COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY
CHAMBRE SOCIALE
ARRÊT DU 11 JUIN 2024
N° RG 22/00650 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G647
S.A.S. EUROPEAN HOMES CENTRE
C/ [D] [W]
Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNEMASSE en date du 24 Mars 2022, RG F 20/00046
Appelante
S.A.S. EUROPEAN HOMES CENTRE, demeurant [Adresse 1]
Représentée par Me Gérard TEISSIER, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS
Représentée par Me Xavier VINCENT, avocat au barreau de LYON
Intimée
Mme [D] [W]
née le 08 Avril 1992 à [Localité 3], demeurant [Adresse 2]
Représentée par Me Audrey GUICHARD, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS
COMPOSITION DE LA COUR :
Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 15 juin 2023 par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller faisant fonction de Président, à ces fins désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Madame Isabelle CHUILON, conseillère, assisté de Madame Sophie MESSA, greffière, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.
Et lors du délibéré par :
Monsieur Cyril GUYAT, Président,
Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,
Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles
Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties
Mme [D] [W] a été engagée suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 avril 2017 par la SAS European Homes Centre, spécialisée dans la promotion immobilière de logements, en qualité d'attachée commerciale, statut non cadre, niveau 2, échelon 2, coefficient 143, moyennant une rémunération fixe mensuelle brute de 1.500 € pour 151,67 heures, à laquelle s'ajoutait un système de primes commerciales.
La convention collective nationale de la promotion immobilière est applicable.
L'entreprise emploie 18 salariés.
Mme [W] a bénéficié d'un congé maternité du 8 août au 27 novembre 2018, puis d'un congé parental à temps partiel, à hauteur de 80 %, du 3 janvier 2019 au 3 juillet 2019.
En date du 2 septembre 2019, la SAS European Homes Centre convoquait Mme [D] [W] à un entretien préalable avant éventuelle sanction disciplinaire, fixé le 17 septembre 2019, auquel elle ne comparaissait pas.
En date du 17 octobre 2019, il lui était notifié une mise à pied disciplinaire d'une journée, avec effet au 7 novembre 2019, pour absences injustifiées.
Le 19 novembre 2019, la SAS European Homes Centre convoquait Mme [D] [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 27 novembre 2019.
Par courrier recommandé du 12 décembre 2019, il était notifié à la salariée un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Par courrier daté du 15 avril 2020, Mme [D] [W] contestait son licenciement, invoquant une dégradation de ses conditions de travail et de son état psychologique depuis son retour de congé maternité, et demandant, par ailleurs, transmission des justificatifs relatifs aux ventes qu'elle avait réalisées pour vérification de son solde de tout compte.
Par requête du 19 mai 2020, Mme [D] [W] saisissait le Conseil de prud'hommes d'Annemasse afin de contester la mise à pied disciplinaire notifiée le 17 octobre 2019 et son licenciement, sollicitant des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'un rappel de salaires sur mise à pied disciplinaire et au titre des primes.
Par jugement du 24 mars 2022, le Conseil de prud'hommes d'Annemasse a :
-Dit et jugé que la SAS European Homes Centre a exécuté le contrat de travail de Mme [W] [D] de manière fautive et déloyale,
-Condamné la SAS European Homes Centre à verser à Mme [W] [D] la somme de 1.500 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts du fait du préjudice subi en raison de l'exécution fautive et déloyale du contrat de travail,
-Dit et jugé que la mise à pied disciplinaire notifiée le 17 octobre 2019 à Mme [W] [D] est fondée,
-Dit et jugé que le licenciement notifié à Mme [W] [D] par courrier en date du 12 décembre 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
-Condamné la SAS European Homes Centre à verser à Mme [W] [D] la somme de 12.000 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du licenciement sans cause réelle et sérieuse,
-Condamné la SAS European Homes Centre à verser à Mme [W] [D] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
-Débouté le demandeur de l'ensemble de ses autres demandes,
-Débouté le défendeur de l'ensemble de ses autres demandes.
La SAS European Homes Centre a interjeté appel à l'encontre de cette décision par déclaration d'appel enregistrée le 15 avril 2022 par RPVA.
Mme [W] [D] a formé appel incident par conclusions du 2 septembre 2022.
Par conclusions récapitulatives et responsives notifiées le 3 novembre 2022, auquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la SAS European Homes Centre demande à la Cour de :
Sur le bien-fondé de la mise à pied disciplinaire du 17 octobre 2019,
-Dire et juger que la mise à pied du 17 octobre 2019 était pleinement justifiée et proportionnée aux faits fautifs commis par Mme [W],
En conséquence,
-Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Annemasse le 24 mars 2022 en ce qu'il a débouté Mme [W] de ce chef de demande,
-Débouter Mme [W] de ce chef de demande;
Sur l'absence de déloyauté de la société dans l'exécution du contrat de travail,
-Dire et juger que les arguments invoqués par Mme [W] ne sont aucunement avérés, ni constitutifs de mauvaise foi de la part de la société,
-Dire et juger que Mme [W] ne justifie d'ailleurs d'aucun préjudice à ce titre,
En conséquence,
-Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Annemasse le 24 mars 2022 en ce qu'il a jugé que la société European Homes Centre avait fait une exécution fautive et déloyale du contrat de travail et l'a condamnée à payer à Mme [W] la somme de 1.500 € à ce titre,
Statuant à nouveau,
-Débouter Mme [W] de ce chef de demande,
Subsidiairement,
-Limiter le montant des dommages et intérêts sollicités à ce titre à la somme de 1 € symbolique;
S'agissant du licenciement de Mme [W],
A titre principal : sur le bien-fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse,
-Dire et juger que Mme [W] a eu un comportement insubordonné et indiscipliné,
-Dire et juger son obstination à travailler selon ses propres règles au mépris des règles de fonctionnement en vigueur dans l'entreprise, à faire preuve d'une mauvaise volonté dans l'exécution de ses fonctions et d'imposer ses propres décisions,
-Dire et juger que les motifs invoqués à l'appui du licenciement de Mme [W] sont parfaitement établis et justifient amplement son licenciement pour cause réelle et sérieuse,
En conséquence,
-Débouter Mme [W] de l'ensemble de ses demandes relatives à la requalification du licenciement querellé en licenciement sans cause réelle et sérieuse,
-Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Annemasse du 24 mars 2022 en ce que les premiers juges ont jugé que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [W] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et ont condamné la société à verser à l'intéressée la somme de 12.000 € à ce titre,
Statuant à nouveau,
-Débouter Mme [W] de l'intégralité de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail,
À titre subsidiaire: sur le caractère injustifié de la demande d'indemnité formée par Mme [W],
-Constater que Mme [W] n'apporte aucun élément permettant de justifier du préjudice subi du fait de la rupture de son contrat de travail,
En conséquence,
-Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Annemasse du 24 mars 2022 en ce que les premiers juges ont alloué à Mme [W] la somme de 12.000 € au titre d'un licenciement dépourvu de motif réel et sérieux,
Statuant à nouveau,
Limiter les dommages et intérêts éventuellement alloués à Mme [W] à la somme brute de 9.180,63 € correspondant à trois mois de son salaire;
Sur l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
-Débouter Mme [W] de la demande qu'elle formule à ce titre,
-Infirmer et réformer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Annemasse du 24 mars 2022 en ce que les premiers juges ont débouté la société de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et ont mis la somme de 1.500 € à sa charge à ce titre,
Statuant à nouveau,
-Condamner Mme [W] à verser à la société la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés à l'occasion de l'instance devant le Conseil de prud'hommes d'Annemasse,
Y ajoutant,
-Condamner Mme [W] à payer à la société la somme de 1.500 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d'appel et non compris dans les dépens;
En tout état de cause,
-Débouter Mme [W] du surplus de ses demandes,
-Condamner la même aux entiers dépens.
La SAS European Homes Centre soutient en substance que :
Dès le départ la salariée a manifesté des difficultés dans l'accomplissement de ses fonctions, au point que le renouvellement de sa période d'essai a été nécessaire.
Elle a pourtant bénéficié tout au long de la relation de travail, de tous les moyens humains et financiers nécessaires à la bonne exécution de ses missions.
À son retour de congé parental, Mme [W] va adopter un comportement désinvolte et manifester un manque d'intérêt évident pour son travail, l'obligeant à user de son pouvoir disciplinaire.
Elle va être en absences injustifiées, et donc en abandon de poste, les 10/17/24 juillet 2019 et du 27 juillet au 2 août 2019.
Les arguments avancés par la salariée pour tenter de justifier les manquements reprochés (absences non autorisées) sont totalement fantaisistes.
Mme [W] a sciemment créé une situation ambigüe autour de son retour de congé parental et de ses congés payés pour tenter de faire croire à une erreur de sa part.
Elle décidait unilatéralement de ses jours de travail, sans tenir compte des obligations découlant de l'exécution de son contrat.
La mise à pied disciplinaire d'une journée est justifiée au regard de son comportement méprisant vis-à-vis de ses obligations, de fournir sa prestation de travail selon les heures et jours fixés par la société, de prévenir et de justifier de ses absences, mais également de respecter les procédures en vigueur dans l'entreprise concernant les demandes d'autorisation d'absence.
Pour autant, la salariée n'a pas tenu compte de cette sanction disciplinaire.
La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas au seul employeur.
Elle a déploré un retard important dans le traitement des formulaires de demande de contact clients (33 prospects en attente à la date du 14 novembre 2019, en réalité 119), ce qui a constitué un frein incontestable dans les ventes des programmes immobiliers concernés.
La salariée a sciemment décidé de ne pas suivre des consignes simples concernant l'utilisation de l'outil Axessia et les procédures de relances des prospects. Elle a reconnu ses négligences sur ce point.
En outre, Mme [W] ne respectait pas les procédures internes en vigueur au sein de l'entreprise concernant les remises. Elle s'est permise de vendre un lot à un prix inférieur de 10.000 € par rapport au prix de vente prévu, sans, au préalable, solliciter l'accord de son supérieur hiérarchique, se croyant autorisée à fixer, elle-même, les tarifs à sa guise, en ne tenant pas compte de ceux établis par la société. Elle a mis son responsable devant le fait accompli et l'a contraint à se soumettre à sa propre décision de réduire le prix de vente, sous peine de nuire à l'image et à la crédibilité de la société.
Le 9 novembre 2019, Mme [W] a fait le choix, sans prévenir, ni obtenir l'accord, de sa hiérarchie, de rester toute la journée sur la bulle de vente de [Localité 4], où se trouvait d'ores et déjà une collègue, en laissant celle de [Localité 5] sans aucun attaché commercial un samedi, jour de plus grande affluence, alors qu'il s'agissait du lieu d'exécution de sa prestation de travail. Elle a modifié unilatéralement son lieu de travail à son gré, sans justifier du rendez-vous client allégué.
Son attitude inappropriée a été préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise, à sa clientèle et à son image de marque.
La salariée ne produit aucun élément susceptible d'étayer sa demande d'indemnisation excédant le barème légal (dit 'Macron').
Les retards dans le paiement des primes étaient très exceptionnels et ponctuels. Ils ont été régularisés rapidement et surtout ils provenaient, pour partie, des propres retards et défaillances de la salariée dans la transmission des dossiers.
La salariée fournit des attestations de complaisance émanant d'anciennes employées.
Mme [W] a perçu l'intégralité de son salaire au cours de la période du 3 janvier au 3 juillet 2019 alors pourtant qu'elle ne travaillait qu'à 80 %.
Les mails produits aux débats montrent des échanges courtois et respectueux entre la salariée et sa hiérarchie.
Contrairement à ce qui est allégué par la salariée, la bulle de vente de [Localité 5] était en parfait état pour un accueil de qualité des clients et contenait toutes les commodités et le confort nécessaires.
La dispense d'exécution du préavis est un droit attaché au pouvoir de direction de l'employeur. Le salarié ne peut en aucun cas s'y opposer. Mme [W] ne démontre pas en quoi un préjudice lui aurait été causé du fait d'une telle dispense. En effet, elle a retrouvé un emploi dès le mois de janvier 2020, soit bien avant la fin de son préavis.
Par conclusions d'intimée notifiées le 2 septembre 2022, auquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [D] [W], formant appel incident, demande à la Cour de :
-Confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il :
a condamné la SAS European Homes Centre à lui verser la somme de 1.500 € à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail,
l'a déboutée de l'ensemble de ses autres demandes,
a jugé que la mise à pied disciplinaire notifiée le 17 octobre 2019 est fondée,
Statuant à nouveau,
-Juger bien fondée la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 17 octobre 2019 à Mme [W],
-Condamner la SAS European Homes Centre à lui payer la somme de 76,36 € à titre de rappel de salaire outre 7,67 € au titre des congés payés afférents au titre de la mise à pied disciplinaire injustifiée,
-Condamner la SAS European Homes Centre à lui verser la somme de 10.000 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages-intérêts du fait du préjudice subi en raison de l'exécution fautive et déloyale du contrat de travail,
-Condamner la SAS European Homes Centre à lui verser la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel, outre les entiers dépens de première instance et d'appel,
-Débouter la SAS European Homes Centre de l'ensemble de ses demandes.
Mme [D] [W] fait valoir que :
Elle a toujours apporté pleine satisfaction à son employeur depuis son embauche, tant du point de vue de son travail, que de son comportement. Elle n'avait aucun passé disciplinaire. C'était un bon élément.
La dégradation de ses conditions de travail est à l'origine de son licenciement.
Les conditions de travail se sont dégradées à l'arrivée d'un nouveau directeur commercial régional après son congé parental, ainsi qu'en attestent d'autres salariées.
La société ne justifie pas du comportement désinvolte allégué au titre de la mise à pied disciplinaire, ni du préjudice qu'elle aurait subi, malgré la sévérité de la sanction retenue. Le ton respectueux adopté dans ses mails témoigne du contraire.
Elle s'est trompée dans sa date de reprise suite à son congé parental et s'en est expliquée. Elle a agi en toute bonne foi et n'a commis aucune faute.
L'utilisation du nouveau logiciel Axessia s'est révélée compliquée. Elle conteste le chiffre de 33 prospects en attente. Les relances en retard sont liées à un problème qui ne lui était pas imputable. À la date du licenciement, aucun retard dans le traitement des formulaires de demandes de contact clients ne pouvait lui être reproché.
La société ne justifie pas des process internes en vigueur au moment des faits, notamment s'agissant des règles applicables en matière tarifaire.
Elle n'a jamais décidé seule de la baisse d'un prix puisque la procédure était toujours validée par la signature du directeur commercial.
Il incombe, en outre, à la société de justifier de son lieu d'affectation dans le respect des dispositions de son contrat de travail, sachant que les commerciaux sont multiprogrammes.
Elle avait laissé un message à son directeur commercial pour l'informer de sa présence sur la bulle de vente de [Localité 4] le 9 novembre 2019, auquel il n'a jamais répondu. Sa présence en ce lieu était justifiée par les intérêts de la société, en raison de l'existence d'un rendez-vous avec un client, lequel était noté sur l'agenda en ligne. Aucun préjudice n'a été constaté en l'absence de rendez-vous client fixé, ce jour-là, sur la bulle de [Localité 5].
Les manquements de l'employeur au titre de l'exécution du contrat de travail sont multiples.
Elle a été exposée à des conditions de travail parfois difficiles, à savoir une absence d'électricité sur des bulles de vente et une communication fortement dégradée avec sa hiérarchie.
Il lui a été adressé des reproches injustifiés ayant conduit à une mise à pied disciplinaire et, plus tard, à un licenciement, sanctions infondées et disproportionnées par rapport aux faits reprochés.
Les retards dans le paiement des primes étaient récurrents. Elle a été contrainte d'effectuer de nombreuses relances. Mère célibataire, elle a du solliciter une aide financière auprès de sa mère.
La dispense d'exécuter le préavis lui a causé un préjudice, alors même qu'elle n'était pas justifiée. Elle a, ainsi, été privée du bénéfice des primes qu'elle aurait dû percevoir au cours de cette période. Elle n'a pas pu prévenir ses clients, de sorte que son sérieux et sa réputation ont été impactés dans un domaine très concurrentiel.
Elle a vécu la situation de manière humiliante. Elle a subi un préjudice moral et financier important. La perte de rémunération est de 1.000 € chaque mois.
La procédure a été clôturée le 14 avril 2023,
L'audience de plaidoiries a été fixée au 15 juin 2023,
L'affaire a été mise en délibéré au 7 septembre 2023, prorogé au 11 juin 2024.
MOTIFS DE LA DECISION
I.Sur la mise à pied disciplinaire du 17 octobre 2019
La mise à pied est une mesure de suspension temporaire du contrat de travail. Sa durée doit être fixée et connue du salarié au moment où elle lui est notifiée. La mise à pied, dès lors qu'elle constitue la sanction définitive d'un agissement fautif, fait cesser pendant sa durée l'obligation de payer le salaire et corrélativement l'obligation de fournir le travail.
Le Conseil de prud'hommes, saisi de la contestation d'une sanction disciplinaire, peut l'annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise (C. trav., art. L.1333-1 et L.1333-2), ou si elle est prononcée en violation d'une des libertés individuelles du salarié.
Le droit disciplinaire est soumis à des délais de prescription particuliers : l'employeur dispose d'un délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires et d'un délai d'un mois pour prononcer une sanction. Il ne peut plus invoquer de sanction antérieure de plus de trois ans à l'appui d'une nouvelle sanction.
Le contrôle effectué par le juge s'applique à toutes les sanctions. Toutefois, lorsque la sanction consiste en un licenciement, le droit du licenciement prévaut, alors, sur le droit disciplinaire. Ce contrôle porte sur:
-la réalité des faits et leur caractère fautif ; Le juge du fond a pleine compétence pour examiner la réalité des faits reprochés au salarié. À cet effet, il examine tous les éléments de preuve fournis par les parties au soutien de leurs prétentions. Néanmoins, le juge n'a pas à s'expliquer sur les éléments qu'il retient ou écarte (Cass. soc., 16 mars 2016, n° 14-17.538). De même, sachant que le doute profite au salarié, c'est au juge de faire état de ce doute, s'il existe (Cass. soc., 16 mars 2016);
-la licéité de la sanction;
-l'éventuelle disproportion de la sanction à la gravité de la faute ; Le contrôle de la proportionnalité de la sanction ne confère pas au Conseil de prud'hommes un pouvoir de substitution ; il ne peut pas remplacer la sanction initiale jugée disproportionnée par une sanction inférieure: le juge a seulement pour mission de vérifier que la sanction n'est pas disproportionnée à la faute (Cass. soc., 23 avr. 1986, n°84-40.453 ; .Cass. soc., 18 juin 1986, n°83-42.210 ; Cass. soc., 16 déc. 2003, n°01-46.553 ; Cass. soc., 24 janv. 2018, n°16-22.594, à propos d'une mise à pied de dix jours ramenée à cinq par le juge);
-éventuellement, la régularité de la procédure suivie; Le contrôle de la régularité de la procédure suivie laisse au juge le pouvoir d'apprécier l'incidence de l'irrégularité. Contrairement au licenciement, l'irrégularité formelle peut justifier l'annulation de la sanction (Cass. soc., 21 mars 1991, n°89-40.411).
S'agissant de la charge de la preuve du caractère justifié, ou non, de la sanction disciplinaire: L'employeur doit fournir au Conseil de prud'hommes les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction ; le salarié fournit également les éléments qui viennent à l'appui de ses allégations. Le Conseil de prud'hommes peut, pour former sa conviction, ordonner toute mesure d'instruction utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié (C. trav., art. L. 1333-1).
La lettre du 17 octobre 2019, notifiant à Mme [W] une mise à pied disciplinaire d'une journée, est rédigée comme suit par la société European Homes Centre:
« Vous étiez absente de votre poste de travail sans justificatif les 10 juillet 2019, 17 juillet 2019, 24 juillet 2019 et sur la période du 27 juillet 2019 au 2 août 2019 inclus.
Lors de votre échange téléphonique avec votre supérieur hiérarchique, vous avez indiqué vous être trompée sur vos dates de départ en congés payés mais également sur vos dates de congé parental. Vous nous avez adressé une demande de congés payés pour la période du 27 juillet 2019 au 2 août 2019, afin de tenter de régulariser la situation.
Nous accusons réception de cette demande, mais vous informons que nous ne souhaitons pas y accorder une suite favorable.
En effet, nous ne pouvons tolérer que ce type de situation puisse se produire.
Nous vous rappelons qu'il vous appartient de soumettre une demande préalable, et de vérifier que celle-ci a été validée avant votre départ, ce qui n'a pas été le cas en l'espèce.
Nous ne pouvons accepter que nos collaborateurs s'absentent de leur poste de travail, sans motif légitime, à des dates qui n'ont été ni prévues ni convenues.
Nous vous rappelons l'article 1-2 de notre règlement intérieur qui stipule : Toute absence prévisible doit être préalablement autorisée par le supérieur hiérarchique. Sauf cas exceptionnel ou de force majeure, une demande d'autorisation d'absence dûment motivée, doit être présentée auprès du supérieur hiérarchique au plus tard 48 heures avant l'absence. Si l'absence est imprévisible et notamment si elle est due à un cas fortuit ou de force majeure, le salarié doit informer ou faire informer au plus tôt sa hiérarchie ou à défaut le service RH et fournir dans les 48 heures une justification de cette absence. En cas d'absence pour maladie ou accident, la justification se fait par l'envoi, dans les 48 heures, d'un certificat médical indiquant la durée probable du repos, la même formalité devant être observée en cas de prolongation (...). À défaut de justification dans le délai ci-dessus, comme en cas de justification non valable, l'absence est considérée alors comme une absence injustifiée avec toutes les conséquences en résultant notamment au plan disciplinaire ».
Compte tenu de la gravité des faits reprochés, nous avons décidé de vous sanctionner par une mise à pied disciplinaire d'une durée d'une journée effective le 7 novembre 2019. Nous vous demandons de ne pas vous présenter à votre poste à cette date. Votre contrat étant suspendu, vous ne serez pas rémunérée pour cette journée.
Nous attirons votre attention sur les conséquences que pourrait avoir le renouvellement de tels agissements de votre part. Nous pourrions alors être amenés à envisager des mesures disciplinaires plus importantes à votre encontre'.
La SAS European Homes Centre pour justifier de la sanction prononcée le 17 octobre 2019 à l'encontre de Mme [W] [D] produit:
-un exemplaire de son contrat de travail dans lequel est précisée, à l'article X, son obligation de solliciter, en cas d'absence, une autorisation auprès de sa direction et, en cas d'absence due à un cas de force majeure, de prévenir sa hiérarchie le plus rapidement possible et d'en justifier dans un délai maximal de 48 heures;
-la demande de congé parental d'éducation à 80% de 6 mois, formée par la salariée par courrier du 16 novembre 2018, pour la période du 3 janvier 2019 au 3 juillet 2019, à laquelle il a été donné une suite favorable, par courrier du 30 novembre 2018, avec un aménagement de ses horaires de travail sur 4 jours (mardi, jeudi, vendredi et samedi);
-la copie d'un tableau de demandes de congés faisant apparaître que la salariée avait demandé, en date du 20 juin 2019, à bénéficier de congés payés du 3 août au 24 août 2019, ce qui avait été accepté par ses responsables hiérarchiques les 2 et 9 juillet 2019, puis qu'elle avait tenté, le 27 août 2019, a posteriori, de régulariser, par une demande de prise de congés, son absence lors de la semaine du 27 juillet 2019 au 2 août 2019, ce qui lui était refusé le 14 octobre 2019;
-un mail du 17 novembre 2019 dans lequel la salariée reconnait au sujet des congés de juillet : ' C'est du passé ! J'ai été sanctionnée'.
Mme [W] ne conteste pas avoir été absente les mercredis 10, 17 et 24 juillet 2019, puis du 27 juillet au 2 août 2019, mais considère, toutefois, n'avoir commis aucun agissement fautif, en ce que ses absences provenaient d'une erreur à propos de la fin de son congé parental, de sorte qu'elle estime que la sanction prononcée à son encontre, plus de 2 mois après le dernier fait reproché, est disproportionnée.
Elle communique deux mails, qu'elle a adressés le 12 juillet 2019 et le 20 juillet 2019, à ses responsables hiérarchiques, sans que ceux-ci n'y apportent une quelconque réponse et, notamment, ne fassent valoir une opposition alors qu'elle leur indiquait :'Je vous informe que mon congé parental se termine le 4 août 2019, étant en vacances en août, je reprendrai donc en septembre à 100 %', 'Dans le cadre de la fin de mon congé parental à 80 % (effectif le 4 août 2019), je reprends le travail au retour de mes congés d'été en semaine 35 à 100 %', 'Pour le mercredi 24 juillet je suis en congé parental (dernier jour du congé parental)'.
Or, comme relevé à juste titre par l'employeur, il convient de constater que les faits reprochés, pour certains antérieurs à ces deux mails, et les mails en question (dont le service des ressources humaines, seul à être informé de la date exacte du terme du congé parental de la salariée, n'a pas été destinataire) sont intervenus au cours de la période estivale, de sorte que, contrairement aux allégations de Mme [W], aucune réponse n'a pu y être donnée à ce moment-là, et qu'il a fallu, pour ce faire, attendre son retour de vacances, ainsi que celui de ses responsables hiérarchiques et des membres du service de ressources humaines.
Ainsi, il apparait, après analyse des éléments fournis respectivement par les parties, que les manquements reprochés à la salariée, non prescrits, sont matériellement démontrés et que la sanction prononcée par l'employeur est adaptée à leur nature et, surtout, à leur caractère réitéré, lequel ne permet pas de croire à la version d'une 'erreur involontaire', la procédure disciplinaire, initiée le 2 septembre 2019, soit moins de deux mois après la connaissance des 1ers faits, étant, en outre, régulière, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes, en ce qu'il a dit que la mise à pied disciplinaire était fondée et en ce qu'il a débouté Mme [W] de ses demandes d'annulation et de rappel de salaire.
II.Sur le licenciement
L'article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s'entend d'une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement.
En principe, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou à l'autre des parties (Cass. soc., 23 mars 1977, n°75-40.291 ; Cass. soc., 11 déc. 1997, n°96-42.045).
Selon les dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments de preuve fournis par les parties. Son appréciation est souveraine, en fonction des circonstances propres à chaque espèce. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
En sa qualité d'attachée commerciale, Mme [W], d'après l'article III de son contrat de travail, avait, notamment, pour fonctions de:
- 'vendre dans le respect de la méthode, des procédures et des règles éthiques prévalant au sein de la societé, l'ensemble de l'offre auprès de la clientèle',
- 'assurer le suivi administratif de chacun des dossiers conformément au processus de vente (...)',
'représenter la société auprès de ses clients et de tous tiers de l'entreprise d'une manière plus générale'.
Dans la lettre recommandée avec accusé de réception du 12 décembre 2019, fixant les limites du litige, l'employeur retient les motifs de licenciement suivants à l'encontre de la salariée:
'Vous occupez les fonctions d'attaché commercial depuis le 4 avril 2017. Votre rôle consiste notamment à assurer la commercialisation des différents programmes immobiliers, en lien avec vos collègues de la production.
Dans ce cadre, un sens aigu du service client et de la communication sont indispensables afin de maximiser les ventes, et d'assurer la croissance de notre société.
Or, nous avons eu à déplorer un important retard dans le traitement des formulaires de demandes de contact clients. En effet, lors de notre entretien du 14 novembre 2019, 33 prospects étaient en attente.
Nous constatons également que vous ne respectez pas les différents processus internes en vigueur au sein de l'entreprise.
En effet, le 31 octobre 2019, vous avez vendu le lot A123 du programme « le domaine du Cret Muset' à [Localité 6] au prix de 329.000 €, alors que le prix de vente était fixé à 339.000 €, et ce sans l'accord de votre supérieur hiérarchique.
Nous ne pouvons tolérer que vous décidiez unilatéralement d'une baisse de prix de cet ordre, d'autant que le logement concerné avait initialement été réservé au prix de 339.000 €. Ces agissements impactent défavorablement nos résultats.
Enfin, le samedi 9 novembre 2019, alors que vous deviez être présente sur votre bulle de vente de [Localité 5], vous vous êtes rendue sur la bulle de vente de [Localité 4] afin d'y rencontrer un client. Vous avez ensuite décidé de rester sur cette dernière jusqu'à la fin de votre poste, sans avoir sollicité l'autorisation de votre supérieur hiérarchique.
Vous n'ignorez pas, non plus, que l'activité commerciale se concentre principalement sur la fin de semaine, et plus précisément sur les samedis.
Or, aucun attaché commercial ne se trouvait sur la bulle de vente de [Localité 5] un samedi après-midi, ce que nous ne pouvons accepter.
Ces éléments, associés à notre courrier du 17 octobre 2019 par lequel nous vous notifions une mise à pied disciplinaire, dénotent un état d'esprit en totale contradiction avec ce que nous sommes en droit d'attendre de la part d'un collaborateur. Ces faits ne nous permettent plus d'envisager la poursuite de notre relation contractuelle en toute intégrité, loyauté et confiance.
Par conséquent, nous vous informons que nous avons pris la décision de rompre votre contrat de travail pour cause réelle et sérieuse.
Votre préavis, d'une durée de deux mois, débutera à compter de la date de première présentation du présent courrier. Nous vous dispensons d'activité durant cette période. Vous serez néanmoins rémunérée aux échéances habituelles de paie.'
' Sur le retard dans le traitement des formulaires de demandes de contact clients et l'absence d'utilisation du logiciel Axessia
L'employeur, pour démontrer de la réalité des faits reprochés, produit:
-un mail du 3 juin 2019 de M. [K] [N], adressé aux attachés commerciaux, relatif au lancement d'Axessia, leur envoyant le lien d'accès pour son utilisation, faisant suite à un précédent mail du 29 mai 2019, dans lequel il leur était exposé que la mise en place de ce nouvel outil, centralisant toutes les activités commerciales (contacts, lignages, grille de prix, campagnes, documents de vente, options, réservations électroniques, statistiques, mesures d'efficacité, indicateurs...), avait pour objectif de faciliter et augmenter les ventes en simplifiant, en outre, la relation clients;
-des documents relatifs à la formation de 'prise en main du CRM Axessia', dont les attachés commerciaux ont bénéficié le 21 mai 2019 avant la mise en place de cet outil, Mme [W] ayant, d'ailleurs, attribué une note de 10/10 dans le cadre de son évaluation de ladite formation;
-une extraction du logiciel Axessia faisant apparaître, qu'en réalité, il n'y avait pas 33 prospects en attente d'être traités par Mme [W], mais 119, la société ayant omis d'intégrer à son calcul initial les deux principales sources de demandes de contact clients (Flexycall et SeLoger);
-un mail de la salariée du 17 novembre 2019, écrivant à propos d'Axessia: ' Je suis désolée d'avoir mis du temps à mettre à jour le logiciel ! Les clients ont été relancés mais pas classés. Aujourd'hui, tout est réglé mis à part 7 relances en retard que je ne peux pas classer (...) '.
Mme [W] se prévaut de ce mail, dans lequel elle prétendait, par ailleurs, 'faire le maximum pour respecter les procédures', pour alléguer qu'à la date du licenciement plus aucun retard dans le traitement des formulaires de demandes de contact clients ne pouvait lui être reproché puisque les 7 retards persistants ne lui étaient pas imputables.
La salariée produit des attestations d'anciennes collaboratrices, Mme [M] [U] mentionnant l'existence de difficultés et dysfonctionnements attachés au nouveau logiciel Axessia, lequel faisait apparaître, à tort, des tâches en retard, et Mme [H] [L] évoquant que le logiciel était 'très peu précis et source d'incompréhensions entre manager et commerciaux car il y avait très souvent des bugs, problèmes en tous genres et il ne reflétait ni la quantité réelle des prospects (...)'.
Or, cette explication, liée à l'absence de fiabilité du logiciel Axessia, est contredite par Mme [W], elle-même, laquelle écrit dans son courriel du 17 novembre 2019 adressé à ses supérieurs hiérarchiques que 'cet outil est simple et fluide dans son utilisation' .
Au vu de ces éléments, il apparait, à l'examen des pièces produites par les parties, que ces faits sont matériellement constitués.
' Sur le non respect des processus internes et la baisse du prix de vente d'un lot sans l'accord de la hiérarchie
L'employeur pour démontrer de la réalité des faits reprochés à la salariée fournit:
-un mail du 17 octobre 2019, dans lequel le directeur commercial régional lui avait demandé de respecter la procédure, applicable depuis fin avril, concernant le montant du dépôt de garantie (1.000 euros et non 0 euro) ;
-un contrat de réservation (non signé) du 30 octobre 2019 relatif à la vente d'un lot du programme 'Le Domaine du Cret Muset' (A 123) à [Localité 6] au prix de 329.000 euros à Mme [S] [G], alors qu'un précédent contrat de réservation, portant sur le même lot, concernant d'autres clients (M. [P] [E] et Mme [C] [J]), lesquels s'étaient, finalement rétractés, faisait état, en date du 29 juin 2019, d'un prix de vente de 339.000 euros;
-le contenu d'un mail du 17 novembre 2019, dans lequel, au sujet de la vente [G] T4 [Localité 6] au prix Logan, Mme [W] indiquait à ses supérieurs hiérarchiques: 'Je m'engage avant les offres OPO à envoyer une grille de prix à [A], avec cette fois, tous les lots (disponibles et réservés) non actés. Afin que si, il y a un désistement pendant la période d'offres OPO, nous ayons un prix commun et éviter ce genre de situation. En retour, j'aimerais que [A] réponde et valide la grille, un 'ok' par mail, est suffisant. J'aimerais également, afin de faire mon travail, savoir par e-mail, concernant mes deux programmes, si nous pouvons vendre au prix logan avec autorisation de [A] ou s'il faut vendre systématiquement au prix BDV. Je suis ouverte à en discuter de vive voix en bilan';
La salariée prétend que la société European Homes Centre ne justifie d'aucune règle en matière tarifaire, tout en prétendant qu'elle n'avait jamais pu décider, seule, de la baisse d'un prix, puisque la procédure était toujours soumise à la validation du directeur commercial. Elle se prévaut de ce, qu'en l'espèce, la vente litigieuse avait été, au final, validée par le directeur commercial, alors que celui-ci aurait pu refuser de la contresigner.
Or, la société European Homes Centre répond, sur ce point, que 'mise devant le fait accompli', elle n'avait pas d'autre choix, commercialement, compte tenu de l'engagement pris par cette salariée, que de valider la vente, sauf à se discréditer auprès de la cliente concernée et à ternir son image.
Mme [W] fournit, à ce sujet, les échanges qu'elle a eus le 31 octobre 2019 avec M. [B], directeur commercial régional, lequel lui demandait des explications sur la réduction de 10.000 euros concédée sur le lot A123 alors qu'il ne figurait pas dans le tableau OPO (opération portes ouvertes) et que la réduction maximale prévue sur ce programme était de 6.000 euros.
Elle lui avait, alors, répondu, le même jour: 'Le lot n'est pas dans la grille OPO car au moment de la rédaction de celle-ci il était réservé.
Lors de notre dernier entretien tu m'as dit que nous pouvions vendre en période d'offres au prix logan. La réservataire souhaite acheter un T2 en plus sur le domaine du Cret Muset dans quelques semaines'.
Ce à quoi, il répondait à son tour : 'Tu remarqueras dans la grille OPO que tu as remplie qu'il y a plusieurs colonnes et que le prix Logan ne correspond pas au prix OPO. Je te remercie donc de suivre les directives, et s'il y a une négociation supplémentaire, je te remercie de bien vouloir me demander la validation. Je te rappelle que sur ce projet nous devons rehausser la marge. '
D'autre part, les attestations de Mesdames [H] et [M], produites par la salariée, exposent que le commercial n'avait aucunement la possibilité de modifier le 'prix logan' (=prix plancher), qu'il pouvait, cependant, 'moduler le delta entre le 'prix logan' et le prix 'bulle de vente' (toujours plus élevé que le 'prix logan'), mais avec, au préalable, l'accord écrit ou oral obligatoire de [A] [B], seul signataire du contrat de réservation en qualité de représentant de la société.
Elles confirment, donc, contrairement à ce que soutient la salariée dans ses écritures, que les attachés commerciaux étaient informés de ces règles tarifaires applicables au sein de la société, le contenu du mail du 17 novembre 2019 sus-visé, démontrant, en outre, que Mme [W] en avait, elle aussi, pleinement connaissance.
Au vu de ces éléments, il apparait que ces faits sont matériellement constitués.
' Sur l'absence de la salariée de la bulle de vente de [Localité 5] le 9 novembre 2019
Pour justifier de la réalité des faits reprochés, l'employeur produit:
-une lettre du 10 juillet 2017, dans lequel il était indiqué à Mme [W] que son lieu de travail, pour une période fixée par la direction, se situait à [Localité 5];
-un courrier du 30 novembre 2018, dans lequel il lui était répondu que sa demande de modification de son lieu d'affectation ne pouvait être satisfaite et qu'elle devait, dès lors, reprendre son poste sur [Localité 5].
Mme [W] ne conteste pas s'être rendue, le 9 novembre 2019, sur la bulle de vente de [Localité 4] et y être restée toute la journée, alors qu'une autre salariée s'y trouvait déjà, arguant de l'existence d'un rendez-vous professionnel, dont elle ne justifie aucunement, et de l'absence de rencontres programmées sur celle de [Localité 5].
Or, elle ne démontre pas, pour autant, avoir sollicité et obtenu l'accord de son employeur pour s'absenter de son lieu de travail ce jour-là. De ce fait, la bulle de vente de [Localité 5] s'est retrouvée fermée à la clientèle, alors qu'il s'agissait d'un samedi, jour de plus grande affluence dans le secteur immobilier.
Dès lors, à la lecture des pièces et explications fournies par les parties, il apparait que ces faits sont matériellement constitués.
Par conséquent, contrairement à l'appréciation faite par le Conseil de prud'hommes, la Cour considère que le licenciement de Mme [D] [W], salariée qui s'est autorisée, à travers plusieurs actes d'insubordination, à prendre certaines libertés quant à l'exécution de son contrat de travail, en s'affranchissant de l'autorité hiérarchique et du pouvoir de direction de son employeur, repose sur une cause réelle et sérieuse, en raison de la multiplicité des manquements à ses obligations contractuelles, lesquels ont été déplorés sur un laps de temps relativement restreint alors qu'elle venait, tout juste, de faire l'objet d'une mise à pied disciplinaire.
Le jugement du Conseil de prud'hommes d'Annemasse sera, dès lors, infirmé en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la société European Homes Centre à verser à Mme [W] 12.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
III. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
L'article L.1222-1 du code du travail énonce que : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi».
Selon les termes de l'article L.1231-6 du code civil: 'Les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.
Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d'aucune perte.
Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l'intérêt moratoire'.
'L'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. Le conseil de prud'hommes, qui a constaté que le salarié n'apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision' (Cass. soc., 13 avril 2016, n°14-28.293).
En 1er lieu, la Cour observe que la mise à pied disciplinaire et le licenciement de Mme [W] étant fondés, les griefs à l'origine de ces sanctions ne sauraient s'analyser en des reproches injustifiés.
Par ailleurs, il convient de rappeler qu'un employeur est autorisé à dispenser un salarié d'exécuter son préavis, dès lors que ce dernier perçoit les avantages et salaires auxquels il aurait eu droit s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis (article L.1234-5 du code du travail).
Sur ce point, la société European Homes Centre fait observer que, non seulement, Mme [W] est dans l'incapacité de citer la moindre vente en cours, au moment de son licenciement, qui aurait pu être signée durant son préavis (ce qui est exact), mais également que cette dernière a perçu une rémunération supérieure à celle qu'elle aurait obtenue si elle avait travaillé normalement, puisqu'en plus d'une indemnité compensatrice de préavis de 6.663,43 €, il lui a été réglé une prime commerciale de 1.196 € (ce dont elle justifie). En outre, elle souligne que cette dispense d'activité a permis à la salariée de retrouver un emploi plus vite, puisqu'elle a pu se faire embaucher dès le mois de janvier 2020, soit avant la fin de son préavis (ce qui n'est pas contesté).
Il apparait, dès lors, que Mme [W] ne justifie d'aucun préjudice lié à la dispense d'exécution de son préavis.
S'agissant du surplus des manquements reprochés à l'employeur, la salariée communique:
-plusieurs mails, dans lesquels elle se plaint de l'absence de paiement de ses primes et sollicite
une régularisation (du 14 septembre 2019, 23 juin 2019, 4 juillet 2019, 25 septembre 2019, 8 octobre 2019, 17 octobre 2019, 29 octobre 2019, 5 novembre 2019, 12 novembre 2019, 21 novembre 2019, 4 décembre 2019, 5 décembre 2019, 10 décembre 2019, 3 juillet 2019);
-une attestation de Mme [M] [U], mentionnant: 'Concernant la relation entre Mme [W] et notre directeur commercial, j'ai pu constater lors de nos réunions que celle-ci s'était dégradée. M. [B] employait un ton sec et son comportement à son égard était plus froid. Enfin, j'ai également été très impactée par les retards de paiement de nos primes par la direction. Il nous fallait relancer de nombreuses fois le service administration des ventes, notre directeur commercial régional, notre directeur régional pour enfin obtenir leur règlement. Cette situation s'est répétée de nombreuses fois, retardant, dans mon cas, jusqu'à quatre mois leur paiement. Nos conditions de travail dans la société n'étaient elles aussi pas les meilleures (absence de clim, pas d'eau, pas de WC, insécurité, etc...);
-des attestations de Mme [H] [L], confirmant que les relations entre le directeur et l'équipe commerciale s'étaient dégradées et qu'il tenait, parfois, des doubles discours entre les réunions et les échanges individuels, se montrant, en outre, difficilement joignable lorsque son avis ou accord était nécessaire. Mme [H] indique, également, avoir subi, par le passé, des retards de paiement de ses primes, sans réel motif et avoir constaté une vague de départs volontaires de la société, avec un climat de défiance et une ambiance morose qui s'étaient installés depuis le début de l'année 2019;
-une attestation de sa mère, indiquant l'avoir aidée financièrement, entre janvier et juillet 2019, du fait qu'elle était dans l'incapacité de payer la totalité de ses factures à cause des retards récurrents dans le paiement des primes;
-un mail du 29 octobre 2019 où elle évoque, photos à l'appui, des conditions de réception des réservataires 'plus que moyennes', du fait de l'absence de lumière, de sol propre, et de meubles dans la bulle de vente;
-une ordonnance d'un médecin généraliste du 20 février 2019 lui prescrivant un traitement antidépresseur pour une durée de six mois; Sur cette dernière pièce, la Cour observe, toutefois, qu'aucun élément de la procédure ne permet de rattacher l'état dépressif de la salariée à ses conditions de travail.
En réponse, la société European Homes Centre fait observer, à juste titre, que Mme [W] se prévaut d'attestations d'anciennes collaboratrices (Mesdames [M] et [H]), alors que celles-ci ont, toutes les deux, fait l'objet d'une mesure de licenciement.
Elle démontre, d'ailleurs, que Mme [W] [D] a, elle-même, attesté en faveur de Mme [M] dans le cadre d'une instance prud'homale l'opposant à leur ancien employeur, en évoquant, dans des termes tout aussi imprécis, les mêmes griefs, à propos de la dégradation de leurs conditions de travail, des retards de paiement des primes et du comportement du nouveau directeur commercial, que ceux contenus dans les attestations de Mesdames [M] et [H] versées à la présente procédure.
Dans ces conditions, il convient, dès lors, d'émettre de sérieuses réserves quant à la fiabilité de ces deux attestations, possiblement de complaisance.
La société European Homes Centre justifie, par ailleurs, avoir répondu aux interrogations de la salariée au sujet des retards pris dans le paiement de ses primes.
Elle produit, en effet, des échanges entre Mme [W] et Mme [R] [V], responsable service administration des ventes, desquels il ressort que certaines primes n'avaient pas été validées par ses responsables hiérarchiques en raison d'une transmission tardive ou incomplète des dossiers (mail du 27 juin 2019). Il y est évoqué, en outre, l'existence de dysfonctionnements informatiques (logiciel 'eprimes') ou de difficultés imputables à l'ancienne équipe de l'ADV, lesquels avaient donné lieu à régularisations (mail du 19 mars 2019 et du 19 février 2019).
Mme [V] apporte, d'ailleurs, sur cette question, son témoignage, en ces termes:'A l'époque en charge de la vérification d'éligibilité et de la validation des primes commerciales de la société j'ai pu constater que les primes de [D] [W] qui étaient rejetées pour non-conformité faisaient systématiquement l'objet de mails et/ou d'appels téléphoniques incessants alors même que les motifs de rejet étaient connus et justifiés. À de nombreuses reprises Mme [W] a demandé des primes de manière manuelle alors que ces dernières faisaient en parallèle l'objet d'un traitement informatique automatique, ce qui donnait lieu à un rejet de la demande manuelle contesté par l'intéressée. De même, elle demandait manuellement des primes qui n'entraient pas dans le cadre de ce traitement ou des primes pour lesquelles elle n'était pas légitime ou faisait des demandes de primes en dehors des périodes d'éligibilité et s'offusquant de leur non prise en compte immédiate'.
D'autre part, de manière générale, les échanges de mails figurant à la procédure, communiqués par chacune des parties, ne font apparaître aucune difficulté relationnelle particulière entre la salariée et sa hiérarchie, bien au contraire, Mme [W] se disant, à plusieurs reprises, satisfaite de ses conditions de travail et de la bienveillance manifestée à son égard (cf mail du 2 octobre 2019, sur la lumière bulle de vente, et mail du 17 novembre 2019, où elle écrit: ' J'ai bien réfléchi et mis à part les problèmes de paiement des primes, rien ne me déplait dans mon poste de travail (...) Je vous remercie de votre temps, de votre respect de mon travail et de votre justesse depuis mon entrée chez EH').
La société European Homes Centre produit, en outre, aux débats des mails témoignant de l'ambiance conviviale qui régnait au sein de l'équipe commerciale (sortie rafting, pot d'anniversaire, petit-déjeuner, etc..).
Par ailleurs, elle communique des photographies montrant que la bulle de vente de [Localité 5] était en bon état et qu'elle contenait l'équipement nécessaire à un accueil de qualité, que ce soit du personnel ou de la clientèle. La société transmet, en outre, des messages dans lesquels M. [B] demandait à ses collaborateurs si la situation sur [Localité 5] avait été régularisée, leur rappelant leur devoir d'être irréprochables. Elle explique, en effet, que les clichés produits par la salariée ont été pris postérieurement au passage de cambrioleurs alors que la bulle de vente n'avait pas encore pu être remise en état, ce à quoi il a été remédié.
Enfin, elle expose que si, ponctuellement, à deux reprises, lors de travaux, il y avait eu un problème d'électricité dans les locaux, ce dernier n'avait, toutefois, pas impacté la qualité des conditions de travail de la salariée grâce à l'installation d'un groupe électrogène (cf mail du 28 juin 2019).
*
Par conséquent, la Cour considère que la salariée ne démontre pas d'une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, dont la mauvaise foi n'est aucunement caractérisée, étant précisé que les retards observés dans le paiement des primes, consécutifs à des dysfonctionnements internes (informatiques ou de l'ancienne équipe administration des ventes), ont fait l'objet de régularisations dans des délais raisonnables.
Le jugement du Conseil de prud'hommes sera, dès lors, infirmé, en ce qu'il a dit que la société European Homes Centre a exécuté le contrat de travail de Mme [W] de manière fautive et déloyale, et en ce qu'il l'a condamnée à payer à la salariée 1.500 euros de dommages-intérêts.
IV. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Mme [W] [D] succombant, elle devra assumer la charge des entiers dépens, tant en 1ère instance qu'en cause d'appel.
En revanche, pour des raisons d'équité et de disparité entre leurs situations économiques, il convient de débouter les parties de leurs demandes respectives formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile, tant en 1ère instance qu'en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,
Dans les limites de l'appel principal et de l'appel incident,
Confirme le jugement du Conseil de prud'hommes d'Annemasse du 24 mars 2022 en ce qu'il a:
-Dit et jugé que la mise à pied disciplinaire notifiée le 17 octobre 2019 à Mme [W] [D] est fondée;
-Débouté Mme [W] [D] de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 17 octobre 2019 et de rappel de salaire et congés payés y afférant;
Infirme le jugement du Conseil de prud'hommes d'Annemasse du 24 mars 2022 pour le surplus de ses dispositions frappées d'appel;
Statuant à nouveau,
- Juge que le licenciement de Mme [W] [D] notifié le 12 décembre 2019 repose sur une cause réelle et sérieuse;
-Déboute Mme [W] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;
-Déboute Mme [W] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;
-Déboute les parties de leurs demandes respectives formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile;
Et y ajoutant,
-Déboute les parties de leurs demandes respectives formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel;
-Condamne Mme [W] [D] aux entiers dépens, tant de 1ère instance qu'en cause d'appel;
Ainsi prononcé publiquement le 11 Juin 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle CHUILON, Conseillère en remplacement du Président légalement empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le Greffier P/Le Président