RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
ARRÊT N°
N° RG 21/03498 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IGA5
EM/EB
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES
10 septembre 2021
RG :20/00226
[D]
C/
S.A. VEOLIA NUCLEAR SOLUTIONS EUROPE
Grosse délivrée le 11 JUIN 2024 à :
- Me AMBROSINO
- Me DE OLIVEIRA
COUR D'APPEL DE NÎMES
CHAMBRE CIVILE
5ème chambre sociale PH
ARRÊT DU 11 JUIN 2024
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 10 Septembre 2021, N°20/00226
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :
Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président
Madame Evelyne MARTIN, Conseillère
Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère
GREFFIER :
Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision
DÉBATS :
A l'audience publique du 26 Mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 11 Juin 2024.
Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.
APPELANTE :
Madame [T] [D]
née le 12 Décembre 1980 à [Localité 6]
[Adresse 2]
[Localité 1]
Représentée par Me Jean-michel AMBROSINO, avocat au barreau D'AVIGNON
INTIMÉE :
S.A. VEOLIA NUCLEAR SOLUTIONS EUROPE
[Adresse 8]
[Adresse 8]
[Localité 3]
Représentée par Me Julie DE OLIVEIRA de la SCP PECHENARD & Associés, avocat au barreau de PARIS
ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 14 Août 2023
ARRÊT :
Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 11 Juin 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.
FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :
Mme [T] [D] a été engagée par la Sa Asteralis à compter du 16 avril 2018 suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directrice de site, pour une rémunération composée d'un montant forfaitaire mensuel brut de 4 154 euros, d'un 13ème mois et d'une part variable sous réserve d'atteindre 100% des objectifs fixés annuellement.
Mme [T] [D] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 17 au 25 juillet 2019, avant d'être en congés du 26 juillet au 19 août 2019.
Par courrier remis en main propre le 04 octobre 2019, Mme [T] [D] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 15 octobre 2019.
Par courrier du 21 octobre 2019, Mme [T] [D] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, libellée de la façon suivante :
'En date du Vendredi 04 Octobre dernier, je me suis vue notifier une mise à pied conservatoire par votre responsable des ressources humaines, Mme [TH] et votre directeur opérationnel M. [S]. J'ai été reçue en date du Mardi 15 Octobre à llh dans vos locaux de [Localité 4] pour un entretien préalable à un licenciement.
Lors de cet entretien, les griefs suivants m'ont été reprochés:
- Décision « Disproportionnée» quant à la mesure prise à l'encontre du salarié M. [AB] [CN]
- Acte d'insubordination lors de mon refus de lire et remettre le courrier annulant ma sanction à M. [AB] [CN] en notifiant un simple avertissement
- Absence de remontée d'information directe quant à la situation de M. [FJ] [RW] dont l'accès en Zone Contrôlée a été bloqué du 08 août 2019 au 28 août 2019.
- Prédisposition actée avec le client sans échange pour validation préalable avec la Direction ASTERALIS.
- Evaluation de M. [JR] [IG] retardé,
- Politique de Recrutement en contrat intérimaire centrée sur les proches de Mme [D].
Veuillez trouver ci-dessous les réponses apportées lors de mon entretien.
1. Cas de M. [AB] [CN].
En date du 17 septembre 2019, M. [XO] [X],chargé d'affaire Services Généraux Cyclife m'a adressé un mail pour m'indiquer qu'une nouvelle remarque de DQSSE lui avait été remontée
concernant le port des EPI des agents de la déchetterie (M. [CN] - salarié ASTERALIS). Notre client Cyclife m'a demandé de faire le nécessaire pour que ces écarts ne se reproduisent plus.
En date du 20 septembre 2019, M. [CM], responsable contrat logistique ASTERALIS et moi-même avons reçu M. [AB] [CN] en entretien afin de lui rappeler les règles de sécurité applicables sur le site de CENTRACO notamment l'obligation des ports des EPI. Lors de cet entretien, M. [CN] a indiqué qu'il ne disposait plus d'EPI. Au vu de cette réponse, j'ai rappelé à M. [CN] l'article 8 de notre règlement intérieur portant sur l'obligation des salariés en matière de protection individuelle et collective. Comme indiqué dans cet article, M. [CN] aurait dû signaler à son supérieur hiérarchique direct (M. [CM]) tout danger dont il a connaissance. En ne portant pas ses EPI, le salarié ne prend pas garde à sa sécurité personnelle et ne respecte pas le règlement intérieur d'ASTERALIS. Suite à cet entretien, Mme [J] [TG] (Correspondante Sécurité ASTERALIS sur le site de CENTRACO) a fourni à M. [AB] [CN] un nouveau pack complet D'EPI le mardi 24 septembre 2019.
Malgré ce nouveau pack d'EPI, il avait été vu de nouveau sans ses EPI aussi bien par son responsable hiérarchique M. [CM] que la correspondante Sécurité ASTERALIS Mme [TG] la même semaine. Le vendredi 27 septembre, il a été vu par le client en présence de notre correspondante Sécurité en train de manutentionner des palettes avec un chariot avec son casque à l'envers (donc sans son casque fonctionnel et sans ses lunettes de protection).
Au vu de ces manquements répétés notifiés aussi bien par notre client Cyclelife et la ligne hiérarchique ASTERALlS, en tant que Directrice de site - garante du respect des procédures et des règles en matière de sécurité, j'ai décidé d'interdire de site M. [AB] [CN] jusqu'à nouvel ordre.
Au travers de cette décision, j'ai fait valoir mon droit de retrait quant à ce salarié se mettant en danger volontairement et de manière répétée sur l'INB de CENTRACO.
J'ai donc notifié oralement cette interdiction de site à M. [CN] en présence de M. [CM] le vendredi 27 septembre vers 15h en lui indiquant qu'elle serait applicable dès lundi matin.
Dans la continuité, j'ai adressé un courriel à mon responsable hiérarchique M. [S] et la
responsable RH Mme [UT] le vendredi 27 septembre à 15h30 en reprenant l'ensemble de ces
informations et en demandant une réunion téléphonique pour décider de la sanction à prendre à l'encontre de M. [AB] [CN].
Au travers de ce mail, j'ai demandé à ma hiérarchie une ouverture de procédure disciplinaire.
L'interdiction de site CENTRACO a été prise afin de protéger M. [CN] de tous dangers graves et imminents pour sa vie ou pour sa santé constatés à plusieurs reprises par des défectuosités dans les systèmes de protection.
Ma demande d'échange téléphonique n'a pas été acceptée et je n'ai pas été conviée aux réunions
organisées sur le sujet entre M. [S] et Mme [TH].
Mme [TH] m'a laissé un message téléphonique le lundi 30 septembre à 18h30 demandant la
réintégration de M. [CN].
Dès le mardi 1er Octobre, 7h46, j'ai réagi en adressant un nouveau courriel à M. [S] et MME [TH] en réexpliquant mes décisions et la procédure mise en place sur site à l'encontre de M. [CN] afin de prendre les dispositions nécessaires afin de stopper ces écarts inacceptables et dangereux pour le salarié.
Dès le mardi 1er Octobre vers 9h, j'ai adressé un email au donneur d'ordre de Cyclelife pour lever l'interdiction de site - interdiction de site levée à 12h. M. [CN] est donc retourné à son poste de travail dès 13h (après la pause déjeuner). Mme [TH], m'a répondu le mardi 1er octobre à 15h15 en m'indiquant les directives suivantes: La mise à pied conservatoire n'a pas été validée ~ Un simple avertissement sera notifié au salarié. Ré-intégrer M. [CN] (ce qui a été fait dès 9h le jour même) Toutes les heures ainsi que les primes seront à payer à M. [CN].
Au travers de ce même mail envoyé le 1er Octobre à 15h15, Mme [TH], responsable RH et non ma responsable hiérarchique m'ont convoquée en entretien à votre agence de [Localité 4] à 9h le vendredi 04 octobre.
Le mercredi 02 Octobre 2019, Mme [OA] m'a envoyé un courriel joint d'un courrier à remettre à Monsieur [CN] lors d'un entretien Informel au cours duquel je devais:
- Faire le point sur l'historique des incidents (déjà réalisé lors des entretiens des 20 et 27 septembre 2019)
- Rappeler les règles de sécurité (déjà réalisé lors des entretiens des 20 et 27 septembre 2019)
- Lui notifier le simple avertissement
- L'informer de l'annulation de la mise à pied conservatoire avec l'indemnisation des journées
d'exclusion.
N'étant pas en accord avec ces décisions prises par M. [S] et Mme [TH] de manière isolée, j'ai refusé de remettre ce courrier annulant ma décision managériale. Ce refus a été notifié à Mme [UT] par courriel en date du jeudi 03 octobre à 6h56 (mail envoyé après la convocation à entretien reçue le 1er Octobre donc acte d'insubordination non connu lors de la convocation pour mise à pied conservatoire).
Comme indiqué à Mme [TH] et M. [S] lors de mon entretien du 15 octobre,
- tout manquement à une obligation de sécurité justifie un licenciement pour faute grave (Cour de cassation, civile, chambre sociale, 19 juin 2013, 12-14.246, Inédit).
- De plus, comme indiqué par les responsables Sécurité Cyclelife, le non port des EPI caractérisé et répété constitue une faute grave pour Cyclife France.
- Pour finir, ma décision prise à l'encontre de M. [CN] correspond à un des engagements à
respecter par ASTERALIS au travers du contrat LOGISTIQUE - Chapitre 17 - (Le titulaire s'engage à respecter les engagements de CYCLIFE en matière de Sûreté/ Santé / Sécurité & Radioprotection.
J'assume cette décision qui n'est pas disproportionnée au vu:
- Des constats répétés
- Des risques encourus par le salarié en travaillant sans ses EPI
- Des risques contractuels en ne respectant pas le chapitre 17 du contrat liant ASTERALIS à CYCLIFE.
Comme indiqué en entretien, les arbitrages pris à distance sans considération des enjeux du site de et sans associer la direction du Site sont contractuellement dangereux et peuvent aboutir à des situations difficiles à manager.
Par ailleurs, les enjeux Sécurité du Client CYCLIFE sont plus qu'une priorité en 2019.
La gestion des accidents par des postes aménagés à domicile n'est pas une gestion efficiente et
préventive en rappel du cas de Mme [I] à qui M. [S] a proposé un poste aménagé à domicile afin de ne pas déclarer un accident avec arrêt de travail (voir mail de M. [S] du 30 aout 2019).
Il est important de rappeler la relation de Partenariat entre ASTERALIS et CYCLIFEque j'ai alimenté depuis avril 2018 et reconnu comme un succès par le Direction de Cyclife en Avril 2019 lors de la revue de direction annuelle.
2. Cas de M. [FJ] [RW].
M. [FJ] [RW] a été embauché en COI par ASTERAUS en Juin 2019. Il avait intégré les équipes en septembre 2018 en contrat intérimaire.
Suite à son passage Contrat ASTERALlS,M. [RW] devait refaire ses examens médicaux afin de valider son aptitude médicale ASTERALIS.
En Juin 2019, Mme [R] [V], assistante Agence [Localité 4] a envoyé au responsable hiérarchique de M. [RW] les ordonnances pour réaliser les examens.
Sans relance, M. [RW] a omis de réaliser ces examens et son accès en Zone Contrôlée a donc été bloqué par CYCLIFE en date du 8 aout 2019. M. [RW] a reconnu ses erreurs.
M. [O],responsable d'exploitation de l'Amont Fusion ASTERALlS a donc managé la situation afin de débloquer la situation rapidement.
De retour de congés le lundi 19 août, j'ai repris le dossier et j'ai pu débloquer la situation en date du 28 août 2019.
Par conséquence, M. [RW] n'a pu assumer son poste du vendredi 09 aout 2018 au mercredi 28 aout 2019 mais s'est tenu à la disposition d'ASTERALIS afin de réaliser tous les contrôles et les visites pour lever cette interdiction d'accès en Zone Contrôlée.
Il est important de préciser le caractère primo intervenant de M. [RW] ne nous permettant pas de l'employer sur une autre fonction.
Sur les pointages de M. [RW], j'ai supprimé les parts variables associées à l'activité du salarié.
En revanche, la fiabilité du processus étant remise en question et la responsabilité collective étant engagée, je n'ai pas bloqué le salaire de M. [RW] pour le mois d'août.
Lors d'un échange téléphonique le 05 septembre avec M. [S], j'ai tenté de m'exprimer sur ce cas mais M. [S] a mis un terme à la discussion en me raccrochant au nez (agissement reconnu par lui-même en entretien du 15/10).
En revanche ce sujet a été évoqué le 10 septembre en présence de M. [O], Mme [TH] et M.[S] : sujet qui n'a pas été 'dissimulé' comme reproché en entretien du 15/10/2019.
J'ai décidé de maintenir le salaire du salarié pour les raisons suivantes:
- Responsabilité collective engagée (aucune relance du salarié quant aux obligations de réaliser ces examens médicaux).
- Processus non fiable pour l'intégration des nouveaux salariés avec un passif en intérimaire (processus modifié suite à cette situation)
- Primo-Intervenant sans connaissance du processus
- Risques psycho-sociaux pour le jeune salarié (salaire du mois d'aout inférieur au revenu minimal social- le jeune salarié a eu des idées noires suite à cette décision de supprimer son revenu).
- Dégradation du climat social suite à une solidarité collective allant jusqu'à réaliser une collecte financière au vu de la situation précaire de M. [RW].
Je n'ai pas alerté le 08 août car j'étais en congés. De retour de congés, j'ai essayé de débloquer la situation le plus rapidement possible.
La direction opérationnelle d'ASTERALIS me reproche d'avoir passé sous silence ce sujet - mais le sujet a été évoqué par téléphone avec M. [S] le 05 septembre et en réunion le 10 septembre.
Je tiens à indiquer que M. [S] ne répond jamais aux mails, aux reportings, aux sollicitations. Différents sujets RH sont restés en suspend car aucun retour ni de M. [S], ni de la responsable RH (ou retour très tardifs) dégradant le climat social :
- Courrier Avertissement pour écart disciplinaire de M. [G] (mail du 08/11/2018 relance du 13/ll/2018) Sans retour
- Courrier Avertissement Mme [DZ] [PL] (dossier 09/04/2019) Sans retour
- Dossier [N] (le 27/08 avec une relance le 05/09) ~ Dossier jugé incomplet malgré des
propos sexistes inacceptables
- Dossier [P] (dossier du 18/09/2019) ~ Sans retour.
Directrice de Site, j'ai pris une fois de plus une décision pour le bien du contrat, afin de conserver un bon climat social et ne pas mettre en difficulté le jeune salarié qui a reconnu ses erreurs.
3. Prédisposition actée avec le client sans échange pour validation préalable avec la Direction ASTERALIS.
Début Septembre, une jeune salariée CYCLIFE a été victime de propos raciste.
Etant jeune arrivée sur le site de CENTRACO,la salariée CYCLIFE n'a pas pu reconnaître les intervenants à l'origine de ces propos. Par principe de précaution, à la demande de son client, j'ai réalisé une causerie à l'ensemble des salariés ASTERALIS rappelant les obligations de chacun et les sanctions encourues en cas de propos racistes. J'ai répondu à la demande de notre client et j'ai tracé mes actions par mail transmis à la direction opérationnelle M. [S]le jour même.
N'ayant pas plus d'élément sur cet écart malgré un échange direct avec la salariée, je n'ai pas pu faire davantage. Contrairement aux propos de Mme [TH] tenus le 15/10, mon management est équitable. Il n'y a pas 'deux poids deux mesures' .
Un échange téléphonique avec M. [S] a permis d'évoquer un autre sujet concernant l'attroupement des équipes ASTERALIS lors des relèves.
Comme suggéré par CYCLlFE, une mise à disposition d'une salle de réunion visible pourrait permettre de réaliser la relève sans générer des attroupements des salariés ASTERALIS sur CENTRACO. Cette mesure a été mise en place par CYCLIFE pour leur propre équipe (Incinération - mise en place par Mme [RX]). Cette mesure n'a pas été validée par M. [S] donc non mise en 'uvre sur le site.
Les échanges avec le client font partie intégrante de la fonction de Directrice de Site: (Fiche de Poste AST DOC 042 D - Directeur de site).
- Etre l'interlocuteur du client sur l'exploitation
- Relation directe avec le client (connaissance contractuelle)
Je me dois de diriger mon site en intégrant les demandes directes du Client et en assurant une
réactivité dans mon management.
Le grief concernant les Prédispositions actées avec le client sans échange pour validation préalable avec la Direction ASTERALIS n'est donc pas recevable au vu de mon contrat de travail.
4. Evaluation de M. [JR] [IG] retardé:
J'ai été absente du 17 juillet au jeudi 25 Juillet (Arrêt Maladie) puis du 26 juillet au 19 aout pour congés annuel.
L'évaluation de M. [JR] devait être réalisée fin juillet mais suite à mon arrêt maladie, cette
évaluation a été reportée. M. [O], en congés du 19 aout au 05 septembre, l'évaluation n'a pu être réalisée qu'à son retour il a été envoyée pour validation à M. [S] le 10 septembre. M. [JR] étant absent en septembre (2 semaines de formation et 2 semaines de congés) le retour sur son évaluation lui a été transmis le 1er octobre.
Le grief concernant l'évaluation de M. [JR] [IG] retardé n'est donc pas recevable.
5. Politique de Recrutement en contrat intérimaire centrée sur les proches de Mme [D].
Je n'ai recruté aucun membre de ma famille. Une politique de recrutement basée sur du co-optage a été réalisée sur l'amont fusion avec:
- M. [WE] [DY]
- M. [MN] [B].
Toutes les autres personnes employées en mission intérimaire ont candidaté et ont été reçues en
entretien. Ce reproche n'est pas fondé et soulève plus de la diffamation.
En revanche, il est important de préciser que le plan de recrutement mené par mon équipe a permis de :
- Obtenir les félicitations des clients
- Obtenir des résultats financiers nettement meilleurs à ceux de 2018.
Etant très active sur le territoire, je développe un réseau que je mets à contribution pour ASTERALIS afin d'assurer un bon recrutement. Aucun CV n'est transmis par la cellule RH.
Le grief concernant la politique de Recrutement en contrat intérimaire centrée sur mes proches n'est donc pas recevable.
Conclusion
J'ai été recruté par vos équipes en date du 16 Avril 2018 au poste de Directrice de Site.
M. [S] a été nommé directeur opérationnel en octobre 2018 et est devenu mon responsable
hiérarchique à cette période.
Les relations avec M. [S] ont été très rapidement tendues.
M. [S] a employé des méthodes de management qui m'ont fortement perturbée:
- rencontre avec le client sans me convier ni même m'informer
- organisation d'une réunion avec le client sous forme de conseil d'évaluation de la prestation: conseil de classe de Mme [D] !
- passage à l'improviste sur le site sans saluer les équipes.
J'avais adressé un email le 15 novembre 2018 en indiquant à M. [S] que ses méthodes me
déstabilisaient. Suite à des entretiens de recadrage informels, j'ai demandé à M, [S] accompagné de Mme [TH] de travailler collectivement avec des relations plus cordiales et plus sereines. Mais aucun retour ne m'a été fait et la situation ne s'est jamais améliorée.
M. [S] n'acceptait pas mon management de proximité. Il ne m'associait pas aux décisions
concernant mon site. Les augmentations annuelles ont été décidées sans moment d'échange ainsi que les primes ATI (contrairement à ce qui a été tracé dans les CRdes réunions DUP).
M. [S] voulait que je mène une politique de management drastique afin de supprimer tous les avantages des salariés (politique Zéro Prime).
Je réalisais des reportings réguliers à M, [S]mais sans aucun retour de sa part.
Malgré cette situation compliquée, j'ai réussi à manager le site conformément aux engagements
contractuels permettant d'obtenir des résultats financiers nettement supérieurs à 2018 et au prévisionnel tout en étant en sous-effectif depuis décembre 2018 (un cadre absent).
Par ailleurs, le client était largement satisfait du travail réalisé par les équipes ASTERALIS sous ma direction. Ces félicitations ont été transmises par écrits à M. [S] mais jugées comme 'immatures' par lui-même en séminaire annuel ASTERALIS devant l'ensemble des Cadres!
Selon lui, le client n'était pas suffisamment exigeant avec les équipes ASTERALIS!
Pour différents sujets, mon équipe et moi-même sollicitions M. [S]voire Mme [TH] mais sans retour:
- Prime ATI (montant et délai de paiement)
- Prime Amont Fusion
- Politique Globale Prime CENTRACO
- Climat social
- Politique Recrutement & Départ des meilleurs salariés ASTERALIS
- Investissement Nouveaux Matériels bloqué
- Primes missions avec note de missions émises avec 3 mois de retard.
En mars 2019, ASTERALIS a mandaté le cabinet de recrutement 'ES-TETE RECRUTEMENT' pour rechercher des profils ayant les compétences et l'expérience pour assurer le poste de Directeur de Site. Ce cabinet de recrutement a contacté M. [CM] (Responsable contrat LOGISTIQUE sur sur CENTRACO) et lui a confirmé qu'il s'agissait bien d'ASTERALIS pour un poste à [Localité 4]. J CENTRACO étant le seul site sous contrat avec ASTERALIS, j'ai donc librement posé la question à M.[S] concernant ce poste et il m'a répondu que c'était du ressourcing en me retournant la question: 'Avez-vous besoin de vous inquiéter pour votre poste.'
M. [S] n'avait aucune confiance et ne partageait aucune information du Comité de Direction : toutes mes questions avaient comme réponse: c'est confidentiel!
Je perdais toute crédibilité face à mes équipes. La pression et le manque de considération étaient devenus insupportables mais je maintenais ma motivation pour le bien des contrats et l'employabilité de mes équipes.
Malheureusement, en juillet dernier, ma santé commençait à se dégrader ainsi que mon état psychologique et j'ai fait une fausse couche sans doute liée aux conditions de travail. Absente pour une longue période (du 17 juillet au 19 aout), dès mon retour, M. [S] m'a adressé un email avec des relances sur des actions non menées au cours de mon absence sans aucune marque d'empathie et de compassion...caractéristique de son management.
Depuis mon retour de congés, je vivais avec une pression importante de la part de M. [S].
En date du 25 septembre 2019, lors d'un entretien informel, M. [S] m'a demandé de lui faire un SMS à chaque arrivée sur site et à chaque départ de site malgré mon contrat au forfait jour. Par ailleurs, il m'envoyait des relances de mail sans contenu dans le corps de mail (même pour des sujets traités). Ce type de management peut être caractérisé d'harcèlement- encore plus quand on vient à lire la suite des évènements ...Il a fallu attendre les évènements liés à M. [CN] pour saisir l'opportunité pour m'humilier:
- Convocation transmise par Mme [TH] pour entretien sans ordre du jour le 1er octobre
- En réponse à la demande de clarification d'ordre du jour, la réponse apportée par M. [S]:
« mail du 03/10/2019 - Il me semble que l'objet du RDV de demain est suffisamment clair, compte tenu des échanges de mails de ces derniers jours» ~ Ordre du jour non clarifié contrairement à l'article 23 du règlement intérieur ASTERALIS.
- En réponse au lieu de l'entretien: M. [S] a refusé de réaliser l'entretien dans les locaux
d'ASTERALIS mais a décidé de réaliser l'entretien sur le site de CENTRACO
- Après la notification de la mise à pied conservatoire, Mme [TH] a fouillé mon sac à main
devant l'ensemble du personnel présent ASTERALIS (attestations à l'appui) ~ Article 19 du
règlement intérieur ASTERALIS non respecté.
- Mme [OA] m'a confisqué mon badge devant l'ensemble du personnel.
M. [S] & Mme [OA] m'ont laissé repartir en voiture dans un état de santé inquiétant (j'ai
fait un malaise sur le retour à mon domicile).
Depuis le 15 octobre 2019, j'attends un retour de la Direction d'ASTERALIS concernant mon contrat me liant à votre entreprise. Ma situation de santé se dégrade - mon état de santé psychologique se fragilise - état constaté par le médecin du travail et mon médecin traitant.
Au vu de la situation anxiogène, j'ai missionné mon avocat pour rompre le contrat nous liant.
Au vu du contenu de ce courrier, cette rupture est entièrement imputable à ASTERALIS puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligations contractuelles et conventionnelles d'ASTERALIS considérant le contenu de mon contrat de travail. (...)'.
Par lettre du 28 octobre 2019, la Sa Asteralis a contesté les griefs invoqués par la salariée.
Par requête en date du 02 avril 2020, Mme [T] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de voir requalifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et voir condamner la société Asteralis à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaires et à caractère indemnitaire.
Par jugement contradictoire du 10 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Nîmes a débouté Mme [T] [D] de l'ensemble de ses demandes, l'a condamnée à payer la somme de 700 euros à la SA Arteralis au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a mis les dépens à sa charge.
Par acte du 24 septembre 2021, Mme [T] [D] a régulièrement interjeté appel de cette décision.
Par ordonnance en date du 31 mars 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 14 août 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 12 septembre 2023 puis déplacée à l'audience du 26 mars 2024 à laquelle elle a été retenue.
Aux termes de ses dernières conclusions en date du 14 avril 2023, Mme [T] [D] demande à la cour de :
- infirmer le jugement déféré en ses dispositions selon lesquelles il :
la déboute de l'ensemble de ses demandes,
la condamne à payer la somme de 700 euros à la société Asteralis au titre de l'article 700 du code de procédure civile
met les dépens à sa charge,
Statuant à nouveau,
- constater que la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur ;
- fixer son salaire mensuel moyen à 4 154 euros bruts ;
A titre principal,
- juger que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produira les effets d'un licenciement nul au regard du harcèlement moral dont la salariée est victime,
- condamner Asteralis à lui verser la somme de 24 924 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement nul,
Subsidiairement,
- juger que la prise d'acte du contrat de travail produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamner Asteralis à lui verser la somme de 8 308 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,
En tout état de cause,
- condamner Asteralis à lui verser :
1 471,20 euros à titre d'indemnité légale de licenciement
12 462 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis
1 246,20 euros bruts au titre des congés payés y afférents
- juger que la mise à pied conservatoire de la salariée n'était pas justifiée ;
- condamner Asteralis à lui verser :
3 068,51 euros bruts au titre de la période de mise à pied conservatoire injustifiée,-
308,85 euros bruts (3 068,51 x 10%) au titre des congés payés y afférents ;
- débouter Asteralis de toutes ses demandes fins et conclusions plus amples ou contraires ;
- condamner Asteralis à lui verser la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civil.
Mme [T] [D] soutient que :
- l'employeur a commis plusieurs manquements à ses obligations contractuelle et légales : agissements répétés de nature à nuire à la bonne exécution de sa mission, procédure disciplinaire injustifiée suite au traitement d'une défaillance de l'employeur en matière de sécurité,
- l'employeur a adopté une attitude générale constitutive de harcèlement moral,
- au regard des faits de harcèlement moral dont elle a été victime, la rupture produira les effets d'un licenciement nul et l'indemnité dont elle peut prétendre ne peut inférieure aux salaires des six derniers mois ; elle a droit par ailleurs à une indemnité légale de licenciement et à des rappels de salaire correspondant à la période de mise à pied injustifiée,
- à titre subsidiaire, les divers manquements de l'employeur ont pour conséquence d'analyser la prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En l'état de ses dernières écritures en date du 13 janvier 2022, contenant appel incident, la SA Asteralis demande à la cour de :
- déclarer Mme [T] [D] mal fondée en son appel,
- la déclarer bien fondée en son appel incident,
- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 10 septembre 2021 en ce qu'il a débouté Mme [T] [D] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée à lui verser la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,
- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 10 septembre 2021 en ce qu'il a omis de statuer sur la demande reconventionnelle qu'elle a formuléeau titre du paiement par Mme [T] [D] de l'indemnité compensatrice de préavis,
En conséquence, statuant à nouveau :
- dire et juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de Mme [T] [D] produit les effets d'une démission,
- débouter Mme [T] [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,
- condamner Mme [T] [D] à lui verser la somme de 12 462 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- condamner Mme [T] [D] à payer à la société Asteralis la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel,
- condamner Mme [T] [D] en tous les dépens.
La SA Asteralis fait valoir que :
- à titre préliminaire, il apparaît que la prise d'acte de Mme [T] [D] n'est qu'une réaction aux reproches qui lui ont été formulés au cours de l'entretien préalable du 15 octobre 2019 et ne repose sur aucun manquement avéré et suffisamment grave pour emporter les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,
- Mme [T] [D] n'a jamais évoqué une quelconque situation de harcèlement moral tout au long de la relation de travail ; ce n'est que dans le cadre de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail qu'elle fait opportunément référence pour la première fois à une situation de harcèlement moral pour donner de la consistance à ses accusations à son encontre,
- dans la mesure où les éléments de la prise d'acte de Mme [T] [D] ne sont pas fondés, aucun manquement grave ne saurait lui être reproché justifiant la rupture immédiate du contrat de travail ; la prise d'acte a donc les effets d'une démission ; les premiers juges ont omis de statuer sur cette demande présentée en première instance ; elle est fondée à solliciter la condamnation de la salariée au titre de l'indemnité compensatrice de préavis qu'elle n'a pas accompli.
Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.
MOTIFS :
Sur la demande relative aux manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles et légales :
Mme [T] [D] soutient que la Sa Asteralis a commis plusieurs manquements à ses obligations contractuelles et légales.
Sur les agissements répétés de l'employeur de nature à nuire à la bonne exécution de sa mission:
Mme [T] [D] reproche à son employeur de ne pas avoir répondu à la majorité de ses sollicitations, de ne pas lui avoir donné des informations et/ou instructions nécessaires à l'exécution de sa mission pour ensuite lui reprocher ses décisions et d'avoir ignoré ou reproché tous ses avis, ce qui avait pour effet de rendre plus difficile l'accomplissement de ses missions au quotidien. A l'appui de son argumentation, elle produit au débat :
- plusieurs courriels qu'elle a envoyés :
le 15/11/2018 à M. [S], son supérieur hiérarchique et Mme [M] [UT], responsable du service RH : Mme [T] [D] souhaite un retour des relations cordiales et sereines avec sa hiérarchie et la DRH ; elle évoque une situation difficile et 'inquiétante' en juin 2018 et mentionne l'absence d'un coordinateur technique depuis le départ de M. [Z] en juillet 2018 qui a été 'difficile à gérer socialement' ; après avoir rencontré plusieurs candidats, elle a décidé de débaucher M. [LC] avec lequel elle avait déjà travaillé, après une validation 'collective' le 31 octobre, Mme [UT] devant rédiger la proposition d'embauche le 02 novembre ; elle met à contribution son réseau et ne souhaite pas perdre en crédibilité ; elle essaie de former une équipe d'encadrement fiable...elle précise avoir annoncé au client l'arrivée d'un coordinateur en décembre 2018 ; elle évoque le dossier de M. [H] [PK] : elle note le besoin de construire un dossier RH le concernant ; le client recommande de sortir M. [PK] des effectifs pour 'arrêter de déstabiliser la situation Amont Fusion' et pour qu'il 'arrête...ses dénigrements constants contre Asteralis.'; elle ajoute qu'il ne réalise pas sa charge de travail et perturbe l'organisation globale du site ;une décision doit être prise le concernant,
le 08/11/2018 : Mme [T] [D] lui demande à quelle date elle pense pouvoir transmettre le document se rapportant à l'embauche de M. [LC] et indique que le client la relance sur ce recrutement qui 'devient urgent pour le management ...',
le 27/11/2018 à M. [S] : M. [LC] lui aurait fait part du fait qu'aucune proposition ne lui serait faite par la Sa Asteralis ; elle indique être 'restée' sur la discussion à l'issue de laquelle une contre proposition lui serait faite sur le plan de la rémunération ; elle précise qu'elle a rien annoncé au client qui a comme information un recrutement pour décembre,
le 29/11/2018 à M. [C] [S] copie à M. [Y] [LD], M. [W] [O] : elle dénonce une dégradation de la situation sur les activités AMT Fusion, prend acte de la décision de ne pas recruter M. [LC], de retarder le recrutement ; elle fait part de sa crainte que la situation 'ne devienne rapidement rouge!' et les risques 'sociaux à très court terme' ; elle mentionne des 'tensions' 'palpables' et une dégradation des relations, précise que 'la majorité ne souhaite plus travailler avec [H]' qui menace de 'partir' ; elle mentionne l'existence d'éléments perturbateurs dans les équipes et qu'il est difficile d'obtenir des éléments factuels ; elle s'engage à 'temporiser' avec M. [O],
- courriel envoyé par M. [S] le 14/11/2018 ' Concernant Monsieur [LC], la validation n'est pas remise en question pour le moment, mais compte tenu de la difficulté du poste nous préférons rencontrer ce Monsieur. Monsieur [PK] n'ayant pas pris contact avec [M] [UT], nous avons pris Rdv afin de cerner son état d'esprit et de trouver les solutions les meilleures pour la suite. Concernant la sollicitation ou les sollicitations de SOCODEI hors contrat Centraco, nous devons avoir un Rdv commercial avec le ou les Chargés d'affaires Socodei. Nous avons bien des profils mais je n'ai pas assez d'élément pour prendre une décision. Nous développerons l'ensemble de ces sujets dans les Trois jours.'
- courriel envoyé par Mme [UT] le 29/11/2018 : '..je me rapproche de vous pour que nous puissions définir les modalités de diffusion de l'offre. Pourriez-vous me faire parvenir le support que vous aviez utilisé précédemment '...' ; réponse de Mme [T] [D] 'dois-je comprendre que M. [LC] ne sera pas recruté ' N'ayant pas eu de réponse à mon dernier mail sur le sujet...concernant le recrutement du coordinateur, j'aurais aimé être au courant la première et non la dernière de votre décision...' ,
- courriel envoyé par M. [S] le 30/11/2018 'bien que votre mail m'interpelle voir m'inquiète quant à la tournure, je tiens à vous faire remarquer que je vous ai appelée le 22 novembre dernier pour vous prévenir que nous ne pouvions pas proposer et nous aligner sur les prétentions de M. [LC] et que de ce fait nous ne ferions pas de proposition ; je vous ai aussi dit que je me chargeais d'appeler M. [LC] j'ai donc joint...le lendemain. Lors du déjeuner avec Mme [FK] [A], j'ai abordé le recrutement du coordinateur en précisant que le retard était lié à mon arrivée et à mon choix. J'ai échangé avec M. [O]...Les échanges de mail étant contre productif sur ce type de sujet, il me semble nécessaire de nous rencontrer...'
- courriels envoyés par Mme [T] [D] le :
26/06/2019 '...depuis hier M. [PK] fait le forcing via son réseau Socodei pour valider sa FIDAA. Des personnes étrangèrs aux services Fusion se permettent de contacter des chefs de section...pour les convaincre de signer ...Ces mêmes personnes ...commencent à dénigrer Asteralis auprès de nos équipes..les bruits de couloir commencent à perturber notre organisation et les encadrants de proximité s'inquiètent...Nous souhaitons vivement vous alerter sur les risques sociaux mais également concurrentiels...',
21/06/2019 '...les salariés LOG ne sont pas satisfaits du montant de la prime AT...ils revendiquent également la satisfaction du client...',
24/09/2019 'veuillez trouver ci-joint la présentation faite à l'ensemble des salariés d'Asteralissur CTO. L'objectif étant de faire un état d'avancement des objectifs 2019 et discuter des axes d'améliorations/perspectives 2020 d'un point de vue opérationnel...n'ayant pas les éléments de réponses, je me permets de vous faire suivre ce mail. Le changement de management notamment entre mon arrivée et celui de la nouvelle organisation a permis de recadrer certaines situations...Mais malheureusement, à leur yeux, [F] disposait de plus de moyens financiers pour manager humainement le site...J'ai besoin d'apporter des réponses claires aux salariés afin de conserver leur confiance....',
- courriels envoyés par :
Mme [BL] [E], assistante ressources humaines en septembre 2019 (concernant le salarié, M.[RW]) '...tu peux me dire pour M.[RW] sur ADP sur la journée du 30/8.C'est quoi la codification suppression panier ce jour 2 et pourquoi''
Mme [K] [V], assistante de direction 'pour la petite histoire, il faut savoir que M. [RW] a eu ses accès bloqués sur Centraco faute d'avoir fait ses examens médicaux demandés par l'AMT dans les temps. Par conséquent, M. [RW] est resté chez lui du 05/08 au 27/08. Il a été payé mais ses paniers jours lui ont été retirés...',
M. [S] 'merci de mettre Monsieur [RW] en 'absence autorisée non payée sur la période'.
Sur les procédure disciplinaire injustifiée suite au traitement d'une défaillance de l'employeur en matière de sécurité :
Mme [T] [D] reproche à son employeur de lui avoir injustement reproché le traitement d'une difficulté avec un collaborateur en matière de sécurité, M. [CN], en l'accusant de décision disproportionnée et d'acte d'insubordination.
- courriel envoyé par M. [XO] [X] Languedoc Roussillon 17/09/2019 à Mme [T] [D] '...j'ai de nouveau ce jour une remarque de DQSSE concernant le port des EPI des agents de la déchetterie..En effet, ils ont été vus manutentionner un mat...sans gant.Pour rappel, il est primordial que le port des EPI soit respecté notamment à la déchetterie ...et sur toutes les actions de manutention. Merci de faire en sorte que cela ne puisse plus se reproduire...',
- le règlement intérieur Astéralis mis à jour en janvier 2019,
- fiche de poste de Mme [T] [D] qui mentionne notamment :
Compétences générales :
- Management d'équipe interne de techniciens et opérateurs
- Management d'équipes d'ingénieurs, de personnel d'encadrement
- Relation directe avec le client (connaissance contractuelle)
Compétences techniques
- Maîtrise du MOG n"20, 24,15,17,19,18,23
- Maîtrise des procédés Asteralis et Client en lien avec l'exploitation
- Maîtrise de la documentation liée à l'exploitation
- Culture sûreté (identification des dispositifs techniques et organisationnels)
- Culture Radioprotection (Savoir expliquer aux équipes, savoir utiliser du matériel)
- Culture sécurité (identification des risques, moyens de prévention ... )
Responsabilités sécurité/sûreté/radioprotection
'- Valider les analyses de risque aux postes,
- Valider les règles et procédures de sécurité spécifiques aux exploitations
- Etre le responsable de la mise en place et de la pertinence des règles et procédures liées à la sécurité, la sûreté et la radioprotection,
- Pouvoir d'arrêt de toute opération de l'exploitation pour raison de sécurité, sureté ou radioprotection',
- courriel envoyé par Mme [T] [D] le 27/09/2019 (concernant M. [CN]) : 'M. [CN] [AB], opérateur Déchetterie a été reçu par [U] et moi-même le vendredi 20 septembre dernier suite à une remontée client nous informant qu'il ne respectait pas le port des EPI sur le site de CENTRACO. M. [CN] nous a indiqué en entretien qu'il ne disposait pas d'EPI. Suite à cet entretien, nous lui avons fourni l'ensemble des EPI. Cette semaine, il a été vu de nouveau sans ses EPI aussi bien par son responsable hiérarchique que notre Correspondante Sécurité. Ce midi, il a été vu par le client en présence de notre correspondante Sécurité en train de manutentionner des palettes avec un chariot avec son casque à l'envers (voir mail ci-joint).
Par conséquence, son accès sur site est interdit jusqu'à nouvel ordre. En présence de [U] [CM], je viens de lui notifier son interdiction de site oralement à partir de lundi prochain et que nous le contacterons prochainement pour l'entendre sur cet écart. Sa première réponse a été: avec le casque dans le bon sens je n'y vois rien!
Pourrions-nous nous entretenir pour traiter ce cas'..' ,
- une lettre d'avertissement du 02/10/2019 adressée à M. [AB] [CN] et signée par Mme [UT], responsable ressources humaines,
- lettre adressée par M. [C] [S] à Mme [T] [D] dont l'objet est 'notification de placement en mise à pied conservatoire et convocation à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute',
- courriel envoyé par M. [GW] [GV], ingénieur sécurité à Cyclife, à M.[S] le 01/10/2019 : '...Voici deux textes différents qui donnent jurisprudence concernant une faute grave pour non port des EPI. Je te confirme que pour Cyclife France, le non port des EPI caractérisé et répété constitue une faute grave, Cour de cassation...',
- courriel de Mme [T] [D] (concernant M. [CN]) : 'suite au message laissé sur mon portable...me demandant de réintégrer M. [CN] je souhaiterais réagir. Il me semble que les écarts constatés à plusieurs reprises par le client justifient le caractère grave de la faute relevée : refus port des EPI..Mon mail de vendredi dernier était une demande d'ouverture d'une procédure disciplinaire et non une demande de positionnement quant à son interdiction de site. Avec [M] nous avions convenu...évoquer la situation mais je n'ai pas été conviée à ces échanges. A ce jour, sans retour écrit de votre part afin de justifier la décision à la direction de Cycliffe je ne suis pas favorable à la réintégration de M. [CN]. M. [CN] travaille tout en se mettant en danger - nous ne pouvonspas cautionner ce type de comportement sur l'INB..',
- courriel envoyé par Mme [UT] '...merci de nous confirmer la bonne prise en compte de ce mail et nous tenir informés de la reprise effective de Monsieur [CN]',
- courriel envoyé par Mme [T] [D] le 01/10/2019 '...j'ai bien reçu votre message vocal...le badge de M. [CN] a été réactivé ce matin et il a repris son poste...Pourriez-vous me préciser l'objet du rendez-vous de ce vendredi...' ; le 03/10/2019 'n'ayant pas eu de retourau mail...sans retour de votre part, je resterai à Centraco...';
- le 03/10/2019 par M. [S] '...il me semble que l'objet du rendez-vous de demain est suffisamment claire, compte tenu des échanges de mails de ces derniers jours...'.
La Sa Asteralis conteste les griefs formulés par Mme [T] [D] à son encontre ; s'agissant de M. [CN], elle soutient que Mme [T] [D] a décidé unilatéralement de mettre à pied le salarié à titre conservatoire le 27/09/2019 sans demander l'accord de ses supérieurs hiérarchiques, et alors que le salarié n'avait fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire et de lui interdire l'accès au site, ce qui ne relève pas de ses prérogatives, puisqu'elle ne dispose pas du pouvoir disciplinaire ; s'agissant de M.[RW], elle indique qu'il appartenait à Mme [T] [D] de vérifier que toutes les formalités se rapportant à son embauche étaient accomplies et qu'il pouvait exécuter son contrat de travail auprès du client de l'entreprise ; elle ajoute qu'il appartient à l'encadrement de relancer le salarié lorsqu'il n'organise pas les rendez-vous médicaux nécessaires à la constatation d'aptitude au poste. A l'appui de son argumentation, la Sa Asteralis verse au débat :
- le contrat de travail de Mme [T] [D] signé le 04/04/2018 qui mentionne notamment que : 'la salariée sera placée sous la responsabilité du directeur de région sud et/ou de toute autre personne qu'il/elle pourrait désigner',
- la fiche de poste de M.[CN] technicien déchets Hors Zone Contrôlée,
- fiche de la médecine du travail concernant M. [CN], datée du 10/12/2020 'non exposé aux rayonnements ionisants',
- un courriel envoyé par Mme [UT] le 02/10/2019 ( concernant M. [CN])'...ci-joint le courrier à remettre à M. [CN] lors d'un entretien informel au cours duquel je vous laisse faire le point avec lui sur:...le courrier est à éditer en deux exemplaires : le lire avec lui et lefaire signer ...'; courriel envoyé par Mme [T] [D] le 03/10/2019 '...ne validant pas le contenu de ce courrier , je refuse de lui remettre en main propre etencore moins de lui lire. Je vous invite à prendre les dispositions nécessaires pour lui remettre directement...'
- un courriel envoyé par Mme [T] [D] le 05/09/2019 ( concernant M. [RW]) '...petite précision sur les dates mentionnées dans le mail de [R]...semaine 33 : pas d'action spécifique semaine du 15 août ; semaine 34 :managé par moi-même, visite médicale le 28/08 et retour au site. En conclusion M. [RW] : n'est pas rentré en EC du 09/08 au 27/08/2019 inclus, s'est déplacé sur site le 09/08 le 19/08 le 21/08 et le 24/08...',
- un courriel de Mme [UT] du 02/10/2019 ( concernant M. [RW]) '...concernant les journées où Monsieur s'est présenté au bureau, cela ne justifie pas qu'il soit rémunéré même à la demi journée. Nous ne rémunérons pas nos salariés sur la base d'une simple 'présentation' sur site. Aucune régularisation ne sera faite à ce titre,...concernant la semaine 32...nous avons des informations contradictoires quant à la question de la date de blocage des accès de Monsieur [RW]...merci de nous confirmer ce qu'il en est réellement avez-vous un justificatif(mailduclient/relevé de pointage/ autre')...les informations utiles à la paie sont des informations sensibles pour lesquelles nous devons être précis et équitables...'.
- un courriel de M. [JS] [LC] le 21/11/2018 à Mme [UT] '...étant en contact avec Mme [T] [D] depuis septembre dernier et suite aux différents entretiens, j'attendais une lettre d'engagement au 02/11 afin d'officialiser mon départ. N'ayant pas eude retour depuis notre entretien favorable, je n'ai pas pu officialiser mo départ et je me suis donc engagé à court terme sur d'autres missions notamment pour la clôture de l'exercice 2018...Après discussion avec Mme [T] [D], nous avions réussi a converger sur 46 000€ brut annuel et une voiture de service (informations communiquées oralement le 31/10) et je m'engageais à être disponible et flexible sur les horaires pour répondre aux besoins dc l'exploitation...'.
Il résulte des éléments ainsi produits par les parties que contrairement à ce que soutient Mme [T] [D], les agissements de l'employeur n'ont pas nui à la bonne exécution de ses missions : les échanges de courriels avec notamment son supérieur hiérarchique, M. [C] [S], ne traduisent pas un mode de management 'déstabilisant' et démontrent qu'il a pu se positionner sur les différents sujets 'difficiles'.
S'agissant du recrutement d'un nouveau coordinateur, il n'est pas contesté que ce recrutement s'avérait nécessaire compte tenu de l'existence de tensions entre M. [PK] et d'autres salariés ; il apparaît que M. [S] n'était pas opposé, dans un premier temps, à la candidature de M. [JS] [LC], laquelle avait été soumise par Mme [T] [D], avant de l'écarter, au motif que les exigences en matière de rémunération étaient trop élevées.
Mme [T] [D] s'est montrée particulièrement entreprenante sur ce sujet, dans la mesure où elle se montre pressée pour assurer ce recrutement évoquant une urgence qui n'est pas démontrée en dehors de ses courriels, et où, selon les affirmations de M. [JS] [LC], les négociations avec Mme [T] [D] sur son embauche devaient aboutir de façon certaine, puisqu'il était en attente d'une offre officielle ; or, il convient de constater que Mme [T] [D] ne justifie pas avoir obtenu une délégation de pouvoir de son employeur en matière de recrutement et avoir obtenu un accord de principe de la direction sur cette embauche. M.[S] avait envisagé de faire le point avec M. [PK] avant de se décider.
C'est à bon droit que les premiers juges ont retenu que ' Mme [T] [D] s'est positionnée clairement contre sa direction en refusant de donner la lettre d'avertissement au salarié qu'elle avait précédemment mis à pied'.
Dans le même sens, s'agissant de M. [CN], il apparaît que Mme [T] [D] a manifestement pris une décision unilatérale par la mise en oeuvre d'une mise à pied conservatoire, de façon précipitée et surtout sans avoir sollicité l'avis préalable de son supérieur hiérarchique, alors que là encore, elle ne justifie pas disposer d'une délégation de pouvoir pour ordonner une telle mesure,
peu importe l'avis de la société Cyclife à ce sujet, son employeur demeurant la Sa Asteralis.
Par ailleurs, Mme [T] [D] a clairement exprimé à plusieurs reprises son refus d'exécuter les consignes de la direction concernant la remise au salarié d'une lettre d'avertissement, ce qui constitue manifestement un acte d'insubordination.
C'est à bon droit que les premiers juges ont retenu que 'parmi les reproches faits par Mme [T] [D] à son employeur...est celui de lui avoir appliqué ce qu'elle n'a pas hésité à appliquer au salarié sous son management, une mise à pied à titre conservatoire, alors qu'elle n'avait pas l'autorité pour le faire'.
S'agissant de M. [RW], Mme [T] [D] dénonce des lacunes de son employeur dans la gestion de son embauche en juin 2019, alors qu'il ressort des échanges de courriels, que l'appelante n'a régularisé la situation que le 19 août 2019, lors de son retour de congés, en sollicitant la médecine du travail pour une visite médicale ; comme le rappelle justement la Sa Asteralis, il appartenait à Mme [T] [D] en sa qualité de directrice du site d'intervenir auprès du salarié pour que les démarches sur ce point soient accomplies et lui permettre d'exécuter son contrat de travail. Mme [T] [D] a attendu son retour de congés pour régler ce problème. Mme [T] [D] ne justifie pas pas ailleurs avoir avisé son employeur de cette difficulté avant son retour de congés.
Il s'en déduit que les manquements exposés par Mme [T] [D] à l'encontre de son employeur ne sont pas établis.
Sur le harcèlement moral :
Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
En l'espèce, Mme [T] [D] dénonce des faits répétés de harcèlement moral de la part de son employeur : pression de la Sa Asteralis qui exigeait des résultats sans lui donner les moyens pour les atteindre, reproches ne relevant pas de sa responsabilité.
A l'appui de son argumentation Mme [T] [D] produit :
- un courriel que M. [S] lui a envoyé le 19/08/2019 'Suite à nos différents échanges, sauf erreur de ma part, il me semble que nous n'avons pas avancé sur :
- La feuille de pointage mensuelle (Mme [V] continue à faire de la saisie inutile)
- La mise en place de d'un groupe d'échange sur DRIVE
- Les feuilles de présence ne sont pas transmises le premier jour de la semaine S+1
Quelles sont les problèmes bloquants'...'
- un courriel en réponse de Mme [T] [D] le 19/08/2019 ' je ne sais pas si vous avez eu l'information mais j'ai eu un soucis de santé le mardi 16 juillet m'obligeant à être en arrêt maladie du 16 juillet au jeudi 25 juillet inclus puis je suis partie en congés et je suis de retour ce jour.
- La feuille de pointage mensuelle (Mme [V] continue à faire de la saisie inutile) --> Nous avons réfléchi à un mode de fonctionnement avec [W] que je vais vous
présenter (qui reprend votre suggestion de supprimer les feuilles hebdo) (échéance 01/09)
- La mise en place de d'un groupe d'échange sur DRIVE --> [M] a créé le drive - avant mon AM j'ai enregistré le planning. Je vais le compléter d'ici le 01/09.
- Les feuilles de présence ne sont pas transmises le premier jour de la semaine 8+1 - [W] ne m'a laissé uniquement les pointages des semaines 32 et 33. Pendant
mon absence, il s'est chargé de transmettre les pointages à [R] selon les informations qu'il m'a laissé.
Reprenant aujourd'hui, je fais le point sur les activités, prépare les revues de contrat de cette semaine et je vous ferai un point Situation CTO prochainement.
Avec mon absence, nous avons pris du retard sur les actions lancées en juin. Mais nous allons nous organiser pour réaliser le plan d'action décidé conjointement...',
- des courriels envoyés par M. [S] à Mme [T] [D] le :
03/07/2019 'Vous avez en attente quelques commandes non validées, dont certaines sont des régularisations ...Avez vous des problèmes pour vous connecter depuis Centraco'..',
04/07/2019 'Suite à une discussion ce matin avec [R] [V], elle avait accès à Latis et concur depuis les PC de Centraco. Avez-vous le contact du service informatique Centraco' Normalement si vous avez internet et un VPN sur votre PC, la connexion doit être réalisable...' ,
05/07/2019 'Vous ne m'avez pas répondu concernant le E-Leaming Concurrence et corruption, dois-je comprendre que vous n'avez pas fait cette formation'..',
- un courriel de Mme [T] [D] du 04/07/2019: '...Malheureusement, je ne peux pas valider les commandes de CTO - LATIS est bloqué. Idem de chez mol. Je dois venir à l'agence les valider et hier j'ai oublié de profiter de ma venue pour le faire: je suis désolée. Je passerai après ma journée pour le faire - nous avons la visite d'EDF sur l'AP14 aujourd'hui. Je vous appelle dès que je peux pour vous faire le point...',
- un justificatif de l'envoi par Mme [T] [D] du document relatif à la formation : 'le 24/09/2019 a finalisé la formation en ligne Comply Concurrence Prévenir les pratiques anti-concurrentielles. Ce certificat est valide pendant une durée de 12 mois..' ,
- plusieurs courriels envoyés par Mme [T] [D] :
à M. [O] le 12/09/2019 'Je ne vous ai pas oublié mais j'attends un retour du fournisseur pour une pièce de rechange de l'auto-laveuse
actuelle. A ce jour, la priorité repose: Sur les aspirateurs. Pour la nouvelle auto-laveuse (plus adaptée à nos travaux), nous pourrions attendre janvier. Dès réception des informations, je vous ferai un point...',
à M. [S] le 26/09/2019 'dans la continuité de mon précédent mail, dans un souci d'équité, si vous envisagez une revalorisation de slaire d'[L], il serait préférable qu'il reste à un salaire inférieur à celui du staff cadre présent sur le site',
le 13/10/2019 '...au vu du stress de la situation, je n'ai pas récupéré toutes mes affaires personnelles laissées dans mon bureau. Ne pouant pas accéder au site pendant ma période de mise à pied conservatoire pourriez-vous veiller à ce que mon bureau ne soit pas vidé de mes affaires personnelles '..',
- un compte rendu de l'entretien préalable du 15/10/2019 de Mme [T] [D] : '...En fin d'entretien, Mme [D] rappelle les relations tendues existantes entre M. [S]et elle-
même. Elle rappelle les propos tenus par ce Directeur lui demandant de l'informer à chaque arrivée et à chaque départ de son lieu de travail par SMS - ce que M. [S] a reconnu en entretien en ma présence...',
- un avis d'arrêt de travail initial du 04/10/2019,
- une ordonnance du 04/10/2019 de prescription médicamenteuse,
- une attestation de M. [JS] [LC] du 12/03/2020 'vendredi 04 octobre 2020 à 9h30 Mme [T] [D] m'a appelé en pleurs au volant de sa voiture en m'expliquant qu'elle avait été mise à pied par son employeur et sortie du site devant l'ensemble des salariés de manière mal propre. Elle s'est sentie mal et m'a indiqué qu'elle était en train de faire une crise d'angoisse. j'ai donc été la récupérer à [Localité 5] pour la ramener directement chez le médecin à [Localité 7]. Je l'ai retrouvé en plein malaise - pleurs, tremblement et nausée. Choquée par les techniques employées à son égard, Mme [D] était dans l'incapacité de conduire, J'ai du prendre le volant...'.
Les éléments produits par Mme [T] [D] ne constituent pas, pris dans leur ensemble, des éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement faute pour le salarié de rapporter l'existence d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
C'est à bon droit que les premiers juges ont relevé que 'concernant les relations de travail avec son responsable, ceux-ci ne portent pas de caractère propre à un harcèlement moral mais relèvent des relations classiques entre un cadre dirigeant et sa direction'.
La demande de Mme [T] [D] tendant à juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul en raison des faits de harcèlement commis par son employeur, n'est pas fondée et sera donc rejetée.
Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.
Sur la demande de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire:
Comme exposé précédemment, il apparaît que la mise à pied conservatoire de Mme [T] [D] était justifiée au motif qu'elle a commis des actes d'insubordination à l'encontre de son employeur en refusant d'exécuter des consignes et en prenant une mesure de mise à pied conservatoire à l'encontre d'un salarié alors qu'elle ne disposait pas d'une délégation de pouvoir en matière disciplinaire.
Mme [T] [D] sera donc déboutée de ce chef de demande et le jugement entrepris confirmé sur ce point.
Sur la demande de requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail;
C'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission.
Pour apprécier si la prise d'acte est ou non justifiée, les juges ne sont pas liés par les griefs énoncés dans la lettre qui la notifie.
L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à l'employeur ne fixe pas les limites du litige' ; dès lors, le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.
Il faut cependant que le salarié soit en mesure de prouver qu'il a eu connaissance de ces autres griefs avant de prendre acte de la rupture de son contrat.
En l'espèce, il résulte des éléments qui précèdent que Mme [T] [D] n'a pas rapporté la preuve de la réalité des griefs qu'elle reproche à son employeur, de sorte qu'elle ne rapporte pas la preuve que la Sa Asteralis a commis des manquements graves de nature à justifier la rupture immédiate du contrat de travail ; en conséquence, sa demande tendant à juger que la prise d'acte produit les effet d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse n'est pas fondée et sera donc rejetée.
Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [T] [D] de ce chef de demande.
Sur les demandes reconventionnelles de la Sa Asteralis :
Si les griefs invoqués par le salarié ne sont pas justifiés, sa prise d'acte produit les effets d'une démission, le salarié est alors redevable d'une somme forfaitaire correspondant au montant de l'indemnité due au titre du préavis non exécuté.
En l'espèce, il résulte des éléments qui précèdent que les griefs invoqués par Mme [T] [D] pour justifier la prise d'acte du 21 octobre 2019 ne sont pas fondés ; dès lors, la Sa Asteralis est en droit de solliciter la condamnation de Mme [T] [D] à lui payer la somme de 12 462 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, préavis que Mme [T] [D] n'a pas exécuté et dont il n'est pas établi qu'elle avait été dans l'impossibilité physique de l'exécuter.
Enfin, Mme [T] [D] ne conteste pas sérieusement la somme réclamée à ce titre par la Sa Asteralis de ce chef.
Il convient donc de faire droit à la demande formée de ce chef par la Sa Asteralis.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ;
Confirme le jugement rendu le 10 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Nîmes, en ce qu'il a :
- débouté Mme [T] [D] de l'ensemble de ses demandes,
- l'a condamnée à payer la somme de 700 euros à la SA Arteralis au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a mis les dépens à sa charge,
Y ajoutant,
Juge que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [T] [D] en date du 21 octobre 2019 produit les effets d'une démission,
Condamne Mme [T] [D] à payer à la Sa Asteralis la somme de 12 462 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
Condamne Mme [T] [D] à payer à la Sa Asteralis la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel,
Rejette les demandes plus amples ou contraires,
Condamne Mme [T] [D] aux dépens de la procédure d'appel.
Arrêt signé par le président et par la greffiere.
LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,