AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 21/01456 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NNVF
[L]
C/
S.A.R.L. LECQ & LEFEBVRE
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de ROANNE
du 11 Février 2021
RG : F 19/00049
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE C
ARRÊT DU 06 JUIN 2024
APPELANT :
[C] [L]
né le 26 Novembre 1970 à [Localité 4]
Paillasseux
[Localité 3]
représenté par Me Pierre ROBILLARD de la SELARL PARALEX, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE
INTIMÉE :
S.A.R.L. LECQ & LEFEBVRE
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Sylvain FLICOTEAUX de la SELARL DELMAS FLICOTEAUX, avocat ant plaidant au barreau de LYON substitué par Me Armony GRANDJEAN, avocat au même barreau et Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Mai 2024
Présidée par Françoise CARRIER, conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Delphine LAVERGNE-PILLOT, présidente
- Nabila BOUCHENTOUF, conseillère
- Françoise CARRIER, conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 06 Juin 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Delphine LAVERGNE-PILLOT, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS ET PROCEDURE
M. [L] a été embauché à compter du 11 octobre 2010 par la société Lecq et Lefebvre, exploitant une activité d'électricité générale, installation de chauffage, climatisation et ventilation à [Localité 2] et filiale du groupe [A], en qualité de chargé d'affaires aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Son contrat précisait qu'il était soumis à un forfait en jours de 216 jours.
Suivant avenant du 1er septembre 2016, il a été promu Directeur, statut cadre, position C, 1er échelon, coefficient 130 de la convention collective des cadres du bâtiments, sa rémunération annuelle étant portée 55 000 € bruts avec maintien du véhicule d'entreprise.
Cet avenant rappelait que M. [L] était soumis à un forfait annuel en jours soit 218 jours selon les modalités fixées dans son contrat de travail conclu le 11 octobre 2010.
Au dernier état de sa collaboration, M. [L] disposait d'une rémunération mensuelle moyenne de 5 137 € bruts.
Le 20 octobre 2017, la société Lecq et Lefebvre a notifié à M. [L] sa mise à pied à titre conservatoire et l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 novembre 2017.
Par lettre du 17 novembre 2017, la société Lecq et Lefebvre a notifié son licenciement à M. [L] dans les termes suivants :
' Vous avez été engagé au sein de la société en qualité de Chargé d'affaires CVC le 11 octobre 2010. Fort de cette expérience, ainsi que plus généralement de celle dont vous disposez dans notre métier et le secteur d'activité dans lequel nous intervenons, vous avez été promu Directeur de SN LECQ & LEFEBVRE à compter du 1er septembre 2016.
En cette qualité, et conformément à votre contrat de travail et la délégation de pouvoirs associée, il vous appartient d'assurer la responsabilité de la gestion courante de l'entreprise, et plus particulièrement de la gestion technique de ses chantiers, de sa gestion administrative et commerciale, ainsi que de la gestion des Ressources Humaines, en rendant compte mensuellement auprès de la gérance et des services de gestion du groupe des résultats, des actes de gestion et des projets que vous souhaitez mettre en 'uvre.
En tant que Directeur, vous êtes ainsi notamment en charge de manager et piloter vos équipes, et d'assurer dans ce cadre le développement et la pérennité de l'activité de I'entreprise.
ll vous appartient alors notamment de:
'' porter les décisions et orientations prises, les expliquer aux équipes ; aider et veiller à leur mise en 'uvre et appropriation par celles-ci ;
'' identifier les difficultés de vos collaborateurs, les accompagner et proposer des solutions correctives et constructives; être proactif dans les démarches de recrutement et de montée en compétences de ceux-ci ;
'' veiller à la bonne organisation du travail, la gestion des plannings et le respect des délais, dans le respect de la législation, conformément à votre délégation de pouvoirs.
Pourtant, nous sommes aujourd'hui au regret de constater de nombreuses carences et lacunes dans l'exercice de vos fonctions, auxquelles vous n'avez pas su remédier malgré nos conseils et notre accompagnement régulier depuis votre prise de fonction.
ll apparait que, malgré le temps qui vous a été laissé pour mieux appréhender vos missions et les attentes légitimes de l'entreprise, ainsi que les entretiens réguliers que nous avons pu avoir, vous n'avez malheureusement pas pu surmonter cette situation, qui est aujourd'hui fortement préjudiciable à l'activité de notre société.
De nos différents échanges avec vous, de même qu'avec les membres de votre équipe, il ressort de réelles difficultés persistantes, tout particulièrement en termes :
- de management des équipes;
- d'organisation et de planification du travail et des équipes ;
- de positionnement en tant que Directeur, notamment à l'égard des décisions et orientations prises par la gérance et le groupe.
Nous reprenons synthétiquement ces éléments ci-après :
' Management inadapté et même perçu parfois comme « brutal '' par vos collaborateurs
Votre communication vis-à-vis des équipes, qu'elle soit orale ou par mails, est régulièrement perçue comme inadaptée, et même parfois comme brutale dans les propos que vous tenez.
Ceci se perçoit aussi bien vis-à-vis des propres équipes de SN LECQ & LEFEBVRE, que de celles des autres entités du groupe, tout particulièrement à l'égard des équipes supports (ex Service RH, Service Comptable).
Ceci a encore récemment été le cas lors du départ en rupture conventionnelle de Madame [T] [V], qu'elle a sollicité en septembre dernier, et qui nous a retranscrit des propos de votre part dans le sens: « si la boite va mal, c'est de ta faute ''. Vous conviendrez que de tels propos n'ont pu qu'inciter son souhait de s'orienter vers d'autres projets professionnels.
D'une manière générale, votre communication, de même que les instructions et informations que vous donnez à vos collaborateurs, nous sont décrites comme difficilement lisibles et appropriables par ceux-ci, avec notamment des critiques sévères de vos équipes et de leur travail, mais sans réelle démarche constructive et proactive parallèle, et permettant de remédier aux situations qui vous semblent anormales.
Le cas de Monsieur [M], que vous citez dans votre courrier du 21 octobre dernier, en est un exemple prégnant. Celui-ci s'est retrouvé lors de son intégration dans l'entreprise (intégration qui au demeurant a toujours été prévue pour début septembre) seul, sans aucun appui ou accompagnement de votre part. Il importe peu que ce recrutement ait été effectué par mes soins. Vous devez apporter le même suivi et soutien à chacun des membres de votre équipe, et prendre dans ce cadre les éventuelles mesures correctives nécessaires, tout particulièrement si vous identifiez, comme vous l'indiquez dans votre courrier, des fragilités en termes de respect des procédures et formalismes en vigueur.
' Carences dans l'organisation et la planification du travail et des équipes
En tant que Directeur de SN LECQ & LEFEBVRE, c'est à vous qu'il appartient de veiller à la bonne gestion des plannings, ainsi qu'à la bonne organisation du travail.
Or, nous avons dû constater à plusieurs reprises de réelles lacunes de votre part en la matière.
Encore récemment, le client SICAREV, que j'ai rencontré, m'a alerté sur le fait que l'équipe qui avait été affectée sur son chantier n'avait clairement pas de directives, et semblait livrée à elle-même, de sorte que le personnel a passé davantage de temps en pause qu'à travailler lors du chantier de juin/juillet.
Concernant les plannings, l'exemple du 14 octobre 2017 que vous évoquez dans votre courrier est assez surprenant. C'est précisément à vous qu'il appartient, en tant que Directeur, et comme vous le soulignez d'ailleurs un peu plus loin dans votre courrier, de veiller au bon établissement et suivi des plannings, et à mettre en place pour ce faire les process utiles, dans le respect de la législation et de nos engagements vis-à-vis des clients. ll est donc pour le moins surprenant que vous indiquiez ne pas être informé des changements de planning et en tiriez grief à mon égard. A cet égard, je ne comprends pas à quelle « discordance '' entre nous vous faites référence, et ai noté que vous n'avez d'ailleurs pas su vous-même me l'expliquer lors de notre entretien du 7 novembre dernier.
' Positionnement, en tant que Directeur de filiale, inadapté, tout particulièrement à l'égard des décisions et orientations prises par la gérance et le groupe
Le positionnement et les réactions que vous marquez à l'égard de certaines directives ou décisions prises par la gérance, ou plus généralement au niveau du groupe, ne sont pas conformes à ce que nous sommes en droit d'attendre d'un Directeur de filiale.
Si naturellement vous pouvez avoir des divergences de vues avec votre Direction, et avez le droit de les exprimer, en faisant part notamment de vos propres idées et suggestions, il n'est pas concevable que votre réaction première soit quasiment systématiquement une réaction de défiance, voire même une opposition de principe.
Vous tendez à refuser toute idée nouvelle, sans prise de recul ou questionnement sur votre propre travail, comme en témoigne une nouvelle fois la façon dont s'est effectuée l'intégration de Monsieur [M] et dont vous la présentez dans votre courrier du 21 octobre.
S'inscrire dans une démarche collaborative, tant vis-à-vis de vos propres équipes que, plus généralement, de celles du groupe, est pourtant fondamental dans l'exercice de fonctions comme les vôtres.
Or, force est de constater que, malgré nos conseils, vous ne parvenez pas à vous inscrire dans une telle démarche, et tendez à fonctionner selon vos propres idées, et avec les seuls collaborateurs que vous choisissez.
A titre d'exemple, vous avez tenu en avril dernier à automatiser la gestion des stocks afin de pouvoir se passer du concours d'un magasiner. Des moyens importants ont donc été déployés pour cette mise en place, et ce alors même que je vous avais fait part de mes doutes sérieux quant à la possibilité réelle de se passer d'un magasinier. Vous avez toutefois persisté dans cette démarche. A ce jour, le dispositif n'est toujours pas en place et vous avez récemment reconnu que vous ne pensiez finalement pas, vous non plus, qu'il était possible de se passer du concours d'un magasinier.
Ce n'est malheureusement pas la première fois que nous devons constater l'engagement de dépenses importantes et qui se sont finalement révélées inutiles. Tel a notamment été le cas de diverses pratiques commerciales dont nous avons été informés a posteriori, et qui ne correspondent pas aux pratiques ayant cours au sein du groupe : invitations répétées de clients dans un restaurant étoilé, baisse des coûts de facturation de certains contrats découvert ces dernières semaines, et ce sans aucune justification commerciale (à titre d'exemple, SICAREV [Localité 2] et TRADIVAL : de 58 € à 46 €, STEPHANOISE D'ABATTAGE: de 52 à 46€, sans raisons valable et sans me consulter).
De même, nous avons dû constater à plusieurs reprises l'engagement de dépenses d'investissement sans m'en référer préalablement, et ce alors même qu'elles s'avéraient au-delà du montant de 1000€ autorisé par votre délégation de pouvoirs. (à titre d'exemple: Commande d'une Malette de réglage de vanne TA en juin 2017 (3 500 €), de 2 Echafaudages passerelle en avril 2018 (2316 € HT).
Cette façon très nette de vous avez ainsi d'avancer seul, s'est encore cristallisée ces dernières semaines, avec l'absence de tout retour de votre part face auquel je me suis trouvé, que ce soit à mes mails ou mes différents appels (à titre d'exemple, mail et SMS du 28/09, appel téléphonique du 29/09 matin).
C'est donc cette situation qui m'a conduit à vouloir vous rencontrer le 19 octobre dernier, rencontre que vous n'avez pas souhaité tenir, et qui a finalement conduit à votre mise à pied à titre conservatoire dès le lendemain et à votre convocation à un entretien, compte tenu de la vive réaction que vous avez manifestée suite à ma demande.
Les explications et observations recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 7 novembre dernier ne nous ont malheureusement pas permis de modifier notre appréciation de la situation.
Au contraire, il est clair, notamment à la lecture de votre courrier en date du 21 octobre 2017, que vous ne comprenez toujours pas les réels enjeux liés à la situation actuelle de l'entreprise et le rôle qui est le vôtre en tant que Directeur dans le redressement de son activité, en restant notamment attentiste dans la définition et la mise en place des actions nécessaires au pilotage de vos équipes et à l'impulsion de son travail et de son organisation.
Pourtant, nous sommes aujourd'hui contraints de constater une démobilisation généralisée des équipes, avec une réelle désorganisation et un impact sur leurs conditions de travail (décalage de chantiers, retards, augmentation temporaire de la charge de travail, etc.).
Pour exemple récent : Chantier SICAREV SEMAR [Localité 2] - Hall d'abattage. Le démarrage tardif du chantier a impliqué :
- un sur effectif : équipe en 2x8 et des débordements horaires pour boucler dans les temps le chantier ;
- une complexification importante des conditions d'interventions.
Dans ce contexte organisationnel et managérial, nous devons déplorer des départs à répétition de collaborateurs ces dernières années, qui ne trouvent pas l'appui et la visibilité suffisante dans l'exercice de leurs missions. Tels a notamment encore été récemment le cas de Madame [V] en septembre, de Monsieur [U] en juin, ou encore de Monsieur [H] en octobre dernier, et qui a finalement accepté de rester suite à un entretien que nous avons eu ensemble.
La productivité et la rentabilité de la société s'en trouve considérablement amoindrie, et ce pas uniquement sur les seuls derniers mois, comme vous semblez le suggérer dans votre courrier du 21 octobre dernier.
La société enregistre en effet une baisse de ses résultats financiers de l'ordre de 200 K€ sur ces deux dernières années, avec une baisse de son chiffres d'affaires à fin septembre 2017 de plus de 60OK€ par rapport à la seule année 2016.
Avoir une vision sur le plan de charge à seulement 1,5 mois, comme c'était le cas fin octobre, n'est pas suffisant dans une entreprise comme la nôtre, où une vue à 3 mois serait un minimum. A cet égard, j'attire votre attention sur le fait que le projet ADHAMA n'a, à ce jour, toujours donné lieu a aucune commande formelle. Ce projet est en outre une opportunité, qui vient en marge de notre activité traditionnelle de génie climatique/thermique et de tuyauterie industrielle, et donc du développement de son chiffre d'affaires, puisqu'il s'agit d'une opération de contractant général.
Force est donc de constater que, malgré votre expérience, et les conseils dont vous avez bénéficié depuis votre prise de fonctions et nos diverses observations, vous n'avez pas su mettre en 'uvre les moyens nécessaires au développement de l'entreprise et de son activité, et n'êtes toujours pas parvenu à appréhender complètement vos fonctions et le rôle qui est le vôtre en tant que Directeur, de façon à en prendre possession de manière suffisante et satisfaisante.
Cette situation qui perdure est gravement préjudiciable à l'organisation et au bon fonctionnement de notre société, et par là même à son activité et à son image, notamment vis-à-vis de ses clients et fournisseurs/partenaires, et ne s'e×plique malheureusement que par les carences et lacunes qui sont les vôtres dans l'exercice de vos fonctions.
Au regard de l'ensemble de ces éléments, nous ne pouvons donc aujourd'hui que faire le constat qu'il est malheureusement impossible de poursuivre nos relations contractuelles dans ces conditions, sans risquer de fragiliser davantage les positions de la société et son développement.
Dans ces conditions, nous sommes donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement.
La date de première présentation de cette lettre à votre domicile marquera le point de départ de votre préavis de 3 mois, à l'issue duquel vous cesserez donc de faire partie des effectifs de l'entreprise. Nous vous informons cependant que nous vous dispensons d'e×écuter ce préavis, étant précisé que cette période vous sera rémunérée aux échéances normales de paie.
Nous précisons, par ailleurs, que, en application des dispositions légales et au regard de la décision prise, la période de mise à pied à titre conservatoire, qui vous a été notifiée verbalement le 20 octobre 2017, vous sera intégralement rémunérée. [...]. '
Le 31 janvier 2018, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Roanne aux fins de contester son licenciement et d'obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour préjudice moral, un rappel de salaire relatif au forfait jours, un rappel de salaire pour travail les samedis et dimanches et une indemnité pour travail dissimulé.
Par jugement du11 février 2021, le conseil de prud'hommes a débouté M. [L] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné à payer à la société Lecq et Lefebvre la somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens.
M. [L] a interjeté appel le 25 février 2021.
Aux termes de conclusions notifiées le 24 mai 2021, il demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de :
- condamner la société Lecq et Lefebvre à lui verser les sommes suivantes :
'' 41 000 € à titre d'indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
'' 15 400 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,
'' 549,88 € bruts au titre du rappel de salaires, outre 54,98 € bruts de congés payés afférents
'' 11 092 € bruts au titre du rappel de salaires relatif aux samedis et dimanches travaillés, outre 1 109,20 € bruts de congés payés afférents,
'' 30 822 € (forfait légal de 6 mois de salaire) à titre d'indemnité pour travail dissimulé,
'' 1 800 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonner la remise d'une attestation pôle emploi, d'un certificat de travail, des bulletins de paie et du certificat pour la caisse de congés payés conformes à l'arrêt à intervenir,
- condamner la société Lecq et Lefebvre aux dépens.
Aux termes de conclusions notifiées le 23 août 2021, la société Lecq et Lefebvre demande à la cour de :
- confirmer le jugement en toutes ses dispositions,
subsidiairement
- réduire les demandes de M. [L] à de plus justes proportions et limiter tous dommages et intérêts à trois mois de salaire,
- déclarer irrecevable la demande formée par M. [L] au titre du préjudice subi par ses enfants,
- débouter M. [L] de l'intégralité de ses demandes s'agissant de l'exécution du contrat de travail et d'un travail dissimulé,
en tout état de cause,
- condamner M. [L] à lui payer la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens avec faculté de distraction au profit de Me Aguiraud (sic).
MOTIFS DE LA DECISION
A titre liminaire, il est rappelé que les demandes tendant à voir "constater" ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; qu'il en est de même des demandes tendant à voir 'dire et juger" lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.
Sur le licenciement
Le licenciement peut avoir une cause réelle et sérieuse même en l'absence de faute du salarié, en présence d'une situation compromettant la bonne marche de l'entreprise.
Le licenciement pour un motif personnel doit être fondé sur des éléments objectifs imputables au salarié.
Le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au soutien d'un licenciement, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail.
L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective non fautive et durable d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation.
L'insuffisance professionnelle n'est pas constitutive d'une faute sauf si elle procède d'une mauvaise volonté délibérée ou d'une abstention fautive.
Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.
Le grief d'insuffisance professionnelle, à savoir l'inadéquation du salarié à son emploi, constitue l'énoncé du motif précis et matériellement vérifiable exigé par la loi. Pour constituer une cause de licenciement l'insuffisance professionnelle doit être préjudiciable aux intérêts de l'entreprise.
L'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de direction de l'employeur.
L'insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié mais son appréciation relève du seul pouvoir de direction de l'employeur.
En l'espèce, les griefs de l'employeur sont les suivants :
- un management abrupt et parfois perçu comme brutal par les collaborateurs,
- des carences dans l'organisation et la planification du travail et des équipes,
- un positionnement, en tant que Directeur de filiale, inadapté, tout particulièrement à l'égard des décisions et orientations prises par la gérance et le groupe.
Il en ressort une remise en cause de la compétence professionnelle du salarié dans ces fonctions managériales en ce qu'il lui est reproché son incapacité à assurer de manière satisfaisante les misions et responsabilités confiées.
Toutefois, l'employeur développe sous ces intitulés des griefs qui ont un caractère disciplinaire et qui seront qualifiés et examinés précisément dans les développements qui suivent.
Sur le management inadapté et brutal
L'employeur veut pour preuve de ses allégations :
- 4 démissions dont celle de M. [U] et de Mme [D] et 2 ruptures conventionnelles notamment celle de Mme [V],
- un courriel de M. [L] en date du 11 décembre 2015 dans lequel celui-ci indique que M. [D] est remplaçable et demande à M. [A] de l'informer de la date à laquelle M. [D] va migrer 'comme les oies sauvages',
- un courriel du 27 septembre 2017 dans lequel M. [L] exprime la volonté de licencier M. [U],
- un relevé des absences et des arrêts maladie et accidents du travail en 2017 et un récapitulatif des heures d'absence en 2017,
- un courriel de M. [L] en date du 27 septembre 2017 à 11h47 indiquant qu'il fallait 'régler le problème [T]', 'moi je veux bien virer les gens qui vont pas',
- un courriel de M. [L] en date du 27 septembre 2017 à 8h31, suite à un problème d'affranchissement de colis constaté la veille, indiquant en réponse à un courriel de Mme [V] adressé à Mme [Z] à 7h46, 'c'est plus aucun courrier ne part, tu voulais qu'il n'y ait plus d'emploi chez Lecq non plus',
- un courriel du 27 septembre 2017 à 9h05 dans lequel M. [A], dirigeant du groupe, indique '[C], vous vous parlez comme à des animaux, c'est inadmissible',
- une attestation de M. [M], recruté comme chargé d'affaires à compter du 1er septembre 2017, déclarant qu'il avait assisté personnellement à ce qu'il qualifierait de harcèlement moral sur la personne d'[T] [V] et qu'il avait été placé dans un bureau isolé du reste de l'équipe d'assistants et chargés d'affaires qui travaillait dans un open space, choix qu'il avait trouvé 'très discutable au regard de la mission qui lui avait été confiée', que M. [L] pratiquait un management décousu voire destructif,
- un courriel de M. [A] adressé à M. [L] le 27 septembre 2017 à 19h26 indiquant 'on ne peut pas licencier une personne de cette façon',
- la lettre de démission de M. [D] en date du 15 juin 2016,
- un courriel de M. [L] en date du 13 janvier 2017 dans lequel celui-ci indique 'attention aux petites phrases dans les mails ou je vais passer en mode attaque, je suis tout sauf quelqu'un de gentil et d'innocent'.
Il convient de relever que la lettre de licenciement ne fait pas grief au salairé de n'avoir pas respecté la législation sur l'hygiène et la sécurité, ce qui constituerait un motif disciplinaire du licenciement ; que, même à supposer que le salarié ait eu une délégation régulière en la matière, la lettre de licenciement fixant les limites du litige, l'employeur n'est pas fondé à imputer au salarié une dégradation de la situation en matière d'hygiène et de sécurité.
Le salarié conteste avoir jamais adopté de comportement blâmable avec les salariés quels qu'ils soient.
Il ne ressort pas des pièces produites que les 4 démissions et ruptures conventionnelles soient imputables à un management inadapté de M. [L]. La lettre de démission de M. [D] ne fait état d'aucun grief contre celui-ci.
Si les courriels invoqués par l'employeur font apparaître que M. [L] était favorable au départ de certains salariés, il n'est pas non plus établi qu'il ait traité les procédures à cette fin de façon brutale ou inadaptée ni que ces ruptures aient été injustifiées et contraires aux intérêts de l'entreprise.
Les termes employés à propos de certains salariés dans des courriels échangés avec son supérieur hiérarchique (tels que 'migrer comme les oies sauvages', 'régler le problème [T]', 'virer les gens qui vont pas') ne sont aucunement révélateurs d'un comportement inadapté de M. [L] à l'égard de ces salariés ou d'une partie du personnel.
Il ressort enfin de l'ensemble des échanges de courriels que M. [A], dirigeant du groupe, gardait la haute main sur le fonctionnement de l'entreprise, que M. [L] le tenait informé des difficultés rencontrées et ne prenait pas de décisions, notamment de licenciement, sans son aval. Le contexte du courriel du 27 septembre 2017 à 19h26 dans lequel ce dernier indique, 'on ne peut pas licencier une personne de cette façon', fait apparaître que la discussion portait sur les moyens à mettre en oeuvre pour licencier Mme [V] sans recourir à une surveillance qui aurait été illégale. L'employeur poursuivait son propos en demandant à M. [L] soit de 'la voir pour une rupture conventionnelle' ou alors de 'la faire partir d'une façon ou d'une autre', 'pour info elle consulte durant son temps de travail des offres d'emploi (en plus des horoscopes, de la météo, de ses mails perso google, des programmes TV et autres séries de recherches personnelles) [...] si dans deux semaines elle est encore là, je m'en occuperai moi-même'.
Il résulte de ces éléments que l'employeur approuvait le départ de Mme [V] et incitait M. [L] à le provoquer dans les meilleurs délais. Il est acquis qu'une rupture conventionnelle est intervenue. Aucun élément n'est produit faisant apparaître que M. [L], qui a agi conformément aux directives de l'employeur, aurait eu en la circonstance un comportement inadapté ou brutal.
L'attestation de M. [M], rédigée en termes généraux, est dépourvue de valeur probante faute de rapporter des faits précis et circonstanciés dont l'auteur aurait été témoin. Celui-ci est de surcroît devenu à compter d'octobre 2018 le directeur de l'établissement au poste qu'occupait M. [L] de sorte qu'il est dans un lien de particulière proximité avec l'employeur et que son témoignage établi le 26 mars 2019 ne présente pas de garantie d'impartialité.
S'agissant de son installation dans un bureau fermé et non pas au sein de l'open space, M. [M] indique que le choix ne lui semblait pas 'judicieux' mais aucun élément n'établit que ce choix était inapproprié et contraire aux intérêts de la société. Nul n'étant cru sur sa simple affirmation, l'allégation selon laquelle M. [L] aurait refusé d'accueillir et de manager M. [M] n'est pas plus démontrée.
Le courriel du 27 septembre 2017 à 9h05 dans lequel M. [A], dirigeant du groupe, indique '[C], vous vous parlez comme à des animaux, c'est inadmissible' est consécutif à la réponse de M. [L] au courriel de Mme [V] du 27 septembre 2017 à 7h45, adressé à Mme [Z] qui l'avait mise en cause suite à une difficulté d'affranchissement d'un colis et dans lequel celle-ci avait écrit : 'pour qu'il n'y est plus d'erreur, plus aucun colis de partira de chez Lecq, vous les emmènerez à la Poste directement'. La réponse M. [L] 'c'est plus aucun courrier ne part, tu voulais qu'il n'y ait plus d'emploi chez Lecq non plus' est une manière de souligner que la décision de Mme [V] était excessive et inopportune. Ce seul fait ne saurait en tout état de cause faire la preuve d'un management inadapté ou brutal.
Sur les carences dans l'organisation et la planification du travail des équipes
L'employeur veut pour preuve de ses allégations :
- des factures concernant l'acquisition d'une mallette de réglage de vanne TA en juin 2017 et de deux échafaudages passerelle en avril 2017 dépassant les 1 000 € prévus à la délégation de pouvoirs consentie à M. [L] lors de son accession au poste de directeur,
- un courriel du 16 septembre 2016 par lequel M. [L] indiquait au client Sicarev lui avoir consenti une remise de 12 € sur le tarif horaire de la main d'oeuvre de dépannage,
- des factures de restaurant démontrant des invitations de clients dans des restaurants étoilés du 15 décembre 2016 et 18 mai 2017,
- un courriel du 8 juillet 2017 par lequel M. [L] demande à Mme [Z] d'envisager un CDD pour un dénommé [F] actuellement en intérim, en raison de son 'nombre d'heures en carnet',
- un courriel de Mme [K] en date du 26 octobre 2016, expliquant les démarches à suivre pour pouvoir faire travailler les salariés de dimanche,
- un courriel du 28 octobre 2015 concernant la mise en place de la gestion d'heures du personnel et des échanges de courriels du mois de janvier 2016 concernant les compteurs d'heures,
- des échanges de courriels du 22 septembre 2017 concernant le classement des dossiers infos véhicules,
- une attestation de M. [Y] indiquant que lorsqu'il avait repris la direction de l'entreprise au mois de novembre 2017, il avait constaté que le personnel était usé et fatigué par trop d'heures supplémentaires et un management peu adapté, que de nombreux chantiers n'étaient pas gérés et suivis efficacement, ce qui avait donné lieu à des pénalités de retard et à des litiges techniques,une absence de stratégie commerciale, une rupture de communication avec le groupe [A], un stockage excessif de matériel, concluant que l'entreprise était mal gérée et courait à sa perte.
S'agissant de l'allégation selon laquelle M. [L] s'arrangeait de manière opaque sur les compteurs d'heures et tentait de masquer les nombreuses heures supplémentaires de son équipe, il ressort des échanges de mails de janvier 2016 invoqués par l'employeur que celui-ci était informé de ce que l'entreprise croulait sous le travail et de ce que M. [L], qui n'était alors pas directeur, faisait pour y remédier. Ces seules pièces ne sauraient en tout état de cause démontrer que M. [L] ait commis de quelconques irrégularités au regard du droit du travail et/ou de la législation sur les heures supplémentaires.
En outre, M. [L] n'ayant été nommé au poste de directeur qu'à compter du 1er septembre 2016, des actes de gestion d'octobre 2015 ou de janvier 2016, alors qu'il n'était que chargé d'affaires, ne sauraient être retenus comme preuve de son incapacité mangériale alors que l'employeur lui-même ne les avait pas considérés comme faisant obstacle à son accession au poste de directeur.
Les faits de dépassement de l'autorisation d'investissement en matière de matériel de sécurité, de modification à la baisse du taux horaire de dépannage et les invitations dans des restaurants étoilés ont un caractère disciplinaire en ce qu'ils constituent des manquements aux règles en vigueur dans l'entreprise.
Or l'article L.1332-4 du code du travail dispose que 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.
Lorsque les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il incombe à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites.
En l'espèce, l'employeur ne prétend ni ne justifie qu'il n'aurait eu connaissance de ces faits qu'au cours des deux mois précédant le licenciement. Ils sont par conséquent prescrits ainsi que le soutient justement le salarié et ne sauraient justifier le licenciement.
L'attestation de M. [Y], rédigée en termes généraux et non circonstanciée, ne saurait faire la preuve des faits qu'elle rapporte. En outre, M. [Y], dont l'entreprise a été rachetée par la groupe [A] et qui est cadre dirigeant de la société mère [A], est dans une relation de nécessaire connivence avec l'employeur qui l'avait placé provisoirement au poste de directeur de la société Lecq et Lefebvre dans le cadre de leurs accords de cession. Il ne saurait dès lors être considéré comme un témoin objectif et impartial.
Le fait pour le directeur d'ignorer quelle était la personne en charge de la gestion des dossiers des véhicules de l'entreprise, s'agissant d'un élément anecdotique, n'était pas de nature à mettre en péril les intérêts de l'entreprise et ne saurait justifier un licenciement.
L'employeur se prévaut en tout dernier lieu de l'échange de courriels entre Mme [V] et M. [L] le 27 septembre 2017 (pièce 3.26) suite à l'incident d'affranchissement d'un colis qui, selon lui, ferait la preuve du fait que le salarié n'exécutait pas les tâches qui lui étaient demandées par ses collaborateurs malgré leurs relances. Toutefois, il n'entrait certainement pas dans les attributions du directeur de s'occuper matériellement de l'envoi des colis ou de les porter à la Poste de sorte que ce grief est sans fondement.
Sur le positionnement inadapté vis à vis du groupe
Sous de chapitre, l'employeur reproche au salarié de n'avoir pas mené à bien le projet d'automatisation des stocks alors qu'il en était à l'initiative.
L'incapacité à mener à bien un projet ne constitue pas un motif disciplinaire de sorte qu'il ne bénéficie pas du délai de prescription prévu par l'article L.1332-4 qui ne vise que les faits fautifs.
L'employeur veut pour preuve de ses allégations :
- une attestation de M. [S], coordinateur HSE, déclarant que, dans le cadre du projet d'automatisation des stocks initié par M. [L], il avait été sollicité pour faire avancer le projet, cette mise à disposition ayant été validée par M. [A], qu'il avait dans ce cadre traité les éléments techniques au fil d'échanges avec les différents prestataires, mais que le projet n'avait pas pu aboutir en raison de l'absence 'd'actions organisationnelles' permettant d'assurer la pérennité d'un processus de gestion des entrées/sorties du stock et en l'absence de communication à l'ensemble du personnel, l'ensemble de ces faits s'étant déroulés entre juin 2016 et juin 2017,
- des échanges de courriels d'avril et mai 2017 entre M. [S] et le bureau de design en charge de l'établissement du cahier des charges,
- des échanges de courriels des 6 et 7 mars 2017 faisant apparaître qu'un représentant de la société Helyad, consultée sur le projet, avait tenté de joindre M. [L] en vain le 6 mars, qu'informé que celui-ci était indisponible, il s'était adressé à M. [A] pour connaître le périmètre du dossier afin de pouvoir commencer son analyse, et que M. [L], à qui son message avait été transféré, avait répondu par mail à ses interrogation dès le jour-même,
- des factures Helyad et Fris des mois d'avril et mai 2017 faisant apparaître un coût de l'opération d'un peu plus de 6 000 €,
- l'attestation de M. [Y] dont il a été dit précédemment qu'elle était dépourvue de valeur probante,
- le contrat de travail de M. [J] engagé en qualité de responsable achats/magasin à compter du 1er mars 2018, avec pour mission la standardisation du stock et des consomables,
- un courriel du 3 décembre 2015 adressé par M. [L] à M. [A] et relatif à un 'stock de retour Dalkia',
- des factures d'intérim concernant un salarié pour les mois d'octobre, novembre et décembre 2016, et des factures de mise à disposition de M. [S] par la société [A] au cours de la même période.
Il ne ressort d'aucune de ces pièces que le projet d'automatisation du stock ait été engagé contre l'avis et sans l'accord du dirigeant. Le fait que M. [S] se soit vu chargé des relations avec les entreprises ne caractérise pas une carence de M. [L]. La seule attestation de M. [S], qui en tant que salarié de la société Lecq et Lefèbvre ne présente pas de garantie d'impartialité, ne suffit pas à démontrer les carences dont aurait fait preuve M. [L] pour mener à bien le projet, alors que, si tel avait été le cas, l'employeur n'aurait pas manqué de lui demander des comptes et de lui adresser, le cas échéant, des rappels à l'ordre, ce plusieurs mois avant le licenciement, les factures produites aux débats faisant apparaître que l'automatisation était prête à fonctionner dès le mois de mai 2017. Enfin, le fait que le projet n'ait pas abouti ne fait pas présumer une carence du salarié.
Sur l'attitude 'incorrecte' de M. [L] vis-à-vis des services centraux du groupe [A]
L'employeur fait valoir que M. [L] faisait ce que bon lui semblait et qu'il adoptait une attitude incorrecte vis-à-vis des services centraux du groupe [A] qu'il méprisait, qu'il refusait toute communication et toute cohésion avec les services supports du groupe [A], qu'il n'hésitait pas à exprimer ses opinions à travers des propos inadéquats et même vulgaires, que son comportement était irrespectueux à l'égard de la direction des ressources humaines et de la direction, qu'il était dans un positionnement de défiance systématique à l'égard de la direction, ce qui portait préjudice à l'entreprise et allait à l'encontre de son déploiement.
Il veut pour preuve de ses allégations :
- une attestation de Mme [K], directrice des ressources humaines du groupe [A] qui n'énonce que des généralités ne permettant pas de vérifier la réalité de ses affirmations et qui, en tout état de cause, est sujette à caution, compte tenu du statut de cette salariée au sein de la société mère ;
- un courriel dans lequel M. [L] demandait à Mme [K] de ne pas informer les salariés d'une autre structure de ce que c'était lui qui était à l'origine d'une nouvelle exigence, ce afin que celles-ci l'acceptent mieux comme venant de la directrice des ressources humaines. Il n'en ressort donc pas que M. [L] se soit opposé à la transmission d'informations au siège ni qu'il ait tenté d'agir sans en informer les services centraux ;
- des pièces adverses 12 et 13, série de courriels qui contiendraient des propos qu'il ne précise pas et dont il ne fait aucune analyse mettant la cour dans l'impossibilité de déterminer en quoi ils seraient inadéquats et vulgaires,
- des extraits de courriels de M. [L], détachés de tout contexte, qui ne sont révélateurs que d'un langage direct mais ne font aucunement la preuve d'un positionnement de défiance à l'égard de la direction ou d'un comportement de nature à nuire à la bonne marche de l'entreprise, étant relevé que si tel avait été le cas, l'employeur n'aurait pas manqué de rappeler le salarié à l'ordre depuis bien longtemps.
Il apparaît ainsi que l'insuffisance managériale reprochée à M. [L] n'est pas caractérisée et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, sans qu'il y ait lieu de rechercher si, dans les faits, il était motivé par une réorganisation globale de l'entreprise en raison de l'arrivée d'un nouvel investisseur et/ou de difficultés économiques.
Il convient, en conséquence, de réformer le jugement déféré.
L'article L 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.
Cette indemnisation couvre tant le préjudice matériel que le préjudice moral résultant de la perte de l'emploi de sorte que M. [L] n'est pas fondé à demander une double indemnisation au delà du maximum prévu par la disposition susvisée, soit pour un salarié ayant une ancienneté de 7 ans révolus, 8 mois de salaire brut.
Au regard de l'âge du salarié à la date du licenciement à savoir 47 ans, des circonstances ayant entouré la rupture des relations contractuelles et des contraintes qu'il justifie avoir rencontrées pour accéder à son nouvel emploi, le préjudice subi par M. [L] du fait de la perte de son emploi sera justement réparé par une indemnité de 41 000 € bruts à titre de dommages et intérêts.
La demande de dommages et intérêts au titre du préjudice subi par ses enfants est sans objet et sera rejetée.
Sur la demande de rappel de salaire et d'indemnité pour travail dissimulé
M. [L] fait valoir :
- qu'en application des dispositions conventionnelles, son forfait en jours aurait dû être de 216 jours et non de 218 comme mentionné à l'avenant à son contrat de travail de sorte qu'il est fondé à obtenir paiement de 2,33 jours de travail supplémentaires pour la période du 1er septembre 2016 au 17 novembre 2017,
- qu'il a travaillé 32 samedis et 15 dimanches au cours de la même période et qu'il n'a récupéré en repos que 3 samedis et 2 dimanches ce qui justifie un rappel de salaire de 11 092 € bruts,
- que l'employeur n'a ni payé ni effectué de déclarations sociales concernant ces jours travaillés ce qui caractérise une dissimulation d'emploi.
La société Lecq et Lefebvre fait valoir :
- que M. [L] étant soumis à un forfait en jours, il organisait son travail comme il l'entendait,
- que l'entreprise avait obtenu un dérogation au repos dominical en raison de la nature de ses missions et que le travail le week end était institué et autorisé,
- que le salarié récupérait les samedis et dimanches travaillés un autre jour de la semaine,
- qu'il n'a pas été demandé à M. [L] de venir travailler un samedi ou un dimanche,
- que M. [L] ne rapporte pas la preuve qu'il aurait travaillé plus de 216 jours par an.
La durée du travail d'un salarié en forfait jours ne se compte pas en heures de travail mais en journées ou en demi-journées, de sorte que les heures effectuées dans le cadre de la convention de forfait peuvent excéder 35 heures sans ouvrir droit à une rémunération pour heures supplémentaires, étant compensées par l'octroi de jours de repos (jours de RTT).
Le salarié disposant de la liberté d'organisation de son travail, le fait d'avoir travaillé le samedi ou le dimanche ne lui ouvre pas droit à récupération ou à indemnisation. Il lui appartient de démontrer, le cas échéant, qu'il a travaillé au-delà du nombre de jours prévus à son forfait rappelée à l'avenant à son contrat de travail.
En l'espèce, M. [L] ne conteste pas la validité de la convention de forfait et ne prétend ni ne démontre avoir travaillé au delà des 216 jours prévus par la Convention collective, ce malgré l'erreur affectant le nombre de jours mentionnés à l'avenant à son contrat de travail initial.
Il convient, en conséquence, de le débouter de ses demandes.
L'article L. 8221-5 du code du travail répute travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.
Selon l'article L.8223-1, « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »
La dissimulation d'emploi est caractérisée s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de salaire un nombre d'heures inférieur à celui réellement effectué.
En l'espèce, aucune dissimulation délibérée d'emploi n'est caractérisée de la part de l'employeur de sorte que M. [L] doit également être débouté de ce chef de demande.
Sur les demandes accessoires
Il a lieu d'ordonner la remise des documents légaux rectifiés dans les termes du dispositif ci-après,
La société Lecq et Lefebvre qui succombe à titre principal supporte les dépens et une indemnité de procédure.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Réforme le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [C] [L] était justifié par une cause réelle et sérieuse, débouté M. [C] [L] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et en ce qu'il l'a condamné à payer à la société Lecq et Lefebvre la somme de 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens ;
Statuant à nouveau,
Condamne la société Lecq et Lefebvre à payer à M. [C] [L] la somme de 41 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Ordonne à la société Lecq et Lefebvre d'avoir à remettre à M. [C] [L] les documents légaux rectifiés (attestation pôle emploi, certificat de travail, bulletins de paie et certificat pour la caisse de congés payés) conformément aux dispositions du présent arrêt ;
Déboute M. [C] [L] du surplus de sa demande de dommages et intérêts et de ses autres demandes ;
Condamne la société Lecq et Lefebvre à payer à M. [C] [L] la somme de 1 800 € en application de l'article 700 du code de procédure civile et rejette la demande à ce titre;
La condamne aux dépens de première instance et d'appel.
Le greffier La présidente