Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 8
ARRET DU 10 NOVEMBRE 2022
(n° , 12 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/07477 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCT34
Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Octobre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MELUN - RG n° 19/00316
APPELANTE
Madame Anne [J]
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentée par Me Véronique DE LA TAILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0148
INTIMÉE
S.A.S. SAINT GOBAIN WEBER FRANCE
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentée par Me Bruno GAGNEPAIN, avocat au barreau de PARIS, toque : R200
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, Présidente, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Nathalie FRENOY, présidente
Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère
Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée
Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU
ARRÊT :
- CONTRADICTOIRE
- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE
Madame Anne [J] a été engagée par la société Keraglass, filiale du Groupe Saint-Gobain, par contrat à durée indéterminée à compter du 2 mars 2007 en qualité de responsable des ressources humaines, statut cadre de la convention collective des industries chimiques.
A compter du 3 décembre 2007, elle a pris le poste de responsable des ressources humaines au sein de la société Saint-Gobain Cristaux et Détecteurs, avec reprise d'ancienneté.
Le 1er novembre 2012, elle a été mutée au sein de la société Saint-Gobain Weber France au même poste, avec reprise d'ancienneté.
Son contrat de travail a été suspendu du 3 au 15 octobre 2017, puis à nouveau du 6 mars au 14 octobre 2018.
A son retour dans l'entreprise le 15 octobre 2018, un entretien a été organisé avec sa hiérarchie et elle a reçu en mains propres une convocation à un entretien préalable fixé au 25 octobre suivant ainsi qu'une dispense d'activité dans l'intervalle.
Par courrier du 9 novembre 2018, elle a été licenciée.
Contestant la rupture de la relation de travail, Mme [J] a saisi le 11 juillet 2019 le conseil de prud'hommes de Melun qui, par jugement du 13 octobre 2020, a :
-fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 5 765,89 euros bruts,
-condamné la société Saint-Gobain Weber France à lui verser les sommes suivantes :
-17 297,67 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
-1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
-ordonné le paiement par la sas Saint-Gobain Weber France à Mme [J] de la somme de 2 340,25 euros à titre de solde de commissions pour l'année 2018,
-débouté Mme [J] du surplus de ses demandes,
-ordonné la remise par la société Saint-Gobain Weber France à Mme [J] de l'attestation Pôle Emploi et du bulletin de paie conformes au jugement, sans qu'il y ait lieu de prononcer d'astreinte,
-dit n'y avoir lieu à exécution provisoire au titre de l'article 515 du code de procédure civile, -dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine pour la créance à caractère salariale et à compter de la notification du présent jugement pour la créance indemnitaire,
-ordonné la capitalisation des intérêts,
-condamné la société Saint-Gobain Weber France aux entiers dépens.
Par déclaration du 5 novembre 2020, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement.
Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er février 2021, Mme [J] demande à la cour :
-d'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Melun en ce qu'il a :
limité la condamnation de la sas Saint Gobain Weber France à la somme de 17 297,67 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
débouté Madame [J] du surplus de ses demandes,
et statuant à nouveau :
-de déclarer recevable et bien-fondée Madame [J] en ses demandes,
-de dire et juger le licenciement de Madame [J] sans cause réelle et sérieuse,
-de condamner la société Saint-Gobain Weber France à verser à Madame [J] une indemnité d'un montant de 60 541,84 euros nets au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
-de condamner la société Saint-Gobain Weber France à verser à Madame [J] une indemnité d'un montant de 17 297,67 euros nets en réparation du préjudice subi en raison des conditions brutales et vexatoires de son licenciement,
-de condamner la société Saint-Gobain Weber France à verser à Madame [J] une indemnité d'un montant de 17 297,67 euros nets en réparation du préjudice subi en raison des manquements à l'obligation de sécurité de résultat,
les dites sommes portant intérêts au taux légal et majoration à compter de la saisine du conseil en date du 11 juillet 2019, avec capitalisation des intérêts échus depuis plus d'un an,
-d'ordonner à la société Saint-Gobain Weber France de délivrer à Madame [J] des bulletins de paye et documents de fin de contrat conformes à la réalité de sa situation, et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard,
-de débouter la société Saint-Gobain Weber France de toutes ses demandes reconventionnelles,
-de condamner la société Saint-Gobain Weber France à verser à Madame [J] la somme de 5 000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
-de condamner la société Saint-Gobain Weber France aux entiers dépens.
Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 avril 2021, la société Saint-Gobain Weber France demande à la cour :
recevant Madame [J] en son appel mais l'y déclarant mal fondée,
-de dire et juger ni brutales ni vexatoires les conditions de son licenciement,
-de dire et juger qu'il n'existe aucun manquement à une obligation de sécurité de résultat,
par voie de conséquence,
-de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [J] de ces demandes,
en revanche recevant la société Weber en son appel incident et l'y déclarant bien fondée,
-de dire et juger le licenciement régulier tant dans sa forme que sa mise en oeuvre,
par voie de conséquence,
-d'infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau,
-de débouter Madame [J] de cette demande,
-de condamner Madame [J] à 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
très subsidiairement,
vu les articles L.1235-1, L.1235-3 du code du travail et 1231-2 du Code civil,
-de constater que Madame [J] ne justifie pas d'un préjudice supérieur à 19 872 euros,
par voie de conséquence, au cas où le licenciement serait considéré comme non fondé sur une cause réelle et sérieuse,
-de limiter la condamnation à la somme de 19 872 euros,
au cas où les conditions du licenciement seraient considérées comme brutales et vexatoires,
au cas où il serait retenu un manquement à une obligation de sécurité,
-de constater l'absence de preuve justifiant d'un préjudice correspondant aux sommes réclamées,
-d'en débouter Madame [J].
L'ordonnance de clôture est intervenue le 28 juin 2022 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 4 octobre 2022.
Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.
MOTIFS DE L'ARRÊT
Sur le licenciement:
La lettre de licenciement adressée à Mme [J] le 9 novembre 2018 indique:
'Vous occupez la fonction de Responsable des Ressources Humaines au sein de notre société depuis le 1er novembre 2012 et à ce titre, vous aviez notamment en charge le déploiement de la stratégie de gestion et de développement du personnel de l'entreprise conformément aux objectifs et moyens définis.
Au début de l'année 2017, la Direction Commerciale de Saint-Gobain Weber France a évolué avec l'intégration d'un nouveau Directeur Commercial et l'élaboration d'une nouvelle stratégie commerciale.
Cependant nous avons constaté que vos relations avec ce Directeur étaient tendues.
Vous avez eu l'occasion d'échanger à plusieurs reprises avec votre hiérarchique sur les difficultés que vous rencontriez, lui, vous expliquant que la nouvelle stratégie commerciale émanait d'une décision de la Direction Générale et qu'il fallait faire preuve d'adaptation.
Parallèlement, vous avez abordé avec votre hiérarchie le sujet de votre évolution professionnelle, qui conformément à vos entretiens, vous positionnait comme « prête » à évoluer dans le groupe Saint-Gobain. Ce que vous avez confirmé puisque nous vous avons positionnée en mobilité dans le groupe Saint-Gobain ce qui signifiait que vous étiez encline à occuper un autre poste dans le domaine des Ressources Humaines au sein d'une autre société du Groupe Saint-Gobain.
A l'été 2017, nous vous avons proposé d'étudier une opportunité de poste de Responsable Ressources Humaines au sein de la société KERAGLASS situé à [Adresse 5] (77), plus proche de votre lieu de domicile que Saint-Gobain Weber France à [Localité 7] (77), et qui présentait une belle évolution professionnelle puisque ce poste était positionné comme membre du comité de direction de la société et présentant une plus grande autonomie.
Malgré les difficultés relationnelles que vous rencontriez, vous n'avez pas poursuivi l'étude de cette opportunité en rencontrant les équipes RH concernées, ce qui ne vous engageait aucunement comme nous vous l'avions précisé, donnant comme argument que vous étiez dans un mode contractuel confortable à savoir un temps partiel, à 90 %, et en télétravail le mercredi matin, mode de fonctionnement atypique au sein de Saint-Gobain Weber France mais que le précédent DRH avait consenti à votre demande. Vous nous avez donc précisé, que malgré les relations difficiles avec la Direction Commerciale à cette époque, vous souhaitiez continuer dans votre poste en précisant les difficultés que vous auriez à obtenir un statut contractuel similaire à celui que vous aviez chez Saint-Gobain Weber France. Cependant cela ne vous empêchait pas de rencontrer la société KERAGLASS pour éventuellement envisager un télétravail voire même un temps partiel quelques temps après votre prise de poste. Nous vous rappelons que le Groupe Saint-Gobain est très engagé sur les questions de qualité de vie au travail et de l'équilibre vie privée/vie professionnelle de ses collaborateurs, à tel point qu'un accord Groupe Saint-Gobain a été mis en place prônant notamment le télétravail.
Cependant la situation, s'accentuant de façon négative, rendait difficile voire impossible le maintien de votre collaboration avec le Directeur Commercial. C'est pourquoi nous avons souhaité, sans prendre parti, y mettre un terme en vous affectant au département des ressources humaines dans un poste certes avec un périmètre inférieur et temporaire du fait de la réorganisation de ce service, mais qui vous permettait de mieux gérer votre souhait de mobilité.
Le 06 mars 2018, à votre retour de congés d'hiver, nous vous avons informé d'une nouvelle opportunité de mobilité interne au sein du Groupe Saint-Gobain. Il s'agissait d'un poste de Responsable Ressources Humaines au sein de la société Saint-Gobain Performance Plastics France à [Localité 6] (89), correspondant à vos souhaits d'évolution, à savoir des missions davantage tournées vers le développement RH tout en ayant une plus grande autonomie de poste. Ce projet correspondait également à vos souhaits de mobilité géographique, compte tenu de notre projet futur de l'année 2019, de déménagement et du rapprochement du Siège social Saint-Gobain Weber France de Paris ; vous éloignant davantage de votre lieu de domicile.
Vous avez dans un premier temps, répondu favorablement à cette opportunité de mobilité interne en vous rendant en entretien pour rencontrer le Responsable mobilité interne pour cette société. À l'issue de ce rendez-vous nous avons été surpris de recevoir l'information selon laquelle vous étiez en arrêt maladie. Par ailleurs, vous ne nous aviez donné aucun retour suite à l'entretien ce qui nous a conduit à vous relancer par sms afin d'obtenir une réponse de votre part quant à la suite donnée à cette opportunité de mobilité interne. Vous avez par la suite contacté le Responsable pour lui faire part de votre refus de donner une suite favorable et ce malgré le retour positif de la société.
L'évolution de la société Saint-Gobain Weber France depuis les six derniers mois, telle que prévue dans le projet de Régionalisation de la société nommé « CAP21 », nous a conduit à mettre en 'uvre la réorganisation du Service des Ressources Humaines.
Le poste que vous occupiez, qui relevait d'une organisation temporaire de par la mise en 'uvre du projet CAP21, ne nous permettait pas de préparer votre reprise d'autant que vous ne nous aviez pas prévenu de votre retour. En effet, votre absence de plus de 6 mois ainsi que la réorganisation effective du Service RH nous ont conduit à attendre votre retour afin d'évoquer ensemble votre avenir au sein de Saint-Gobain Weber France. Il semblerait néanmoins que vous aviez, de votre côté, préparé votre retour, puisque vous nous avez d'emblée, dès votre arrivée le 15 octobre 2018, demandé une rupture conventionnelle au motif que vous ne vouliez plus travailler chez Saint-Gobain Weber France et que vous aviez un projet de reprendre vos études pour devenir coach, fonction qui n'existe pas chez Saint-Gobain.
Aujourd'hui nous n'avons pas de poste disponible tenant compte de la situation d'origine et de vos souhaits et ne sommes pas en mesure d'attendre une possible mobilité dans le groupe d'autant plus délicate compte tenu de vos refus des postes proposés.
C'est pourquoi nous sommes contraints de rompre notre relation contractuelle.'
Mme [J] considère que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l'absence de motif énoncé dans la lettre de licenciement; elle affirme que si elle a effectivement éprouvé des difficultés dans l'accompagnement du nouveau directeur commercial, leurs relations étaient cordiales et ce point ne saurait constituer un motif de licenciement, pas plus d'ailleurs que sa mobilité envisageable au sein du groupe, alors que les deux propositions qui lui ont été faites en ce sens ne répondent en rien aux critères qu'elle avait établis en termes de carrière et de compatibilité avec les possibilités de son conjoint, pas plus que la discussion avec la direction, à son retour de congé maladie, au sujet d' une éventuelle rupture conventionnelle en raison du choc qu'elle a eu en découvrant son remplacement, pas plus que le souhait qu'elle avait formulé de se former pour accompagner au mieux les salariés. Enfin, elle rappelle qu'une organisation du temps de travail validée par l'employeur ne saurait être susceptible de constituer un motif de licenciement.
Mme [J] affirme par ailleurs que son licenciement est intervenu oralement puisque la décision était prise lorsqu'on lui a remis sa lettre de convocation à entretien préalable, déjà rédigée, et qu'elle a été raccompagnée à la sortie avec ses affaires personnelles, ses accès informatiques étant coupés, et ce, en cours de suspension de son contrat de travail, à défaut de visite médicale de reprise.
Enfin, elle conteste toute suppression de son poste, ce qui correspondrait à un licenciement économique, alors que cette circonstance n'est nullement invoquée dans la lettre de licenciement.
Pour tous ces manquements, elle sollicite la requalification de la rupture en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société Saint-Gobain Weber France à lui verser la somme de 60'541,84 euros en réparation, compte tenu du grave impact que cette rupture a eu sur sa santé et sur sa situation professionnelle - son inscription à Pôle Emploi étant toujours d'actualité-, alors qu'elle avait deux enfants à charge et un prêt immobilier à assumer.
La société Saint-Gobain Weber France fait valoir que le motif de licenciement est clairement énoncé dans la lettre de licenciement, à savoir la disparition du poste occupé par Mme [J] et l'absence de solution de reclassement. Elle rappelle en outre que les difficultés rencontrées par la salariée dans ses relations avec le directeur commercial ont justifié l'évolution de ses missions en janvier 2018 et que le poste temporaire sur lequel elle était positionnée ne pouvait perdurer dans le cadre de la nouvelle organisation, mise en place le 1er septembre 2018. La société intimée conteste tout licenciement verbal et souligne que la lettre de convocation à entretien préalable a été établie au moment où il est apparu qu'il ne serait pas trouvé de solution amiable à la situation. Enfin, elle insiste sur la protection contre le licenciement qui n'est prévu que pour les accidents du travail et les maladies professionnelles, l'absence de visite de reprise en l'espèce n'ayant aucune conséquence sur la régularité du licenciement.
À titre subsidiaire la société intimée demande à la cour de constater que Mme [J] ne justifie pas d'un préjudice supérieur à 19'872 €.
L'article L 1232-1 du code du travail disposent que 'tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.'
Par ailleurs, en vertu de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.
Selon l'article L1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
En l'espèce, Mme [J] justifie de l'information de son supérieur hiérarchique au sujet de la prolongation de ses arrêts de travail et de leur transmission régulière.
Si plusieurs éléments factuels sont présentés dans la lettre de licenciement comme pouvant aboutir à un motif de rupture imputable à la salariée, force est de constater qu'aucun n'est concrètement défini, les difficultés relationnelles avec le nouveau directeur commercial n'étant pas énoncées comme strictement imputables à la salariée ( ni d'ailleurs démontrées comme telles, pas plus que leur caractère fautif), d'autant que leur prescription pourrait être soulevée, les dernières relations de Mme [J] avec son collègue datant d'au moins 7 mois avant la procédure de licenciement, c'est-à-dire d'avant son arrêt de travail.
En outre, alors qu'il n'est pas contesté que Mme [J] exerçait son activité à temps complet depuis le 1er janvier 2018 et qu'un avenant avait été signé par les parties le 4 janvier 2018 maintenant au bénéfice de la salariée une période de télétravail à son domicile le mercredi, ce 'mode de fonctionnement atypique au sein de Saint-Gobain Weber France' ne peut lui être reproché; il ne l'est d'ailleurs pas, la société intimée reconnaissant que 'le précédent DRH avait consenti à (sa) demande' et ne justifiant d'aucune remise en cause de ce statut.
En outre, si la société Saint-Gobain Weber France affirme que la réorganisation du service des ressources humaines dans le cadre du projet de régionalisation CAP21 a été fatale au poste de Mme [J], force est de constater qu'elle ne définit - ni ne démontre - la cause de cette suppression, ni ses efforts en vue du reclassement de la salariée au sein de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient, au sein duquel Mme [J] avait déjà pourtant expérimenté la permutabilité du personnel (en raison de deux précédentes mutations internes). Il n'est pas invoqué, en effet, de difficultés économiques, comme définies à l'article L1233-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, ni de mutations technologiques, ni de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ( seule une référence à la réorganisation du service RH étant faite) , ni de cessation d'activité de l'entreprise.
Au surplus, à défaut de critères de licenciement économique invoqués, le cadre de l'évolution professionnelle envisagée pour Mme [J], qui se devait de coïncider avec les options préconisées par l'intéressée (notamment dans son entretien d'évaluation 2016 où elle disait sa 'mobilité envisageable si en phase avec les possibilités de mon conjoint et l'intérêt du poste'), ne pouvait permettre de sanctionner par un licenciement les refus qu'elle a opposés aux propositions de postes qui lui ont été faites.
L'échange de courriels au sein de l'entreprise (produits par la société intimée) illustre en réalité une tentative de repositionnement de la salariée avant son départ en congé maladie, puis l'absence de toute anticipation de son retour et l'indétermination de son affectation au 15 octobre 2018, alors que son poste, occupé pendant son congé maladie, ne lui était pas reproposé.
Par ailleurs, si une discussion relative à l'éventualité d'une rupture conventionnelle entre les parties a eu lieu le 15 octobre 2018, l'employeur ne saurait la reprocher à la salariée, ni en tirer motif de rupture de la relation de travail.
Enfin, la rupture est intervenue, hors les cas prévus par l'article L1226-9 du code du travail (aucune faute grave n'étant reprochée à la salariée et l'employeur n'invoquant pas son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la maladie).
Par conséquent, à défaut de motif de licenciement clairement énoncé dans la lettre de licenciement, la rupture doit être qualifiée de dépourvue de cause réelle et sérieuse, et ce d'autant qu'elle est intervenue alors que le contrat de travail de la salariée restait suspendu pour cause de maladie, à défaut de visite médicale de reprise organisée, ce qui n'est pas valablement contesté.
Tenant compte de l'âge de la salariée (43 ans) au moment de la rupture, de son ancienneté (remontant au 2 mars 2007), de son salaire moyen mensuel brut, des justificatifs notamment de sa situation de demandeur d'emploi après la rupture jusqu'en janvier 2021, il y a lieu de fixer à 40 000 € l'indemnisation de ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sur le caractère vexatoire et brutal du licenciement:
Mme [J] insiste sur le caractère particulièrement vexatoire et brutal du licenciement qui lui a été notifié, compte tenu des conditions dans lesquelles il est intervenu. Elle rappelle que le jour de son retour d'arrêt maladie, elle a pu se rendre compte que son employeur avait déjà acté la rupture de son contrat de travail puisqu'une autre salariée occupait son bureau, que le nom de cette dernière avait remplacé le sien sur la porte, qu'elle s'est vue remettre une convocation - préparée à l'avance- à entretien préalable, qu'elle a été dispensée d'activité et raccompagnée de l'entreprise, aux yeux de tous, avec un carton rempli de ses affaires personnelles, avant de s'apercevoir que ses accès informatiques avaient été coupés. Elle sollicite par conséquent l'indemnisation du préjudice distinct qu'elle a subi de ce fait et réclame la somme de 17'297,67 € en réparation
La société intimée considère que les faits dénoncés par la salariée ne résultent pas d'une intention de nuire mais d'une situation qu'elle a contribué à créer, dans la mesure où elle a entamé la discussion avec une demande de rupture conventionnelle augmentée de 100'000 € de dommages-intérêts. Elle soutient aussi qu'un bureau n'est pas la propriété du salarié et que l'indication d'un autre nom sur la porte n'est pas vexatoire, d'autant que le poste occupé par Mme [J] était temporaire dans l'attente d'un reclassement et que cette dernière a souhaité emporter ses affaires personnelles délibérément. Elle conclut au rejet de la demande, en l'absence au surplus de tout élément quant à l'évaluation du préjudice allégué.
Si Mme [J] défaille à démontrer qu'elle a été raccompagnée à la sortie et contrainte de récupérer ses affaires personnelles, ce 15 octobre 2018, lors de sa reprise de poste après plusieurs mois d'arrêt maladie, force est de constater qu'elle établit, ce qui n'est d'ailleurs pas contesté, qu'une discussion a été engagée avec elle sur son devenir dans l'entreprise, que son poste était occupé ainsi que son bureau, qu'une convocation à entretien préalable lui a été remise sur-le-champ et qu'elle a été dispensée d'activité, ce qui a pu passer au regard du personnel présent pour une mise à pied conservatoire. Il est justifié en outre que ses contacts et accès informatiques professionnels ont été interrompus.
Alors que la société Saint-Gobain Weber France était régulièrement informée des arrêts de travail de Mme [J] et donc de son retour au sein de l'entreprise le 15 octobre 2018, aucun élément ne justifie les circonstances de fait à tout le moins vexatoires ayant entouré le licenciement.
Il convient d'accueillir la demande d'indemnisation à hauteur de 3 000 €, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.
Sur l'obligation de sécurité :
Mme [J] affirme qu'à compter du mois de mai 2017, ses conditions de travail se sont dégradées fortement, notamment en raison d'une charge de travail extrêmement importante liée à une réorganisation commerciale, l'obligeant à cesser certaines de ses activités pourtant valorisantes pour elle et les clients de l'entreprise, comme les réunions périodiques de 'Qualiclub'. Elle fait état des alertes adressées à la société Saint-Gobain Weber France qui n'a pris aucune mesure, malgré son état de santé compromis une première fois en octobre 2017, puis à compter de mars 2018. Elle réclame la somme de 17'297,67 € en réparation du préjudice qu'elle a subi du fait du manquement de son employeur à son obligation de sécurité.
La société Saint-Gobain Weber France considère au contraire que la charge de travail de Mme [J], dénoncée fin 2017, a été allégée à compter de janvier 2018 par l'évolution de ses missions dans le cadre d'un poste RH au périmètre moins lourd. Elle relève que l'intéressée ne s'est pas plainte de la situation début 2018 et qu'aucun élément n'est apporté sur l'évaluation du préjudice qui, en tout état de cause, n'a aucune réalité, selon elle. La société appelante conclut au rejet de la demande.
Selon l'article L4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, ' l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'.
L'article L4121-2 du code du travail dispose que 'l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'
L'obligation de sécurité pesant sur l'employeur vis-à-vis du salarié est générale et emporte donc une obligation de prévenir notamment toute réaction à la pression ressentie. Elle suppose que l'employeur s'assure que le salarié n'est pas exposé à un risque, ou si tel est le cas, mette en 'uvre les moyens nécessaires pour le prévenir.
Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1et L4121-2 du code du travail.
Il n'est pas contesté qu'une réorganisation commerciale a été mise en place au sein de l'entreprise. Il est justifié, par la production de deux organigrammes de la direction des ressources humaines et par un courriel du 29 janvier 2018 de Mme [R]., quittant son poste, que le 'co- pilotage du processus S3 ' était repris par l'appelante, figurant désormais en première place des RRH.
Il est établi par les pièces produites que Mme [J] se plaignait régulièrement auprès de plusieurs collaborateurs et collègues sur son incapacité à assurer sa charge de travail dans les délais voulus et était ainsi reconnue (cf par exemple les courriels échangés le 14 décembre 2017 ' désolée pour le délai, c'est bien indépendant de ma volonté, mais je suis complètement dépassée par la charge actuellement (outre 22 postes ouverts, mener la réorg commerciale + tout le reste').', 'Merci Anne, nous connaissons et respectons ta charge de travail.'
Lors de son entretien annuel d'évaluation pour l'exercice 2015, elle relevait précisément qu'elle avait des 'difficultés à faire rentrer l'intégralité de (ses) missions dans (son) emploi du temps en ne travaillant pas le mercredi après-midi' et expliquait que 'plusieurs facteurs se sont ajoutés à la charge habituelle (prépa des PR, comité de projet QVT, pic recrutement, contentieux complexes à boucler avec conseils, déplacements plus nombreux, quatre jours malades et prépa séminaire RH PPC). En pareilles circonstances, cela ne passe plus. Pour éviter de me retrouver à nouveau dans cette situation, j'anticipe au maximum, je ne laisse rien traîner.'[...] Je souhaite néanmoins rester à 90 % car c'est important pour moi d'avoir cette présence auprès de mes enfants le mercredi. Il faut essayer de ne pas regarder l'iPhone mercredi AM et pendant les vacances'.
Elle indiquait, le 17 février 2017, lors de son entretien annuel pour l'exercice 2016 que 'le temps partiel à 90 % reste un exercice périlleux', l'intéressée ayant dû 'renoncer à son mercredi pour assurer des réunions' et déplorant que certaines d'entre elles 'soient désormais systématiquement calées sur des mercredis'.
Par ailleurs, Mme [J] a alerté son supérieur hiérarchique, le DRH de Saint-Gobain Weber France, sur sa surcharge de travail (dans un courriel du 30 novembre 2017 'à ce jour, comme je te l'ai déjà indiqué à plusieurs reprises, en particulier lors de l'entretien de reprise après mon arrêt d'octobre, ma charge de travail, depuis plusieurs mois, dépasse de loin mes capacités de traitement, m'empêche d'avoir le juste niveau de qualité, ce qui heurte profondément mes valeurs au travail et porte atteinte à ma santé psychologique et physique. J'espère que le projet de réorganisation du service permettra de rééquilibrer les choses, je reste néanmoins en attente d'un cadrage moins macro d'un calendrier pour m'engager en toute connaissance de cause').
Il est établi, enfin, que la salariée a renoncé à son temps partiel, travaillant à temps plein à compter de janvier 2018.
Or, alors que la société Saint-Gobain Weber France a été destinataire d'un premier arrêt de travail du 3 au 15 octobre 2017, il n'est versé aux débats aucune pièce démontrant l'allégement allégué. L'employeur ne justifie d'aucune mesure, d'aucune réorganisation, d'aucune réduction des attributions de la salariée, ayant pu permettre d'éviter tout risque relatif à la surcharge de travail dénoncée, laquelle, à la lecture des différents arrêts de travail produits aux débats, a abouti à la suspension du contrat de travail à compter du 6 mars 2018.
La salariée, qui rapporte la preuve d'un état de santé ayant nécessité la prescription régulière d'anxiolytiques et d'antidépresseurs, démontre un préjudice lié à ce manquement à l'obligation de sécurité qui doit être indemnisé à hauteur de 5 000 €.
Sur les intérêts :
Conformément aux dispositions des articles 1153, 1153-1 (anciens), 1231-6 et 1231-7 (nouveaux) du Code civil et R1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.
Sur la remise de documents :
La remise d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail conformes à la teneur du présent arrêt s'impose sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société Saint-Gobain Weber France n'étant versé aux débats.
Sur le remboursement des indemnités de chômage :
Les dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d'espèce, le licenciement de Mme [J] étant sans cause réelle et sérieuse, d'ordonner le remboursement par la société Saint-Gobain Weber France des indemnités chômage perçues par l'intéressée, dans la limite de six mois d'indemnités.
Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de Pôle Emploi, conformément aux dispositions de l'article R 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.
Sur les dépens et les frais irrépétibles:
L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel.
L'équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l'article 700 du code de procédure civile également en cause d'appel et d'allouer à ce titre la somme de 2 000 € à Mme [J].
PAR CES MOTIFS
La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,
INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives à la qualification du licenciement, aux frais irrépétibles, aux dépens, et en ses dispositions relatives au solde de commissions non critiquées en cause d'appel,
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
RAPPELLE que le licenciement de Mme Anne [J] par la société Saint-Gobain Weber France est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE la société Saint-Gobain Weber France à payer à Mme Anne [J] les sommes de:
- 40 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 3 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,
- 5 000 € en réparation du préjudice lié au manquement à l'obligation de sécurité,
- 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,
ORDONNE la remise par la société Saint-Gobain Weber France à Mme [J] d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans le mois suivant son prononcé,
ORDONNE le remboursement par la société Saint-Gobain Weber France aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [J] dans la limite de six mois,
ORDONNE l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de Pôle Emploi,
REJETTE les autres demandes des parties,
CONDAMNE la société Saint-Gobain Weber France aux dépens d'appel.
LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE