C4
N° RG 20/03564
N° Portalis DBVM-V-B7E-KTSG
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
Me Isabelle ROUX
la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section A
ARRÊT DU MARDI 15 NOVEMBRE 2022
Appel d'une décision (N° RG F 19/00351)
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE
en date du 16 octobre 2020
suivant déclaration d'appel du 13 novembre 2020
APPELANTE :
Madame [C] [Y]
née le 15 Juin 1970
de nationalité Française
[Adresse 1]
[Adresse 1]
représentée par Me Isabelle ROUX, avocat au barreau de VALENCE,
INTIMEE :
Société AESIO SANTE SUD RHONE ALPES, anciennement dénommée EOVI SERVICES ET SOINS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège,
[Adresse 2]
[Adresse 2]
représentée par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,
et par la SELARL CAPSTAN Rhône-Alpes, société d'avocats plaidants inscrits au barreau de LYON,
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,
Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère,
Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère,
DÉBATS :
A l'audience publique du 12 septembre 2022,
Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente chargée du rapport, et Mme Gaëlle BARDOSSE, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et observations, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, en présence de Mme Rima AL TAJAR, Greffière stagiaire, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;
Puis l'affaire a été mise en délibéré au 15 novembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L'arrêt a été rendu le 15 novembre 2022.
Exposé du litige :
Mme [Y] [C] a été embauchée le 1er décembre 1995 par EOVI SERVICES ET SOINS (devenue AESIO SANTE SUD RHONE ALPES) en qualité d'agent de service logistique en contrat à durée indéterminée initialement à temps partiel puis à temps plein. Elle exerçait ses fonctions au sein de la maison de retraite [3].
Le 4 avril 2019, Mme [Y] est convoquée à un entretien en vue d'un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire.
Mme [Y] est licenciée pour faute grave par courrier recommandé du 7 mai 2019.
Mme [Y] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 4] en date du 5 septembre 2019 aux fins de voir juger qu'elle a été victime de harcèlement moral, que son licenciement est nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes ainsi que des rappels de salaires et différentes sommes à titre indemnitaire.
Par jugement du 16 octobre 2020, le conseil des prud'hommes de [Localité 4], a :
Dit que le licenciement de Mme [Y] est intervenu pour une cause réelle et sérieuse et non grave,
Condamné AESIO SANTE SUD RHONE ALPES à lui verser les sommes suivantes :
8 751,96 Euros au titre des heures supplémentaires outre 875,19 Euros au titre des congés payés afférents
1 729,13 Euros à titre de rappel de salaires durant la mise à pied outre 172,91 Euros au titre des congés payés afférents
4 384 Euros au titre de l'indemnité de préavis
15 283 Euros à titre d'indemnité légale de licenciement
750 Euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile
Débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes
Débouté AESIO SANTE SUD RHONE ALPES de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile
Condamné AESIO SANTE SUD RHONE ALPES aux dépens de l'instance.
La décision a été notifiée aux parties et Mme [Y] en a interjeté appel.
Par conclusions récapitulatives du 27 juin 2022, Mme [Y] demande à la cour d'appel de :
Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a condamné AESIO SANTE SUD RHONE ALPES à lui payer :
Rappel de salaire : 8 751,96 euros et 875,19 euros de congés payés
Rappel de salaire pour mise à pied : 1.729,13 euros et 172,91 euros de congés payés
Indemnité de préavis : 4.384 euros
Indemnité de licenciement : 15.283 euros
Réformer le jugement de première instance en ce :
Qu'il l'a débouté de sa demande de congés payés sur l'indemnité de préavis ;
Qu'il a dit qu'elle n'avait pas été victime de fait répétitifs constitutifs de harcèlement moral ;
Qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en rupture pour cause réelle et sérieuse.
Qu'il l'a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour procédure de licenciement vexatoire, pour non- respect de l'obligation de sécurité et pour non-respect de l'obligation de formation.
Statuant à nouveau :
Condamner AESIO SANTE SUD RHONE ALPES à payer les sommes suivantes :
- Dommages et intérêts pour procédure vexatoire : 5 000 euros nets de CSG et CRDS.
- Dommages et intérêts non-respect de l'obligation de sécurité : 10 000 € nets de CSG et
CRDS.
- Dommages et intérêts pour absence de formation : 5.000 euros nets de CSG et CRDS
- Congés payés sur indemnité de préavis : 438,40 €
Dire qu'elle a été victime de faits répétitifs constitutifs de harcèlement moral, en
conséquence
Prononcer la nullité du licenciement
Condamner AESIO SANTE SUD RHONE ALPES à payer des dommages et intérêts pour perte d'emploi de 50.000 euros nets de CSG et CRDS.
A titre subsidiaire,
Requalifier le licenciement pour faute grave en rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse,
Ecarter le barème dit Macron
En conséquence, condamner AESIO SANTE SUD RHONE ALPES à payer :
Dommages et intérêts pour perte d'emploi : 50.000 euros nets de CSG et CRDS.
Condamner AESIO SANTE SUD RHONE ALPES à payer une somme de 2.000 euros au titre de l'article700 du Code de Procédure Civile ;
Vu les dispositions de l'article R.1454-28 du Code du travail, fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2.192 euros.
Par conclusions en réponse du 4 juillet 2022, AESIO SANTE SUD RHONE ALPES demande à la cour d'appel de :
Dire et juger que Mme [Y] ne verse aux débats strictement aucun élément permettant de caractériser l'existence d'un harcèlement moral,
Confirmer le jugement sur ce point,
Dire et juger que le licenciement n'est pas nul,
Confirmer le jugement sur ce point,
Dire et juger qu'AESIO SANTE SUD RHONE ALPES n'a pas violé son obligation de sécurité,
Confirmer le jugement sur ce point,
Dire et juger fondé, le licenciement pour faute grave,
Réformer le jugement en ce qu'il n'a pas retenue la faute grave,
Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,
Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,
Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de formation,
Dire et juger que Mme [Y] a été remplie de ses droits en matière salariale au titre du temps de travail,
. Réformer le jugement sur ce point
. Débouter Mem [Y] de l'ensemble de ses réclamations,
. La condamner à verser à AESIO SANTE SUD RHONE ALPES 2 000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 CPC.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 5 juillet 2022.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.
SUR QUOI :
Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires :
Moyens des parties :
Mme [Y] sollicite un rappel de salaires et soutient qu'elle a effectué des heures supplémentaires non rémunérées. Elle fait valoir que son contrat de travail du 20 février 2002 prévoyait un temps partiel de 26 heures 25 par semaine puis 35 heures à compter du 1er mars 2005 et qu'elle réalisait en réalité un temps de travail bien supérieur non rémunéré par son employeur comme le démontreraient ses plannings. Elle conclut que la notion de cycle revendiqué par l'employeur n'apparaît nulle part, ni sur les plannings mensuels, ni dans son contrat de travail, ni dans l'avenant de mars 2005. Elle ajoute que le temps de pause n'apparaît nulle part de la même façon.
AESIO SANTE SUD RHONE ALPES fait valoir pour sa part que la salariée ne tient pas compte de l'organisation du travail sous forme de cycles mise en place dans l'établissement avec des semaines de forte activité et des semaines de faible activité en deçà de 35 heures en contrepartie du versement d'une rémunération lissée sur 35 heures quel que soit le nombre d'heures de travail effectif réalisé. Elle soutient également que la salariée ne tient pas non plus compte des temps de pause de 20 minutes lesquels ne sont pas du temps de travail effectif ni des périodes d'absence lors desquelles aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée, démontrant que le décompte présenté est totalement erroné.
Sur ce,
S'agissant des heures supplémentaires, conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.
Par application de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande.
Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient aussi à ce dernier de présenter préalablement des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies de nature à permettre également à l'employeur d'y répondre utilement.
Une fois constatée l'existence d'heures supplémentaires, le juge est souverain pour évaluer l'importance des heures effectuées et fixer le montant du rappel de salaire qui en résulte sans qu'il soit nécessaire de préciser le détail du calcul appliqué.
Au soutien de sa demande à ce titre, Mme [Y] verse aux débats les éléments suivants :
Un contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 20 février 2002 qui prévoit une durée du travail de 26,25 heures par semaine soit 113,75 heures par mois sans précision de l'existence d'un aménagement par cycle des horaires de travail,
Un avenant en date du 23 février 2005 qui prévoit le passage de Mme [Y] à temps plein soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois précisant que la répartition journalière du temps de travail s'établira selon le planning de base joint et que « sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours, cette répartition pourra être modifiée en cas de surcroît temporaire d'activité, absence d'un ou de plusieurs salariés, réorganisation des horaires collectifs (ou du service), changement du lieu de travail, réduction de la durée du travail, et ce dans la limite d'une répartition du temps de travail sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail »,
Des bulletins de salaires de 2018 et 2019 qui prévoient un salaire de base pour 151,67 heures par mois et qui ne précise pas l'existence d'un aménagement par cycle des horaires de travail,
Des plannings par jours et par salariés d'octobre 2018 à mai 2019 avec précision des tâches à effectuer et comportant des mentions manuscrites de la salariée récapitulant le nombre d'heures effectuées chaque semaine, dont il ressort pour certaines semaines un temps de travail supérieur à 35 heures jusqu'à 43 heures 20,
Un décompte et une demande de rappel de salaires du 7 mai 2016 au 7 mai 2019 (36 mois).
Les documents et pièces ainsi produits par Mme [Y], constituent une présentation d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies de nature à permettre à l'employeur d'y répondre utilement.
AESIO SANTE SUD RHONE ALPES ne conteste pas le planning produit par la salariée selon lequel elle effectuait certaines semaines plus de 35 heures et d'autres moins de 35 heures sans paiement des heures supplémentaires par semaine mais explique que cette situation résulterait de la mise en place d'une organisation de travail en forme de cycles s'agissant d'une entreprise fonctionnant en continu.
Il soit être rappelé que le travail par cycle est une modalité possible d'aménagement du temps de travail qui permet de répartir la durée du travail de manière différente d'une semaine à l'autre pendant une période donnée. Ce dispositif spécifique a été abrogée par la loi du 20 août 2008 mais les accords d'entreprise ou de branche conclus avant son abrogation restent en vigueur. L'employeur dans les entreprises fonctionnant en continu pouvait également par décision unilatérale mettre en place le travail par cycles.
Toutefois en l'espèce, l'employeur qui revendique une organisation du travail par cycles pour Mme [Y] avant l'abrogation des textes applicables en 2008 comme susvisé, ne fournit aucun élément pour le démontrer, les contrats de travail et avenants versés aux débats fixant un temps de travail hebdomadaire sans mention de l'existence de la mise en place dans l'entreprise d'un travail par cycle à l'instar des bulletins de salaires qui mentionnent le paiement d'un salaire pour 151heures 67 avec parfois des heures supplémentaires.
S'agissant de la contestation du décompte produit par la salariée et notamment de l'absence de prise en compte des temps de pauses et des périodes d'absence, AESIO SANTE SUD RHONE ALPES ne produit aucun élément permettant de déterminer les périodes d'absences de Mme [Y].
S'agissant des temps de repos, il doit être rappelé qu'il appartient à l'employeur de démontrer la réalité du temps de repos accordé aux salariés et au surplus en concluant que Mme [Y] étant soumise à une organisation en cycles, il sous-entend que du fait de la spécificité de ses fonctions, elle ne pouvait pas s'éloigner de son poste de travail et restait ainsi à sa disposition pendant les temps de pause, ceux-ci devant par conséquent être considérés comme du travail effectif.
Faute d'apporter des éléments contredisant le décompte versé aux débats, il convient de confirmer la décision dont appel et de condamner AESIO SANTE SUD RHONE ALPES à verser à Mme [Y] la somme de 8 751,96 € de rappel de salaire et 875,19 € de congés payés afférents pour la période du 7 mai 2016 au 7 mai 2019.
Sur la demande au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement :
Moyens des parties :
Mme [Y] soutient qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral dégradant ses conditions de travail, Mme [O], la nouvelle responsable de l'établissement ayant eu manifestement instruction de se séparer de ses anciens collaborateurs, Mme [B] étant dans la même situation dans un autre établissement, et que son licenciement doit par conséquent être déclaré nul.
Elle invoque les faits suivants au titre du harcèlement moral :
Des changements abusifs de ses tâches sans intérêt pour le service
Une surcharge de travail avec le nouveau fournisseur en 2019
Un changement brutal d'horaire avec des journées de travail de plus de 9 heures et un week-end de travail sur deux au lieu d'un week-end sur trois dès 2017
Des pressions en augmentation depuis 2019 à savoir des convocations par le responsable pour la mauvaise qualité du travail, des réflexions désobligeantes sur la qualité des plats et auprès de ses collègues, dont la demande de gouter les plats
Avec des conséquences sur son état de santé : arrêt de travail pendant 160 jours du 15 avril 2019 au 18 septembre 2019 pour épisode dépressif réactionnel caractérisé.
AESIO SANTE SUD RHONE ALPES conteste tout fait de harcèlement moral.
Elle explique que l'établissement dans lequel la salariée travaillait, a connu en 2017 d'importants travaux conduisant à la suppression temporaire de 24 lits et donc à la baisse de l'activité, la fin des travaux entrainant ensuite une normalisation de la charge de travail. Il a été alors constaté un personnel trop important en cuisine et insuffisant en bio nettoyage, conduisant à la nécessité de modifier l'organisation en place qui a concerné l'ensemble du personnel et non uniquement Mme [Y]. Ces modifications relevant du seul pouvoir de direction et d'organisation de l'employeur. S'agissant de la surcharge d'activité, Mme [Y] n'en justifie pas. Les entretiens de recadrage ne peuvent caractériser du harcèlement moral ni dans leur forme ni dans leur contenu et les réflexions désobligeantes évoquées par Mme [Y] ne sont ni précisées ni démontrées.
Sur ce,
Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Suivants les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.
Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.
En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur.
En l'espèce, pour caractériser le harcèlement moral qu'elle invoque, Mme [Y] invoque les faits suivants :
- S'agissant de changements abusifs de ses tâches sans intérêt pour le service, Mme [Y] soutient qu'alors qu'elle revendiquait un horaire plus décent, elle a été subitement affectée, après 23 ans d'ancienneté, au ménage des 18 appartements des résidents alors qu'elle avait toujours été affectée au ménage des locaux collectifs, cuisine et salle de restaurant, tâche plus éprouvante physiquement et alors que son poste n'a pas été supprimé.
Il ressort de son contrat de travail qu'elle a été embauchée en qualité d'Agent de service basé à l'établissement Résidence [3] à [Localité 4] en 2002, fonction qu'elle occupait toujours lors de la conclusion de son avenant en 2005. Aucun élément de fonctions ni de missions ne ressort des documents contractuels susvisés mais il n'est pas contesté par AESIO SANTE SUD RHONE ALPES que, comme conclu par Mme [Y], elle a pu pendant 23 ans et jusqu'en 2017, être « l'interface » entre la cuisine et le restaurant de l'établissement, gérant l'organisation et la mise en place des repas des résidents, le nettoyage de la salle de restaurant et de la cuisine, n'effectuant aucune tache de nettoyage d'appartements avant cette date. L'employeur reconnaissant que la fin des travaux en 2017 a conduit à faire le constat d'un personnel trop important en bio nettoyage conduisant à la nécessité de modifier l'organisation en place et de nouveaux plannings de travail ont été transmis en février 2018. Le fait que Mme [Y] ait vu une modification des missions qu'elle effectuait depuis de nombreuses années au sein du même établissement est ainsi établi.
- S'agissant de la surcharge alléguée de travail suite à l'intervention du nouveau prestataire de service de repas en 2019 : il est constant qu'un nouveau prestataire est intervenu pour la livraison des repas de la résidence et il ressort du compte rendu de la rencontre du 29 janvier 2019 entre la responsable, Mme [O] (la gouvernante), Mme [Z] et Mme [Y] que cette dernière a évoqué les difficultés rencontrées avec ce prestataire à savoir « plus de manipulation à cause d'un manque de logistique de Rest'alliance et du chauffeur, surstock à cause de livraison plus importante qui prennent beaucoup de temps ». Par conséquent le fait que Mme [Y] ait dénoncé auprès de son employeur une surcharge de travail générée par les méthodes de travail du nouveau fournisseur est établi.
- Concernant le changement brutal d'horaire avec des journées de travail de plus de 9 heures et un week-end de travail sur deux au lieu d'un week-end sur trois dès 2017 : s'il ressort d'un échange de courriel de mars 2018 entre Mme [O], responsable EHPAD, Mme [X] responsable Filière hébergement, Mme [R] et Mme [E], que les salariées se plaignent du non-respect des durées de travail maximum hebdomadaires de plus de 44 heures, de créneaux horaires différents traduisant une organisation « compliquée », de journée de 10 heures trop fatigantes, d'un manque d'équité entre matins et soirs et d'une logique de spécialisation, il n'en ressort pas que les planning auraient été changés avec des journées de travail de plus de 9 heures et un travail, un week-end sur trois au lieu d'un week-end sur deux. Ce fait n'est pas établi.
- Sur le non- respect de la législation sur le temps de travail, la cour a jugé que Mme [Y] a effectué des heures supplémentaires sans être rémunérée et qu'elle accomplissait régulièrement des semaines de travail de plus de 43 heures. Ce fait est établi.
- S'agissant de « pressions en augmentation » alléguées depuis 2019, il ressort du compte rendu de la rencontre du 29 janvier 2019 susvisé, qu'outre les critiques de Mme [Y], ont également été évoquées « les remarques désobligeantes » de Mme [Y] sur la qualité des plats et « déplaisantes et inadaptées » envers ses collègues de travail, le travail de ses collègues s'en trouvant de fait plus « compliqué » et « tendu », l'employeur concluant être dans l'incompréhension de ce comportement et disant « qu'il faut qu'elle fasse des efforts, qu'il est préférable qu'elle goute les plats avant de servir afin de les améliorer au mieux et qu'un nouveau point sera fait avec elle le 12 février afin de décider si elle est maintenue à son poste de cuisine ou basculée sur le bio nettoyage ».
Mme [A] atteste qu'elle et Mme [Y] étaient victimes de changements de plannings, d'horaires et de méthodes de travail de la part de la maitresse de maison ainsi que de réflexions désagréables, estimant ne plus être considérées. Toutefois, ce témoignage est insuffisamment précis pour justifier « des pressions en augmentation » alléguées par Mme [Y]. De plus le compte-rendu de la rencontre du 12 février signé par Mme [Y] relève que cette dernière, qui a été affectée par le départ de sa collègue [T] [A] avec qui elle travaillait depuis de nombreuses années, se sent mieux dans son travail et a su se remettre en question et qu'il a été constaté une amélioration de son travail, qu'elle est félicitée pour son investissement dans le groupe de travail et encouragée à continuer ses efforts. Ce fait n'est pas établi.
Mme [Y] établit enfin l'existence d'un arrêt de travail pendant 160 jours du 15 avril 2019 au 18 septembre 2019.
Il résulte de l'examen de l'ensemble des faits établis susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que Mme [Y] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral.
Il doit d'abord être noté que le dépassement régulier de la durée légale de travail et la modification des tâches après la réorganisation de 2018 ne concernaient pas uniquement Mme [Y] mais l'ensemble des agents de service.
De plus il entre dans les missions d'un agent de service de procéder à l'entretien notamment des chambres même si Mme [Y] n'avait en réalité jamais été affectée à cette tâche depuis son embauche. Aucune tâche ou mission n'étant précisée dans ses contrats et avenants, elle ne peut revendiquer la contractualisation de missions d'interface entre la cuisine et le restaurant, la modification des tâches, et par conséquent du planning, relevant du pouvoir organisationnel et de décision de l'employeur qui a décidé de faire appel à un prestataire extérieur pour la préparation des repas.
Si la modification de l'organisation de la structure dans laquelle elle travaillait depuis 23 ans, conjuguée au départ de sa collègue et amie, Mme [A], ont pu valablement affecter Mme [Y] qui a vu son mode de fonctionnement professionnel évoluer, il ne peut en être déduit l'existence d'un harcèlement moral de l'employeur à son encontre. Par ailleurs elle n'établit pas de lien entre « l'épisode dépressif caractérisé réactionnel » décrit et les modifications de ses conditions de travail.
Il convient par conséquent de confirmer le jugement déféré et de juger que Mme [Y] n'a pas subi de harcèlement moral et de la débouter de sa demande au titre de la nullité de son licenciement.
Sur le respect de l'obligation d'adaptation et de formation :
Moyens des parties :
Mme [Y] soutient qu'en 23 ans d'activité, elle n'a pas bénéficié de la formation suffisante pour démontrer que l'employeur a rempli son obligation et sollicite des dommages et intérêts à ce titre.
AESIO SANTE SUD RHONE ALPES conteste et fait valoir que la salariée a régulièrement été formée à son poste de travail et a bénéficié de formation sur la bien traitance, le tuteur de stagiaires, l'incendie, le recyclage, le maintien de la liaison froide comme le démontrent les attestations individuelles de suivi de formation et les entretiens professionnels.
Sur ce,
L'article L. 6321-1 du code du travail dans ses versions applicables au présent litige, prévoit que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail, veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.
Cette obligation de l'employeur de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi existe même en l'absence d'évolution de l'emploi ou de développement prévisible de la carrière du salarié et relève de l'initiative de l'employeur.
En l'espèce il est constant que la salariée a bénéficié de cinq formations (2013 à 2018) relatives à la sécurité incendie qui ne peuvent toutefois être considérées comme la mise en place des prescriptions légales susvisées permettant le maintien des capacités à occuper un emploi ou le développement des compétences.
L'employeur justifie cependant que Mme [Y] a également suivi les actions de formation suivantes :
Formation intitulée « démence et troubles du comportement : conduite à tenir » les 23 et 24 et 30 avrils 2012 pour une durée de 21 heures,
Une formation intitulée « tutorat, une mission bien spécifique » les 9 et 12 décembre 2013 pour une durée de 14 heures
Une formation de trois heures, le 7 juillet 2015 sur les « EPI-MSR et le recyclage »
Une formation intitulée comment maîtriser la liaison froide sur site livré » le 28 février 2018 d'une durée de cinq heures.
Il doit non seulement être noté que la salariée a bien bénéficié de formations en lien avec son activité professionnelle au quotidien, dont celle de 2018 liées à l'évolution de ses fonctions et à l'intervention d'un prestataire de services, mais qu'elle ne conclut pas avoir sollicité de son employeur d'autres formations que celles proposées et suivies.
Enfin Mme [Y] ne justifie pas de l'existence d'un préjudice et notamment comme conclu de n'avoir pu retrouver un emploi en raison de son défaut de formation. Il convient par conséquent de rejeter sa demande de dommages et intérêts à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.
Sur le respect de l'obligation légale de sécurité :
Moyens des parties :
Mme [Y] soutient que l'employeur n'a pris aucune mesure de prévention ni d'information et de formation sur les risques psycho-sociaux et il n'a pas tenu compte de ses appels au secours. Or, dès le 17 octobre 2017, Mme [Y] et 3 de ses collègues ont alerté par écrit l'employeur des difficultés d'exécuter sa tâche liée à des changements d'horaire, à des changements d'affectation, à des changements de fournisseur. Le 26 février 2018, ils ont de nouveau alerté l'employeur sur des conditions dégradées, notamment par des journées de 10 heures 30. Lors de l'entretien du 29 janvier 2019, elle a rappelé ces difficultés consécutives au changement de fournisseur entrainant une surcharge de travail, en vain, l'employeur la licenciant pour faute grave. Elle demande des dommages et intérêts à ce titre.
AESIO SANTE SUD RHONE ALPES fait valoir pour sa part qu'un DUERP est présente dans l'entreprise, une infirmière au travail et Mme [Y] a été formée à la sécurité. AESIO SANTE SUD RHONE ALPES a entendu les plaintes de Mme [Y] puisqu'elle a finalement renoncé au changement de ses horaires qui devaient être effectifs en février 2018. Des temps d'échanges sont également intervenus au cours desquels ont été évoqués les difficultés liées à son comportement vis-à-vis de ses collègues de travail.
Sur ce,
Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs notamment par des actions de prévention des risques. Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l'existence. Enfin l'article L. 4121-2 du même code définit les principes généraux de prévention que doit respecter l'employeur pour mettre en 'uvre ces mesures.
AESIO SANTE SUD RHONE ALPES justifie d'un document d'évaluation des risques dans l'entreprise en date du 1er juin 2004 révisé le 12 septembre 2016 visant l'existence de risque psycho sociaux et notamment lié au stress (multi tâches) qui prévoit un temps d'échange sur le sujet dans l'entretien annuel, le report fiche RPS et des formations adaptées.
Les salariés, dont Mme [Y], avaient en outre alerté l'employeur le 26 février 2018 par courrier sur le non-respect du temps de travail et sollicité la saisine de la commission santé au travail, l'employeur se contentant d'indiquer par mail de mars 2018 qu'« afin de respecter le temps de travail et les 151,67 H+2JP les journées de 10 H sont supprimées et remplacées par des journées de 8H30 « précisant « je n'ai pas pu descendre plus bas ».
Il est justifié par l'employeur d'une rencontre d'équipe le 18 octobre 2018 au cours de laquelle différents thèmes ont été abordés dont le harcèlement et les voies de recours avec des exemples ainsi que des questions diverses dont des demandes de formation au cours de laquelle les salariés, parmi lesquels Mme [Y], n'abordent plus le problème du non-respect de la durée de travail.
L'employeur produit les entretiens annuels d'évaluation de Mme [Y] en 2015, 2018 aux termes desquels Mme [Y] ne fait aucun commentaire sur sa charge de travail et des difficultés rencontrées et indique même en avril 2018 « entretien positive » (sic).
Il résulte toutefois des éléments versés aux débats que Mme [Y] a alerté son employeur de la surcharge de travail qu'impliquait l'intervention d'un prestataire de repas extérieur et que la rencontre du 29 janvier 2019 évoque ce problème parmi d'autres. Lors d'une seconde réunion en février suivant, seule l'amélioration du comportement de Mme [Y] est évoquée dans sa relation avec ses collègues, son intégration dans l'équipe et l'évolution de la qualité de son travail et non la mise en 'uvre éventuelle d'une enquête, une interrogation ou la mise en place de mesures pour vérifier les allégations de la salariée et éventuellement faire face aux difficultés évoquées du fait de l'intervention d'un nouveau prestataire extérieur.
Mme [G], déléguée du personnel, atteste que la charge de travail s'est alourdie depuis l'installation de RESTALLIANCE à la place de SODEXO en janvier 2019 et « qu'on assiste à un fort taux d'absentéisme récurent au sein d'EOVIE'De plus en plus d'appels sont faits auprès de MEDICOOP (agence intérimaire) et de nombreux agents s'épuisent à travailler avec des agents à qui il faut expliquer et réexpliquer le travail' la plupart des personnels se plaignent des prestations de RESTALLIANCE depuis des mois sans qu'il y ait une amélioration en qualité et en quantité' »
Cependant s'il est ainsi démontré que AESIO SANTE SUD RHONE ALPES n'a pas respecté son obligation de sécurité vis-à-vis de Mme [Y] s'agissant des difficultés évoquées par la salariée liées au nouveau prestataire de service, cette dernière ne démontre pas le préjudice en résultant. Il y a donc lieu de rejeter sa demande de dommages et intérêts à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.
Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave :
La lettre de licenciement pour faute grave de Mme [Y] en date du 7 mai 2019 lui reproche les faits suivants se perpétuant sur plusieurs mois et à l'origine d'une profonde souffrance subie par les personnels en cause, d'un malaise général au sein de la structure et d'une situation de stress :
Un comportement déviant et délétère à l'encontre de plusieurs personnels et notamment envers une salariée intérimaire à savoir des actes et des paroles perçus comme des manipulations pour une salariée intérimaire et du harcèlement pour une autre (à savoir remarques incessantes, réflexions récurrentes, incitations à travailler moins bien et moins vite, interdictions de dire bonjour, reproches, grimaces dans le dos, insultes'),
Des initiatives destinées à déstabiliser ses collègues et à saboter leur travail (à savoir matériels et documents qui disparaissent et réapparaissent de manière inexpliquée, retard imposé, chambres saccagées alors qu'elles venaient d'être nettoyées, nourriture cachée, détruit tu renversais'),
. Des menaces portées à l'encontre de la responsable de l'établissement face à sa démarche de changement de planning...
Moyens des parties :
Mme [Y] soutient que les griefs sont très imprécis et présentent un caractère très flou, sans date pour vérifier la prescription des faits, sans identification des personnes visées et exemples précis pour évaluer leur éventuelle gravité. Elle fait valoir que 22 salariés attestent de ses qualités professionnelles et de son sérieux alors que l'employeur ne démontre pas la matérialité des faits dénoncés.
AESIO SANTE SUD RHONE ALPES fait valoir que Mme [Y] adoptait un comportement harcelant à l'égard de deux collègues de travail qui a porté gravement atteinte à leur santé et sécurité, violant ainsi le règlement intérieur de l'entreprise. Mme [Y] était dans un déni total de son attitude désobligeante et malgré ses alertes, elle a persisté dans son comportement. Cette attitude constituant une faute grave. Mme [Y] produit des attestations de personnes extérieures à la structure, d'anciens collègues qui ne sont plus en poste depuis de nombreuses années ou de certains hostiles à tout changement, l'une étant même absente sans discontinuer depuis octobre 2018. Ils ne travaillent pas au quotidien avec elle (infirmière ou aide-soignante).
Sur ce,
Selon les dispositions des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux.
Il est de principe que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé au sein de l'entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.
En l'espèce, AESIO SANTE SUD RHONE ALPES verse aux débats les attestations concordantes suivantes :
l'attestation de Mme [Z], gouvernante, et témoigne au mois de mai 2018 qu' elle a constaté alors que Mme [S] avait bien fait « les mensuelles demandées dans la chambre n+ ''(illisible), que Mme [Y] qui était avec elle en bio nettoyage a retourné la chambre, matelas relevé, traces au sol' » elle atteste également que depuis 2016, lors de la prise de son poste de gouvernante, elle a trouvé des salariées en pleurs dans les couloirs dans la cuisine suite à des réflexions vexantes sur leur travail de la part de Mme [Y] (Mme [K], Mme [D]). Mme [S] étant venue se plaindre en 2018 des réflexions méchantes sur elle ou son travail de la part de Mme [Y]. Elle signale qu'elle le subit également à titre personnel et qu'elle en informe régulièrement la direction. Elle ajoute que le 26 mars 2019 à 12h15 elle est intervenue alors que Mme [Y] disait ouvertement à Mme [L] « c'est pas ça, elle mettait trop de temps pour effectuer ces tâches » devant d'autres collègues de l'équipe. Elle explique que « l'équipe ASL est en souffrance d'aller en cuisine que plus personne ne veut aller en cuisine surtout dans sa cuisine »,
Mme [F], infirmière référente depuis juin 2018 au sein de l'EHPAD [3] atteste avoir été rapidement interpellée par le personnel sur une ambiance dite de harcèlement sur la structure, des plaintes verbales sans citation de personnes lui étant régulièrement évoquées. Une réunion a été organisée le 18 octobre 2018 pour évoquer la problématique et la législation autour du harcèlement,
Mme [O], responsable de l'EHPAD, témoigne que depuis sa prise de poste en juillet 2017, elle a reçu plusieurs salariés en souffrance. Elle a été alertée par téléphone que ''Mme '' (illlisible)' était enfermée dans les toilettes en larmes et qu'elle lui a expliqué avoir subi à répétition des reproches de la part de Mme [Y] concernant la qualité de son travail. Elle ajoute qu'elle a confié s'être retrouvée également confrontée à des reproches quotidiens sur son travail, une pression constante en cuisine de la part de Mme [Y] et [T] [A]. Mme [D], intérimaire embauchée sur un poste en cuisine, lui a relaté également retrouver régulièrement des papiers de menus cachés quelques jours avant, des ustensiles de cuisine qui n'étaient plus à leur place, qu'elle subissait constamment des réflexions désobligeantes sur sa façon de travailler et la qualité du travail par Mme [A] et Mme [Y]. Mme [Z], la gouvernante de l'établissement, subissait également de la part des deux mêmes personnes des réflexions, des refus de faire le travail demandé, des grimaces et la surnommaient « le petit chef », qui dégradaient son matériel de travail (les classeurs des menus, disparition de documents importants pour l'organisation de la cuisine'). Elle indique que depuis son retour de congé maternité en janvier 2019, elle a été alertée par Madame [F] et Mme [Z], que deux salariés de MEDICOOP (agence d'intérim) subissaient régulièrement du harcèlement. Elle a reçu Mme [N] qui remplaçait Madame [A] en larmes ne supportant plus au quotidien les reproches sur la qualité de son travail,
Mme [N], ASL en intérim, atteste subir depuis plusieurs mois un harcèlement de la part de sa collègue Mme [Y] se manifestant par, notamment la disparition de fiches de traçabilité et de documents quand elle prend son poste, la disparition d'ustensiles de cuisine après sa journée de travail que l'on retrouve dans des endroits peu appropriés, des réflexions récurrentes sur sa façon de travailler, des critiques et réflexions de tout genre, des grimaces dans son dos et une manière de lui couper la parole afin qu'elle ne puisse pas s'exprimer, des retards de service afin de la mettre en retard pour le reste de son travail, et dernièrement de la nourriture retrouvée dans les fours et des poubelles renversées sur le quai de livraison sur son roulement,
Mme [S] atteste que dès son arrivée en janvier 2018, elle n'a cessé, pendant toute l'année d'avoir des remarques et des demandes afin qu'elle arrête de faire le ménage les dimanches, d'aller moins vite, d'arrêter de sourire et des reproches à son encontre ayant eu pour conséquence une dépression au bout de six mois.
Il est également versé aux débats le compte rendu de la réunion du 29 janvier 2019 au cours de laquelle est évoquée avec Mme [Y] le comportement qui lui est reproché par ses collègues de travail et l'incompréhension de l'employeur qui lui demande de « faire des efforts ».
Le 15 mars 2019, « [P] » de l'agence d'intérim MEDICOOP interpelle par mail Mme [O] sur le fait que « l'une des salariées MEDICOOP positionnée régulièrement sur votre structure m'a fait part de son mal-être ainsi que d'une angoisse à l'idée de poursuivre ses missions au sein de votre structure. Les causes de ce malaise seraient liées au comportement de l'une des titulaires à l'encontre de notre salarié. Je vous remercie de prendre en compte cette pour que cette situation se range et ne se reproduise pas l'avenir. »
Mme [O] confirme avoir reçu en mars 2019, Mme [N] puis Mme [S], qui subit elle aussi des remontrances de la part de Mme [Y], des reproches lorsqu'elle participe aux animations de la résidence, des chambres qu'elle a nettoyées, saccagées après son passage. Mme [S] en pleurs lui évoquant des insultes lorsqu'elle faisait la plonge dans la cuisine et le fait pour Mme [Y] d'avoir mis le 14 mars 2019 du produit pour nettoyer les inox dans son café, ce qui l'a fait vomir de suite.
Le 30 avril 2019, AESIO SANTE SUD RHONE ALPES est de nouveau interpellée par l'agence d'intérim par courrier sur les résultats de l'enquête mise en 'uvre et les mesures envisagées pour mettre un terme à la situation subie par ses salariés.
Les seules attestations versées par Mme [Y] d'anciennes collègues ou responsables, qui qualifient Mme [Y] de bienveillante et loue ses compétences professionnelles mais qui n'étaient pas en activité au sein de l'établissement durant la période des faits visée ou de personnes tierce extérieures à la structure, sont inopérants pour contredire les éléments versés par l'employeur précis et concordants s'agissant du comportement harcelant répété de Mme [Y] vis à vis de certaines de ses collègues de travail.
S'il résulte des éléments susvisés que AESIO SANTE SUD RHONE ALPES démontre que Mme [Y] a adopté une attitude fautive et inadaptée vis-à-vis de collègues de travail nécessitant une réponse de l'employeur notamment dans le cadre de son obligation légale de sécurité, et constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement, AESIO SANTE SUD RHONE ALPES ne justifie pas que ces faits empêchaient le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant la durée du préavis compte tenu de sa longue ancienneté et faute de sanctions disciplinaires préalables. Il convient par conséquent de confirmer la décision déférée et de condamner AESIO SANTE SUD RHONE ALPES à rembourser à Mme [Y] la somme de 1 729,13 € de rappel de salaire durant la mise à pied outre 172,91 € de congés payés afférents.
Sur la demande au titre du licenciement vexatoire :
Moyens des parties :
Mme [Y] soutient qu'elle a été victime du comportement brutal et vexatoire de son employeur dans le cadre de son licenciement puisqu'elle a été convoquée à un entretien préalable durant ses congés puis licenciée après plus de 23 ans d'ancienneté sans sanction disciplinaire, ses collègues et les résidents ne l'ayant plus vu du jour au lendemain. Elle n'a pas été en mesure de leur dire au revoir. Elle sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros à ce titre.
AESIO SANTE SUD RHONE ALPES fait valoir que ni la notification d'une mise à pied conservatoire, ni l'envoi d'un courrier pendant les congés payés ne peuvent revêtir un caractère vexatoire.
Sur ce,
Il est de principe que le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l'existence de ce préjudice et que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Le fait d'avoir été convoquée à un entretien préalable pendant des congés et licenciée après 23 ans d'ancienneté sans sanction disciplinaire préalable ne constitue pas en soi une faute de l'employeur dans les conditions entourant le licenciement de nature vexatoire et Mme [Y] ne démontre pas l'existence d'un préjudice distinct de celui, certes brutal, résultant de la perte de son emploi.
Sur les demandes accessoires :
Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.
L'équité commande de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et il convient de condamner Mme [Y] aux dépens d'appel.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,
DECLARE Mme [Y] recevable en son appel principal et AESIO SANTE SUD RHONE ALPES en son appel incident,
CONFIRME le jugement déféré dans son intégralité,
Y ajoutant,
CONDAMNE Mme [Y] aux dépens d'appel
DIT n'y avoir à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.
La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,