N° RG 23/00928 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JKBN
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 06 JUIN 2024
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 13 Février 2023
APPELANTE :
Société LOCAMOD
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Emmanuelle DUGUÉ-CHAUVIN de la SCP EMO AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Clémence MOREAU, avocat au barreau de ROUEN
INTIME :
Monsieur [U] [W]
[Adresse 4]
[Adresse 4]
[Localité 3]
représenté par Me Linda MECHANTEL de la SCP BONIFACE DAKIN & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 11 Avril 2024 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame BIDEAULT, Présidente
Madame ALVARADE, Présidente
Madame POUGET, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Mme WERNER, Greffière
DEBATS :
A l'audience publique du 11 avril 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 06 juin 2024
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 06 Juin 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.
EXPOSÉ DU LITIGE :
M. [U] [W] (le salarié) a été engagé par la société Locamod (la société) en qualité de mécanicien préparateur par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 janvier 2018.
La société Locamod occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.
Le 17 mars 2021, le salarié s'est vu notifier un avertissement.
Par lettre du 2 juin 2021, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 juin 2021 et puis, licencié pour faute grave par lettre du 5 juillet 2021.
Entre-temps, il a été placé en arrêt de travail à compter du 4 juin 2021, régulièrement renouvelé.
Contestant son licenciement, le salarié a saisi, le 27 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel par jugement du 13 février 2023, a :
- dit que son licenciement était nul,
En conséquence :
- condamné la société Locamod à lui verser les sommes suivantes :
- indemnité au titre de la mise à pied conservatoire : 1.948,66 euros,
- congés payés sur mise à pied conservatoire : 194,86 euros,
- indemnité compensatrice de préavis : 3.897,32 euros,
- congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis : 389,73 euros,
- indemnité de licenciement : 1.786,27 euros,
- dommages et intérêts pour licenciement nul : 12.000 euros,
- dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire : 3.000 euros,
- indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1.200 euros,
- ordonné à la société de remettre une attestation Pôle emploi, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, ainsi qu'un bulletin de salaire, conformes à la décision, et ce sous astreinte de 10 euros par jour et par document, à compter du 30ème jour suivant la notification du présent jugement, et pour une durée maximum de 6 mois,
- dit que le conseil se réservait le droit de liquider l'astreinte.
- prononcé l'exécution provisoire sur ce qui est de droit,
- laissé les dépens de la présente instance à la charge de la société.
Le 10 mars 2023, la société Locamod a interjeté un appel de la décision.
Par ordonnance du 14 septembre 2023, la présidente de la chambre sociale chargée de la mise en état de la cour d'appel a constaté le désistement d'incident de M. [U] [W].
Par conclusions signifiées le 8 septembre 2023, la société demande à la cour de :
- infirmer le jugement,
En conséquence,
- débouter M. [U] [W] de ses demandes d'appelant incident tendant à voir :
o « réévaluer la condamnation de la société au titre du licenciement prétendument nul et tendant à voir passer la condamnation de 12.000 euros à 17.534,94 euros,
o réévaluer la condamnation de la société au titre de la prétendue rupture brutale et vexatoire et tendant à voir passer la condamnation de 3.000 euros à 5.000 euros »,
- débouter M. [U] [W] de l'ensemble de ses demandes,
- le condamner à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.
Par conclusions signifiées le 11 septembre 2023, le salarié demande à la cour de :
- confirmer le jugement rendu sauf à porter le montant des dommages et intérêts à la somme de 17 534,94 euros et celui des dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire à la somme de 5 000 euros,
Y ajoutant,
- condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 mars 2024.
Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens et arguments.
MOTIFS DE LA DÉCISION :
Sur le licenciement
Aux termes des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, une rupture prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle.
Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'employeur a connaissance de la volonté du salarié de voir reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie
Il est constant que pour apprécier la connaissance de l'employeur, il faut se placer à la date du licenciement et plus particulièrement, à celle de l'envoi de la lettre de licenciement en cas de licenciement pour faute grave.
En l'espèce, il résulte des pièces produites les éléments suivants :
le salarié a été en arrêt de travail pour maladie ordinaire à compter du 4 juin 2021, prolongé jusqu'au 18 juin 2021,
à compter du 17 juin et jusqu'au 5 juillet 2021, le médecin a télétransmis à la caisse primaire des arrêts de travail « initial » et de « prolongation » pour maladie professionnelle avec une date de première constatation fluctuante (22 mars et 3 juin 2021),
les arrêts de travail ultérieurs ont été délivrés dans le cadre d'une maladie professionnelle,
le 22 juin 2021, la caisse a écrit au salarié pour lui indiquer avoir reçu un certificat médical initial et l'a invité à lui faire parvenir une déclaration de maladie professionnelle, ce qu'il a fait les 12 ou 26 juillet 2021, selon la date portée sur le formulaire de déclaration de maladie professionnelle ou selon le courrier de la caisse primaire d'assurance maladie.
Il en résulte qu'à compter du 17 juin 2021, le salarié était bien placé en arrêt de travail pour maladie professionnelle.
Se prévalant de la pièce n° 7 du salarié, la société allègue que les différents arrêts de travail « sont des arrêts de travail simples » du 3 juin au 12 août 2021, omettant d'une part, que la pièce considérée ne contient aucun arrêt de travail pour la période du 19 juin au 27 juillet 2021, soit celle du licenciement et d'autre part, que la pièce adverse n°25 comprend les documents télétransmis par le médecin sur ladite période et ci-dessus repris.
Au-delà de ses allégations, la société qui ne conteste pas que le salarié soit en arrêt de travail au moment de son licenciement, ne produit pas les arrêts de travail qui lui ont été adressés par ce dernier afin, éventuellement, de contredire les données télétransmises par son médecin à la caisse.
Dans ces conditions, il est établi qu'à la date du licenciement, soit le 5 juillet 2021, le salarié était en arrêt de travail pour maladie professionnelle depuis le 17 juin 2021 et que l'employeur en avait connaissance.
Dès lors, les règles protectrices ci-dessus rappelées ont lieu à s'appliquer à l'intimé et il convient d'examiner la faute grave qui lui est reprochée.
La preuve des faits constitutifs de la faute grave incombe à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits reprochés au salarié aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige sont établis, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise.
Aux termes de la lettre de licenciement du 5 juillet 2021, l'employeur motive sa décision ainsi :
« (') malgré différents recadrages oraux et un avertissement (') nous avons constaté que les faits reprochés perduraient. A titre d'exemples :
Vous ne respectez pas les règles et consignes de sécurité de l'entreprise. Volontairement, vous ne portez pas vos équipements de protection individuelle (EPI) qui sont obligatoires dans le cadre de vos missions. Ces faits ont été constatés à plusieurs reprises par vos supérieurs hiérarchiques et par moi-même lors de notre venue à l'agence.
En agissant de la sorte, vous vous mettez en danger et engagez également la responsabilité civile et pénale de l'employeur en cas d'accident.
Vous ne respectez pas les directives de vos supérieurs hiérarchiques : vous refusez d'exécuter les tâches relevant de votre contrat de travail et de vous soumettre aux directives de vos responsables. En effet, vous avez refusé à plusieurs reprises d'effectuer les missions qui vous incombaient telles que : déplacer les engins sur le parc afin de faciliter le chargement de ceux-ci pour les chauffeurs, de ranger votre environnement de travail, de participer aux réunions de service de 'agence'.
Vous proférerez des propos injurieux et grossiers à l'encontre de vos collègues et vous permettez de les prendre en photographie à leur insu,
'
Ces agissements, tout à fait inacceptables, démontrent votre manque de professionnalisme et votre inconscience (').
Lors de cet entretien, vous nous avez interpelé sur la disparition des batteries usagées recyclables que [R] [L] aurait probablement détournées. Nous vous informons qu'après un audit ('), l'intégralité es batteries se trouvent bel et bien dans le bac usagé (')
Ces motifs justifient votre licenciement pour faute grave (') ».
A titre préliminaire, le salarié qui conteste les faits reprochés, fait valoir que le licenciement n'est pas intervenu dans le délai restreint inhérent à la faute grave, puisqu'il a été convoqué à l'entretien préalable le 2 juin et licencié le 5 juillet 2021 et que les faits reprochés sont généraux et sans précision quant à leur prétendue commission.
La cour rappelle que le délai restreint ne se confond pas avec les délais prévus par les articles L. 1232-2, L. 1232-6 et L. 1332-2 du code du travail, rappelés par l'employeur, lesquels textes concernent les délais de convocation à l'entretien préalable et de notification d'une sanction.
Il convient de rappeler également que le délai restreint court à compter de la connaissance des faits fautifs par l'employeur
Or, les faits reprochés dans la lettre de licenciement ne sont effectivement pas datés et si l'employeur indique qu'ils ont été portés à sa connaissance par « les plaintes des salariés formulées par écrit le 2 juin 2021 » (page14 de ses conclusions), il ne fournit pas ses documents.
En effet, concernant le licenciement, l'employeur ne produit que 3 pièces (deux mails et un récépissé de main courante) dont une, le mail de Mme [H], gestionnaire d'agence, est datée du 2 juin à 10h26 dans lequel elle évoque le comportement de l'intimé en ces termes : « nous continuons de faire le point [avec ce dernier] même si je n'ai aucune attention de sa part (') nous lui avons demandé de faire un point avec [V] à 13h30 (') mais il se refuse à le faire (') je suis fatiguée de devoir répéter, d'essayer de faire comprendre les choses à une personne qui ne veut rien entendre et refuse l'autorité d'une femme plus jeune que lui en plus (') ».
La cour ne peut que constater que ce mail ne concerne pas les faits évoqués dans la lettre de licenciement au titre du non-respect des directives de l'employeur puisqu'il ferait état, au mieux, d'un refus « futur » du salarié « de faire le point » avec une de ses collègues.
Quant à l'autre mail produit en date du 12 mai 2021, il consiste à faire « le point sur la situation » en listant différents manquements sans indiquer qui cela concerne. Enfin, la dernière pièce est un récépissé de main courante de Mme [H] relative à des « nuisances diverses » reprochées à M. [W], lequel est daté du 28 juin 2021, soit bien postérieurement à l'entretien préalable.
Ainsi, la cour ne peut que constater qu'aucun élément ne permet ni de dater les faits reprochés, ni de déterminer la date à laquelle l'employeur en aurait eu connaissance et, partant, de s'assurer que la procédure disciplinaire ait été engagée dans le délai restreint propre à la faute grave.
Par conséquent, le licenciement ne peut être fondé sur une faute grave mais, au mieux, sur une cause réelle et sérieuse, laquelle est toutefois insuffisante pour justifier la rupture du contrat de travail d'un salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle.
Aussi, c'est à bon droit que les premiers juges ont dit le licenciement nul, la décision déférée est confirmée sur ce chef ainsi que pour les sommes allouées en découlant et, notamment, celle accordée au titre du licenciement nul laquelle répare justement le préjudice subi à ce titre, faute d'éléments justifiant de son insuffisance.
Sur les dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire
Si le salarié peut réclamer la réparation d'un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure, il lui appartient d'établir un comportement fautif de l'employeur.
En l'espèce, il ne résulte pas des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en 'uvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire, lesquelles ne peuvent être prouvées par des pièces médicales concernant un suivi psychiatrique, même concomitant à la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire ou faisant état de soins et de la prise d'un traitement médicamenteux après le licenciement.
Par infirmation du jugement entrepris, l'intimé est débouté de sa demande.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
En qualité de partie succombante, l'appelante est condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Pour la même raison, elle est condamnée à payer à l'intimé la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
La cour,
Statuant contradictoirement et en dernier ressort ;
Confirme le jugement du 13 février 2023 du conseil de prud'hommes de Rouen sauf en sa disposition relative aux dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire,
Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,
Déboute M. [W] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire,
Condamne la société Locamod à payer à M. [W] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Déboute les parties du surplus de leurs demandes,
Condamne la société aux dépens.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE