COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-6
ARRÊT AU FOND
DU 07 JUIN 2024
N° 2024/ 213
Rôle N° RG 22/06101 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJJOB
[G] [B]
C/
S.A.S. MINODUSUD
Copie exécutoire délivrée
le : 07 JUIN 2024
à :
SCP DELPLANCKE-POZZO DI BORGO-ROMETTI & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE
SARL CABINET IMBERT REBOUL, avocat au barreau de TOULON
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 11 Avril 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00113.
APPELANTE
Madame [G] [B], demeurant [Adresse 1]
représentée par Me Nathalie KOULMANN de la SCP DELPLANCKE-POZZO DI BORGO-ROMETTI & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE substituée par Me Eulalie TIMSIT, avocat au barreau de NICE
INTIMEE
S.A.S. MINODUSUD sise [Adresse 2]
représentée par Me Laetitia LUNARDELLI de la SARL CABINET IMBERT REBOUL, avocat au barreau de TOULON substituée par Me Estelle VALENTI, avocat au barreau de TOULON
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COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Avril 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre
Madame Estelle de REVEL, Conseiller
Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller
Greffier lors des débats : Mme Agnès BAYLE.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Juin 2024.
ARRÊT
Contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Juin 2024
Signé par Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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FAITS ET PROCEDURE
Mme [G] [B] a été embauchée par la société Minodusud, spécialisée dans la vente en ligne de vêtements, par contrat à durée déterminée à compter du 9 janvier 2018 en qualité de d'employée polyvalente.
Le 1er avril 2018, les relations contractuelles se sont transformées en un contrat à durée indéterminée.
Mme [B] a été placée en arrêt maladie du 29 septembre au 2 octobre 2018.
Par lettre du 8 novembre 2018, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 20 novembre 2018 et mise à pied à titre conservatoire.
Par lettre du 23 novembre 2018, elle a été licenciée pour faute grave.
Mme [B] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 12 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Draguignan pour contester son licenciement, demander une indemnisation à ce titre et pour manquement à l'obligation de sécurité.
Par jugement du 11 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Draguignan, section commerce, a ainsi statué :
- constate que Mme [B] est à l'origine des connexions non professionnelles sur internet invoquées par la société et que seule Mme [B] disposait des identifiants de certains sites tels que la messagerie de la poste,
- constate qu'une partie des connexions invoquées est à dessein professionnel,
- ne constate pas que le licenciement de Mme [B] est concomitant à des difficultés de santé,
- constate que Mme [B] était constamment disponible,
- dit et juge que le licenciement de Mme [B] est validé pour causes réelles et sérieuses,
- condamne la société Minodusud à payer à Mme [B] :
- 467,54 euros d'indemnité de licenciement,
- 1 958,27 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 195,83 euros de congés payés afférent,
- 979,14 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ainsi que 97,91 euros de congés payés afférents,
- déboute Mme [B] de ses autres demandes,
- déboute Mme [B] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- dit et juge n'y avoir lieu à déroger au principe du double degré de juridiction et rejette la demande d'exécution provisoire du présent jugement au-delà de l'exécution provisoire,
- déboute la société Minodusud de ses demandes.
Par déclaration du 26 avril 2022 notifiée par voie électronique, Mme [B] a interjeté appel de ce jugement.
PRÉTENTIONS ET MOYENS
Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 12 janvier 2023 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [B], appelante, demande à la cour de :
- juger que la société Minodusud ne rapporte pas la preuve de la réalité et du sérieux du grief invoqué son encontre,
- juger que son licenciement est concomitant à ses difficultés de santé,
- juger qu'elle était constamment disponible et que la société Minodusud viole le droit à sa déconnexion,
- confirmer en conséquence le jugement du conseil de prud'hommes de Draguignan en ce qu'il a reconnu un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, la salariée étant constamment disponible,
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Draguignan du 11 avril 2022 en ce qu'il a dit son licenciement validé pour causes réelles et sérieuses,
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Draguignan du 11 avril 2022 en ce qu'il l'a déboutée des demandes suivantes :
- 11 749,62 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse,
- 10 000,00 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,
- 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Draguignan du 11 avril 2022 en ce qu'il a condamné la société Minodusud à lui payer les sommes suivantes :
- 467,54 euros d'indemnité de licenciement,
- 1 958,27 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 195,83 euros de congés payés afférents,
- 979,14 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ainsi que 97,91 euros de congés payés afférents,
statuant à nouveau,
- prononcer la nullité ou à tout le moins l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,
- condamner la société Minodusud à lui payer les sommes suivantes :
- 467,54 euros d'indemnité de licenciement,
- 1 958,27 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 195,83 euros de congés payés afférent,
- 11 749,62 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse,
- 979,14 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ainsi que 97,91 euros de congés payés afférents,
- 10 000,00 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,
- 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,
- condamner la société Minodusud à payer la somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre la présente instance ainsi qu'aux entiers dépens.
A l'appui de son recours, l'appelante fait valoir en substance que :
- l'employeur ne rapporte pas la preuve de la réalité des connexions, ni qu'elle en soit à l'origine, son ordinateur étant accessible à tous les membres de la société ;
- certaines connexions invoquées correspondent à des périodes où elle n'était pas à son lieu de travail, étant alors en arrêt maladie ou aux urgences ;
- elle ne conteste pas s'être connectée dans un dessein professionnel sur la page Facebook de la société ;
- la société Minodusud a pris la décision de la licencier du fait de son état de santé la rendant moins disponible ;
- la société a manqué à son obligation de sécurité en ce qu'elle devait être constamment disponible en contravention des règles en matière de durée maximale de travail et du droit à la déconnexion.
Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 19 octobre 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société Minodusud, demande à la cour de :
- débouter Mme [B] de son appel et le dire et juger comme particulièrement mal fondé,
- la recevoir en son appel incident et le dire et juger comme particulièrement bien fondé,
- déclarer, dire et juger que le licenciement de Mme [B] repose bien sur une faute grave,
- déclarer, dire et juger que la société Minodusud n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat,
- déclarer, dire et juger que le licenciement de Mme [B] n'est nullement discriminatoire et ne peut encourir une quelconque nullité,
en conséquence dans le cadre de son appel incident,
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Draguignan en date du 11 avril 2022 en ce qu'il a :
- constaté qu'une partie des connexions invoquées était à dessein professionnel,
- constaté que Mme [B] était constamment disponible,
- dit et jugé que le licenciement de Mme [B] était validé pour des causes réelles et sérieuses et l'a condamnée à payer à Mme [B] les sommes suivantes :
- 467,54 euros d'indemnité de licenciement,
- 1 958,27 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 195,83 euros de congés payés afférent,
- 979,14 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire et 97,91 euros au titre des congés payés y afférent,
- débouté la société Minosud de sa demande de condamnation de Mme [B] à la somme de 2 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
pour le surplus,
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Draguignan en date du 11 avril 2022 en ce qu'il a :
- constaté que Mme [B] est à l'origine des connexions non professionnelles sur Internet invoquées par la société et que seule Mme [B] disposait des identifiants de certains sites tels que la messagerie de la poste,
- pas constaté que le licenciement de Mme [B] était concomitant des difficultés de santé,
- dit et jugé a minima que le licenciement de Mme [B] était validé pour causes réelles et sérieuses,
- débouté Mme [B] de ses autres demandes,
- débouté Mme [B] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- rejeté la demande d'exécution provisoire du jugement sollicitée par Mme [B] au-delà de l'exécution provisoire de droit,
- débouter en conséquence Mme [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,
- la condamner à la somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance et d'appel.
L'intimée expose en substance que :
- Mme [B] avait une simple fonction d'exécutante et non celle d'animer des réseaux sociaux ;
- elle s'adonnait à des activités d'ordre privé et personnel qui n'avaient pas lieu d'être pendant son temps de travail ;
- la salariée ne démontre pas que son licenciement serait en lien avec son état de santé étant précisé qu'il n'y a pas de concomitance entre l'arrêt maladie et les faits reprochés ;
- Mme [B] n'était pas à l'entière disposition de son employeur étant relevé qu'elle et M. et Mme [V] avaient des relations amicales avant même son embauche au sein de la structure;
- eu égard à son ancienneté (10 mois et 14 jours), elle ne pourrait prétendre dans l'hypothèse d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'à une indemnité maximale d'un mois de salaire brut en application des dispositions de l'article L.1235-3 du travail.
Une ordonnance de clôture est intervenue le 12 janvier 2024, renvoyant la cause et les parties à l'audience des plaidoiries du 4 avril suivant.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité :
Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés; que doit l'employeur veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Le droit à la déconnexion, c'est-à-dire le droit pour le salarié de ne pas être joignable en dehors de son temps de travail a été depuis longtemps reconnu par la jurisprudence. Il est le corollaire du droit au repos quotidien minimal. Certaines circonstances tenant au bon fonctionnement de l'entreprise permettent des dérogations.
L'employeur qui n'a pas pris les mesures de prévention ne peut s'exonérer de sa responsabilité au seul motif qu'il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.
Mme [B] expose qu'elle devait être en permanence disponible durant toute l'exécution de son contrat de travail ; que ses employeurs la questionnaient aussi bien à 4h34 du matin, 7h45 du matin qu'à 23h29 du soir contrevenant ainsi bien aux règles en matière de durée maximale de travail qu'au droit à la déconnexion.
La salariée verse aux débats plusieurs attestations de personnes attestant de son implication et de l'envoi de messages par ses employeurs ou de messages téléphoniques en soirée (de 19h31 à 23h18, voire la nuit à 4h34) ou le week-end.
Mme [E] précise ainsi avoir "découvert une autre [G] [B], déstabilisée, épuisée par les sollicitations sans cesse des gérants. Elle ne pouvait se reposer, ni couper le week-end car elle était sollicitée en permanence par le travail (') [G] était contrainte de répondre aux messages envoyés car sinon ils continuaient jusqu'à ce qu'ils obtiennent gain de cause ".
Mme [Z] donne quelques exemples de messages ou conversations téléphoniques de la part des employeurs en dehors des horaires et jours de travail : "2) Le 20 juillet 2018, 21h45 Mme [V] par WhatsApp demande 1 recherche d'hôtel pour ses vacances personnelles 3) Le 15 août 2 messages vocaux de Mme [V] 1 à 19h25 et l'autre à 20h08. 1 message pour le propriétaire de la maison concernant le portail des locaux et à 20h08 elle a perdu le chien et il fallait le retrouver", de même que Mme [J] : "- Samedi 21 juillet 2018, Mr [V] envoie un message Whatsapp à 8h12 du matin (Alors que Mme [B] passait son weekend à [Localité 4]) pour réservation Jetski à [Localité 5]. - 16 aout à 20h08 - Madame [V] envoie un WhatsApp vocal déclarant avoir perdu son chient - 2 ème WhatsApp à 4h34 du matin pour avertir que le client était retrouvé".
Mme [U] expose avoir été témoin que le 30 octobre 2018, Mme [B] a été en contact avec M. [V] "qui remettait en cause ses capacités dans son poste d'assistante de direction, avec des propos très vindicatifs et menaçants, d'une manière humiliante, la dévalorisant. Il était très énervé les WhatsApp étaient très directifs et limite agressifs jusqu'à finir par "je ne comprends pas ton silence" et juste après "à part ça tu n'as rien à dire, disant qu'ils règleraient leurs compte".
Mme [B] communique également un procès-verbal d'huissier faisant état d'un "nombre très important de messages" émanant soit de M. [V] ou de Mme [V] en soirée ou les jours de congés (jusqu'à quatre fois par jour un samedi, la salariée travaillant du lundi au vendredi).
La société Minodusud rétorque que les échanges étaient liés aux relations amicales que les époux [V] entretenaient avec Mme [B] avant même son embauche. Elle ajoute que ceux-ci étaient souvent à l'étranger et qu'il convient en conséquence de prendre en compte le décalage horaire ; que les dirigeants étaient très impliqués, travaillaient beaucoup, y compris le soir et tôt le matin ; qu'il n'a jamais été exigé de la salariée qu'elle réponde immédiatement et que si elle répondait, c'était de sa seule initiative.
Il est établi sur la base de ces éléments que Mme [B] était sollicitée très régulièrement en soirée et pendant ses week-ends par ses employeurs et que les messages impliquaient une réponse ou action de celle-ci. Le non-respect du droit au repos et droit à la déconnexion a incontestablement causé à Mme [B] un préjudice qui sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 3 000,00 euros.
Par conséquent, le jugement déféré sera infirmé de ce chef.
Sur la nullité du licenciement :
En application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé.
Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
La lettre de licenciement ne fait pas grief à la salariée de son état de santé.
Mme [B] sollicite la nullité de son licenciement en ce qu'il serait en réalité lié à son état de santé.
Elle expose qu'alors qu'elle était auparavant constamment disponible du matin au soir ainsi que les weekends, ses employeurs n'ont manifestement pas apprécié qu'elle doive gérer ses problèmes de santé.
Elle relève que les connexions qui lui sont reprochées dans la lettre de licenciement débutent le 7 septembre 2018, soit le jour où elle a dû se rendre aux urgences.
Elle produit aux débats des pièces médicales permettant d'établir qu'elle s'est rendue aux urgences le 7 septembre 2018, a été placée en arrêt de travail du 29 septembre au 2 octobre 2018 et a consulté un cardiologue le 2 octobre 2018
Au regard de ces éléments, la salariée n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'une discrimination fondée sur son état de santé.
Le jugement déféré est en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en nullité du licenciement avec les conséquences financières qui y sont attachées.
Sur le bien-fondé du licenciement :
Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
L'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.
Il est reproché à Mme [B] aux termes d'une lettre de licenciement de 5 pages de nombreuses connexions sur des sites internet (notamment sites de La Poste, de laboratoires, Facebook) n'ayant aucun rapport avec l'activité de la société, ceci de manière quasi-quotidienne et plusieurs fois dans une même journée.
Il est rappelé que seul l'usage abusif du matériel de l'entreprise à des fins privées peut, selon les circonstances, justifier une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.
Pour établir la réalité des faits reprochés à Mme [B], la société Minodusud verse aux débats les pièces suivantes :
- une première attestation de Mme [C] épouse [D], responsable commerciale depuis le 23 mai 2017, qui dit avoir repris des dossiers de Mme [B] suite à son départ et constaté que plusieurs salariés n'étaient pas affiliés au régime de santé complémentaire ainsi que sur la liste de la médecine du travail ;
- une seconde attestation de Mme [C] épouse [D] qui indique s'être début novembre 2018 régulièrement connectée à l'ordinateur professionnel utilisé par Mme [B] "afin d'opérer des vérifications sur l'historique" de son ordinateur et explique avoir établi un tableau des connexions avec la date de connexion, le nom du site consulté et l'heure de connexion sur les sites n'ayant pas de liens avec l'activité de la société Minosud ;
- une attestation de Mme [L], salariée au sein de la société depuis le 4 décembre 2018 (soit postérieurement au licenciement) qui confirme que les ordinateurs contenant des informations sensibles ne sont accessibles qu'avec un mot de passe. Le mot de passe en question n'est connu que par les membres de la direction" ;
- une attestation de Mme [W], salariée en qualité de responsable manager d'équipe depuis le 2 septembre 2018 au sein de la société, qui dit "confirmer que les ordinateurs contenant des informations sensibles ne sont accessibles qu'avec un mot de passe. Le mot de passe en question n'est connu que par les membres de la direction" ;
- une attestation de Mme [A], conseillère au sein de la société depuis le 2 novembre 2017, qui indique que son travail consiste à répondre aux messages et commentaires laissés par les clients sur les réseaux sociaux ; elle dit avoir demandé à Mme [B] de relire quelques messages pour corriger d'éventuelles fautes d'orthographe ou de syntaxe mais que celle-ci n'a jamais "animé" les réseaux sociaux.
Mme [B] communique une capture d'écran d'un échange de textos du 26 mai 2018 avec un contact enregistré sous le nom "Minodusud' (le gérant selon la salariée) qui lui demande le mot de passe de son ordinateur et auquel elle répond : "Catysun 62 c'est écrit dessus", un bulletin de situation émanant du centre hospitalier Dracénie à [Localité 3] mentionnant une entrée aux urgences le 7 septembre 2018 à 12h07 et une sortie le même jour à 14h47.
Sont également insérées dans les conclusions de l'appelantes des photographies de posts Facebook de la société des 12 septembre et 10 octobre 2018 (journées au cours desquelles Mme [C] épouse [D] a relevé dans l'historique des navigations internet des connexions au site Facebook).
La cour constate que les éléments produits par l'employeur sont insuffisants à démontrer l'usage abusif par la salariée des connexions internet à des fins privées.
Tout d'abord, le tableau produit par Mme [C] épouse [D] ainsi que les deux attestations rédigées dans des termes identiques par Mme [W] (qui n'a jamais travaillé avec Mme [B]) et Mme [A] ne permettent pas d'imputer de manière certaine les connexions litigieuses à Mme [B]. Il est noté que Mme [C] épouse [D] se connecte début novembre sur l'ordinateur de celle-ci aux fins d'opérer des vérifications sur l'historique des navigations internet sans solliciter le mot de passe.
Ensuite, la durée de nombreuses connexions n'est pas indiquée. Les connexions les plus longues concernent le site internet Facebook, étant relevé que le société, spécialisée dans la vente en ligne de vêtements, publie des posts sur internet et qu'il est parfois demandé à la salariée de relire des messages de la société devant être publiés sur internet.
Par ailleurs, il est reproché à la salariée des connexions à des dates où elle est notée comme étant en arrêt maladie (cf. les 1er et 2 octobre 2018) ou justifie être aux urgences (cf. connexion Facebook le 7 septembre 2018 à 13h39).
Au regard de l'ensemble de ces éléments, il n'est pas établi par l'employeur un abus effectif de Mme [B] dans l'utilisation de sa connexion internet professionnelle à des fins personnelles. Le licenciement se retrouve donc privé de cause réelle et sérieuse.
Le jugement déféré est infirmé en ce sens.
Sur les conséquences financières de la rupture :
Le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a condamné la société Minodusud à payer à Mme [B] les sommes suivantes non contestées dans leur quantum par l'employeur :
- 467,54 euros à titre d'indemnité de licenciement,
- 1 958,27 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 195,83 euros de congés payés afférent,
- 979,14 euros de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée, outre 97,91 euros de congés payés afférents.
Selon les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.
Pour une ancienneté de moins d'un an et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l'article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité d'un mois de salaire maximum.
Compte tenu notamment de l'effectif de la société (13 selon l'attestation Pôle emploi), des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [B], de son ancienneté (moins d'un an), de son âge (56 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il convient de lui allouer la somme de 1 958,27 euros, sur la base d'une rémunération brute de référence de 1958,27 euros, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.
Sur les demandes accessoires :
Vu la solution donnée au litige, il y a lieu d'infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.
Il y a lieu de condamner la société Minodusud, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [B] la somme de 3 000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel.
La société Minodusud est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement,
CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande en nullité du licenciement et la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce qu'il a condamné la société Minodusud au paiement de 467,54 euros à titre d'indemnité de licenciement, 1 958,27 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 195,83 euros de congés payés afférents, 979,14 euros de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée, outre 97,91 euros de congés payés afférents ;
L'INFIRME pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;
STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;
DECLARE le licenciement de Mme [G] [B] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNE la société Minodusud à payer à Mme [G] [B] les sommes suivantes :
- 3 000,00 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;
- 1 958,27 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
CONDAMNE la société Minodusud aux entiers dépens de première instance et d'appel ;
CONDAMNE la société Minodusud à payer à Mme [G] [B] la somme de 3 000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel ;
DEBOUTE la société Minodusud de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.
Le Greffier Le Président