COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80C
Chambre sociale 4-4
ARRET N°
CONTRADICTOIRE
DU 12 JUIN 2024
N° RG 22/01713
N° Portalis DBV3-V-B7G-VHDF
AFFAIRE :
[T] [X]
C/
Société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 avril 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de VERSAILLES
Section : I
N° RG : F21/00248
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Ebru TAMUR
Me Samia MSADAK
Copie numérique adressée à:
FRANCE TRAVAIL
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE DOUZE JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Monsieur [T] [X]
né le 11 juillet 1987
de nationalité française
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentant : Me Ebru TAMUR, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0201
APPELANT
Société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE
N° SIRET: 414 030 064
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représentant : Me Samia MSADAK, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS
INTIMEE
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 21 mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Aurélie PRACHE, Président,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
M. [X] a été engagé par la société Sodexo Energie et Maintenance en qualité de technicien de maintenance, au statut d'employé/technicien, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 19 octobre 2015, avec reprise d'ancienneté au 16 juin 2015.
Cette société est spécialisée dans la maintenance technique des installations au sein des locaux et bureaux d'entreprises. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de onze salariés. Elle applique la convention collective des ouvriers, employés, techniciens et agents de l'immobilier et de l'accord infra-groupe de substitution et d'harmonisation.
Par avenant du 28 mars 2017, le salarié a été nommé responsable de site, au statut d'agent de maîtrise.
Par lettre du 15 janvier 2018, l'employeur a informé le salarié du changement de convention collective applicable, la nouvelle classification de son emploi étant fixée conformément à la classification de la convention collective immobilier et équipements thermiques annexée à l'accord d'adaptation.
M. [X] a été en arrêt de travail du 13 juillet 2018 au 24 septembre 2018 puis du 5 octobre 2018 au 11 décembre 2019 et du 30 janvier au 29 février 2019.
Par avis du 6 mars 2020, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte.
Par lettre du 10 mars 2020, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 20 mars 2020.
Le salarié a été licencié par lettre du 14 avril 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants:
'(...) Vous êtes employé en qualité de Responsable de la Maintenance à temps plein. Votre ancienneté contractuelle est fixée au 16 juillet 2015.
Le 06 mars 2020, vous avez passé auprès de la médecine du travail une visite médicale.
Suite à cette visite, le médecin du travail a effectué en date du 17 février 2020 une étude de poste
ainsi qu'une étude des conditions de travail.
Ainsi, en date du 06 mars 2020, vous avez été déclaré inapte selon les termes suivants : 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Compte tenu de la dispense d'obligation de reclassement, il n'y a pas lieu d'indiquer les capacités du salarié à bénéficier d'une formation ».
Aussi, et conformément aux articles L.1226-2-1 et R4624-42 du Code du travail, nous tenions à vous indiquer que vos restrictions médicales ne nous permettent pas de vous faire des propositions de reclassement.
En conséquence, nous avons été amenés à vous convoquer par courrier à un entretien préalable à l'éventuelle rupture de votre contrat pour impossibilité de reclassement suite à votre inaptitude physique. Cet entretien était prévu le 20 mars 2020.
Malheureusement, au regard des circonstances exceptionnelles et de la crise sanitaire que nous traversons, nous avons été dans l'obligation de recourir à une procédure contradictoire écrite en date du 25 mars 2020, afin que vous nous fassiez part de tout élément que vous auriez souhaité porter à notre connaissance dans un délai de 15 jours.
Ce délai est arrivé à son terme et nous n'avons reçu aucune information supplémentaire de votre
part.
Nous sommes dans ces conditions contraints de prononcer votre licenciement pour impossibilité
de vous reclasser suite à votre inaptitude physique, votre licenciement prenant effet à la date d'envoi du présent courrier. (...)'.
Le 1er avril 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.
Par jugement du 26 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Versailles (section industrie) a :
- dit que l'affaire est recevable
- dit que le licenciement pour inaptitude de M. [X] est fondé en application de l'article L. 1226-2-1 du code du travail
- condamné la société Sodexo Energie et Maintenance prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [X] :
. 1 654, 13 euros au titre de rappel de salaire pour la période du 12 décembre au 31 décembre 2019 ;
. 165, 41 euros au titre des congés payés y afférents ;
. 1 801, 85 euros au titre de rappel de salaire pour la période du 1er janvier au 22 janvier 2020
. 180, 18 euros au titre des congés payés y afférents ;
. 847, 21 euros au titre de rappel de salaire des congés payés imposés en janvier 2020 ;
- ordonné à la société Sodexo Energie et Maintenance la remise de bulletins de paie conformes au présent jugement, sous astreinte de dix euros par jour de retard à compter du trentième jour de la notification de la présente ;
- dit que le conseil se réserve le droit de liquider l'astreinte ;
- débouté M. [X] du surplus de ses demandes ;
- condamné la société Sodexo Energie et Maintenance prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [X] 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
- débouté la société Sodexo Energie et Maintenance de sa demande reconventionnelle
- ordonné l'exécution provisoire en application de l'article 515 du code de procédure civile
- condamné la société Sodexo Energie et Maintenance aux dépens afférents, aux actes et procédures d'exécution du présent jugement.
Par déclaration adressée au greffe le 27 mai 2022, M. [X] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 20 février 2024.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 février 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [X] demande à la cour de :
- infirmer la décision en ce qu'elle a dit que le licenciement de M. [X] pour inaptitude est fondé en application de l'article L.1226-2-1 du Code du travail et en ce qu'il a été débouté des demandes suivantes :
- de juger que son licenciement est nul ou sans cause réelle ni sérieuse;
- de condamner la société Sodexo au paiement des sommes suivantes :
.dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle ni sérieuse: 18.996,42 euros
. indemnité compensatrice de préavis: 7.734,99 euros
. congés payés y afférents : 773,49 euros
. dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité à hauteur de 5.000 euros
. rappel de salaire au titre des astreintes à hauteur de 1 500 euros et des congés payés y afférents à hauteur de 150 euros au titre des astreintes à hauteur de 1 500 euros et des congés payés y afférents à hauteur de 150 euros
- confirmer la décision pour le surplus
En conséquence et statuant à nouveau,
- recevoir M. [X] en ses conclusions et l'y déclarer bien fondé
A titre principal
- juger que le licenciement de M. [X] est nul
- condamner la société Sodexo Energie et Maintenance au paiement des sommes suivantes :
. dommages et intérpêts pour licenciement nul : 18 996, 42 euros
. indemnité compensatice de préavis : 7.734,99 euros
. congés payés y afférents : 773,49 euros
A titre subsidiaire
- juger que le licenciement de M. [X] est sans cause réelle ni sérieuse
- condamner la société Sodexo Energie et Maintenance au paiement des sommes suivantes :
. dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 18.996,42 euros . indemnité compensatrice de préavis : 7.734,99 euros
. congés payés y afférents : 773,49 euros
En tout état de cause
- condamner la société Sodexo Energie et Maintenance au paiement des sommes suivantes :
. dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité : 5.000 euros . dommages et intérêts au titre de la perte de chance de pouvoir calculer les rappels de salaire au titre des astreintes : 1.500 euros
. rappel de salaire au titre de la retenue pour absence injustifiée du 12 décembre au 31décembre 2019 :1.654,13 euros bruts
. congés payés y afférents : 165,41 euros
. rappel de salaire au titre de la retenue pour absence injustifiée du 1er janvier au 22 janvier 2020 : 1.801,85 euros bruts
. congés payés y afférents : 180,18 euros
. rappel de salaire au titre des congés payés imposés en janvier 2020 : 847,21 euros . article 700 du code de procédure civile : 2.000 euros
- ordonner la remise de bulletins de salaire conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard, commençant à courir le premier jour du mois suivant la notification de la décision ;
- condamner la société Sodexo Energie et Maintenance aux entier dépens ;
- débouter la société Sodexo Energie et Maintenance de sa demande reconventionnelle relative à la condamnation de M. [X] à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Sodexo Energie et Maintenance demande à la cour de :
- confirmer le jugement rendu le 26 avril 2022 par le Conseil de prud'hommes de Versailles en ce qu'il a :
- dit que le licenciement pour inaptitude de M. [X] est fondé en application de l'article L. 1226-2-1 du Code du Travail ;
- débouté M. [X] du surplus de ses demandes ;
- infirmer le jugement rendu le 26 avril 2022 par le Conseil de prud'hommes de Versailles en ce qu'il a :
- condamné la société Sodexo Energie et Maintenance prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [X] :
- 1 654,13 euros au titre de rappel de salaire pour la période du 12 décembre au 31 décembre 2019
- 165,41 euros au titre des congés payés y afférents ;
- 1 801,85 euros au titre de rappel de salaire pour la période du 01 janvier au 22 janvier 2020 ;
- 180,18 euros au titre des congés payés y afférents ;
- 847,21 euros au titre de rappel de salaire des congés payés imposés en janvier 2020 ;
- ordonné à la société Sodexo Energie et Maintenance la remise des bulletins de paie conformes au présent jugement, sous astreinte de dix euros par jour de retard à compter du trentième jour de la notification de la présente ;
- dit que le Conseil se réserve le droit de liquider l'astreinte ;
- condamné la société Sodexo Energie et Maintenance prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [X] 1000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;
- débouté la société Sodexo Energie et Maintenance de sa demande reconventionnelle ;
- condamné la société Sodexo Energie et Maintenance aux dépens afférents, aux actes et procédures d'exécution du présent jugement ;
En conséquence, et statuant à nouveau,
- débouter M. [X] de l'intégralité de ses demandes ;
- condamner M. [X] à verser à la société la somme de 4.000 euros, sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais de première instance et d'appel
- condamner M. [X] aux entiers dépens de la procédure d'appel.
MOTIFS
Sur le licenciement
Le salarié fait valoir qu'il était pleinement satisfait de son environnement de travail et donnait entière satisfaction à son l'employeur mais que ses conditions de travail se sont fortement dégradées en raison du comportement de son nouveau responsable, M. [P], arrivé en février 2018. Il explique qu'il a alors fait l'objet de pressions, critiques injustifiées, mise à l'écart et modification de ses conditions de travail, que ces agissements ont entraîné la dégradation de son état de santé à l'origine de son inaptitude. Il indique que toute allégation de harcèlement moral doit donner lieu à la mise en place d'une enquête interne, ce qui n'a pas été le cas. Le salarié ajoute, qu'informé à plusieurs reprises de sa situation de mal-être au travail, l'employeur n'a pris aucune mesure et qu'il a manqué à son obligation de sécurité, la seule solution proposée étant de le transférer sur un autre site avec diminution de sa rémunération.
L'employeur objecte que le salarié ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral dont il aurait été victime. Il indique qu'aucune preuve n'est versée aux débats pour corroborer les allégations du salarié qui souhaitait quitter l'entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle, demande réitérée à plusieurs reprises sans alors invoquer lors de ses demandes une situation de harcèlement moral. Il ajoute que le salarié ne s'est jamais plaint d'une quelconque dégradation de ses conditions de travail et encore moins de harcèlement moral avant la saisine du conseil de prud'hommes et que la société Sodexo Energie et Maintenance s'est constamment préoccupée de sa situation professionnelle et a respecté l'ensemble des obligations qui lui incombait.
**
Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Au cas présent, le salarié invoque les faits suivants :
. La 'suppression de ses astreintes sans aucune explication et sans son accord en mars 2018"
Lorsqu'une astreinte est une sujétion liée à une fonction et que le titulaire de cette fonction n'y est pas systématiquement soumis, sa suppression par l'employeur ne constitue pas une modification du contrat de travail ( Soc., 13 juillet 2010, pourvoi n° 08-44.092, publié).
Il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'heures supplémentaires ou d'astreintes sauf engagement de l'employeur vis-à-vis du salarié à lui en assurer l'exécution d'un certain nombre. A défaut d'un tel engagement, seul un abus de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation (Soc., 10 octobre 2012, pourvoi n° 11-10.455,publié).
Au cas présent, l'article 3 du contrat de travail puis l'article 1 de l'avenant du 28 mars 2017 prévoient que le salarié accepte ' les éventuelles sujétions particulières inhérentes aux postes pour lesquels est requise une certaine polyvalence et/ou est organisé un travail en équipes ou soumis aux astreintes inhérentes aux modes d'interventions qui caractérisent notre activité.'.
Les termes du contrat ne garantissent donc pas l'existence d'un régime d'astreinte systématique.
Il ressort cependant des bulletins de paye produits par le salarié qu'il a perçu une prime d'astreinte et /ou des heures d'astreinte pendant une partie de l'année 2016 (les bulletins de paye de chaque mois n'étant pas produits par le salarié) pour une somme mensuelle comprise entre 100 euros bruts et 450 euros bruts.
Pour l'année 2017, excepté le mois de janvier, pour lequel le bulletin de paye n'est pas produit, le salarié a perçu chaque mois une prime d'astreinte d'un montant mensuel moyen de 200 euros bruts outre des heures d'astreintes pour certains mois pendant le premier semestre.
Le salarié a donc perçu, quasiment chaque mois, au moins une prime d'astreinte voire des heures d'astreinte en complément en 2016 et 2017.
Lors de son entretien d'évaluation du 13 février 2018, la question de l'astreinte n'a pas été abordée par l'employeur pour l'informer d'une modification du régime applicable. L'employeur note que le salarié est le 'nouveau responsable sur le périmètre' depuis la fin du mois de décembre 2017 et lui attribue une note de ' bien ' sur la tenue de ce nouveau poste, mettant en avant sa disponibilité et le fait qu'il est 'réactif', de sorte que dans son ensemble, l'évaluation est positive.
Toutefois si le salarié n'a pas communiqué les bulletins de paye du début de l'année 2018, il n'est pas contesté qu'il n'a perçu aucune rémunération au titre de l'astreinte ( prime et/ou heures d'astreintes) à compter du mois de mars 2018, soit peu de temps après l'arrivée d'un nouveau manager, M. [P].
Par courriel du 26 septembre 2018, à son retour d'arrêt maladie, le salarié a notamment indiqué à M. [P], que ' l'ensemble des membres de l'équipe bénéficient au minima d'une astreinte dans le mois, ce qui n'est plus mon cas. Je t'ai demandé à plusieurs reprises les raisons pour lesquelles je n'étais plus sur le planning mais tes réponses restent évasives et sans fondement. Pour rappel, mes différents managers dans le passé m'ont toujours attribué des Astreintes et ont également toujours réparti les astreintes de façon homogène et juste aux membre de l'équipe(...).'.
Le salarié a renouvelé sa demande au sujet des astreintes par courriel du 28 septembre 2018 et M. [P], ainsi que les personnes en copie, n'y ont pas répondu.
Dès lors, si la suppression des astreintes a relevé du pouvoir de direction de la société Sodexo Energie et Maintenance et qu'aucune disposition contractuelle n'a prévu l'engagement de l'employeur à assurer au salarié le paiement systématique de primes ou d'heures astreintes, il est tout de même établi que le salarié a cessé brutalement de percevoir une rémunération à ce titre à compter de mars 2018 et ce, sans explication ou raison objective avancée par l'employeur, y compris dans le cadre du présent litige, l'employeur ne contestant d'ailleurs pas que les autres salariés n'ont pas été privés de cet élément de rémunération.
Le fait d'avoir supprimé les astreintes du salarié est établi.
. Le 'retrait de son nom sur les plannings de travail'
Le salarié étant en arrêt maladie, son nom n'a pas été mentionné sur le planning prévisionnel à sa reprise le 25 septembre 2018, reprise dont l'employeur n'était pas informé de sorte que M. [P] a organisé la journée de travail du salarié à son arrivée et a indiqué ensuite en réponse au courriel du salarié du 26 septembre 2018, qui s'inquiétait de ce que son 'retour n'avait pas été préparé comme il le fallait', que le planning mensuel habituel allait lui être envoyé.
M. [P] a ajouté dans son message que n'ayant pas eu de retour à l'envoi de son SMS le 24 septembre 2018, il a été surpris du retour du salarié le lendemain . Si le salarié indique qu'il n'a pas reçu ce message, il ne justifie pas avoir informé l'employeur de la fin de son arrêt de travail.
Dès lors, le nom du salarié a été retiré des plannings de travail en son absence.
Le fait est donc établi.
. L'absence de convocation à une réunion
Il est établi que M. [P] a organisé une réunion d'équipe le 26 septembre 2018 et que le salarié n'y a pas été convié alors qu'il avait repris son travail depuis la veille et qu'interrogé à ce sujet par le salarié, M. [P] ne lui a pas répondu.
M. [Y], technicien de maintenance, ayant travaillé avec le salarié de décembre 2015 à septembre 2018, atteste que ' [T] a subi un acharnement injustifié de la part de Monsieur [P], celui-ci ne le conviant jamais aux réunions de service, tout le monde était convié sauf lui. Nous-mêmes, ses anciens collègues, ne comprenions pas pourquoi.'.
Le fait est donc établi.
. Le comportement inapproprié de M. [P] à l'égard du salarié
Si le salarié invoque avoir fait l'objet 'd'injures et de propos déplacés de la part de M. [P]', il ne l'établit pas.
En revanche, il ressort des courriels produits au dossier que M. [P] n'a jamais répondu aux demandes d'explication du salarié sur la suppression des astreintes et sur le fait il n'a pas été convié à la réunion du 26 septembre 2018.
En outre, M. [Y], témoin précédemment cité, atteste que le salarié était très apprécié par la hiérarchie, notamment par ses anciens managers, les clients et son équipe, ce qui a motivé sa désignation en qualité de responsable de site mais que les ' rapports [du salarié] se sont dégradés lorsque son nouveau manager [E] [P] a pris ses nouvelles fonctions courant janvier 2018.'.
Le témoin explique que le salarié se confiait souvent à lui pour évoquer 'son mal-être depuis qu'il était managé par Monsieur [P]', le témoin ajoutant que le salarié ' a subi un acharnement injustifié (...) de Monsieur [P]', invoquant l'absence du salarié aux réunions, la suppression de ses astreinte sans raison, et le fait qu'il subissait 'une pression',ce qui l'a profondément affecté alors qu'il n'avait pas de réponses à ses questions .
Le témoin conclut avoir 'constaté une dégradation de son cadre de travail et du manque de soutien et d'écoute de sa hiérarchie.(...) Il était détruit moralement'.
Le comportement inapproprié de M. [P] à l'égard du salarié est établi.
. Sur l'absence de réaction de l'employeur
Si le salarié ne consacre pas un paragraphe en tant que tel à ce sujet, il décrit longuement dans la partie de sa discussion relative au comportement de M. [P], l'absence d'enquête diligentée par l'employeur et sa totale inaction face à son mal-être dont il a fait part.
Il s'agit donc d'un fait au soutien de sa dénonciation du harcèlement moral allégué, qu'il convient d'examiner.
Il est justifié au dossier que le salarié, après avoir été en arrêt maladie pendant plusieurs mois, n'a pas eu de visite de reprise et certes, s'il appartenait à ce dernier de prévenir de son retour le 25 septembre 2018, l'employeur l'a affecté immédiatement sur un site dès son retour et n'a pas envisagé une rencontre avec le médecin du travail.
En outre, dès le 26 septembre 2018, le salarié établit avoir échangé plusieurs messages avec M. [P], l'interrogeant, comme indiqué précédemment sur différents points d'organisation du travail et lui faisant part de ses difficultés en concluant son courriel par ces phrases, copie étant faite de ce message à deux autres responsables de l'entreprise dont M. [H], membre de la direction :' Sache que ta décision (cf la suppression des astreintes)crée en moi un sentiment de frustration et d'injustice. Je subis une réelle injustice par rapport au reste de l'équipe et lorsque je te demande des explications sur le sujet et que tes réponses restent ' floues'. J'aimerais te sensibiliser sur le fait que tout ça me rend très mal moralement. Je me tiens bien évidemment à ta disposition pour échanger si tu le souhaites.'.
Comme indiqué précédemment, le salarié a de nouveau interrogé M. [P] le 28 septembre 2018, copie étant toujours faite notamment à M. [H], sans obtenir de réponse et sans qu'un entretien ne lui soit proposé.
Par long courriel du 29 septembre 2018, M. [C], délégué syndical, a alerté M. [H] pour lui faire part de la situation du salarié en sollicitant 'de faire baisser la pression exercée sur notre collègue, de le mettre en situation de travail sans danger pour lui et pour autrui, de lui communiquer tous les documents nécessaires à la bonne tenue de son poste (...)', M. [C] ajoutant avoir également averti le service des ressources humaines et proposant d'ailleurs une consultation médicale auprès de la médecine du travail.
Le salarié justifie donc ne pas avoir été entendu par l'employeur à la suite de toutes ces sollicitations et il a finalement demandé le 29 octobre 2019 à la responsable des ressources humaines un entretien afin de s'entretenir de sa situation professionnelle au sein du groupe, précisant qu'il était en arrêt de travail depuis 15 mois, étant ici rappelé que le salarié a été de nouveau en arrêt de travail du 5 octobre 2018 au 11 décembre 2019.
Si le salarié a été reçu le 12 novembre 2019, il n'a pas eu de réponse à sa demande de rupture conventionnelle et a dû interpeller la responsable des ressources humaines le 27 novembre 2019 puis le 6 décembre 2019, précisant alors que sa ' dépression s'est déclenchée en quelques sortes à cause des manquements manageriales et des injustices subis lors de la nouvelle réorganisation de l'agence', réitérant sa demande de mettre un terme au contrat à l'amiable.
Par courriel du 11 décembre 2019, la responsable des ressources humaines a uniquement indiqué ne pas répondre favorablement à la demande de rupture conventionnelle du salarié et lui a proposé, pour maintenir son emploi, une nouvelle affectation sur un site fixe, ce qu'a refusé le salarié qui depuis 2015 était amené à intervenir chez des clients différents.
Si la dénonciation du mal-être du salarié est alors clairement exprimée, l'employeur n'a encore pas engagé d'action particulière à ce moment-là. Le seul entretien tenu le 12 novembre 2019 n'était alors pas suffisant pour permettre à l'employeur de comprendre la situation. En tout état de cause, l'employeur n'invoque pas et ne justifie pas avoir recherché à remédier à l'état de mal-être dénoncé par le salarié.
C'est donc à juste titre que le salarié invoque l'absence d'enquête interne de l'employeur 'pour comprendre la situation'.
Enfin, le salarié a été de nouveau en arrêt maladie à compter du 5 octobre jusqu'au 19 novembre 2019, arrêt ensuite renouvelé jusqu'au 11 décembre 2019, l'employeur indiquant qu'il n'a pas reçu son arrêt de travail depuis le 19 novembre 2019. Il a donc placé le salarié en position d'absence injustifiée, lui a décompté des jours de congés payés, sans le contacter pour faire un point de sa situation ni organiser la visite de reprise, ce qui a relevé ensuite de la seule initiative du salarié, demande ensuite relayée par un délégué syndical, M. [C].
Il ressort de tout ce qui précède que l'employeur n'a pas pris en compte la situation médicale du salarié qui l'a interpellé à plusieurs reprises à ce sujet, étant rappelé que le salarié a repris son activité professionnelle le 25 septembre 2018 sans visite de reprise à l'issue de plusieurs mois d'arrêt de travail , et qu'il a été contraint de solliciter la visite de reprise après plusieurs mois d'absence en fin d'année 2019.
L'absence de réaction de l'employeur est donc établie.
Au plan médical, le salarié a été en arrêt de travail de mars 2018 à septembre 2018 puis d'octobre à décembre 2019. Examiné le 30 janvier 2020, le médecin du travail a indiqué que le salarié ne pouvait pas reprendre son activité professionnelle et devait revoir son médecin traitant. Par ordonnances du 29 janvier 2020, le docteur [J], psychiatre, a demandé au médecin du travail qu'il prononce une inaptitude médicale à tous postes de la société ' afin d'en être libéré'. Le salarié a été finalement déclaré inapte le 6 mars 2020.
En définitive, le salarié présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, en ce qu'ils ont eu pour effet d'entraîner une dégradation de son état de santé.
Il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
S'agissant du retrait du nom du salarié sur les plannings qui se conçoit aisément pour l'organisation de l'activité, le salarié a été en outre réinscrit dès son retour de congé maladie, le retrait de son nom n'ayant donc été que temporaire pendant son absence dont le terme n'était pas connu de l'employeur. Le fait tiré du retrait du nom du salarié sur les plannings de travail n'est pas établi.
S'agissant des autres faits, l'employeur se borne à soutenir que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En effet, l'employeur indique à titre liminaire que le salarié a souhaité quitter l'entreprise, ce qui n'est pas contesté mais la cour relève que la demande de rupture conventionnelle a été formée par le salarié faute de prise en compte par l'employeur de sa situation de détresse, dont il avait été informé une année auparavant par le salarié lui-même par courriel du 26 septembre 2018, message précédemment cité, puis par un délégué syndical, M. [C], témoin également déjà cité, qui a notamment débuté son message à M. [H] de la sorte ' je vous ai informé sur votre messagerie téléphonique de risque psycho-sociaux sur la personne de Monsieur [X] [T]'.
S'agissant des astreintes, le fait que l'employeur ait supprimé les astreintes du salarié sans aucune explication en mars 2018 est établi même s'il n'était pas nécessaire que l'accord du salarié soit requis en application des dispositions contractuelles.
En effet, l'employeur n'apporte aucun élément expliquant l'absence de réaction aux deux messages du salarié à ce sujet, sauf à dire dans le cadre du présent litige que le salarié n'était pas tenu contractuellement de réaliser les astreintes.
Toutefois, c'est le fait de les supprimer sans explication qui a conduit le salarié à exprimer son sentiment d'être mis à l'écart sans raison par son nouveau supérieur hiérarchique, l'employeur ne produisant, comme déjà relevé précédemment, aucun élément à ce sujet.
Dès lors, l'employeur ne produit en définitive aucun élément de nature à justifier par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement des raisons pour lesquelles aucune réponse n'a été apportée au salarié concernant principalement ses astreintes, sa mise à l'écart et l'absence de réaction de l'employeur.
Il s'ensuit que les agissements répétés de la part de l'employeur, non justifiés par des éléments objectifs, sont constitutifs de harcèlement moral.
En application de l'article L.1152-3 du code du travail, selon lequel toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nul, il convient, par voie d'infirmation, de prononcer la nullité du licenciement du salarié compte tenu du harcèlement moral précédemment retenu.
Sur les conséquences pécuniaires du licenciement nul
L'article L.1235-3-1 du code du travail dispose que l'article L.1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa et afférentes notamment à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.
Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Lorsqu'un employeur commet à l'encontre d'un salarié des faits de harcèlement moral ayant contribué à l'apparition d'une affection ayant justifié les arrêts de travail pour maladie invoqués au soutien du licenciement, ce dont il résulte que l'inexécution du préavis était imputable à l'employeur, ce dernier est condamné au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis (Soc., 20 septembre 2006, pourvoi n° 05-41.385, publié).
Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (3 166,07 euros bruts) de son âge (32 ans), de son ancienneté au sein de l'entreprise (4 ans), de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, et de ce qu'il ne justifie pas de sa situation après la rupture, il convient de condamner la société Sodexo Energie et Maintenance à payer à M. [X], dans la limite de sa demande, la somme de 18 996,42 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement nul.
S'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis, non utilement contestée par l'employeur, il convient de le condamner à verser au salarié les sommes de 7 734,99 euros bruts outre 773,49 euros bruts de congés payés afférents.
En application de l'article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.
Sur l'obligation de sécurité
En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
L'obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral, qui résulte des articles L. 1152-4 du code du travail, L. 4121-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, et l'article L. 4121-2, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle (Soc., 27 novembre 2019, pourvoi n°18-10.551, publié ; Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-24.320, publié).
Le salarié se prévaut de ce qu'informé à plusieurs reprises de son mal-être au travail, l'employeur n'a pris aucune mesure et a manqué à son obligation de sécurité, ce que l'employeur conteste en ajoutant que le salarié ne justifie en tout état de cause d'aucun préjudice spécifique.
Il a été précédemment établi l'absence de réaction de l'employeur aux interpellations du salarié en septembre 2018, le salarié invoquant à l'appui de sa demande des éléments de faits précédemment examinés au titre du harcèlement moral et que la cour a retenu comme étant établis.
Il a été également relevé que l'employeur n'a diligenté aucune enquête.
En outre, l'employeur ne justifie pas la raison de l'absence de suivi sérieux du dossier du salarié en fin d'année 2019, alors qu'il était en congé maladie depuis plus d'une année, l'arrêt de travail du salarié ayant pris fin le 11 décembre 2019.
Cette situation a ainsi conduit l'intéressé à saisir la responsable des ressources humaines le 27 janvier 2019 pour lui rappeler qu'il attendait qu'elle organise sa reprise depuis le 12 décembre 2019, alors que M. [C], délégué syndical, lui avait quelques jours auparavant indiqué par courriel qu'il fallait prendre un rendez-vous pour le salarié auprès du médecin du travail, précisant n'avoir eu comme réponse aux questions sur la situation du salarié en décembre 2019 la phrase: ' on va voir'.
En tout état de cause, si l'employeur se prévaut de l'absence de remise par le salarié de sa prolongation d'arrêt de travail du 11 novembre au 12 décembre 2019, ce que le salarié conteste et qui a conduit l'employeur à lui retirer des jours de congés payés, à aucun moment l'employeurne l'a informé qu'il le plaçait pendant cette période en absence injustifiée, ni n'a organisé une visite de reprise.
Le manquement de l'employeur tiré de l'absence de prise en compte des dénonciations du salarié est établi.
Ce manquement de l'employeur a, au moins pour partie, contribué à la dégradation de l'état de santé ayant conduit à son arrêt maladie à la suite duquel il a été licencié et dont le préjudice sera réparé par l'octroi d'une somme 3 000 euros à titre de dommages-intérêts, par voie d'infirmation.
Sur la perte de chance de pouvoir calculer les rappels de salaire au titre des astreintes
Le salarié fait valoir que les astreintes lui ont été retirées sans qu'il ne donne son accord.
Toutefois, comme indiqué précédemment, c'est à juste titre que l'employeur objecte que le contrat de travail ne prévoit pas de droit acquis à astreinte mais l'éventualité du recours à des astreintes.
Le fait de ne plus inscrire le salarié sur le planning des astreintes sans explication a participé à son harcèlement moral, mais le salarié, qui ne forme aucune demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de ce chef, ne peut pas en revanche prétendre à un rappel de salaire au titre d'astreintes qui n'étaient pas prévues de façon systématique au contrat et qui n'étaient pas un élément contractuel de son salaire.
Le salarié n'établit pas l'existence d'une perte de chance et le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande à ce titre.
Sur les rappels de salaire à compter du 12 décembre 2019
Selon les dispositions de l'article R.4624-31 du code du travail, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d'au moins soixante jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel.
Il résulte de l'article L.1221-1 du code du travail que le salarié qui, à l'issue de son arrêt de travail, se tient à la disposition de l'employeur pour passer la visite médicale de reprise, a droit au paiement de sa rémunération (cf Soc., 24 janvier 2024, pourvoi n° 22-18.43).
Comme indiqué précédemment, le salarié justifie au dossier d'un arrêt de travail du 11 novembre au 11 décembre 2019 et l'employeur, même s'il n'a pas reçu cet arrêt, en a cependant été informé par le salarié puis par le délégué syndical.
C'est également à juste titre que les premiers juges ont relevé qu'il est surprenant que la responsable des ressources humaines, ne 'a pas informé le salarié qu'elle n'avait pas reçu la prolongation d'arrêt maladie et qu'il était donc placé en absence injustifiée quand elle a reçu le salarié le 12 novembre 2019, ni quand elle lui a notifié son refus de rupture conventionnelle par courriel du 11 décembre 2019.
En tout état de cause, il appartenait à l'employeur d'organiser le suivi de la situation du salarié qui se tenait à sa disposition et de ne pas considérer d'emblée, sans prendre contact avec le salarié, que ce dernier était en absence injustifiée après ses nombreux mois d'arrêt de travail obligeant ainsi le salarié à interpeller la responsable des ressources humaines le 23 janvier 2020 en indiquant avoir tenté en vain de la joindre par téléphone auparavant à plusieurs reprises.
Enfin, l'employeur qui devait organiser la visite de reprise du salarié, ne pouvait pas obliger celui-ci à poser des jours de congé entre le 23 janvier et le 29 janvier 2020, jour de la visite médicale.
Il ressort de tout ce qui précède que l'employeur doit être tenu au paiement du salaire sur la période revendiquée par le salarié.
Il convient en conséquence de confirmer le jugement qui a condamné l'employeur à verser au salarié les sommes suivantes qui seront exprimées en brut et dont les calculs ne sont pas utilement contestés par l'employeur :
- 1 654, 13 euros bruts de rappel de salaire pour la période du 12 décembre au 31 décembre 2019 - 165, 41 euros bruts de congés payés afférents ;
- 1 801, 85 euros bruts de rappel de salaire pour la période du 1er janvier au 22 janvier 2020
- 180, 18 euros bruts de congés payés afférents ;
- 847, 21 euros bruts de rappel de salaire des congés payés imposés en janvier 2020.
Sur la remise des documents
Il convient d'enjoindre à l'employeur de remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte, le jugement étant infirmé du chef de l'astreinte.
Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile
Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.
L'employeur, qui succombe, sera condamné aux dépens d'appel et à verser au salarié la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande à ce titre étant rejetée.
PAR CES MOTIFS:
La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :
CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il condamne la société Sodexo Energie et Maintenance à verser à M. [X] les sommes de 1 654, 13 euros de rappel de salaire pour la période du 12 décembre au 31 décembre 2019 outre 165, 41 euros de congés payés afférents, de 1 801, 85 euros de rappel de salaire pour la période du 1er janvier au 22 janvier 2020 outre 180, 18 euros de congés payés y afférents et de 847, 21 euros de rappel de salaire des congés payés de janvier 2020, en ce qu'il déboute M. [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la perte de chance de pouvoir calculer les rappels de salaire au titre des astreintes et en ce qu'il condamne la société Sodexo Energie et Maintenance aux dépens et à verser à M. [X] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles
INFIRME le jugement pour le surplus,
Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,
DIT nul le licenciement de M. [X] en raison du harcèlement moral,
CONDAMNE la société Sodexo Energie et Maintenance à verser à M. [X] les sommes suivantes :
- 18 996,42 euros bruts d'indemnité pour licenciement nul,
- 7734,99 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis
- 773,49 euros bruts de congés payés afférents
- 3000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité
ORDONNE à la société Sodexo Energie et Maintenance à remettre à M. [X] un bulletin de paye rectificatif conforme au présent arrêt,
REJETTE la demande d'astreinte,
REJETTE toutes autres demandes plus amples ou contraires,
CONDAMNE la société Sodexo Energie et Maintenance à verser M. [X] la somme de 2 000 en application de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la société Sodexo Energie et Maintenance aux dépens d'appel.
. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le Greffier Le Président