9 avril 2020, le tribunal de commerce de Clermond-Ferrand a placé la société Lavorel sous sauvegarde et désigné en qualité de mandataire judiciaire la Selarl MJ Martin et en qualité d'administrateur judiciaire Me [L] [K] remplacé ensuite par la Selarl [K] et associés.
Ceux-ci sont intervenus à l'instance pendante devant le conseil de prud'hommes aux côtés de la société Lavorel.
Par jugement en date du 2 février 2021, le conseil de prud'hommes a :
- condamné la société Lavorel à payer à Mme [J] [S] les sommes suivantes :
'' 1 751 € bruts à titre d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,
'' 14 008 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
'' 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
'' 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté Mme [J] [S] du surplus de ses demandes,
- condamné la société Lavorel aux dépens.
La société Lavorel représentée par la Selarl MJ Martin et la Selarl [K] et associés ont interjeté appel.
Par jugement du 6 janvier 2022, le tribunal de commerce de Clermont-Ferrand a arrêté le plan de sauvegarde de la société Lavorel et désigné la Selarl [K] et associés en qualité de commissaire à l'exécution du plan.
Celle-ci est intervenue volontairement à l'instance d'appel en cette qualité.
Aux termes de conclusions notifiées le 24 février 2022, les appelants demandent à la cour d'infirmer le jugement et de :
- débouter Mme [S] de l'ensemble de ses demandes,
- subsidiairement, limiter l'indemnisation allouée à Mme [S] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à une somme équivalente à sept mois de salaire,
- condamner Mme [S] au paiement d'une somme de 3 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.
Aux termes de conclusions notifiées le 20 août 2021, Mme [S] demande à la cour de :
- confirmer le jugement,
- ordonner l'inscription au passif de la société Lavorel des sommes suivantes :
'' 1 751 € bruts au titre de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,
'' 14 008 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
'' 2 000 € au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
'' 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de défense de première instance, outre une somme de 3000 € pour les frais de défense en cause d'appel,
- condamner la société Lavorel aux dépens.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
L'article L.1222-l du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
L'article L.6321-l dispose que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Mme [S] fait valoir :
- qu'elle n'a bénéficié d'aucune formation à son poste de vendeuse-responsable de magasin,
- que les formations qui lui ont été dispensées par l'employeur sont sans lien avec ses nouvelles fonctions,
- que Mme [T] que l'employeur prétend lui avoir affectée comme 'coach' n'est venue qu'à trois reprises au magasin en septembre et octobre 2018, qu'elle n'était ni 'coach' ni formatrice.
La société Lavorel fait valoir :
- que Mme [S] avait une expérience de vendeuse, notamment de vendeuse responsable et de conjoint collaborateur en boulangerie de sorte qu'elle n'avait pas besoin de formation spécifique,
- que ses fonctions n'impliquaient pas de prendre la direction du magasin mais seulement d'appliquer les consignes,
- que Mme [S] a bénéficié de formations,
- qu'elle a dépêché Mme [T] pour aider Mme [S] à redresser la situation et que c'est en raison du désintérêt exprimé par Mme [S] que Mme [T] n'a effectué que trois déplacements au magasin de [Localité 9].
L'employeur ne saurait prétendre que Mme [S] n'avait pas besoin de formation spécifique alors d'une part que le commerce de chaussures n'a rien à voir avec un commerce de boulangerie et qu'il ressort d'autre part de ses courriers et de la lettre de licenciement qu'il avait des exigences en matière de chiffre d'affaires ce qui fait apparaître que la responsable de magasin ne devait pas se contenter de suivre ses directives mais qu'elle devait mettre en place une dynamique commerciale. Il appartenait donc à l'employeur de lui dispenser une formation adaptée en marketing et de lui donner des outils à cette fin.
Or l'employeur se prévaut de formations qui sont, pour certaines, de simples séances d'information et qui, en tout état de cause, ne répondent pas aux besoins de la salariée.
S'agissant du soutien de Mme [T], l'employeur ne fournit aucun élément démontrant les qualités de 'coach' ou de formatrice de Mme [T] pas plus qu'il n'établit que celle-ci aurait renoncé à venir en aide à Mme [S] du fait de cette dernière.
Ainsi, la société Lavorel ne justifie pas avoir tout mis en oeuvre pour pour permettre à Mme [S] d'évoluer dans ses fonctions et d'atteindre les objectifs fixés. Ainsi que l'a justement retenu le conseil de prud'hommes, celle-ci a été contrainte de se débrouiller seule pour gérer son magasin.
Les manquements de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail sont en conséquence établis. Ils ont rendu plus difficile pour la salariée l'exécution de ses missions. Le conseil de prud'hommes a justement évalué l'indemnisation du préjudice subi de ce chef par Mme [S] à 2 000 € et le jugement est confirmé sur ce point.
Sur le licenciement
Au terme de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel ou professionnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
Le licenciement peut avoir une cause réelle et sérieuse même en l'absence de faute du salarié, en présence d'une situation compromettant la bonne marche de l'entreprise.
Le licenciement pour un motif personnel doit être fondé sur des éléments objectifs imputables au salarié.
Le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au soutien d'un licenciement, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail.
Le grief d'insuffisance professionnelle, à savoir l'inadéquation du salarié à son emploi, constitue l'énoncé du motif précis et matériellement vérifiable exigé par la loi. Pour constituer une cause de licenciement l'insuffisance professionnelle doit être préjudiciable aux intérêts de l'entreprise.
L'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de direction de l'employeur.
L'insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié mais son appréciation relève du seul pouvoir de direction de l'employeur.
En l'espèce l'employeur reproche à la salariée une dégradation des résultats du magasin confié au cours des trois dernières années.
Mme [S] fait valoir :
- que la société Lavorel ne justifie pas de la baisse du chiffre d'affaires du magasin sur les trois dernières années, qu'elle ne produit pas non plus les comptes d'exploitation de ses autres établissements secondaires permettant une comparaison avec celui de [Localité 9],
- que le chiffre d'affaires actuel du magasin de [Localité 9] tel qu'allégué par l'employeur est le même que celui réalisé à l'époque de son licenciement,
- qu'elle n'était contractuellement tenue à aucun objectif,
- que ses congés ont été validés par l'employeur,
- que les nouveaux griefs invoqués par l'employeur, qu'elle conteste en tout état de cause, sont anciens et prescrits, qu'ils ne figurent pas dans la lettre de licenciement,
- qu'elle n'est en rien responsable de la situation économique du magasin de [Localité 9], la zone commerciale du faubourg [Localité 11] étant non attractive et en grande perte de vitesse,
- que, suite à la prise de ses fonctions de vendeuse- responsable, elle n'a bénéficié d'aucune formation en marketing, management ou commerce.
L'employeur produit une attestation de son expert comptable qui fait apparaître une dégradation du chiffre d'affaires du magasin de [Localité 9] depuis 2015.
Il veut pour preuve de l'insuffisance de la salariée le fait que celle-ci a été alertée à plusieurs reprises sur l'insuffisance de ses résultats et ce bien avant le mois de juin 2018 alors qu'au terme d'une note de service de 2017 la consigne était de 'rester dans une démarche de progrès permanent pour chacun de nous', 'restons adaptables en permanence', qu'il lui a été demandé à plusieurs reprises de redresser ses résultats et que des objectifs lui ont été fixés.
Toutefois, le contrat de Mme [S] ne comportait aucune clause d'objectifs ou de résultats et l'insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement.
Mme [S] justifie en outre de la perte d'attractivité de la zone de chalandise du Faubourg [Localité 11] par un courrier du Maire de [Localité 9] en date du 28 mars 2019 duquel il ressort que de nombreux magasins de la zone avaient fermé et que différentes cellules du centre commercial n'était plus exploitées ce que l'employeur ne pouvait ignorer s'agissant d'une situation évidente d'une part et que d'autre part, il a reconnue dans son courrier du 14 septembre 2018 dans lequel il indiquait 'si l'environnement peut devenir difficile sur certains points à [Localité 9], il en est de même pour d'autres magasins qui n'ont pas subi un tel effondrement de l'activité'.
La cour relève que l'employeur ne produit aucun élément permettant de comparer la situation à cette période du magasin de [Localité 9] avec ces 'autres magasins'. Il ne produit également aucun élément démontrant le caractère réaliste et réalisable des objectifs fixés.
S'agissant de la capacité de Mme [S] à assumer ses fonctions de responsable de magasin, il se prévaut d'attestations de Mme [R], responsable-vendeuse envoyée pour établir le diagnostic du site de [Localité 9] suite au départ de Mme [S], et de Mme [B], vendeuse-responsable ayant remplacé Mme [S], qui déclarent que cette dernière n'était pas accueillante pour la clientèle. Ces personnes n'ont toutefois rien constaté par elles-mêmes et se contentent de rapporter les propos de clientes de sorte que leurs attestations sont, sur ce point, dépourvues de valeur probante de carences de la salariée en matière d'accueil de la clientèle.
L'employeur produit encore un relevé récapitulatif des retours des mois de février, mai et octobre 2018 faisant apparaître des problèmes récurrents de retours de marchandises du magasin de [Localité 9] pour cause de semelles sales qu'il impute à la carence de la salariée à procéder régulièrement au lavage du sol du magasin. Il se prévaut sur ce point d'un planning modificatif des horaires du magasin en date du 6 juin 2018 duquel il tire le fait que Mme [S] ou la vendeuse devaient laver le sol du magasin deux fois par semaine.
Toutefois, outre que le planning invoqué ne comporte aucune mention relative au rythme de nettoyage du sol du magasin, le récapitulatif des retours ne permet pas d'en imputer la responsabilité à Mme [S] à laquelle il n'a jamais été fait grief avant la présente procédure d'une carence dans l'entretien du sol du magasin ou des semelles des chaussures, ce que l'employeur n'aurait pas manqué de faire dès le printemps 2018 devant l'importance des retours si tel avait été le cas.
En outre, les documents invoqués par l'employeur ne sauraient faire la preuve d'un lien de causalité entre l'importance des retours et la dégradation du chiffre d'affaires du magasin dès lors qu'à la même période, par un courriel du 17 avril 2018, l'employeur a félicité les salariées du magasin de [Localité 9] pour leur 'première place d'aujourd'hui' et que le courrier adressé à la salariée le 14 septembre 2018 intitulé 'effondrement régulier du chiffre d'affaires du magasin de [Localité 9]' ne comporte aucun reproche sur ce point mais rappelle au contraire le contenu d'une note de service faisant état de 'l'absence de raisons objectives pour les baisses d'activité continue des deux magasins [Localité 9] et [Localité 10]'.
L'employeur entend également démontrer par l'attestation de Mme [R] que le magasin était mal tenu alors que Mme [S] avait été formée à cette fin à l'occasion de sa participation en 2014 et 2016 à trois missions d'implantation de nouveaux magasins d'une durée cumulée de 5 semaines. Toutefois, Mme [R] ne précise pas la date à compter de laquelle elle a été déléguée au magasin de [Localité 9] après le départ de Mme [S] et s'il ressort de son attestation que la caisse était 'en désordre', que le sol n'était pas entretenu et les tables poussiéreuses, que la réserve n'était pas correctement rangée et que la présentation des modèles n'était pas conforme aux consignes, cette seule attestation ne suffit pas à démontrer un défaut de tenue du magasin lorsque Mme [S] en était responsable alors qu'aucun reproche ne lui a été fait sur ce point au cours de la relation contractuelle.
L'employeur se prévaut aussi du fait que Mme [S] omettait de clôturer sa caisse et en veut pour preuve un seul courriel en date du 12 septembre 2017 qui ne saurait établir que Mme [S] ait persisté dans cette omission d'une part ni d'autre part l'incidence de celle-ci sur le chiffre d'affaires du magasin.
Il se prévaut enfin du fait que Mme [S] aurait multiplié les demandes de congés à des périodes où il lui avait été demandé de redresser la situation du magasin. Toutefois, Mme [S] a pris ses congés aux périodes litigieuses avec l'autorisation de l'employeur et c'est à ce dernier qu'il incombait, le cas échéant, de pourvoir à son remplacement pour assurer le chiffre d'affaires du magasin.
La société Lavorel produit en dernier lieu un relevé du classement du magasin de [Localité 9] à l'issue des 4 derniers mois de 2018 (période [S]) et à l'issue des trois premiers mois de 2020 (période nouvelle responsable), faisant apparaître un chiffre d'affaires de 146 305 € sur les 4 derniers mois de 2018 et de 141 700 € sur les trois premiers mois de 2020. Toutefois ce comparatif, faute de porter sur une base significative et pertinente, ne saurait permettre d'imputer la baisse de chiffre d'affaires à une insuffisance professionnelle de Mme [S].
L'employeur n'établit pas en conséquence la matérialité d'insuffisances de la salariée à l'origine de la dégradation du chiffre d'affaires du magasin de sorte qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
Aux termes de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise. Lorsque la réintégration est refusée par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux.
Ces dispositions sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT en ce que celles-ci réservent aux Etats parties une marge d'appréciation.
En l'espèce, au vu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération mensuelle brute de 1 751 €, de l'ancienneté de 6 années révolues de la salariée et de ce que celle-ci justifie par la production des attestations de Pôle emploi de ses difficultés à retrouver un travail en dépit de ses recherches, le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 12 257 € euros bruts à titre de dommages-intérêts correspondant à 7 mois de salaire de sorte qu'il convient de réformer le jugement en ce qu'il a alloué à Mme [S] la somme de 14 000 € à ce titre.
Aux termes de l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié concerné. Ce remboursement est ordonné d'office par la juridiction dans le cas où les organismes concernés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
Sur les dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure
Selon l'article L.1235-2 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Il en résulte que cette indemnité n'est pas due lorsque le juge déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il convient en conséquence de réformer le jugement sur ce point et de débouter Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement.
Sur les demandes accessoires
La société Lavorel qui succombe à titre principal supporte les dépens et une indemnité de procédure.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Réforme le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Lavorel à payer à Mme [J] [S] les sommes suivantes :
- 1 751 € brut à titre d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,
- 14 008 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Statuant à nouveau,
Fixe la créance de Mme [J] [S] au passif de la société Lavorel à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 12 257 € ;
Déboute Mme [J] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure ;
Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions ;
Y ajoutant,
Ordonne le remboursement par la société Lavorel des indemnités de chômage payées à Mme [J] [S] dans la limite de trois mois en application de l'article L 1235-4 du code du travail ;
Condamne la société Lavorel à payer à Mme [J] [S] la somme de 2 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ; rejette la demande à ce titre de la
société Lavorel représentée par la Selarl MJ Martin.
Condamne société Lavorel représentée par la Selarl MJ Martin aux dépens.
Le greffier La présidente