C1
N° RG 22/01185
N° Portalis DBVM-V-B7G-LJGI
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES
la SELARL DEJEAN-PRESTAIL
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section A
ARRÊT DU MARDI 11 JUIN 2024
Appel d'une décision (N° RG F 21/00023)
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTELIMAR
en date du 07 février 2022
suivant déclaration d'appel du 22 mars 2022
APPELANTE :
Association PLURIELS, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON,
INTIMEE :
Madame [O] [P]
née le 10 Mars 1961 à [Localité 5]
de nationalité Française
[Adresse 4]
[Localité 3]
représentée par Me Sophie PRESTAIL de la SELARL DEJEAN-PRESTAIL, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,
et par Me Marion DIEVAL, avocat plaidant inscrit au barreau de MONTPELLIER,
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente
Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,
M. Frédéric BLANC, Conseiller,
DÉBATS :
A l'audience publique du 08 avril 2024,
Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, en charge du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;
Puis l'affaire a été mise en délibéré au 11 juin 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L'arrêt a été rendu le 11 juin 2024.
EXPOSÉ DU LITIGE :
Mme [P] a été embauchée par l'association Pluriels selon contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, du 09 mai 2017 au 30 septembre 2017, en qualité d'auxiliaire de vie sociale, en internat, coefficient 406.
Le 14 septembre 2017, Mme [P] a obtenu l'agrément d'assistante familiale du Conseil Départemental de la Drôme, l'autorisant à accueillir deux enfants mineurs.
A compter du 01 octobre 2017, elle a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée au poste d'assistante familiale afin d'accueillir, dans la limite du nombre fixé par son agrément, les enfants confiés par l'association à son domicile.
L'association Pluriels intervient dans le cadre du dispositif de protection de l'enfance et a pour objectif l'accueil des enfants ou adolescents en difficulté.
Le contrat est soumis à la convention collective du 15 mars 1966 concernant les assistants familiaux, les établissements sociaux et médicaux sociaux.
Le 12 janvier 2018, l'ensemble des assistants familiaux de l'Association Pluriels a déposé un préavis de grève à compter du 19 janvier 2018.
Le 24 janvier 2018, Mme [P] a cessé le mouvement de grève.
Le 26 janvier 2018, l'inspection du travail a effectué une visite au sein de l'Association Pluriels.
Par courrier du 5 février 2018, l'inspection du travail a adressé ses conclusions à l'employeur relativement aux astreintes mises en place, aux modalités de rémunérations, ainsi qu'aux congés trimestriels, suite auxquelles un protocole d'accord a été rédigé par l'Association Pluriels.
Le 15 février 2018, la grève des assistants familiaux a pris fin.
Entre le mois de mai 2018 et le mois de janvier 2020, Mme [P] a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail pour maladie.
Le 20 janvier 2020, Mme [P] a été déclarée inapte à son poste par la médecine du travail.
Par courrier du 28 janvier 2020, l'Association Pluriels a proposé à Mme [P] un poste d'agent administratif, qu'elle a refusé.
Le 18 février 2020, l'Association Pluriels a convoqué Mme [P] à un entretien préalable fixé au 28 février 2020.
Par courrier recommandé du 23 février 2020, Mme [P] a informé son employeur qu'en raison de son état de santé, elle ne pouvait pas participer à l'entretien préalable.
Par courrier recommandé du 10 mars 2020, Mme [P] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude par l'Association Pluriels.
Suite à une tentative de résolution amiable du conflit infructueuse, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Montélimar par requête le 09 mars 2021, aux fins de paiement de rappels de salaire, de requalification de son contrat de travail à durée déterminée à temps partiel et en contestation de la rupture de son contrat de travail.
Par jugement du 07 février 2022 le conseil de prud'hommes de Montélimar a :
- dit et jugé que le contrat de travail à durée déterminée de Mme [P] est requalifié en un contrat de travail à temps complet ;
- dit et jugé que le licenciement de Mme [P] est sans cause réelle et sérieuse ;
- dit et jugé que Mme [P] bénéficie d'une ancienneté de 4 ans à compter du 9 mai 2017 ;
- dit et jugé que le contrat de travail à durée déterminée de Mme [P] ne peut être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée ;
En conséquence :
- Condamné l'Association Pluriels à verser à Mme [P] les sommes suivantes :
3.882,80 euros bruts à titre de rappels de salaire afférents à la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet, outre 388,28 euros de congés payés afférents ;
4.147,78 euros bruts à titre de préavis outre 414,77 euros bruts de congés payés afférents ;
9000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
559,54 euros bruts à titre de rappels de salaire pour les accueils supplémentaires outre 55,95 euros bruts de congés payés afférents ;
1.500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour absence de contrat d'accueil ;
7.992,53 euros bruts à titre de rappel de salaire afférents aux astreintes de 2018 outre 799,25 euros bruts de congés payés afférents ;
3616,26 euros bruts à titre de rappel de salaire afférents aux astreintes de 2019 outre 361,65 euros bruts de congés payés afférents ;
1.049,08 euros nets au titre des frais de déplacement pour l'année 2018 ;
720,24 euros nets au titre des frais de déplacement pour l'année 2019 ;
1.041,88 euros brut au titre des congés payés décomptés à tort par l'employeur ;
2.000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
2.500 euros nets au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
- ordonné la remise d'un certificat de travail, d'une attestation pôle emploi et d'un bulletin de salaire récapitulatif rectifiés sous astreinte de 50 euros pour jour de retard pour l'ensemble des documents à compter du 15ème jour suivant la notification du présent jugement ;
- débouté Mme [P] de toutes ses autres demandes ;
- ordonné l'exécution provisoire du jugement à intervenir ;
- condamné l'association Pluriels aux dépens ;
La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 03 mars 2022 à Mme [P] et à l'association Pluriels.
Par déclaration d'appel en date du 22 mars 2022, l'Association Pluriels a interjeté appel du jugement entrepris.
Mme [P] a interjeté appel incident.
Par conclusions d'appel n° 3, notifiées par voie électronique le 11 mars 2024, l'association Pluriels demande à la cour d'appel de :
' - réformer le jugement attaqué en ce qu'il a :
Dit et jugé que le contrat de travail à durée déterminée de Mme [P] [O] est requalifié en contrat de travail à temps complet ;
Dit et jugé que le licenciement de Mme [P] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;
Dit et jugé que Mme [P] [O] bénéficie d'une ancienneté à compter du 9 mai
2017, soit 4 ans ;
En conséquence,
- Condamné l'association Pluriels à verser à Mme [P] [O] les sommes suivantes :
3 882,8 € bruts au titre des rappels de salaire afférents à la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet, outre 388,28 € bruts de congés payés afférents ;
4 147,78 € bruts à titre de préavis, outre 414,77 € bruts de congés payés afférents ;
9 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
559,54 € bruts à titre de rappels de salaire pour les accueils supplémentaires outre 55,95 € bruts de congés payés afférents ;
1 500 € nets de dommages et intérêts pour absence du contrat d'accueil ;
7 992,53 € bruts à titre de rappel de salaire afférents aux astreintes de 2018, outre 799,25 € bruts de congés payés afférents ;
3 616,26 € bruts à titre de rappel de salaire afférents aux astreintes de 2019, outre 361,65 € bruts de congés payés afférents ;
1 049,08 € nets au titre des frais de déplacement année 2018 ;
720,24 € nets au titre des frais de déplacement année 2019 ;
1 041,88 € bruts au titre des congés payés décomptés à tort par l'employeur ;
2 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
2 500 € nets au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
- Condamné l'association Pluriels aux dépens.
Statuant à nouveau :
- Débouter Mme [P] de l'intégralité de ses demandes ;
- Condamner Mme [P] à verser à l'Association Pluriels la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 CPC ;
- Condamner Mme [P] aux entiers dépens de l'instance.'
Par conclusions récapitulatives d'intimé et d'appel incident notifiées par voie électronique le 05 mars 2024, Mme [P] demande à la cour d'appel de :
« I- Sur les demandes afférentes au contrat à durée déterminée à temps partiel :
- Confirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Montélimar le 7 février 2022 RG n°21/00023 en ce qu'il a :
dit et jugé que le contrat à durée déterminée conclu par Mme [P] doit être requalifié en contrat à temps complet ;
condamné l'Association Pluriels au paiement de 3.882,80 € bruts au titre des rappels de salaires afférents à cette requalification outre 388,28 € bruts au titre des congés payés afférents ;
- A Titre incident, réformer et infirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Montélimar le 7 février 2022 RG n°21/00023 en ce qu'il a :
débouté Mme [P] de sa demande de requalification de son contrat à durée déterminée en durée indéterminée et des demandes indemnitaires afférentes.
débouté Mme [P] de ses demandes de rappels de salaires au titre des heures complémentaires accomplies ;
débouté Mme [P] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé dont elle est victime ;
Et statuant à nouveau :
- juger que le contrat à durée déterminée conclu par Mme [P] doit être requalifié en contrat à durée indéterminée ;
En conséquence :
- requalifier le Contrat à Durée Déterminée conclu par Mme [P] en Contrat à Durée Indéterminée ;
- condamner l'Association Pluriels au paiement de :
une indemnité de requalification à hauteur de 1.652 € nets ;
3.000 € de dommages et intérêts au titre du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse
1.652 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 165,2 € bruts au titre des congés payés afférents à cette indemnité ;
- condamner l'Association Pluriels à hauteur de 4.954,56 € bruts au titre des heures complémentaires effectuées par Mme [P] outre 494,45 € bruts au titre des congés payés afférents ;
- condamner l'Association Pluriels au paiement de 9.912 € au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;
- juger que Mme [P] bénéficie d'une ancienneté à compter du 9 mai 2017 et fixer son ancienneté en ce sens,
II- Sur les demandes afférentes au contrat à durée indéterminée :
o Sur l'exécution du contrat de travail :
- réformer et infirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Montélimar le 7 février 2022 RG n°21/00023 en ce qu'il a :
Condamné l'Association Pluriels au paiement de 559,54 euros bruts de rappels de salaire au titre des accueils supplémentaires outre 55,95 euros bruts au titre des congés payés afférents ;
Condamné l'Association Pluriels au paiement de 1.500 euros de dommages et intérêts pour absence de contrat d'accueil ;
Débouté Madame [P] de sa demande de rappels de salaire afférent au jour de grève ;
Condamné l'Association Pluriels au paiement de 2.000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;
Condamné l'Association Pluriels au paiement de 11.608,79 € bruts au titre des rappels de salaire afférents aux astreintes outre 1.160,87 € au titre des congés payés afférents ;
Et statuant à nouveau :
- condamner l'Association Pluriels au paiement de 602,22 € bruts de rappels de salaire au titre des accueils supplémentaires outre 60,22 € bruts au titre des congés payés ;
- condamner l'Association Pluriels au paiement de 8.000 € de dommages et intérêts tenant l'absence de communication systématique des contrats d'accueils ;
- condamner l'Association Pluriels au paiement de 314,84 € bruts au titre des rappels de salaire sur la période de grève outre 31,48 € bruts au titre des congés de payés afférents ;
- condamner l'Association Pluriels au paiement de 5.000 € au titre de l'exécution déloyale de la relation contractuelle de travail ;
- condamner l'association Pluriels au paiement de 12.769,66 euros nets de dommages et intérêts au titre des astreintes effectuées par la salariée ;
- confirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Montélimar le 7 février 2022 RG n°21/00023 en ce qu'il a :
Condamné l'Association Pluriels au paiement de 1.049 € nets au titre des frais de déplacements de l'année 2018 et de 720,24 euros nets au titre des frais de déplacement de l'année 2019 ;
Condamné l'Association Pluriels au paiement de 1.041,88 € bruts au titre des congés payés décomptés à tort par l'employeur ;
A titre incident : Réformer et infirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Montélimar le 7 février 2022 RG n°21/00023
Et Statuant à nouveau :
- condamner l'Association Pluriels au titre de 5.000 € de dommages et intérêts tenant le non-respect de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur ;
o Sur la rupture du contrat de travail :
Confirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Montélimar le 7 février 2022 RG n°21/00023 en ce qu'il a :
Jugé que le licenciement de Mme [P] est sans cause réelle et sérieuse ;
Condamné l'Association Pluriels au paiement de 4.147,78 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis outre 414,77 € bruts au titre des congés payés afférents ;
Condamné l'Association Pluriels au paiement de 9.000 € de dommages et intérêts au titre du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;
Condamné l'Association Pluriels à modifier, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir, les documents de fin de contrat ;
III- En toutes hypothèses :
- confirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud'hommes de Montélimar le 7 février 2022 RG n°21/00023 en ce qu'il a condamné l'Association Pluriels au paiement de 2.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance ;
Y Ajouter :
- rejeter toutes fins, moyens et conclusions contraires ;
- condamner l'association Pluriels à hauteur de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux éventuels dépens de l'instance d'appel ; »
La clôture a été prononcée le 19 mars 2024.
L'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 08 avril 2024, et mise en délibéré au 11 juin 2024.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.
SUR QUOI :
Sur les demandes afférentes au contrat de travail à durée déterminée, du 09 mai au 30 septembre 2017
1-1- Sur la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée :
Il résulte de l'article L. 1471-1 dans le code du travail que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.
En application de ces dispositions, l'action en requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est une action portant sur l'exécution du contrat de travail, soumise au délai de prescription de l'article L 1471-1 du Code du travail
Pour ce qui concerne le point de départ du délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il convient de distinguer selon que le litige porte sur un vice de forme du contrat de travail ou sur une des conditions de recours au contrat de travail à durée déterminée.
En cas de vice de forme, le délai court à compter de la conclusion du contrat irrégulier (Soc., 3 mai 2018, n° 16-26.437), alors qu'en cas de contestation portant sur le motif de recours au contrat de travail à durée déterminée, le délai court à compter du terme de contrat, ou, en cas de contrats à durée déterminée successifs, au terme du dernier d'entre eux. (Soc., 29 janvier 2020, n°18-15.359).
Au cas particulier, Mme [P] sollicite la requalification en contrat de travail à durée déterminée signé le 09 mai 2017, en développant un moyen tiré de l'absence de mention de motif de recours à un contrat à durée déterminée tels qu'énoncés par les dispositions de l'article L1242-2 du Code du travail (remplacement de salarié, accroissement temporaire de l'activité etc...), la salariée affirmant que le contrat à durée déterminée conclu était uniquement signé dans l'objectif de pourvoir à l'activité permanente et normale de l'entreprise afférente au poste d'assistant familial.
Mme [P] soutient vainement que le délai de prescription a commencé à courir à compter de son licenciement, marquant le terme de la relation contractuelle, alors qu'elle avait connaissance de l'absence de justification du motif de recours à un contrat à durée déterminée, depuis le terme de ce contrat, soit en l'espèce, depuis le 30 septembre 2017, la relation s'étant poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 01 octobre 2017.
Le délai de prescription de l'action en requalification du contrat à durée déterminée a donc commencé à courir à son terme le 30 septembre 2017, sans avoir pu être reporté jusqu'à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée subséquent.
A la date d'introduction de l'instance le 09 mars 2021, le délai de prescription avait donc expiré.
La demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée, atteinte par la prescription, est donc irrecevable.
Par voie de conséquence, il convient, par infirmation du jugement entrepris, de déclarer irrecevable la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et les demandes subséquentes en paiement des sommes suivantes :
1652 euros net à titre d'indemnité de requalification,
3.000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,
1.652 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 165,2 € bruts au titre des congés payés afférents à cette indemnité.
1- 2 - Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet :
Premièrement, selon l'article 563 du code de procédure civile, pour justifier en appel les prétentions qu'elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves.
En application de ces dispositions, la prescription est une fin de non-recevoir qui peut être proposée en tout état de cause.
La cour d'appel est tenue d'examiner d'office, au regard de chacune des exceptions prévues aux articles 564 à 567 du code de procédure civile, si une demande est nouvelle. (2e Civ., 17 septembre 2020, pourvoi n° 19-17.449).
Deuxièmement, selon l'article L.3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
En application de ces dispositions, il est constant que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée (Ass. Plén. 10 juin 2005, pourvoi n° 03-18.922).
En outre, l'action en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet est une action en paiement du salaire soumise au délai de prescription prévu par l'article L 3245-1 du code du travail.
D'une première part, c'est à tort que Mme [P] affirme que l'irrecevabilité tirée de la prescription de sa demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet, soulevée par l'association Pluriels, constitue une demande nouvelle.
En effet, comme l'indique l'association Pluriels, cette fin de non-recevoir n'apparaît pas nouvelle à hauteur d'appel dès lors qu'elle constitue un moyen de défense, tendant aux mêmes fins que la demande soumise aux premiers juges et reprise à titre principal en appel, visant à rejeter la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet.
D'une deuxième part, sur la prescription, la demande de rappel de salaire de Mme [P], fondée sur la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, est soumise à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail.
Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court, en cas de rupture du contrat de travail, à compter de cette date.
La demande de Mme [P] en paiement de rappel de salaire portant sur la totalité du contrat à durée déterminée, soit sur la période du 9 mai 2017 au 30 septembre 2017, le délai de prescription de trois ans, qui n'est pas reporté à la date de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée comme l'affirme la salariée, avait expiré à la date de l'introduction de l'instance le 09 mars 2021.
Dès lors, par infirmation du jugement entrepris, la cour constate que la demande de rappel de salaires de Mme [P], fondée sur la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, est irrecevable comme étant prescrite.
1-3 Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures complémentaires :
Selon l'article L.3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
En l'espèce, Mme [P] formule une demande de rappel de salaire au titre d'heures complémentaires accomplies sur toute la période du contrat à durée déterminée, soit du 09 mai 2017 au 30 septembre 2017.
Or, le contrat de travail à durée déterminée ayant été rompu le 30 septembre 2017, la demande de Mme [P] en rappel de salaire au titre des heures complémentaires effectuées jusqu'à cette date est prescrite, dès lors qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes le 09 mars 2021, le point de départ du délai de prescription ne pouvant être reporté au 10 mars 2020, date de fin du contrat de travail à durée indéterminée.
Dès lors, la cour constate, par infirmation du jugement entrepris, que la demande de rappel de salaires au titre des heures complémentaires est irrecevable comme étant prescrite.
1-4 Sur la demande au titre du travail dissimulé :
Premièrement, aux termes de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l'article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
L'article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.
La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l'existence, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité obligatoire et, d'autre part, d'un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.
Deuxièmement, la prescription quinquennale d'une demande de rappel de salaire n'interdit pas au salarié de solliciter l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, laquelle se prescrit par trente ans et court à compter de la rupture. (Soc, 10 mai 2006, pourvoi n°04-42.608).
Troisièmement, l'article L3123-1 du Code du travail dispose que :
« Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.
Il mentionne :
1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;
4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat ».
En application de ces dispositions, en l'absence d'indication dans le contrat à temps partiel de la durée exacte de travail convenue et/ou de sa répartition sur la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou le mois (en cas de durée mensuelle du travail) le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet (Cass. soc., 20 déc. 2017, n° 16-23.511 ).
Quatrièmement, l'article L. 3171-4 du Code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par la salariée à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
En l'espèce, il convient de vérifier si les conditions de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sont réunies, même si la demande de rappel de salaire au titre des heures complémentaires est atteinte par la prescription.
D'une première part, aux termes du contrat de travail signé le 09 mai 2017, Mme [P] était embauchée pour 75,84 heures par mois, en qualité d'auxiliaire de vie sociale, en internat.
Mme [P] soutient qu'elle n'était pas informée des horaires de travail pour chaque journée travaillée, de sorte qu'elle était en permanence à disposition de l'association Pluriels afin d'accueillir des enfants à son domicile.
Or, la cour constate que si le contrat de travail de la salariée ne précise ni la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ni les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, l'employeur produit un document du 09 mai 2017, intitulé « horaires de Madame [O] [P] du 09/05/2017 au 30/09/2017 », prévoyant pour chaque jour de la semaine un horaire de travail de 9h00-12h30, de sorte que Mme [P], qui ne conteste pas avoir signé ce document, était parfaitement informée de ses horaires de travail et de leur répartition sur la semaine, durant toute la période du contrat à durée déterminée.
Et Mme [P], qui affirme que ces horaires étaient sans rapport avec les horaires réellement pratiqués, produit pour en justifier :
- un récapitulatif de ses trajets réalisés pour les mois de juin à septembre 2017 qui ne mentionne aucun horaire
- les copies de son agenda qui comportent de multiples mentions, avec des horaires, pour partie illisibles, et sans qu'il soit possible de déterminer s'il s'agit de rendez-vous personnels ou professionnels.
Dès lors, il ne résulte pas de ces éléments que Mme [P], qui était informée de ses horaires de travail depuis le 09 mai 2017, se trouvait effectivement à la disposition permanente de son employeur.
D'une deuxième part, Mme [P] affirme que l'association Pluriels ne l'a pas rémunérée pour les heures réellement effectuées sur la période de mai 2017 à septembre 2017, dès lors qu'en dehors des accueils d'enfant pendant ces heures de travail, elle accueillait, à la demande de son employeur, des enfants à son domicile par le biais de « convention dite de parrainage » pour lesquelles elle recevait une indemnité d'entretien, sans aucune autre rémunération.
Elle produit, pour justifier des heures complémentaires réalisées :
- une convention de parrainage établissant qu'elle a accueilli un enfant à son domicile le 26 septembre 2017,
- ses bulletins de salaire, desquels il ressort qu'elle n'a été rémunérée pour aucune heure complémentaire,
- un tableau des heures de travail réalisées chaque jour entre les mois de juin et de septembre 2017, duquel il ressort :
57 heures complémentaires au mois de juin 2017
240, 16 heures complémentaires au mois de juillet 2017
37,16 heures complémentaires au mois d'août 2017
62,41 heures complémentaires au mois de septembre 2017
Ainsi, Mme [P] présente des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre.
Or, l'association Pluriels ne produit aucune pièce, ni aucun élément concret et précis, sur le contrôle du temps de travail de la salariée.
En revanche, elle rappelle que selon l'arrêté du 11 août 2005 relatif à la Charte du parrainage d'enfant et selon le Guide du parrainage d'enfants :
« Le parrainage se présente comme une aide à la parentalité (').
Le parrainage est la construction d'une relation affective privilégiée instituée entre un enfant et un adulte ou une famille.
Le parrainage s'effectue de la part du parrain sous forme de bénévolat.
Il s'agit en effet d'un réel engagement personnel.
En fonction des besoins de l'enfant, l'association ou service peut apporter au parrain une aide matérielle, financière, pour le bon déroulement du parrainage, mais il ne peut être question de rémunération ».
Ainsi, il résulte de ces éléments que Mme [P], qui ne conteste pas avoir accueilli des enfants dans le cadre de ces conventions de parrainage, était libre de refuser ces accueils et ne pouvait prétendre à aucune rémunération à ce titre.
La cour constate en outre, comme le relève l'employeur, que :
- le décompte produit par la salariée distingue « temps de travail », « temps d'accueil », et « temps autre», sans qu'il soit possible de déterminer à quelle prestation la salariée fait référence, outre qu'aucun horaire n'est précisé,
- Mme [P] mentionne « ménage ou courses », comme étant du temps de travail effectif.
Dès lors, si l'association Pluriels n'a opéré aucun suivi régulier de l'organisation du travail de la salariée, en ne vérifiant pas l'amplitude de ses journées de travail, elle justifie cependant que les temps d'accueil allégués par Mme [P], par le biais de convention de parrainage, ne correspondent pas à du temps de travail effectif, et donc à des heures complémentaires.
En conséquence la cour retient qu'il n'est pas établi que Mme [P] a effectué les heures complémentaires revendiquées, de sorte que l'élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d'heures effectivement réalisées n'est pas établi.
Par suite, il ne saurait être reproché à l'association Pluriels d'avoir omis de mentionner la totalité de ses heures sur les bulletins de salaire de Mme [P], se soustrayant ainsi intentionnellement aux formalités découlant de la réalisation d'heures supplémentaires vis-à-vis des organismes de recouvrement des cotisations sociales.
Dès lors, la demande de Mme [P] au titre du travail dissimulé sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.
Sur les demandes afférentes au contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 01 octobre 2017
2-1 Sur les accueils supplémentaires
Moyens de parties
L'association Pluriels affirme que :
- la demande de Mme [P] portant sur les accueils supplémentaires effectués en février 2018 est irrecevable car prescrite,
- pour les autres accueils, Mme [P] a été remplie de ses droits, l'Association lui ayant fait bénéficier, comme à l'ensemble des autres assistants familiaux, de conditions de rémunération plus favorables que les règles légales et conventionnelles applicables,
- Mme [P] disposait d'un agrément pour deux places, de sorte que constituent des accueils supplémentaires les accueils effectués au-delà de l'agrément,
- le chiffrage par la salariée de sa demande de rappel de salaire n'est pas fiable et est erroné.
Mme [P] soutient en réponse que :
- la rémunération des assistants familiaux varie selon que l'accueil est continu ou intermittent au sens de l'article L. 421-16 du code de l'action sociale et des familles et en fonction du nombre d'enfants accueillis,
- en cas d'accueil d'un ou plusieurs enfants supplémentaires, son contrat de travail ne prévoit aucune modalité spécifique d'indemnisation,
- l'association Pluriels ne respecte pas les dispositions légales et conventionnelles applicables et rémunère les accueils supplémentaires en fonction du temps réel de présence des enfants et non par enfant et par jour comme elle devrait le faire,
- l'Association Pluriels fait état d'un comparatif de la rémunération au titre des accueils effectués dans le cadre de l'agrément et non des accueils supplémentaires effectués au-delà de l'agrément qui ne font pas l'objet de la rémunération dite permanente intermittente, de sorte que ce comparatif est hors de propos.
Sur ce,
Sur la prescription
L'article L 3245-1 du Code du travail prévoit un délai de prescription de trois ans pour les actions en paiement ou en répétition du salaire à compter de chaque échéance de paie, pour le montant dû à cette date ou, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat.
Ce texte issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 comporte deux mentions relatives au temps :
- la première mention fixe un délai de trois pour la prescription de l'action
- la seconde mention temporelle impose une limite relativement à la période sur laquelle peut porter la demande des arriérés de salaires.
Autrement dit, l'article L. 3245-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 14 juin 2013, instaure, dans le cas d'une rupture du contrat de travail, une déconnexion entre le délai pour agir en paiement du salaire (trois ans) et la période sur laquelle la demande au titre des créances salariales peut porter, soit, au choix du demandeur, sur les trois années précédant la saisine de la juridiction prud'homale ou sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail.
Enfin, en application de ces dispositions, dès lors que la créance objet de la demande a une nature salariale, il convient de retenir la prescription triennale de l'article L 3245-1 du Code du travail.
En l'espèce, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes le 09 mars 2021.
Son contrat de travail à durée indéterminée ayant pris fin le 10 mars 2020, son action est recevable au titre des salaires qu'elle aurait dû percevoir durant les 3 années précédant la rupture.
Dès lors, sa demande en paiement au titre d'accueils supplémentaires effectués en février 2018 n'est pas prescrite.
Sur le bien-fondé de la demande
Selon l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.
Il incombe à l'employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé.
En outre, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail, ce qui implique que l'employeur est tenu de lui communiquer l'ensemble des bases de calcul nécessaires à la vérification.
Il ressort des conclusions et des moyens échangés que les parties s'opposent uniquement sur la rémunération de l'accueil des mineurs dits « supplémentaires », la salariée soutenant que l'accueil de ceux-ci n'a pas été rémunéré conformément aux dispositions de l'article D. 423-24 du code de l'action sociale et des familles, et l'employeur soutenant de son côté qu'il a appliqué un régime de rémunération global plus favorable à la salariée, que celui prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, en lui versant un salaire forfaitaire quel que soit le nombre d'enfants accueillis dans le mois, et qu'ainsi la salariée ne peut exiger l'application du régime de rémunération légal et conventionnel pour les seuls mineurs dits « supplémentaires » et non pour l'ensemble des enfants accueillis.
Selon l'article L. 421-2 du code de l'action publique et des familles, l'assistant familial est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon permanente des mineurs et des jeunes majeurs de moins de vingt et un ans à son domicile. Son activité s'insère dans un dispositif de protection de l'enfance, un dispositif médico-social ou un service d'accueil familial thérapeutique. Il exerce sa profession comme salarié de personnes morales de droit public ou de personnes morales de droit privé dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre ainsi que par celles du chapitre III du présent livre, après avoir été agréé à cet effet.
L'assistant familial constitue, avec l'ensemble des personnes résidant à son domicile, une famille d'accueil.
Selon l'article L. 421-16 du code de l'action sociale et des familles, il est conclu entre l'assistant familial et son employeur, pour chaque mineur accueilli, un contrat d'accueil annexé au contrat de travail.
Ce contrat précise notamment le rôle de la famille d'accueil et celui du service ou organisme employeur à l'égard du mineur et de sa famille. Il fixe les conditions de l'arrivée du mineur dans la famille d'accueil et de son départ, ainsi que du soutien éducatif dont il bénéficiera. Il précise les modalités d'information de l'assistant familial sur la situation de l'enfant, notamment sur le plan de sa santé et de son état psychologique et sur les conséquences de sa situation sur la prise en charge au quotidien ; il indique les modalités selon lesquelles l'assistant familial participe à la mise en 'uvre et au suivi du projet individualisé pour l'enfant. Il reproduit les dispositions du projet pour l'enfant mentionnées à l'article L. 223-1-2 relatives à l'exercice des actes usuels de l'autorité parentale et à l'information des titulaires de l'autorité parentale sur cet exercice. Il fixe en outre les modalités de remplacement temporaire à domicile de l'assistant familial, le cas échéant par un membre de la famille d'accueil.
Le contrat précise également si l'accueil permanent du mineur est continu ou intermittent. L'accueil est continu s'il est prévu pour une durée supérieure à quinze jours consécutifs, y compris les jours d'accueil en internat scolaire ou dans un établissement ou service mentionné au 2 du I de l'article L. 312-1 ou à caractère médical, psychologique et social ou de formation professionnelle (1), ou s'il est prévu pour une durée supérieure à un mois lorsque l'enfant n'est pas confié les samedis et dimanches ; l'accueil qui n'est pas continu ou à la charge principale de l'assistant familial est intermittent.
Le contrat d'accueil est porté à la connaissance des autres membres de la famille d'accueil.
Sauf situation d'urgence mettant en cause la sécurité de l'enfant, l'assistant familial est consulté préalablement sur toute décision prise par la personne morale qui l'emploie concernant le mineur qu'elle accueille à titre permanent ; il participe à l'évaluation de la situation de ce mineur.
Il doit être relevé que la salariée soutient que l'employeur n'a jamais établi de contrat d'accueil, conformément aux dispositions susvisées de l'article L. 421-16, et que l'employeur, qui ne conteste pas cette allégation, ne verse pas de contrats d'accueil aux débats.
Il en résulte que dans le cadre de la rémunération du salarié, l'association Pluriels ne déterminait pas si l'accueil d'un enfant était continu ou intermittent.
Les modalités de rémunération des assistants familiaux sont fixées par les dispositions des articles D. 423-23 du code de l'action sociale et des familles.
Selon l'article D. 423-23 de ce code, dans sa version applicable au litige, la rémunération d'un assistant familial accueillant un enfant de façon continue est constituée de deux parts :
1° Une part correspondant à la fonction globale d'accueil qui ne peut être inférieure à 50 fois le salaire minimum de croissance par mois ;
2° Une part correspondant à l'accueil de chaque enfant qui ne peut être inférieure à 70 fois le salaire minimum de croissance par mois et par enfant.
Il découle de cette disposition que lorsqu'un ou plusieurs enfants sont accueillis de manière continue, le salarié doit percevoir une rémunération fixe par mois, qui n'est pas fonction du nombre de jours d'accueil.
Selon l'article D. 423-24 du même code, dans sa version applicable au litige, lorsque l'enfant est accueilli de façon intermittente, la rémunération de l'assistant familial ne peut être inférieure, par enfant et par jour, à quatre fois le salaire minimum de croissance.
Il résulte de cette disposition que lorsqu'un ou plusieurs enfants sont accueillis de manière intermittente, le salarié doit percevoir une rémunération qui est fonction du nombre de jour durant lequel le ou les enfants ont été accueillis.
Aux termes de l'article 3 du contrat de travail à durée indéterminée de Mme [P], en date du 01 octobre 2017, le contrat est soumis aux dispositions de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, et notamment à celles de l'avenant n° 305 concernant les assistants familiaux sociaux, des établissements sociaux et médico-sociaux.
Selon l'article 8 de l'avenant n° 305 du 20 mars 2008 relatif aux assistants familiaux, travaillant dans les centres ou services d'accueil familial ou de placement familial spécialisé de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, il est prévu :
« Accueil permanent continu
La rémunération de l'assistant(e) familial(e) est établie différemment selon la nature de l'accueil permanent, continu ou intermittent, que mentionne le contrat d'accueil.
Accueil permanent continu
L'assistant(e) familial(e), titulaire de la qualification de niveau V certifiée par la branche professionnelle conformément à l'article 18 du présent avenant ou de qualification dispensant de la formation d'assistant(e) familial(e) telle que prévue à l'article D. 421-27-6 du code de l'action sociale et des familles, perçoit une rémunération composée des éléments suivants :
- un salaire de base rétribuant une fonction globale d'accueil fixée à 35 % de la grille 396 ;
- une majoration de 35 % du salaire de base pour l'accueil d'un enfant, de 70 % pour l'accueil de deux enfants et de 105 % pour l'accueil de trois enfants. (')
Déroulement de carrière
L'assistant(e) familial(e), titulaire de la qualification requise conformément aux dispositions ci-dessus, bénéficie du déroulement de carrière suivant :
RÉMUNÉRATION DE BASE 35 %
un enfant : (35 %) + 35 % (70 %)
2 ENFANTS : (35 %) + 70 % (105 %)
3 ENFANTS : (35 %) + 105 % (140 %)
Début.............................. Coefficient 396 138,60 277,20 415,80 554,40
Après 1 an........................ Coefficient 405 141,75 283,50 425,25 567,00
Après 3 ans...................... Coefficient 418 146,30 292,60 438,80 585,20
Après 5 ans...................... Coefficient 432 151,20 302,40 453,60 604,80
Après 7 ans...................... Coefficient 448 156,80 313,60 470,40 627,20
Après 10 ans ................... Coefficient 461 161,35 322,70 484,05 645,40
Après 13 ans ................... Coefficient 474 165,90 331,80 497,70 663,60
Après 16 ans ................... Coefficient 486 170,10 340,20 510,30 680,40
Après 20 ans ................... Coefficient 498 174,30 348,60 522,90 697,20
Après 24 ans ................... Coefficient 516 180,60 361,20 541,80 722,40
Après 28 ans ................... Coefficient 530 185,50 371,00 556,50 742,00
Les dispositions ci-dessus relatives à la rémunération de l'assistant(e) familial(e) constituent un minimum. En tout état de cause, dans l'hypothèse où cette rémunération serait inférieure au niveau de rémunération dont bénéficie déjà l'assistant(e) familial(e), la rémunération sera majorée d'une indemnité différentielle égale à l'écart constaté. (')
Accueil permanent intermittent
La rémunération est fixée, par jour d'accueil, à 1/26 de la rémunération prévue pour l'accueil permanent continu ».
En outre, selon l'article 4 de ce même avenant, il est prévu que l'assistant(e) familial(e) bénéficie des dispositions conventionnelles ci-après :
Titre II
- article 7 : liberté d'opinion ;
- article 8 : droit syndical ;
- article 9 : infraction à la liberté d'opinion et à la liberté syndicale ;
- article 10 : délégués du personnel ;
- article 10 bis : comité d'entreprise ;
- article 10 ter : conseil d'établissement ;
- article 10 quater : comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
- article 38.
Titre IV
- article 25 : congés exceptionnels non rémunérés ;
- article 25 bis : congés « Formation économique, sociale et syndicale » ;
- article 33 : conditions générales de discipline.
Titre VII
- article 49 : Commission nationale paritaire de conciliation.
Annexe I
- article 1er : salaires (valeur du point) ;
- article 1er bis : indemnité de sujétion spéciale (8,21 %).
Les autres dispositions sont régies par la loi et les dispositions du présent avenant ».
Et selon l'article 1er de l'annexe 1 relative aux salaires, aux indemnités et avantages en nature que « les salaires minima hiérarchiques au sens de l'article L. 2253-1 du code du travail sont constitués des éléments ci-après :
' le salaire indiciaire : coefficient conventionnel multiplié par la valeur du point ;
' l'indemnité de sujétion spéciale de 9,21 % (à l'exclusion des salariés cadres dont les rémunérations révisées au titre de l'avenant n° 265 ont intégré cette indemnité) ;
' les primes ' métiers ' exclusivement visées à l'article 1.3 du présent avenant.
1.1. Salaire indiciaire
Au sens du présent article, le coefficient conventionnel s'entend comme le coefficient de l'emploi du salarié, y compris la majoration d'ancienneté et la sujétion d'internat lorsqu'il en bénéficie.
La valeur du point, servant de base à la détermination des salaires par application de coefficients prévus à la classification des emplois figurant aux annexes 2 à 11 de la présente convention, est fixée comme suit :
au 1er février 2017 : 3,77 € (avenant n° 340) ».
Enfin, il ressort du contrat de travail à durée indéterminée du 01 octobre 2017 que la salariée n'était pas rémunérée selon les modalités prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles susvisées, le contrat opérant manifestement une confusion entre les modalités de rémunération des accueils continus et celles des accueils intermittents, afin de faire bénéficier la salariée d'un salaire forfaitaire mensuel.
En effet, selon l'article 2 du contrat de travail, il est prévu que la rémunération de Mme [P] sera fixée au minimum pour deux places en totalité durant l'année, et que la salariée peut réserver une troisième place à l'association, soit dans le cadre de son agrément, soit dans le cadre d'une autorisation de dépassement ponctuel sollicitée auprès des services d'agrément du conseil général.
L'article 13 du contrat de travail, intitulé « salaire de base », dispose que la rémunération est considérée de façon « permanente intermittente » durant le mois complet, ce même article précisant :
« Le montant du salaire et des indemnités sont indexés conformément à la convention collective du 15 mars 1966, soit au coefficient 479,77 selon le calcul suivant : 415,80/ 26 x 30, correspondant à l'accueil de deux enfants sans ancienneté. (') »
Il résulte de ces dispositions contractuelles que la salariée devait percevoir un salaire de base mensuel en fonction du nombre d'enfants accueillis prévus par le contrat, soit deux, calculé selon les modalités de l'accueil intermittent, à savoir en divisant par 26 le montant prévu par les dispositions conventionnelles pour l'accueil continu de deux enfants, et en le multipliant par 30, puis par le salaire indiciaire, ce mécanisme revenant à faire bénéficier la salariée d'un salaire forfaitaire, peu important le nombre réel de jours d'accueil d'enfants réalisés par mois.
Et l'association Pluriels justifie que si le contrat de travail n'a pas prévu les modalités de rémunération de la salariée, lorsqu'elle accueillait plus d'enfants que ceux prévus par son agrément, elle était rémunérée sur la base d'un coefficient contractuel calculé selon la même méthode, opérant une confusion entre la rémunération pour l'accueil continu et la rémunération pour l'accueil intermittent.
La cour relève que les bulletins de paie de la salariée versés aux débats font ainsi apparaître une seconde ligne intitulée « salaire assist. Fam. 3 enfants », pour les mois de février, juin et juillet 2018, soit les trois mois durant lesquels elle fait valoir des accueils supplémentaires.
Il résulte de ces constatations que la salariée ne percevait un salaire fixe que les mois où elle accueillait le nombre d'enfants prévu par son agrément, peu important le nombre de jours de garde réel de ces enfants, mais que pour les périodes où elle accueillait un nombre d'enfants supérieur à son agrément, le salaire versé était fonction de la durée de cette période et était calculé selon un autre indice (639,79 et non plus 479,77).
Il n'est pas contestable que ce mécanisme ne correspond pas au mécanisme de rémunération prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles susvisées, dès lors qu'il amalgame la rémunération prévue pour l'accueil dit continu, définie par les dispositions susvisées de l'article L. 421-16 du code de l'action sociale et des familles, avec le mécanisme de rémunération prévu pour l'accueil intermittent, un salarié ne pouvant percevoir 30 fois la rémunération prévue pour une journée d'accueil intermittent, dès lors que l'accueil d'un même enfant durant trente jours dans le mois implique que l'accueil n'est pas intermittent, mais continu.
Toutefois, l'employeur ayant entendu mettre en place contractuellement un mécanisme global de rémunération forfaitaire de l'ensemble des enfants accueillis dérogeant à celui prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, la salariée ne peut valablement soutenir qu'elle a droit à un rappel de salaire au titre de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir pour les seuls enfants accueillis à titre supplémentaire, en demandant que le salaire dû non pas pour tous les enfants accueillis, mais seulement pour les enfants accueillis à titre supplémentaire, soit calculé selon les modalités de rémunération prévues pour l'accueil intermittent par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
En effet, le mécanisme mis en place par l'employeur étant global, un rappel de salaire ne peut être dû par l'employeur que dans l'hypothèse où la rémunération prévue par le contrat de travail serait moins avantageuse que celle prévue par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, pour l'ensemble des accueils réalisés dans le mois par la salariée, et non pour les seuls accueils dits supplémentaires.
Or, Mme [P] ne soutient pas qu'elle aurait perçu une rémunération supérieure si l'employeur avait appliqué le mécanisme de rémunération prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles à l'ensemble des enfants accueillis, et non aux seuls accueils supplémentaires.
En outre, elle ne produit aucun calcul visant à démontrer le caractère désavantageux du mécanisme de rémunération prévu par le contrat de travail.
Et la salariée ne démontre pas non plus que l'employeur ne l'aurait pas rémunérée par jour d'accueil d'enfants durant les périodes où elle a accueilli un nombre d'enfants supérieur à son agrément.
Enfin, eu égard à l'interdépendance entre la rémunération des accueils réalisés dans la limite de l'agrément et celle des accueils réalisés au-delà de l'agrément, et faute pour la salariée de demander la remise en cause de l'ensemble du mécanisme de rémunération prévu par le contrat, la cour n'est pas placée dans la situation de pouvoir statuer sur la seule prétention portant sur les accueils dits supplémentaires.
En effet, l'employeur ne distinguant pas précisément les accueils réalisés dans le cadre de l'agrément des accueils dits supplémentaires durant les périodes où la salariée a accueilli plus d'enfants que le nombre prévu par son agrément, la cour ne peut calculer précisément le rappel de salaire dû compte tenu des sommes déjà versées par l'employeur durant ces périodes.
En conséquence, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire au titre des accueils dits supplémentaires, par infirmation du jugement déféré de ce chef.
2-2 Sur l'absence de contrat d'accueil
Selon l'article L. 421-16 du code de l'action sociale et des familles, il est conclu entre l'assistant familial et son employeur, pour chaque mineur accueilli, un contrat d'accueil annexé au contrat de travail.
Ce contrat précise notamment le rôle de la famille d'accueil et celui du service ou organisme employeur à l'égard du mineur et de sa famille. Il fixe les conditions de l'arrivée de l'enfant dans la famille d'accueil et de son départ, ainsi que du soutien éducatif dont il bénéficiera. Il précise les modalités d'information de l'assistant familial sur la situation de l'enfant, notamment sur le plan de sa santé et de son état psychologique et sur les conséquences de sa situation sur la prise en charge au quotidien ; il indique les modalités selon lesquelles l'assistant familial participe à la mise en 'uvre et au suivi du projet individualisé pour l'enfant. Il reproduit les dispositions du projet pour l'enfant mentionnées à l'article L. 223-1-2 relatives à l'exercice des actes usuels de l'autorité parentale et à l'information des titulaires de l'autorité parentale sur cet exercice. Il fixe en outre les modalités de remplacement temporaire à domicile de l'assistant familial, le cas échéant par un membre de la famille d'accueil.
Le contrat précise également si l'accueil permanent du mineur est continu ou intermittent.
L'accueil est continu s'il est prévu pour une durée supérieure à quinze jours consécutifs, y compris les jours d'accueil en internat scolaire ou dans un établissement ou service mentionné au 2 du I de l'article L. 312-1 ou à caractère médical, psychologique et social ou de formation professionnelle (1), ou s'il est prévu pour une durée supérieure à un mois lorsque l'enfant n'est pas confié les samedis et dimanches ; l'accueil qui n'est pas continu ou à la charge principale de l'assistant familial est intermittent.
Le contrat d'accueil est porté à la connaissance des autres membres de la famille d'accueil.
Sauf situation d'urgence mettant en cause la sécurité de l'enfant, l'assistant familial est consulté préalablement sur toute décision prise par la personne morale qui l'emploie concernant le mineur qu'elle accueille à titre permanent ; elle participe à l'évaluation de la situation de ce mineur.
En outre, selon l'article 16 de l'avenant n° 305 du 20 mars 2008 relatif aux assistants familiaux, travaillant dans les centres ou services d'accueil familial ou de placement familial spécialisé de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, un contrat d'accueil distinct du contrat de travail, doit être obligatoirement établi entre l'assistant(e) familial(e) employé(e) et l'employeur ou son représentant, pour chaque personne accueillie à titre permanent et annexé au contrat de travail. Ce contrat d'accueil doit être porté à la connaissance des autres membres de la famille d'accueil.
Il précise les modalités d'information de l'assistant familial sur la situation de l'enfant, notamment sur le plan de sa santé et de son état psychologique et sur les conséquences de sa situation sur la prise en charge au quotidien ; il indique les modalités selon lesquelles l'assistant familial participe à la mise en 'uvre et au suivi du projet individualisé pour l'enfant.
Il résulte de ces dispositions que la conclusion d'un contrat d'accueil pour chaque mineur accueilli constitue une formalité obligatoire pour l'employeur, dont l'importance est telle, compte tenu notamment des éléments qu'il doit contenir, parmi lesquels les modalités d'information de l'assistant familial sur la situation de l'enfant, notamment sur le plan de sa santé et de son état psychologique et sur les conséquences de sa situation sur la prise en charge au quotidien, ainsi que les modalités selon lesquelles l'assistant familial participe à la mise en 'uvre et au suivi du projet individualisé pour l'enfant, que l'employeur ne peut s'en exonérer pour quelque motif que ce soit.
Il n'est pas contesté par l'employeur que la salariée ne s'est vu remettre aucun contrat d'accueil pour les mineurs qu'elle a accueilli depuis le début de son contrat.
Il est sans incidence, comme le soutient l'employeur, que la salariée pouvait avoir connaissance des éléments devant figurer dans le contrat d'accueil lors des réunions éducatives, ou sur le serveur de l'association en consultant les dossiers des enfants qu'il accueillait, le contrat d'accueil ayant pour objet de déterminer contractuellement le rôle et les limites de l'intervention d'un assistant familial à l'égard d'un enfant accueilli, ce qui résulte notamment du fait que le contrat d'accueil devait entre autres déterminer si l'accueil de l'enfant était fait à titre continu ou à titre intermittent.
Il a été relevé précédemment que l'employeur, en mettant en place un mécanisme de rémunération globale ne tenant pas compte de la distinction entre l'accueil continu et l'accueil intermittent prévu aussi bien par la loi que par les dispositions réglementaires, s'était affranchi, en ne concluant pas de contrat d'accueil, de son obligation de déterminer, avant tout accueil d'un enfant, si celui-ci serait intermittent ou continu.
Il résulte nécessairement de ces constatations que la salariée ne pouvait savoir à l'avance de quelle manière un enfant serait accueilli, ou bien de manière intermittente, ou bien de manière continue, ce qui l'empêchait ainsi d'anticiper son rôle dans le cadre de l'accueil de l'enfant.
Ces divers éléments sont suffisants pour retenir que Mme [P] a subi un préjudice résultant de l'omission répétée et durable de l'employeur de conclure un contrat d'accueil, en violation des dispositions légales et conventionnelles, qu'il convient d'évaluer, compte tenu des conséquences qu'elle a subies pour chacun des mineurs qu'elle a accueillis, et de son ancienneté, à la somme de 2 500 euros.
Le jugement déféré est donc réformé sur le quantum de la condamnation de ce chef.
2-3 Sur l'absence de paiement des astreintes
Moyens des parties
L'Association Pluriels affirme que :
- s'agissant d'une demande à caractère indemnitaire, le délai de prescription est biennal,
- le régime des astreintes est inapplicable aux assistants familiaux,
- l'Association Pluriels n'a pas mis en place un système d'astreinte, mais un système de roulement entre les assistants familiaux pour assurer une prise en charge sous court délais (1 h) des enfants confiés à l'Association,
- la demande formulée est disproportionnée et contraire à la prescription applicable.
- les éléments justificatifs transmis par Mme [P] manquent d'authenticité et de fiabilité.
Mme [P] soutient, en réponse, que :
- le contrat de travail prévoit en son article 13 une rémunération dite « permanente ' intermittente » durant le mois complet correspondant à l'accueil de 2 enfants,
- parallèlement à ces accueils, Mme [P] devait être d'astreinte une semaine par mois,
- l'Association Pluriels a reconnu à plusieurs reprises qu'il s'agissait d'astreinte,
- le contrat de travail ne prévoit pas la mise en place d'astreinte, pas plus qu'il ne prévoit de rémunération à ce titre,
- l'Association Pluriels a préféré mettre en place ces astreintes par le biais des assistants familiaux en espérant ainsi s'exonérer du règlement des salaires afférents aux astreintes des éducateurs spécialisés.
Sur ce,
Sur la prescription
Il ressort des moyens échangés que les parties sont d'accord pour considérer que les assistants familiaux n'ont pas la possibilité d'effectuer légalement des astreintes.
Toutefois, la salariée allègue que malgré cette impossibilité, l'association Pluriels a exigé qu'elle effectue des astreintes, et qu'elle n'a reçu, en compensation, aucune contrepartie financière.
La cour est ainsi saisie d'une demande en paiement de dommages et intérêts, en réparation du temps passé, qualifié d'astreintes par Mme [P].
Dès lors, cette demande en paiement de dommages et intérêts ne peut être soumise à la prescription triennale prévue à l'article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 se rapportant à l'action en paiement ou en répétition du salaire, mais à la prescription biennale prévue l'article L. 1471-1 du code du travail, selon lequel toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.
Il est constant que Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Montélimar le 09 mars 2021. En conséquence, la salariée ne peut solliciter l'indemnisation de son préjudice, sur la période antérieure au 09 mars 2019, laquelle est prescrite.
Sur le bien-fondé de la demande
Il résulte des dispositions de l'article L. 432-2 du code de l'action sociale et des familles, que les assistants familiaux ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail, lesquelles incluent les dispositions du code du travail relatives aux astreintes.
En outre, il est constant que le contrat de travail de la salariée ne prévoit pas la possibilité pour l'employeur de lui demander d'effectuer des astreintes, que les dispositions conventionnelles applicables ne prévoient pas non plus cette possibilité, et que l'employeur n'a pas prévu de mode d'organisation des astreintes, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-12 du code du travail.
Il en découle que l'association Pluriels ne pouvait exiger de Mme [P] qu'elle réalise des astreintes.
Pour démontrer qu'elle a, malgré cette impossibilité légale, réalisé des astreintes, en ce qu'elle devait, durant certaines périodes décidées par l'employeur, se rendre disponible pour pouvoir accueillir un enfant, de jour comme de nuit, sous une heure, et non, sous 4 heures en journée comme dans les situations normales, la salariée verse aux débats :
- des emplois du temps faisant apparaître pour les assistants familiaux des périodes dites de « disponibilité immédiate »,
- plusieurs tableaux réalisés par ses soins mentionnant, pour les années 2017 à 2019, les différentes périodes d'astreinte réalisées durant ces années, en distinguant les astreintes de nuit et les astreintes de week-end,
- un courrier adressé à l'employeur le 15 février 2018 par l'inspection du travail, indiquant «Concernant l'astreinte ['] des assistants familiaux aucune disposition légale ou conventionnelle ne vous autorise à mettre en place ce système de disponibilité immédiate ».
Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.
L'association Pluriels ne conteste pas avoir mis en place un système de roulement entre les assistants familiaux pour assurer une prise en charge sous court délais, soit une heure, des enfants confiés à l'association.
L'employeur, qui allègue que ce système de roulement n'est pas illégal, ne fournit aucune explication permettant à la cour de constater la légalité du mécanisme de roulement et d'accueil ainsi mis en place.
Il est sans incidence que la salariée ait pu, durant les périodes de disponibilité immédiate, être également en charge de l'accueil d'un ou de plusieurs enfants, au titre du contrat de travail, dès lors qu'elle avait par ailleurs l'obligation de se rendre disponible dans un délai bref, durant une certaine période, pour l'accueil d'un autre enfant, impliquant qu'elle ne pouvait organiser sa vie et l'accueil des enfants dont elle était régulièrement en charge comme elle l'entendait. Il en résulte que ces périodes, précisément circonscrites dans le temps, sont bien assimilables à des périodes d'astreinte.
Il est constant que les bulletins de paie versés aux débats par les parties ne font pas mention de ces périodes de « disponibilité immédiate » et que la salariée n'a perçu aucune indemnité au titre de ces périodes.
Enfin, l'employeur, qui ne conteste pas l'existence de ce mécanisme de roulement en vue de l'accueil immédiat d'enfants, et reconnaît que la salariée a été assujettie à ce mécanisme, était tenu de décompter les périodes durant lesquelles la salariée a effectué des astreintes.
L'association Pluriels, qui conteste la cohérence entre les pièces produites par Mme [P] pour établir la matérialité des astreintes qu'elle allègue avoir effectuées et calculer les sommes qui lui sont dues à ce titre, ne produit aucun élément établissant les périodes d'astreinte réalisées par la salariée, permettant de contredire les calculs produits par cette dernière, et ne produit elle-même aucun calcul qui serait fonction des périodes d'astreinte que la salariée aurait, d'après elle, effectuées.
Pour justifier de son calcul, Mme [P] produit le compte rendu de la réunion des délégués du personnel en date du 24 octobre 2012, indiquant que les éducateurs perçoivent, au titre des astreintes, une indemnité correspondant à une heure de travail pour quatre heures d'astreinte, soit trois heures de travail pour douze heures d'astreinte.
Ces éléments, non contredits par l'employeur, sont suffisants pour apprécier le préjudice subi par la salariée pour avoir effectué des astreintes illégalement, sauf à préciser que l'indemnisation de la salariée ne peut porter que sur la période postérieure au 09 mars 2019.
En conséquence, il y a lieu de faire droit à la demande de Mme [P] en condamnant l'association Pluriels à lui payer la somme totale de 3384,52 euros (calculée par la salariée pour l'année 2019) - 1799 euros (pour la période du 01 au 09 mars 2020) = 1585,52 euros à titre de dommages et intérêts, laquelle correspond à la somme qu'elle aurait perçue si elle avait légalement pu effectuer des astreintes.
Le jugement déféré est donc infirmé sur le quantum, en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à Mme [P] une somme à titre de rappel de salaire, outre une indemnité compensatrice de congés payés.
2-4 Sur les frais de déplacement
Moyens des parties
L'Association Pluriels affirme que :
- la prescription applicable aux frais professionnels est une prescription biennale,
- la demande portant sur la période antérieure au 09 mars 2019 est donc prescrite,
- Mme [P] ne produit aucun justificatif de sa participation aux réunions pour lesquelles elle sollicite la prise en charge de ses frais de déplacement.
Mme [P] soutient, en réponse, que :
- elle était contrainte d'effectuer jusqu'à 40 kilomètres à ses frais pour se rendre à chaque réunion sans percevoir aucun remboursement de ses frais professionnels,
- le manuel de procédure destiné aux salariés impose la présence des assistants familiaux à chacune des réunions,
- elle justifie sa présence aux réunions.
Sur ce,
Il est de principe que les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l'employeur, et qu'ainsi, les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle, dans l'intérêt de l'employeur, doivent lui être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire.
Une clause du contrat qui met à la charge du salarié les frais professionnels doit être réputée non écrite.
En outre, l'action en paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels n'est pas soumise à la prescription triennale prévue à l'article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 se rapportant à l'action en paiement ou en répétition du salaire, mais à la prescription biennale prévue l'article L. 1471-1 du code du travail, selon lequel toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.
Il est constant que Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Montélimar le 09 mars 2021. En conséquence, la salariée ne peut demander le remboursement des frais professionnels portant sur la période antérieure au 09 mars 2019, sa demande portant sur cette période étant prescrite.
Selon l'article L. 421-2 du code de l'action publique et des familles, l'assistant familial est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon permanente des mineurs et des jeunes majeurs de moins de vingt et un ans à son domicile. Son activité s'insère dans un dispositif de protection de l'enfance, un dispositif médico-social ou un service d'accueil familial thérapeutique. Il exerce sa profession comme salarié de personnes morales de droit public ou de personnes morales de droit privé dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre ainsi que par celles du chapitre III du présent livre, après avoir été agréé à cet effet.
L'assistant familial constitue, avec l'ensemble des personnes résidant à son domicile, une famille d'accueil.
Il résulte de cette disposition que le lieu de travail de l'assistant familial est son domicile, et qu'ainsi, les frais engagés dans le cadre de déplacements effectués pour les besoins de son activité professionnelle, dans l'intérêt de son employeur, en dehors de son domicile, constituent des frais professionnels devant être pris en charge par l'employeur.
Aux termes de l'article 14 du contrat de travail, il est prévu que le salarié percevra une indemnité journalière d'entretien dont le montant est fixé à 3,5 fois le minimum garanti pour chaque jour de présence d'un enfant. Est considéré jour de présence, toute journée entamée.
Cette indemnité, est destinée à couvrir les frais engagés pour l'enfant : nourriture, hébergement, hygiène corporelle, loisirs familiaux et déplacements de proximité liés à la vie quotidienne de l'enfant. Sont considérés comme déplacement de proximité tout déplacement en deçà de 8 km.
Aux termes de l'article 15 du même contrat, pour tous les déplacements, de plus de 8 km, soit à la demande de Mme [P], soit à la demande du directeur, une indemnité kilométrique conventionnelle sera attribuée dès le premier kilomètre.
Il résulte de ces dispositions que le contrat de travail a prévu, conformément aux articles 20 et 21 de l'avenant n° 305 concernant les assistants familiaux sociaux, des établissements sociaux et médico-sociaux, le remboursement des frais professionnels sur la base d'un forfait, et, pour les déplacements supérieurs à 8 km, sur la base des frais réels.
En revanche, il résulte de l'article 7 du contrat de travail du 01 octobre 2017 que la salariée devra assister aux réunions d'équipe, aux réunions de service et est tenue de participer à toutes réunions de type éducative concernant le Pôle dans lequel elle travaille. Elle devra participer à des temps de rencontre, de travail collectif, de formation dans le cadre du projet de service.
Les déplacements à ces temps de réunions, sans enfant confié, restent à la charge du salarié selon le contrat de travail susvisé.
Il résulte de cette dernière disposition, qui ne prévoit le versement d'aucune somme forfaitaire pour ces déplacements, que le salarié conserve entièrement à sa charge les frais de déplacement entre son lieu de travail, à savoir son domicile, et le lieu des réunions auxquelles elle est tenue d'assister dans le cadre de son activité professionnelle.
Or, ces frais constituent des frais professionnels aux termes de la loi, de sorte qu'ils doivent être pris en charge par l'employeur, conformément au principe selon lequel les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l'employeur. Cette disposition contractuelle doit en conséquence être réputée non écrite.
Pour établir l'existence des frais professionnels qu'elle a dû engager dans le cadre de ses déplacements professionnels, la salariée verse aux débats :
- un tableau contenant, pour chaque mois depuis le 09 mai 2017, la date de la réunion, la ville dans laquelle une réunion a eu lieu et le nombre de kilomètres aller et retour effectués pour se rendre à la réunion, ainsi que le coût du déplacement calculé sur la base du forfait kilométrique applicable,
- une attestation de Mme [Y], psychopraticienne, qui confirme que Mme [P] était présente sur les temps de réunion en 2018 et en 2019, sauf en cas d'accueil à son domicile,
- des compte rendus de réunion s'étant déroulées en 2017 et 2018, dont certains mentionnent son nom.
Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.
Il n'est pas contestable que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, disposait du pouvoir de fixer les réunions auxquelles la salariée était tenue d'assister conformément à ses obligations contractuelles.
Il en résulte qu'il doit être en mesure de produire des éléments établissant les réunions auxquelles la salariée a assisté. Or, l'employeur se limite à critiquer la cohérence de certaines des informations présentées par Mme [P], sans verser aux débats aucun élément permettant de contredire le tableau et les comptes rendus des réunions produits.
Il est sans incidence que certaines réunions n'aient pas eu lieu au siège de l'association, mais chez d'autres assistants familiaux, dès lors que des déplacements engageant des frais ont été effectués, et que la salariée en justifie par la production de pièces.
Il est également sans incidence que certains des comptes rendus produits ne mentionnent pas spécifiquement le nom de Mme [P], dès lors que l'employeur ne démontre pas qu'elle n'était pas tenue d'y assister.
Faute pour l'employeur de verser aux débats des éléments permettant d'identifier les réunions auxquelles le salarié a participé, il y a lieu de faire droit à la demande de Mme [P] dans la limite de la période non prescrite, soit au titre de ses frais engagés à compter du 09 mars 2019.
L'association Pluriels est donc condamnée à payer à Mme [P] la somme de 321,49 euros, par réformation du jugement déféré sur le quantum de la condamnation.
2-5 Sur le paiement des jours de grève du 19 janvier au 24 janvier 2018
L'Association Pluriels affirme que :
- cette demande est irrecevable car prescrite,
- aucun manquement grave et délibéré ne peut lui être opposé.
Mme [P] soutient en réponse que cette grève était fondée sur l'exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail, le non-respect des dispositions légales et conventionnelles et la modification du contrat de travail imposée par l'association Pluriels sans l'accord des salariés.
En effet, l'association Pluriels souhaitait :
- contraindre les assistants familiaux à être d'astreinte trois semaines sur quatre sans rémunération,
- supprimer les 12 jours de congés trimestriels,
- contraindre les assistants familiaux à poser leurs jours de congés uniquement durant les périodes de vacances scolaires à compter du mois de janvier 2018, alors que la plupart des assistants ont des enfants scolarisés,
- refuser de remettre un contrat d'accueil aux salariés,
- refuser de payer des accueils supplémentaires conformément aux dispositions légales.
Elle ajoute que par courrier en date du 19 mars 2018, l'inspection du travail a indiqué à l'employeur que dès lors que les salariés se placent en grève afin de faire respecter un droit essentiel, ils sont en droit d'obtenir une indemnité compensant la perte de salaire.
Sur ce,
Sur la prescription
L'article L 3245-1 du Code du travail prévoit un délai de prescription de 3 ans pour les actions en paiement ou en répétition du salaire à compter de chaque échéance de paie, pour le montant dû à cette date ou, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat.
En l'espèce, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes le 09 mars 2021.
Son contrat de travail à durée indéterminée ayant pris fin le 10 mars 2020, son action est recevable au titre des salaires qu'elle aurait dû percevoir durant les 3 années précédant la rupture.
Dès lors, sa demande en paiement au titre des jours de grève en janvier 2018 n'est pas prescrite.
Sur le bien-fondé de la demande
Il est de principe qu'ont droit à une indemnisation de la perte de leurs salaires entraînée par une grève les salariés qui se sont trouvés dans une situation contraignante telle qu'ils ont été obligés de cesser le travail pour faire respecter les droits essentiels directement lésés par suite d'un manquement grave et délibéré de l'employeur à ses obligations.
En l'espèce, il a été jugé que l'association Pluriels ne pouvait s'exonérer de son obligation d'établir un contrat d'accueil pour chacun des enfants faisant l'objet d'une prise en charge par l'association et de son accueil par un assistant familial employé par l'association, compte tenu des dispositions susvisées de l'article L. 421-16 du code de l'action sociale et des familles.
Et l'association Pluriels ne conteste pas que parmi les raisons invoquées par les salariés grévistes pour justifier leur action figurait son refus d'établir un contrat d'accueil conformément aux dispositions de l'article L. 421-116 du code de l'action sociale et des familles.
Ce manquement de l'employeur, compte tenu du rôle central conféré par le législateur au contrat d'accueil dans le dispositif d'accueil des mineurs par les assistants familiaux, est d'une gravité telle qu'il justifiait des salariés qu'ils cessent le travail afin d'obtenir le respect, par l'association Pluriels, de cette obligation essentielle.
En outre, il a été relevé que les assistants familiaux n'étaient pas légalement autorisés à effectuer des astreintes, et que les périodes dites de disponibilité immédiate prévues par l'employeur étaient prévues et assimilables à des astreintes.
Il résulte de cette constatation que la volonté, non contestée par l'employeur, de faire évoluer ce mécanisme en demandant aux assistants familiaux d'augmenter les périodes dites de disponibilité immédiate à trois semaines sur quatre, constitue un manquement qui portait directement atteinte aux droits des assistants familiaux, tels qu'établis par les dispositions législatives et réglementaires déterminant leurs conditions d'emploi et les modalités d'exercice de leur activité. Ce manquement était suffisamment grave pour justifier que les assistants familiaux cessent le travail afin d'obtenir le respect de ce droit.
Enfin, sur les congés trimestriels, selon l'article 6 de l'annexe 3 « Personnel éducatif, pédagogique et social » de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, les personnels visés par la présente annexe, en sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la convention nationale, ont droit au bénéfice de six jours de congé consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, et pris au mieux des intérêts du service. La détermination du droit à ce congé exceptionnel sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au 4e alinéa de l'article 22.
Eu égard aux servitudes particulières du travail dans les clubs et équipes de prévention pendant la période des grandes vacances scolaires d'été, le personnel éducatif bénéficie, en compensation des surcharges de travail inhérentes à cette période, dans la limite maximale de six jours consécutifs, d'un congé payé supplémentaire.
Et selon l'article 1 de cette même annexe, la présente annexe, prévue à la convention nationale, précise les dispositions particulières applicables aux personnels chargés, dans les établissements et services du champ d'application professionnel fixé à l'article 1er de ladite convention, de la mise en 'uvre des techniques éducatives, pédagogiques et sociales.
Les définitions, classifications et salaires de ces personnels sont fixés par la présente annexe.
Selon l'article L. 421-16 du code de l'action sociale et des familles, le contrat d'accueil a notamment pour objet d'indiquer les modalités selon lesquelles l'assistant familial participe à la mise en 'uvre et au suivi du projet individualisé pour l'enfant.
Il résulte de cette disposition que l'assistant familial participe bien à la mise en 'uvre des techniques éducatives, pédagogiques et sociales au sens des dispositions de l'article 1er de l'annexe 3 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
En conséquence, les assistants familiaux doivent bien bénéficier des six jours de congés consécutifs supplémentaires prévus par l'article 6 de cette annexe.
Et Mme [P] produit en outre deux courriers de l'inspection du travail en date du 02 février et du 15 février 2018 rappelant à l'employeur le droit des assistants familiaux à ces jours de congés supplémentaires.
Ainsi, c'est à tort que l'association Pluriels soutient dans ses écritures que les assistants familiaux ne pouvaient pas bénéficier de ces dispositions conventionnelles et que l'octroi de ces jours de congés supplémentaires constituait un avantage supra-conventionnel, sur lequel elle était libre de revenir sans avoir à recueillir l'avis des salariés, notamment en décidant d'assujettir ces jours de congés à des conditions, pour pouvoir les prendre, plus restrictives que celles prévues par la disposition susvisée.
Eu égard à l'ensemble de ces constatations, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres manquements invoqués par la salariée ayant justifié sa décision de recourir à la grève, il y a lieu de retenir que Mme [P] a droit à l'indemnisation de la perte de ses salaires entraînée par la grève à laquelle elle a participé du 19 janvier 2018 jusqu'au 24 janvier 2018.
L'association Pluriels doit en conséquence être condamnée à payer à M. [P] la somme de 314,84 euros brut, à titre de rappel de salaires à ce titre, outre 31,48 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, conformément à la demande de la salariée, et ce par infirmation du jugement entrepris.
2-6 Sur la demande de rappel de salaires au titre des congés trimestriels et des congés payés
Mme [P] sollicite la condamnation de l'Association Pluriels au paiement de 14 jours de congés, soit 6 jours de congés trimestriels et 8 jours de congés payés.
Elle produit un tableau récapitulatif de ses congés établi par ses soins, sur la période de mai 2019 à mars 2020, duquel il ressort un solde au mois de mars 2020 de 29,39 jours de congés payés acquis, et 8 jours de congés trimestriels acquis.
Il a été précédemment rappelé que les assistants maternels bénéficiaient des jours de congés trimestriels supplémentaires, en application des dispositions de l'article 6 de l'annexe 3 « Personnel éducatif, pédagogique et social » de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
Et la salariée justifie que l'association a reconnu ce droit aux congés trimestriels dans le livret d'accueil du salarié à hauteur de 4 jours pour les assistants familiaux.
Il ressort de l'attestation employeur destinée à Pôle emploi et du bulletin de salaire du mois de mars 2020 que la salariée a perçu une indemnité compensatrice de congés payés d'un montant total de 3829,85 euros brut au moment de son licenciement, laquelle correspond, selon le bulletin de salaire, au solde de 29,39 jours de congés payés acquis, la cour observant que l'attestation Pôle emploi mentionne, sans explication des parties sur ce point, 35,2 jours ouvrables de congés payés.
Et la cour observe surtout qu'à l'examen des bulletins de salaire produits :
- Mme [P] a perçu une indemnité compensatrice de congés payés d'un montant correspondant au solde de ses congés payés figurant sur son dernier bulletin de paie (29,39 jours),
- En revanche, elle a effectivement acquis 4 jours de congés trimestriels tous les 4 mois, et le solde de ses congés trimestriels, à la date du licenciement, était de 8 jours, lesquels n'apparaissent pourtant pas sur le bulletin de paie du mois de mars 2020 comme étant payés ou pris par la salariée.
Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'à la date du licenciement, l'association Pluriels était redevable de 8 jours de congés acquis et non pris, lesquels n'ont pas été payés à la salariée, de sorte qu'elle peut prétendre à un solde d'indemnité compensatrice d'un montant égal à 8 jours x 74,42 euros brut = 595,36 euros brut, et ce par infirmation du jugement entrepris sur le quantum de la condamnation.
2-7 Sur l'exécution déloyale du contrat de travail de Mme [P]
Selon les dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
En application de ces dispositions, il incombe au salarié, qui prétend que l'employeur a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail, de le démontrer et de justifier qu'il a subi un préjudice résultant de cette exécution déloyale du contrat de travail.
Il a été retenu précédemment que l'association Pluriels avait manqué à ses obligations légales, conventionnelles et contractuelles.
Or, il résulte des pièces produites que l'employeur a fait l'objet de plusieurs rappels à la loi notamment par courriers de l'inspection du travail adressés les 22 janvier 2018, 05 février 2018, 15 février 2018, notamment concernant le paiement des astreintes, la transmission des contrats d'accueil, le paiement des congés trimestriels, le paiement des jours de grève.
Ainsi, la salariée, qui s'est trouvée contrainte de subir ces manquements durant plusieurs mois, établit la réalité d'un préjudice résultant de la mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution de ses obligations à son égard, distinct des préjudices résultant des manquements commis par l'employeur et retenus par la cour d'appel.
Et c'est par un moyen inopérant que l'employeur fait valoir le contenu de six attestations d'assistantes familiales de l'Association qui témoignent du respect de leur contrat de travail, dès lors qu'il est reproché à l'employeur le non-respect de ses obligations légales ou conventionnelles, que trois de ces attestations sont établies par des salariées ayant travaillé avant l'année 2017, que l'une ne précise pas les dates, et qu'enfin l'une d'entre elle mentionne les « inconvénients » liés au non remboursement des frais kilométriques pour les réunions, et l'obligation de rester disponible 24 heures sur 24.
Dès lors, il est suffisamment établi que par ces manquements répétés, l'employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail, causant un préjudice à Mme [P], pour lequel elle sera condamnée, par confirmation du jugement entrepris, à lui payer la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts.
2-8 Sur la contestation de la rupture du contrat de travail
Sur l'obligation de sécurité de l'employeur
L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.
L'article L.4121-1 du code du travail énonce que :
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
L'article L.4121-2 du code du travail prévoit que :
L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
En cas de litige, il appartient à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.
En l'espèce, Mme [P] soutient que l'association a manqué à son obligation de sécurité aux motifs que :
- elle était dans l'incapacité d'avoir des périodes de repos ou de prévoir une quelconque activité ou soirée avec des amies,
- à compter de la fin de la grève le 5 février 2018, elle était seule assistante familiale pour l'ensemble des départements couverts par l'Association Pluriels.
Il a été rappelé que Mme [P], ainsi que trois autres assistants familiaux de l'Association Pluriels, ont été contraints de se placer en grève en janvier 2018 afin d'obtenir le respect par l'employeur des dispositions légales et règlementaires applicables, concernant notamment l'augmentation du nombre d'astreintes, la suppression des congés trimestriels supplémentaires, ou son refus d'établir un contrat d'accueil.
Il n'est en outre pas contesté par l'employeur qu'à compter de la fin de cette grève, la charge de travail de Mme [P] s'est considérablement alourdie, suite au départ de plusieurs salariés.
Mme [P] en justifie en reprenant le tableau des accueils communiqués par l'employeur sur la période de janvier à décembre 2018, duquel il ressort que le nombre d'accueil n'a cessé d'augmenter, passant de 4 accueils en janvier 2018, 14 en février 2018, et 16 en mars 2018, à 34 en mai 2018, 37 en juillet 2018, et 28 en août 2018, le nombre d'heures de travail augmentant corrélativement.
Et le récapitulatif de l'état du personnel sur l'année 2018 produit par l'employeur le confirme, puisqu'il mentionne 4, voire 5 salariés jusqu'au mois de mai 2018, puis 2 au mois de juin, puis 3 jusqu'au mois d'octobre, puis à nouveau 2.
Or, l'association Pluriels, qui conteste avoir commis un quelconque manquement à son obligation de sécurité, s'abstient de produire tout élément pertinent quant aux mesures prises en vue de protéger la santé de la salariée, et de prévenir les risques auxquels elle se trouvait exposée.
Elle n'argue, en outre, d'aucune mesure d'évaluation ou de prévention concernant plus particulièrement les risques liés aux contraintes inhérentes aux périodes d'astreintes, et à l'augmentation des accueils de mineurs qui lui étaient demandés, en urgence, étant observé que Mme [P] se trouvait régulièrement en arrêt maladie.
Au regard de l'ensemble de ces circonstances et de l'inaction de l'employeur en dépit de sa connaissance des risques, la salariée démontre avoir subi un préjudice dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail.
Dans ces conditions, il y a lieu d'allouer à Mme [P] la somme de 5 000 euros net de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
Sur l'inaptitude
Lorsque l'inaptitude du salarié trouve son origine dans un manquement de préalable de l'employeur, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Il appartient au juge de rechercher lorsqu'il y est invité, si l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité et, dans une telle hypothèse, de caractériser le lien entre la maladie du salarié et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
En l'espèce, Mme [P] soutient que les conditions de management de l'Association Pluriels ont entrainé une dégradation de son état de santé, et l'ont placée dans une situation d'épuisement professionnel.
Elle justifie avoir été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises à compter du mois de mai 2018, et ce jusqu'au mois de janvier 2020, le dernier arrêt de travail en date du 26 juillet 2019 s'étant prolongé de manière continue jusqu'à l'avis d'inaptitude en date du 20 janvier 2020.
Elle produit aussi deux certificats médicaux de son médecin traitant en date du 08 janvier 2020 et du 23 février lesquels, s'ils doivent être appréciés avec prudence, s'agissant d'une appréciation portée sur les propos du patient, corroborent la situation dans laquelle la salariée se trouvait objectivement, en mentionnant que « la patiente a présenté un burn-out avéré à partir du mois d'avril 2019, dans un contexte de surmenage professionnel avec une intensité au travail importante. Ce burn-out a entraîné un retentissement psychique majeur et multiples plaintes fonctionnelles depuis (') ».
Mme [P] produit en outre deux attestations de proches décrivant son état d'épuisement professionnel.
Dès lors, il convient de retenir que les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité ont donc, au moins partiellement, participé à la dégradation de l'état de santé de la salariée, à l'origine de son inaptitude.
En conséquence, il est considéré que Mme [P] rapporte la preuve suffisante d'un lien de causalité entre le manquement de l'employeur à ses obligations de prévention et de sécurité et son inaptitude définitive à l'origine de son licenciement.
Dès lors, confirmant le jugement entrepris, il convient de déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par l'association Pluriels à Mme [P] le 09 mars 2020.
Par suite, il n'y a pas lieu de statuer sur le moyen tiré de l'absence de convocation ou de consultation des délégués du personnel, ensuite de l'avis d'inaptitude.
D'une première part, l'indemnité compensatrice de préavis est due lorsque le licenciement, déclaré sans cause réelle et sérieuse, a pour origine un manquement de l'employeur, peu important que la salariée n'était pas apte à exercer son emploi.
En considération du montant du salaire mensuel moyen de Mme [P], il convient de condamner l'association Pluriels à lui verser une indemnité compensatrice de préavis de 4147,78 euros brut (2 x 2073,89), sur le montant duquel l'employeur ne formule aucune observation utile, outre 414,77 euros brut au titre des congés payés afférents, par confirmation du jugement entrepris.
D'une deuxième part, l'article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.
Mme [P] disposait d'une ancienneté, au service du même employeur, de 2 années complètes, et peut prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire.
La salariée, âgée de 59 ans à la date du licenciement, s'abstient de produire des éléments relatifs à ses recherches ou à sa situation professionnelle actuelle.
Il convient, par conséquent, de condamner l'association Pluriels à lui verser une indemnité de 7000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice, et ce par infirmation du jugement entrepris sur le quantum.
Sur la remise d'une attestation POLE EMPLOI devenu France Travail et d'un bulletin de salaire rectifiés :
Il convient d'ordonner à l'association Pluriels de remettre à Mme [P] un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi, devenu France Travail, et les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt, et ce par infirmation du jugement entrepris.
La demande d'astreinte sera rejetée car elle n'est pas utile à l'exécution dans la présente décision.
Sur les demandes accessoires :
Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.
L'association Pluriels, partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [P] la somme de 2500 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,
CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :
- dit que le licenciement notifié à Mme [O][P] le 10 mars 2020 est dénué de cause réelle et sérieuse,
- condamné l'association Pluriels à payer à Mme [O] [P] les sommes de :
2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,
4147,78 euros brut à titre d'indemntié compensatrice de préavis, outre 414,77 euros brut au titre des congés payés afférents,
2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- débouté Mme [O] [P] de sa demande au titre du travail dissimulé,
- condamné l'association Pluriels aux dépens de première instance,
L'INFIRME pour le surplus,
STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,
Y ajoutant,
DIT que la demande de rappel de salaire de Mme [O] [P], fondée sur la requalification de son contrat de travail à temps partiel en date du 9 mai 2017 en contrat de travail à temps complet, est irrecevable comme étant prescrite,
DIT que la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en date du 9 mai 2017 est irrecevable comme étant prescrite,
DIT que les demandes en paiement des sommes suivantes sont irrecevables, comme étant prescrites :
1.652 euros net à titre d'indemnité de requalification,
3.000 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,
1.652 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 165,20 euros brut au titre des congés payés afférents à cette indemnité,
DIT que la demande de rappel de salaire au titre des heures complémentaires effectuées entre le 09 mai 2017 et le 30 septembre 2017 est irrecevable comme étant prescrite,
CONDAMNE l'Association Pluriels à verser à Mme [O] [P] les sommes suivantes :
2 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour absence de contrat d'accueil,
1 585,52 euros net de dommages et intérêts au titre des astreintes réalisées,
321,49 euros au titre de ses frais de déplacements,
314,84 euros brut, à titre de rappel de salaires au titre des jours de grève, outre 31,48 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents,
595,36 euros brut à titre d'indemnité compensatrice pour les jours de congés non pris,
5.000 euros net au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,
7000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* 2 500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
DEBOUTE Mme [O] [P] de sa demande au titre des accueils supplémentaires,
ORDONNE à l'association Pluriels de remettre à Mme [O] [P] un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi et les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt,
REJETTE la demande d'astreinte,
CONDAMNE l'association Pluriels aux dépens d'appel,
DEBOUTE l'association Pluriels de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.
La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,