AFFAIRE PRUD'HOMALE
RAPPORTEUR
N° RG 21/07945 - N° Portalis DBVX-V-B7F-N5KJ
[U]
C/
S.A.S. DISTRIBUTION CASINO FRANCE
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-ETIENNE
du 05 Octobre 2021
RG :
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE C
ARRÊT DU 13 JUIN 2024
APPELANT :
[P] [U]
[Adresse 3]
[Localité 2]
représenté par Me Laurène JOSSERAND, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE
INTIMÉE :
S.A.S. DISTRIBUTION CASINO FRANCE
[Adresse 1]
[Localité 4]
représentée par Me Pascal GARCIA de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Mars 2024
Présidée par Etienne RIGAL, Président magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Etienne RIGAL, président
- Nabila BOUCHENTOUF, conseillère
- Françoise CARRIER, conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelle
ARRÊT : CONTRADICTOIRE
Prononcé publiquement le 13 Juin 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;
Signé par Nabila BOUCHENTOUF, conseillère pour Etienne RIGAL, Président empêché et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS ET PROCEDURE
M. [P] [U] a été embauché par la société Casino Distribution France (ci-après Casino) en qualité d'employé commercial suivant contrat à durée déterminée, à compter du 2 septembre 2003.
Il a été embauché suivant contrat à durée indéterminée à compter du 15 septembre 2003. Il a été affecté au magasin Géant Casino d'[Localité 5] et plus particulièrement au service boucherie-volaille.
M. [U] a été élu délégué du personnel le 9 mai 2014. Il a été désigné délégué syndical CFDT, par courrier en date du 26 juin 2018.
Le 23 janvier 2019, M. [U] a écrit à l'inspection du travail, avec copie à M. [R], directeur de l'établissement d'[Localité 5], afin de solliciter 'l'intervention de l'agent de contrôle', exposant qu'il avait interpellé l'employeur, soit lui-même soit par l'intermédiaire de sa section syndicale, à trois reprises depuis 2014, sur des propos racistes et des comportements dangereux dont il était victime de la part de ses collègues du rayon boucherie-volaille et qu'aucune mesure adéquate n'avait été prise pour faire cesser la situation qui perdurait.
Dès le 25 janvier, l'employeur a, en réponse à ce courrier, indiqué que, concernant les faits qui s'étaient déroulés en 2014, il avait reçu personnellement l'intégralité des personnes concernées mais qu'il avait missionné le CHSCT afin de mener des investigations sur les faits dénoncés le 23 janvier.
Le 31 janvier, M. [R] a, au vu des conclusions de l'enquête du CHSCT faisant apparaître que allégations de M. [U] étaient fondées, organisé une réunion avec l'ensemble du personnel de l'équipe boucherie, leur rappelant les règles de la vie en communauté et le comportement attendu à l'intérieur de l'entreprise et les mettant en garde qu'un tel comportement ne serait plus admis à l'avenir.
Le 22 mars 2019, M. [U] a sollicité par la voix de son conseil, l'intervention de l'employeur 'afin d'être enfin placé dans des conditions de travail normal' et 'l'indemnisation du préjudice subi 'du fait des agissements harcelants et discriminatoires' de ses collègues en relation avec ses fonctions de représentant du personnel.
L'employeur ayant répondu par courrier du 4 avril 2019 qu'il estimait ses demandes d'indemnisation injustifiées, M. [U] a, par requête reçue au greffe le 22 juillet 2019, saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne à l'effet d'obtenir des dommages et intérêts pour discrimination syndicale et exécution déloyale du contrat de travail.
Par jugement du 5 octobre 2021, le conseil de prud'hommes a débouté M. [U] de ses demandes et l'a condamné aux dépens.
M. [U] a interjeté appel de ce jugement le 29 octobre 2021.
Aux termes de conclusions notifiées le 27 janvier 2022, il demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de :
- débouter la société Casino Distribution France de l'intégralité de ses chefs de demandes,
- condamner la société Casino Distribution France à lui payer :
'' la somme de 20 000 € nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,
'' la somme de 15 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination,
ce outre intérêts au taux légal à compter du jugement,
- condamner la société Casino Distribution France à lui payer la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens avec faculté de distraction au profit de Me Josserand.
Aux termes de conclusions notifiées le 19 avril 2022, la société Casino Distribution France demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner M. [U] à lui verser la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur le manquement à l'obligation de sécurité
Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ne méconnaît toutefois pas son obligation, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.
Selon l'article L.4121-2, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Le juge analyse la pertinence des mesures de prévention mises en oeuvre et leur adéquation aux risques psycho-sociaux.
M. [U] fait valoir :
- que suite à la dénonciation des faits de 2015, l'employeur n'a tenu aucune réunion ni pris aucune disposition, ni n'a diligenté d'enquête, ce qui a procuré un soutien implicite aux auteurs de la dégradation de ses conditions de travail,
- que les salariés concernés n'ont jamais été sanctionnés, ni concrètement mis en garde ou en demeure de cesser leur comportement, qu'il n'a jamais eu de soutien,
- qu'il a été contraint de s'accommoder du mépris, de la colère de ses collègues et de la promesse de vengeance de M. [F],
- que cette situation s'est aggravée en 2018 à l'approche du départ en retraite du chef de service, M. [G], et de son remplacement par M. [F],
- que les salariés concernés n'ont jamais contesté les faits.
La société Casino fait valoir :
- que suite aux premiers incidents dénoncés par M. [U], M. [R], le directeur de l'établissement, avait reçu personnellement les salariés concernés et que depuis 2015, M. [U] n'avait pas à nouveau sollicité son intervention,
- que le salarié n'apporte aucun élément au soutien de ses allégations selon lesquelles 'des difficultés auraient perduré', qu'il n'a effectué aucun signalement postérieurement à 2015, qu'il ne démontre pas avoir été isolé ni avoir subi des crochepieds, lancers d'objets, jeux de lutte ou des violences physiques,
- que suite à l'alerte de 2019, M. [R] a réagi immédiatement et diligenté une enquête, confiée à deux membres du CHSCT, qu'au vu des conclusions de l'enquête, une réunion s'est tenue le 31 janvier de manière à faire cesser la difficulté dès qu'elle a été signalée et que le salarié n'a signalé aucun nouvel incident depuis.
Il ressort des éléments recueillis lors de l'enquête du CHSCT que les salariés mis en cause par M. [U] n'ont pas contesté avoir tenu des propos racistes à l'égard de celui-ci mais se sont défaussés en indiquant qu'il s'agissait de jeux et de paroles 'pour s'amuser', dits 'sans méchanceté', reconnaissant 'un langage cru mais sans arrière-pensée', ce en réponse à la provocation dont faisait preuve leur collègue à leur égard, soulignant que M. [U], depuis qu'il avait été élu, avait changé de mentalité 'faisant référence à chaque fois à la loi', 'partant sans prévenir' en délégation alors que le travail n'était pas fini et invoquant incidemment la tenue par celui-ci de propos injurieux à leur égard.
Il apparaît ainsi que les salariés concernés considéraient leur comportement comme légitime et étaient habités d'un sentiment de totale impunité.
Pour preuve de la carence de l'employeur à remédier à la situation depuis 2015, M. [U] produit deux procès-verbaux de réunion du comité d'entreprise desquels il ressort que le directeur de l'établissement, M. [R], a été informé le 29 janvier 2015 que le salarié faisait l'objet de la part de ses collègues du rayon boucherie de propos racistes et de 'jeux dangereux', qu'il a alors proposé de rencontrer l'ensemble du service avec M. [U] afin de clarifier la situation et d'en tirer les conséquences mais qu'interrogé à la date du 29 juin 2015 sur la réunion proposée le 29 janvier, il avait répondu qu'il pensait que 'la situation s'était améliorée et qu'il verrait avec l'intéressé', dont il convient de préciser qu'il n'était pas présent au CE du 29 juin.
L'employeur ne démontre pas avoir fait de quelconques diligences suite à la dénonciation de ces faits. En effet, il se prévaut du fait que M. [U] aurait reconnu, lors de l'enquête du CSHCT et dans sa plainte pénale déposée le 29 juillet 2019, que la direction avait convoqué MM. [F] et [O] dans son bureau suite à son signalement de 2015.
Or d'une part, dans son courrier du 30 janvier 2019, M. [U] indique que M. [R] a reçu ses deux collègues non pas suite aux faits dénoncés en 2015 mais suite à des faits dénoncés en 2014 avec la précision qu'il s'était rendu dans le bureau de M. [R] et que celui-ci avait convoqué 'dans la foulée' ses deux collègues concernés par sa plainte.
D'autre part, les propos de l'employeur tels que rapportés dans les procès-verbaux susvisés font apparaître d'une part que l'employeur envisageait une rencontre avec l'ensemble du service boucherie-volaille et non pas avec deux des protagonistes seulement et d'autre part que cette réunion n'avait pas été organisée six mois plus tard au motif que la situation semblait 's'être calmée'.
Si tant est qu'une telle réunion ait été organisée ainsi que le prétend l'employeur, M. [U] souligne justement qu'il n'en n'a pas été informé, que lui-même n'a pas été reçu de sorte qu'il n'a jamais pu discuter sereinement et de façon constructive avec ses collègues, expliquant que l'attitude passive de l'employeur l'avait amené à considérer qu''une chape de plomb avait été posée sur le sujet', ce qui explique son silence gardé par la suite.
Il en résulte que l'employeur aurait dû dès 2015 s'inquiéter d'une situation qui se reproduisait malgré son intervention de 2014.
M. [U] indique en outre dans sa plainte pénale que la maltraitance qu'il a subie de la part de ses collègues était cyclique, que 'cela peut se calmer quelques semaines mais que cela revient comme à chaque fois', démentant ainsi qu'il ne se soit rien passé entre 2015 et 2019. Il explique qu'il avait bénéficié jusqu'à la fin de l'année 2018 du soutien du chef de service, M. [V], qui avait fait en sorte de 'calmer les choses' mais que celui-ci étant parti à la retraite, il vivait mal le mépris, les allusions et les menaces de M. [F] qui lui avait succédé.
Les éléments recueillis par le CHSCT établissent que la tenue de propos racistes et méprisants à l'encontre de M. [U] était une pratique habituelle au sein de l'équipe du service boucherie. Or l'employeur ne démontre pas avoir mis en oeuvre les mesures de prévention adéquates pour y mettre un terme, peu important que le salarié, dont les difficultés n'avaient pas été prises à leur juste mesure, ne se soit pas à nouveau manifesté pour les dénoncer avant le mois de janvier 2019.
Il convient de relever enfin qu'au vu des conclusions du CHSCT selon lesquelles les torts étaient partagés entre M. [U] et ses collègues, le fait de retenir que chacun devait adopter une attitude 'beaucoup plus bienveillante les uns envers les autres' et qu'aucune sanction même de principe n'ait été prise par la direction lors de la réunion du service organisée dans la suite, traduit une appréciation peu sérieuse de la situation subie par M. [U] depuis plusieurs années, le caractère inacceptable de l'attitude de ses collègues, qui eux, n'avaient jamais estimé devoir se plaindre d'un comportement injurieux de M. [U], méritant la prise de mesures plus radicales qu'une simple menace de sanction en cas de réitération.
Il apparaît ainsi que l'employeur n'a pris aucune disposition adéquate pour mettre un terme à la situation vécue par le salarié avant le mois d'août 2019, ainsi que l'indique M. [U] dans un courrier du 2 octobre 2019 dans lequel il exprime sa reconnaissance à M. [R] pour lui avoir permis par ses interventions de pouvoir à nouveau travailler dans de meilleures conditions et d'avoir de nouveau 'énormément de plaisir et de satisfaction dans son travail'.
La tenue de propos racistes et méprisants est nécessairement source de souffrances morales pour celui qui les subit et lorsqu'ils interviennent dans le cadre du travail, rendent les conditions de travail plus pénibles.
M. [U] reconnait dans ses écrits que, bien qu'une chape de plomb ait été posée sur le sujet (du racisme), il avait bénéficié du soutien de M. [V], le chef du service, qui avait 'oeuvré pour que son choix de ne pas faire partie d'un mode de fonctionnament partagé par une majorité du service soit respecté et d'accepter qu'une majorité du service ne pense pas et n'agisse pas comme lui ayant permis à ses collègues et lui de travailler sous sa direction efficacement et de façon intelligente'.
Il apparaît ainsi que ses conditions de travail entre 2015 et fin 2018, époque à laquelle M. [V] a cessé ses fonctions et été remplacé par M. [F], n'ont été que modérément dégradées, un modus vivendi supportable ayant été trouvé. Au vu de ces éléments, le préjudice souffert par M. [U] du fait de la carence de l'employeur à prendre les mesures nécessaires pour assurer sa santé et sa sécurité au travail sera justement réparé par une indemnité de 10 000 €.
Sur la discrimination syndicale
Selon l'article L.2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Il en résulte qu'un salarié ne doit pas faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte à raison notamment de ses activités syndicales.
La discrimination se traduit par une disparité de traitement au désavantage d'un salarié par rapport à un autre dans une situation comparable à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
En l'espèce, s'il ressort de l'enquête du CHSCT que ses collègues estimaient son attitude provocatrice en raison du fait qu'il se prévalait de son statut de représentant du personnel, M. [U] ne produit aucun élément démontrant qu'il aurait été traité de façon discriminante dans sa progression de carrière, dans son accès à des formations ou à des avantages de toute nature.
Il n'établit pas plus avoir été entravé par l'employeur dans l'exercice de ses mandats syndicaux et de représentation du personnel.
Enfin, l'attitude critique de ses collègues quant à l'exercice de son mandat et à son engagement syndical n'est pas dissociable de l'ensemble de leur comportement à son égard de sorte qu'elle n'a pu donner naissance à un préjudice distinct de celui réparé pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
Il convient en conséquence de débouter M. [U] de ce chef de demande.
Sur les demandes accessoires
Il convient de faire courir les intérêts au taux légal à compter du 5 octobre 2021, date du jugement.
L'employeur qui succombe suporte les dépens et une indemnité de procédure.
PAR CES MOTIFS
LA COUR,
Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [P] [U] de sa demande de dommage et intérêts pour discrimination syndicale ;
Réforme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions ;
Statuant à nouveau,
Condamne la société Distribution Casino France à verser à M. [P] [U] la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité , ce outre intérêts au taux légal à compter du 5 octobre 2021 ;
Dit que les sommes allouées supporteront, s'il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ;
Déboute M. [P] [U] du surplus de sa demande ;
Condamne la société Distribution Casino France à payer à M. [P] [U] la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
La condamne aux dépens.
Le greffier La présidente