AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE
R.G : 12/00864
SARL GEC AFIP
C/
[Y]
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 20 Janvier 2012
RG : F 09/00177
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRÊT DU 12 NOVEMBRE 2012
APPELANTE :
SARL GEC AFIP
MR [L] [Z], gérant
[Adresse 1]
[Localité 4]
comparant en personne, assistée de Me Béatrice CHAINE de la SELAS LAMY- LEXEL AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substitué par Me Aurélie BONNET, avocat au barreau de LYON
INTIMÉE :
[V] [Y]
née le [Date naissance 2] 1958 à [Localité 8] (69)
[Adresse 3]
[Localité 5]
comparant en personne, assistée de la SCP ANTIGONE AVOCATS (Me Mélanie CHABANOL), avocats au barreau de LYON
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2012/015630 du 21/06/2012 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de LYON)
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Septembre 2012
COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :
Didier JOLY, Président
Mireille SEMERIVA, Conseiller
Catherine PAOLI, Conseiller
Assistés pendant les débats de Sophie MASCRIER, Greffier.
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 12 Novembre 2012, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Didier JOLY, Président, et par Sophie MASCRIER, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Madame [Y] [V] était initialement embauchée par la Sari GEC AFIP suivant contrat de travail à durée déterminée en qualité de formateur vacataire à compter du 25 août 2006 et jusqu'au 18 juin 2007.
A l'issue de ce premier contrat, la relation se poursuivait à durée indéterminée sans régularisation de contrat.
La SARL GEC AFIP appliquant les dispositions de la convention collective des organismes de formation occupait Madame [Y] [V] en qualité de formatrice en informatique de gestion et en design d'espace.
Son contrat de travail initial stipulait que la 'durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures du lundi au vendredi. Du lundi au vendredi de 9 h - 12 h 30 // 13 h30 - 17 h'.
Il était prévu une rémunération horaire forfaitaire de 12 euros brut outre 10 % de précarité et 10 % de congés payés.
Madame [Y] [V] n'a jamais été rémunérée sur ces bases là et connaissant des difficultés dans l'exécution de sa prestation de travail. Elle contactait la direction de la société en vain.
Par courrier du 8 juillet 2008, Madame [Y] [V] présentait alors sa démission contrainte par les circonstances : 'par la présente, je vous présente ma démission en raison des manquements répétés à mon égard à savoir
- le non paiement des heures effectuées
- la cotisation retraite
- les heures de conseil de classe non rémunérées 7
- votre refus oral lors de notre entretien en janvier 2008 de prendre en compte la révision du taux horaire de ma rémunération, ce suite à mes e mails de décembre et janvier qui vous ont été adressés à plusieurs reprises et dont vous n'en aviez fait le reproche. Ce taux horaire ne correspond ni à mes qualifications universitaires, ni à mes fonctions au sein du centre AFIP
- le retrait non justifié de 70 euros sur le salaire
- la désorganisation permanente contrevenant totalement à l'exercice de mes fonctions
- le contexte locatif fondamentalement inapproprié à l'exigence de mes fonctions ignorant les préconisations du référentiel du BTS design espace, ne permettant à aucun moment la mise en volume que je vous avais soumise et contre laquelle vous m'aviez mise en garde sur le dérangement que cela pouvait apporter
- votre attitude non réceptive aux contraintes imposées par le référentiel du BTS degin d'espace émis par le ministère de l'Education Nationale
En conséquence, je vous demande de prendre acte du préavis d'un mois du 9 juillet 2008 au 9 août 2008
Je vous informe que je me réserve le droit de saisir le conseil des prud'hommes...
Par courrier du 31 juillet 2008, la SARL contestait les propos tenus par Madame [Y] [V] et lui adressait les documents afférents à la rupture de son contrat de travail.
Elle affirmait que les heures effectuées avaient été payées, les cotisations retraite régulièrement payées aux organismes habilitées, qu'elle applique le référentiel de l'éducation nationale en matière de diplôme. Elle explique la retenue de 70 euros, au motif que Madame [Y] [V] n'est plus formateur occasionnel et qu'elle doit s'acquitter des cotisations sociales. Elle conclut son courrier en affirmant que le choix et l'organisation des locaux incombent à la direction et que les salariés n'ont pas à porter de jugement à ce propos.
Madame [Y] [V] saisissait alors le conseil des prud'hommes de LYON (section activités diverses) lequel, par jugement contradictoire et en premier ressort en date du 20 janvier 2012 a :
- dit que la société GEC AFIP n'a pas respecté ses obligations contractuelles et donc que la rupture du contrat de travail de Madame [Y] [V] s'analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse
en conséquence
- condamne la SARL GEC AFIP à payer à Madame [Y] [V] les sommes suivantes :
3 721,26 euros à titre de rappel de salaire sur la base contractuelle d'un temps plein
1 698,32 euros à titre de congés payés afférents différentiels de juillet 2007 à juillet 2008
5 643,68 euros à titre de rappel de salaire sur la classification catégorie D, niveau D
564,36 euros à titre de congés payés afférents
6 282,30 euros à titre de préavis
628,23 euros à titre de congés payés afférents
837,64 euros à titre d'indemnité de licenciement
12 564,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
900,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile sous réserve que Madame [Y] [V] renonce au bénéfice de l'aide juridictionnelle en application de l'article 37et 75 de la loi du 10 juillet 1991
- condamne la SARL GEC AFIP à rembourser au Pôle Emploi les sommes versées à titre d'allocation chômage à Madame [Y] [V] dans la limite de 2 mois d'indemnité
- prononce l'exécution provisoire de droit en application de l'article L 1454-28 du code du travail
- fixe la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2094,10 euros
- condamne la SARL GEC AFIP aux dépens
Le jugement a été notifié à la SARL GEC AFIP le 23 janvier 2012 qui en a régulièrement relevé appel par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 1er février 2012.
Aux termes de ses dernières écritures déposées au greffe de la Cour le 11 juillet 2012, régulièrement communiquées et soutenues oralement, la SARL GEC AFIP conclut à titre principal en demandant à la Cour de :
- constater que Madame [Y] [V] n'est pas fondée à réclamer un rappel de salaire sur la base d'un temps plein
- constater que Madame [Y] [V] n'est pas fondée à une reclassification en catégorie F et qu'aucun rappel de salaire ne lui est dû au titre de son positionnement
- constater que la société GEC (AFIP) n'a pas manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail
en conséquence,
- réformer le jugement entrepris
- débouter Madame [Y] [V] de sa demande de rappel de salaire sur la base d'un temps plein
- débouter Madame [Y] [V] de sa demande de rappel de salaire au titre de sa classification conventionnelle
- ordonner la restitution à la société GEC (AFIP) des sommes versées à Madame [Y] [V] en exécution du jugement déféré
- dire et juger que la démission de Madame [Y] [V] produit bien les effets d'une démission
- débouter Madame [Y] [V] de l'ensemble de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse
A titre subsidiaire :
- débouter Madame [Y] [V] de sa demande de rappel de salaire sur la base contractuelle d'un temps plein pour la période de juillet 2007 à juillet 2008
- réduire à de plus justes et légitimes proportions la demande de dommages et intérêts de Madame [Y] [V] en fonction du préjudice réellement subi et démontré
En tout état de cause :
- débouter Madame [Y] [V] de sa demande fondée sur les articles 37 et 75 de la loi numéro 91-647 du 10 juillet 1991
Madame [Y] [V] aux termes de ses écritures régulièrement communiquées et soutenues oralement, demande pour sa part à la Cour de :
- confirmer le jugement entrepris du 20 janvier 2012 et y ajoutant
- dire et juger que Madame [Y] [V] était embauchée sur la base contractuelle d'un travail à temps plein et une classification de catégorie F
- dire et juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Madame [Y] [V] doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements graves de la SARL GEC AFIP à ses obligations contractuelles
- condamner en conséquence la SARL GEC AFIP à verser à Madame [Y] les sommes suivantes :
' outre intérêts légaux à compter de la demande :
rappel de salaire sur la base contractuelle d'un temps plein 37 121,26 euros
congés payés afférents 1 698,32 euros
positionnement à la classification F et rappel de
salaire afférent 10 791,95 euros
congés payés afférents 1 079,19 euros
subsidiairement positionnement à la classification 2D 5 643,68 euros
congés payés afférents 564,36 euros
indemnité compensatrice de préavis 7 550,43 euros
congés payés afférents 755,04 euros
subsidiairement indemnité compensatrice de préavis 6 282,30 euros
subsidiairement congés payés sur préavis 628,23 euros
indemnité de licenciement 1 006,72 euros
subsidiairement indemnité de licenciement 837,64 euros
' outre intérêts légaux à compter de la notification de la décision à intervenir :
dommages et intérêts pour licenciement
sans cause réelle et sérieuse 15 100,00 euros net
subsidiairement 12 564,60 euros
- condamner la SARL GEC AFIP à verser à Maître [I] [H] la somme de 3 000 euros sur le fondement des articles 37 et 75 de la loi numéro 91.647 du 10 juillet 1991
- donner acte à Madame [Y] de ce qu'elle s'engage à renoncer au bénéfice de l'aide juridictionnelle si, dans les douze mois du jour où la décision à intervenir est passée en force de chose jugée, elle parvient à recouvrer auprès de la SARL GEC AFIP la somme allouée, et si la somme est supérieure à l'indemnité qui aurait été versée au titre de l'aide juridictionnelle
- condamner la SARL GEC AFIP aux entiers dépens de l'instance.
L'affaire est venue à l'audience collégiale du 17 septembre 2012, date à laquelle, à l'issue des plaidoiries, elle a été mise en délibéré au 5 novembre 2012.
Motifs de la décision
1 La société GEC AFIP conteste l'ensemble des demandes de Mme [Y] et le jugement entrepris soutenant que l'emploi de cette formatrice a toujours été un emploi a temps partiel ce que conteste la salariée qui a saisi la justice à cet effet.
1 - 1 Selon l'article L3123-14 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :
1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application des articles L. 3123-25 et suivants, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;
4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Il résulte de l'article précité que l'absence de contrat de travail écrit fait présumer que l'emploi est à temps complet et il appartient donc à l'employeur, qui se prévaut d'un contrat de travail à temps partiel, de rapporter la preuve de la durée exacte du travail convenue et notamment que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur.
1 - 2 Mme [Y], dans un courriel en date du 11 juillet 2006, adressait au centre de formation Afip une candidature libre pour un poste d'enseignant. Elle expliquait dans ce courriel qu'elle avait une expérience « confirmée dans l'enseignement de l'éducation nationale et de formatrice de formation continue et individualiser dans l'informatique multimédia et bureautique », des diplômes supérieurs de troisième cycle qu'elle prolonge par une thèse en philosophie sur l'image. Dans la lettre de motivation du 8 juillet 2006 qui accompagnait ce courriel elle précisait qu'elle souhaitait « exercer ses compétences dans ce secteur professionnel de préférence à temps partiel dans un premier temps ».
Nonobstant l'indication en page deux du contrat de travail à durée déterminée en date du 25 août 2006, d'un emploi à temps plein de 35 heures, il apparaît en première page du dit contrat qu'elle est « employée en qualité de formatrice vacataire indépendant pouvant être liée à d'autres employeurs ».
Il n'est pas contestable, ni d'ailleurs contesté, qu'à l'issue de ce contrat la relation de travail s'est poursuivie entre les parties. L'employeur ne peut produire aucun contrat écrit signé par la salariée de telle sorte que la relation est réputée se poursuivre aux termes et conditions du contrat initial.
Dans le cadre de ses fonctions de formatrice Mme [Y] assurait, les mardis et jeudis de chaque semaine, deux séries de formations préparant à des diplômes de niveau de BTS (Cf les pièces de l'employeur). La société GEC AFIP justifie par la production des pièces dénommées « fiche analytique » et de divers courriels que Mme [Y] lui a adressés, confirmant ses horaires ou au contraire proposant des modifications et des ménagements, que celle-ci connaissait tant annuellement que mensuellement son emploi du temps et avait des latitudes d'organisation. Par ailleurs l'examen de ces mêmes pièces : emplois du temps, courriels dans lesquelles la salariée liste ses heures et ses jours de formation comme enfin ses feuilles de payes, fait apparaître que hormis ponctuellement et afin de rattraper des absences, Mme [Y] n'a jamais depuis son entrée dans ce centre de formation assuré des formations dans le cadre d'un temps plein à raison de 35 heures par semaine ou 151,56 heures par mois ; elle assurait généralement de 10 à 15 heures de cours par semaine et parfois, et à titre exceptionnel, 20 ou 30 heures de cours.
Il suit de ce qui précède, ainsi que l'affirme l'employeur, que Mme [Y] exerçait effectivement ses fonctions de formatrice non pas dans le cadre d'un contrat de travail à temps plein mais bien dans le cadre d'un emploi à temps partiel. Au demeurant, le seul écrit significatif produit par Mme [Y] elle même est le courriel en date du 24 janvier 2008 qu'elle adresse à M. [Z] [L], responsable du centre de formation, et dans lequel elle discute non pas les horaires où le nombre d'heures de travail mais le taux appliqué aux heures de travail qu'elle effectue. Elle écrit en effet dans ce courriel : « ...je conçois en effet notre relation comme un partenariat dynamique et transparent visant un but commun : l'entreprise. Pour autant, je me trouve dans une situation qui impose à court terme une solution : le taux horaire que je vous consens ne me permets pas de vivre : comment payer mon loyer ' En ce moment je n'ai pas le temps de venir vous voir à Cordeliers et je m'en remets à l'intelligence claire et sincère de notre relation pour en déterminer la réponse. Merci d'y penser dans les prochains jours... Bonne journée ». Mme [Y], qui n'a jamais revendiqué un emploi à temps plein avait donc, de part les stipulations contractuelles et les libertés que lui permettaient son emploi du temps, la possibilité d'exercer ses activités d'enseignement auprès d'autres employeurs.
Le jugement sera en conséquence infirmé et Mme [Y] déboutée de ce chef de ses demandes.
2 - L'employeur critique également le jugement qui a fait droit aux demandes de reclassification et de rappel de salaires de Mme [Y] soutenant avoir exactement classé et rémunéré cette salariée conformément au contrat et aux dispositions conventionnelles, il s'oppose donc aux demandes de Mme [Y] qui revendique pour sa part la classification conventionnelle F et donc le montant et le taux de sa rémunération y correspondant.
2 - 1 Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions effectivement remplies dans l'entreprise, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.
La convention collective applicable est la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 dont l'article 20 (modifié par Accord du 11 juillet 1994 2. BO Conventions collectives 94-34, étendu par arrêté du 4 octobre 1994 JORF 15 octobre 1994) stipule que « compte tenu des spécificités propres au secteur privé de la formation, les parties signataires ont adopté pour caractériser la structure des emplois neuf niveaux de classification.
Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux retenus, il convient de s'attacher :
- en priorité à l'emploi occupé, apprécié en termes d'autonomie, de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle ou d'expertise par rapport à l'emploi, avant de prendre en compte le titre attribué au salarié ;
- aux aptitudes professionnelles du salarié, à son expérience professionnelle, à ses diplômes ou à sa qualification, notamment s'ils sont en rapport direct avec l'emploi occupé, et, d'une façon générale, à son expertise dans le domaine professionnel concerné. Toutefois, le fait de disposer de titres universitaires n'implique pas nécessairement l'appartenance à la catégorie des cadres si l'emploi occupé ne relève pas lui-même de cette catégorie ;
- à la polyvalence des compétences à assumer.
(............)
Il n'y a pas de niveau de formateurs inférieur à la catégorie D.
En tout état de cause, l'accès à l'échelon 2 de sa catégorie sera automatique au bout de 5 ans si le salarié, au cours d'un entretien avec son employeur, peut justifier d'une actualisation de ses compétences.»
L'article 21 (Modifié par Accord du 11 juillet 1994 2. BO Conventions collectives 94-34, étendu par arrêté du 4 octobre 1994 JORF 15 octobre 1994) précise que «les rémunérations sont déterminées dans le respect du salaire minimum dans les conditions fixées à l'annexe I de la présente convention.
Un salarié d'une catégorie donnée peut bénéficier d'une rémunération plus élevée que le niveau conventionnel de la catégorie supérieure.
En outre, à l'issue de l'entretien annuel prévu à l'article 22, et sans nécessairement promouvoir un salarié à la catégorie supérieure, l'employeur tiendra compte, dans la rémunération de ce dernier, de son niveau d'autonomie, de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle, de polyvalence, de spécialisation ou de performance dans l'emploi occupé.
(.......)
TECHNICIEN QUALIFIE 2e DEGRE, NIVEAU D
Emplois exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu'une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives et des décisions pour adapter, dans les cas particuliers, ses interventions en fonction de l'interprétation des informations.
L'intéressé peut être appelé dans sa spécialité à conseiller d'autres personnes et exercer un contrôle. Il peut assurer l'encadrement d'un groupe composé principalement d'employés des niveaux A et B et, éventuellement, de techniciens qualifiés.
Niveau de connaissances :
- BTS, DUT, DEUG (niveau III de l'éducation nationale).
A titre d'exemples, peuvent être classés dans cette catégorie les salariés suivants :
- secrétaire de direction, secrétaire trilingue ;
- documentaliste, technicien de documentation ;
- assistant commercial, technique ou administratif ;
- comptable de gestion budgétaire (il recueille, enregistre et met en forme les documents permettant le contrôle budgétaire), assistant de gestion ;
- analyste programmeur, réalisateur appelé à réaliser des produits selon des directives précises et sous le contrôle d'un responsable de projet ;
- formateur ayant, dans le cadre tracé de sa spécialité, à adapter l'animation et l'enseignement à son auditoire selon des circonstances qui peuvent être variées.
CADRE, NIVEAU F
Dans les fonctions de ce niveau, les responsabilités scientifiques, techniques, administratives, financières, commerciales, pédagogiques, ou de gestion, sont exercées par le titulaire du poste dans le cadre de missions ou de directives fixées par son supérieur hiérarchique.
Les connaissances générales et techniques nécessaires sont celles normalement reconnues par un diplôme d'ingénieur ou correspondant à une formation de niveau I ou II de l'éducation nationale.
L'intéressé a acquis ces connaissances par des études (formation initiale ou continue) ou par expérience personnelle.
A titre d'exemples, peuvent être classés dans cette catégorie les salariés suivants :
- formateur appelé à participer à des dossiers d'études et de projets concernant des problèmes posés à l'organisme, en respectant les contraintes pédagogiques, techniques et économiques dont il a à tenir compte ;
- chef de groupe (notamment chef comptable dont les responsabilités correspondent à la définition ci-dessus) ;
- formateur appelé à développer des activités globales pédagogiques et/ou commerciales dans le respect des contraintes économiques ;
- cadre qui a la charge de gérer un chantier de technologies éducatives (EAO ou autre);
- cadre administratif.
.......»
2 - 2 Mme [Y] revendique la classification de niveau F.
Elle soutient tout d'abord jouer un rôle dans le recrutement des stagiaires, elle produit à cet effet différents courriels émanant de Mme [W]. L'examen de ces courriels révèle que si cette dernière la consulte sur des dossiers de candidats, ce sont ceux des seuls candidats souhaitant suivre les formations qu'elle assure et qui posent éventuellement des difficultés ; son avis est donc sollicité afin de vérifier l'adéquation des profils des étudiants à la formation qu'elle dispense ; ainsi le 17 mars 2008 Mme [W] écrit-elle : « décidément on ne se voit pas beaucoup et même si vous nous avez donné les 'secrets' du recrutement pour cette formation, je préfère que chaque dossier passe (au moins par mail) par vous. Vous trouverez donc le dossier de... ». Rien dans ses pièces ne permet d'en conclure que la décision finale d'admission lui appartient.
Elle revendique ensuite un rôle pédagogique important et indique également participer à des journées porte ouvertes ou à des réunions de suivi pédagogique des stagiaires dont l'employeur soutient que ces activités s'inscrivent dans les missions normales dévolues à tout enseignant ainsi que le soutient l'employeur.
A l'examen des pièces à son dossier, son rôle est limité aux stagiaires qui suivent ses formations et même dans ces hypothèses il est ponctuel ; c'est d'ailleurs ce qu'elle rappelle dans un courriel du 4 février 2008 dans lequel elle indique : « je t'informe comme tu es censé être la responsable pédagogique ! » laissant entendre par ces propos qu'il y a effectivement dans le centre des personnes spécifiquement chargées du suivi pédagogique des stagiaires dont elle ne fait pas partie, ce qu'elle n'ignorait pas. Par ailleurs, si elle a pu attirer l'attention dans le cadre de courriels sur les difficultés rencontrées par certains stagiaires, c'est là encore manifestement ponctuel et elle ne verse aux débats aucun dossier ou compte rendu pédagogique systématique et individuel pour chacun des stagiaires qui ont suivi ces enseignements. De même en est-il de la note de service du 27 mars 2008 établie par l'employeur et qui fixe des orientations générales, or, Mme [Y] n'a manifestement pas eu à l'appliquer puisqu'elle ne verse aucun rapport ou compte rendu de visite et de suivie de stagiaires en entreprise. Enfin, si elle a pu proposer des activités pédagogiques, notamment en lien avec une manifestation à St Etienne, il s'agissait de propositions et elle ne disposait pas du pouvoir d'inscrire cette activité dans le programme pédagogique de ses étudiants en particulier et du centre en général.
2 - 3 Mme [Y], eu égard aux stipulations de l'article 21 de la convention précitée, ne rapporte pas la preuve que ses attributions et son rôle au sein du centre de formation correspondaient à celui d'un référent pédagogique et encore moins d'un directeur pédagogique ou encore qu'elle assurait des responsabilités scientifiques, techniques, administratives, financières correspondant aux rôles et missions dévolues à un cadre formateur de niveau F.
Eu égard à ce qui précède, il apparaît au contraire que ses activités correspondaient à celles d'un formateur s'inscrivant dans le cadre tracé de sa spécialité et qui doit adapter l'animation et l'enseignement à son auditoire selon des circonstances qui peuvent être variées. Elle peut donc au mieux prétendre à une classification de niveau D comme le soutient l'employeur.
Mme [Y] a exactement été déboutée de ce chef de ses demandes.
3 - Mme [Y] soutient également que les minima conventionnels ne lui ont pas été appliqués et elle sollicite donc un rappel de salaire à ce titre. L'employeur conteste cette demande indiquant qu'il a toujours payé la salariée conformément au contrat, tout d'abord au taux horaire de 12 euros outre l'indemnité de précarité puis de 13 euros et que, nonobstant la poursuite du contrat dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, il a maintenu la prime de précarité qui n'était pourtant plus due et qui doit donc être prise en compte pour le calcul du salaire horaire versé qui était dès lors de 13,20 euros.
Il convient tout d'abord d'observer que la demande de rappel de salaire est principalement liée à la revendication non seulement d'une activité à plein temps mais également d'une classification en catégorie F et ensuite que la salariée d'une part, ne conteste pas dans ses écritures que les taux horaires de 12 puis 13 euros ont bien été convenus d'un commun accord (Cf l'extrait du courriel § 1-2) et d'autre part, que c'est sur ces bases que ses feuilles de payes ont été établies.
Eu égard à ce qui précède Mme [Y] ne peut prétendre qu'aux minima conventionnels prévus pour la catégorie D et plus précisément à une rémunération du niveau hiérarchique D1 ou, dans l'hypothèse la plus favorable pour elle, D2. Le salaire minimun professionnel prévu pour ces deux niveaux hiérarchiques (18 917,40 euros et 20 809,14 euros), rapporté à un taux horaire, correspond respectivement à une rémunération horaire de 10,39 euros et de 11,43 euros. Quel que soit le niveau hiérarchique pris pour référence, D1 ou D2, Mme [Y] a été payée au dessus des minima conventionnellement prévus.
La société GEC AFIP, nonobstant une erreur de dénomination dans la qualification (qualification : employé - échelon :coefficient 100 ) dans les premiers bulletins de paie, a néanmoins exactement rémunéré la salariée conformément à l'indice minimal conventionnel de la catégorie D2, rémunération en rapport aux stipulations du contrat et de la convention collective.
Ces demandes de rappel de salaires ne sont pas justifiées.
Le jugement doit être infirmé et Mme [Y] déboutée de ce chef de ses demandes.
4 - Mme [Y] a démissionné le 8 juillet 2008 aux termes d'une lettre dans laquelle elle explique ses raisons et dont elle demande à la cour qu'elle les analyse en une prise d'acte de la rupture imputable à l'employeur.
4 - 1 Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié dans les conditions prévues au titre III du livre 1er du code du travail articles L1231-1 et suivants. L'employeur qui entend mettre fin à un tel contrat se doit donc de respecter la procédure prévue à cet effet aux dispositions de l'article L1232-2 et suivants du code du travail et justifier d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient : ils doivent pour cela être d'une gravité suffisante, soit dans le cas contraire, d'une démission. En outre, dans l'hypothèse où la prise d'acte fait suite à une modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur, cette seule circonstance, par l'atteinte au principe de l'intangibilité du contrat de travail qu'elle constitue, caractérise à elle seule la gravité exigée pour justifier la prise d'acte sans que le juge n'ait à l'apprécier.
En cas de litige, il appartient au juge, par application des dispositions de l'article L 1235-1 du code du travail, d'apprécier la gravité et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge est en effet tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit, il forme sa conviction au vue des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Enfin, il sera rappelé que cette prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail.
4 - 2 Dans la lettre de démission précédemment rappelée, Mme [Y] invoquait au premier chef des motifs justifiant sa démission, son différend avec l'employeur portant sur la qualification du contrat de travail et la classification conventionnelle avec leurs incidences financières ; eu égard à ce qui précède, ces motifs ne sont pas de nature à caractériser un faute imputable à l'employeur.
Mme [Y] reproche ensuite à l'employeur les conditions tant matérielles que pédagogiques dans lesquelles elle a travaillé.
S'agissant des conditions matérielles il apparaît effectivement que les locaux dans lesquels les formations ont eu lieu à une certaine période n'étaient pas les mieux adaptés qui soient à un organisme de formation. Ces faits ne sont pas contestés par l'employeur qui en avait d'ailleurs parfaitement conscience puisqu'il faisait le nécessaire pour y remédier en mettant en place un plan de réaménagement mais également d'acquisition de locaux. Mais surtout ces conditions de travail d'une part n'ont pas empêché la salariée de dispenser ses cours, tout au plus les ont-ils rendu ponctuellement plus difficiles et d'autre part, elles n'ont pas empêché les stagiaires qui y suivaient leurs formations de réussir à leurs examens, l'employeur justifie d'ailleurs de leur succès.
Il ressort ensuite des échanges de courriels entre les parties que Mme [Y] n'adhérait pas totalement aux orientations et méthodes pédagogiques fixées par l'employeur. Mme [Y] était liée à la société GEC AFIP par un contrat de travail dont la caractéristique essentielle est qu'il place le salarié dans un lien de subordination avec l'employeur. Mme [Y] se devait donc de respecter et suivre les orientations et méthodes fixées par l'employeur fut-elle en désaccord avec celles-ci.
Dans ce contexte, et alors que la société GEC AFIP avait reçu les habilitations et agréments nécessaires de la part de l'organisme de tutelle, il appartenait à la salariée de tirer les conséquences de ces conditions qu'elle désapprouvait tout autant que les méthodes avec lesquelles elle était en désaccord en démissionnant ainsi qu'elle le fait le 8 juillet 2008.
Le jugement doit être infirmé et Mme [Y] déboutée de ses demandes.
5 - Mme [Y] succombe dans ses demandes, elle supportera la charge des dépens de première instance et d'appel. Les circonstances de l'espèce et l'équité justifient en revanche que chacune des parties conserve la charge des frais irrépétibles non compris dans les dépens qu'elles ont pu engager.
Par ces motifs
La Cour
Infirme le jugement.
Déboute Mme [V] [Y] de l'ensemble de ses demandes.
Condamne Mme [V] [Y] aux dépens de première instance et d'appel.
Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Le greffierLe Président
S. MASCRIERD. JOLY