Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 7
ARRET DU 17 NOVEMBRE 2022
(n° ,1 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/11695 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CBARP
Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Juillet 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F16/03876
APPELANT
Monsieur [Y] [C]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
Représenté par Me Lala-jamila EL BERRY, avocat au barreau de PARIS, toque : D1791
INTIMEE
SASU UNIBAIL MANAGEMENT
[Adresse 2]
[Adresse 2]
Représentée par Me Jocelyne DULAC, avocat au barreau de PARIS, toque : E1541
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller.
Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre
Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre
Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller
Greffier, lors des débats : Mme Joanna FABBY
ARRET :
- CONTRADICTOIRE
- mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
- signé par Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de Chambre, et par Madame Joanna FABBY, Greffière, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :
La société Unibail Management (ci-après désignée la société UM) a pour activité l'immobilier commercial (développement, investissement et gestion opérationnelle). Elle emploie à titre habituel au moins onze salariés.
Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 26 août 2013, M. [Y] [C] a été engagé par la société UM en qualité de contrôleur de gestion, niveau C1, statut cadre et était soumis à un forfait annuel de 217 jours travaillés.
Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale de l'immobilier.
M. [C] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 24 décembre 2015, qui sera successivement renouvelé jusqu'au 17 avril 2016.
Sollicitant la résiliation de son contrat de travail, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 12 avril 2016 aux fins d'obtenir la condamnation de la société UM au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire
Lors d'une première visite de reprise du 18 avril 2016, le médecin du travail a déclaré inapte M. [C], tout en précisant : 'pas de possibilité de reclassement car rester dans l'entreprise pourrait être très préjudiciable pour l'état de santé'.
Lors d'une seconde visite de reprise du 4 mai 2016, le médecin du travail a déclaré M. [C] inapte à tous les postes, tout en précisant qu'aucun reclassement n'était possible car le maintien du salarié dans l'entreprise pourrait porter gravement atteinte à son état de santé.
Par courrier du 18 juillet 2016, M. [C] a été convoqué à un entretien en vue d'un éventuel licenciement qui a été fixé au 27 juillet 2016 et auquel le salarié s'est présenté.
Par courrier du 10 août 2016, la société UM a notifié à M. [C] un licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle avec impossibilité de reclassement.
Dans le cadre de l'instance prud'homale en cours, M. [C] a sollicité la nullité de son licenciement pour harcèlement moral.
Par jugement du 17 juillet 2019, le conseil de prud'hommes a :
Débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes,
Débouté la société UM de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamné M. [C] au paiement des entiers dépens.
Le 21 novembre 2019, M. [C] a interjeté appel de ce jugement.
Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 19 février 2020, il demande à la cour de:
A titre principal,
Prononcer la requalification de son licenciement en licenciement nul,
Condamner la société UM au paiement de la somme de 23.306,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
A titre subsidiaire,
Prononcer la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Condamner la société UM au paiement de la somme de 23.306,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
En conséquence,
Condamner la société UM à lui verser les sommes suivantes :
- 8.740,08 euros à titre d'indemnité sur préavis,
- 874 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,
En tout état de cause,
Condamner la société UM à lui verser les sommes suivantes :
- 23.306,88 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat,
- 8.990,28 euros à titre de rappel des heures supplémentaires effectuées,
- 899,03 euros à titre d'indemnité de congés payés sur heures supplémentaires,
- 17.480,16 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,
- 34.959,84 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de reclassement,
- 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien,
- 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de congé paternité,
Condamner la société UM à lui verser la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamner la société UM aux dépens, comprenant les frais d'exécution du jugement à intervenir.
Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 16 mai 2020, la société UM demande à la cour de :
A titre principal,
Déclarer irrecevables les conclusions de l'appelant signifiées le 19 février 2020 en ce qu'elles sont non conformes aux dispositions de l'article 954 du code de procédure civile,
Et par conséquent,
Déclarer caduque la déclaration d'appel de M. [C],
A titre subsidiaire,
Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté purement et simplement l'intégralité des réclamations, fins et conclusions formulées par M. [C],
Condamner M. [C] à lui verser la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Condamner M. [C] aux entiers dépens comprenant les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir.
Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.
L'instruction a été déclarée close le 1er juin 2022.
MOTIFS :
Sur l'irrecevabilité des conclusions du 19 février 2020 :
La société UM reproche à M. [C] de n'avoir indiqué dans le dispositif de ses dernières conclusions du 19 février 2020 ni les chefs du jugement critiqués ni s'il demandait à la cour l'infirmation totale ou partielle du jugement entrepris. Elle reproche également au salarié de n'avoir jamais transmis la décision attaquée à la cour.
En se fondant sur les dispositions des articles 954 et 908 du code de procédure civile, la société UM en déduit que les conclusions du 19 février 2020 sont irrecevables et que, par voie de conséquence, la déclaration d'appel est caduque.
M. [C] ne développe aucun argumentaire en défense.
En premier lieu, contrairement aux allégations de la société UM, M. [C] a bien transmis à la cour le jugement attaqué par message électronique du 21 novembre 2019.
En deuxième lieu, il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que lorsque l'appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions ni l'infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l'anéantissement ni l'annulation du jugement, la cour d'appel ne peut que confirmer le jugement. Toutefois, l'application immédiate de cette règle de procédure, qui a été affirmée par la Cour de Cassation le 17 septembre 2020 pour la première fois dans un arrêt publié, dans les instances introduites par une déclaration d'appel antérieure à la date de cet arrêt aboutirait à priver les appelants du droit à un procès équitable.
En l'espèce, s'il ressort du dispositif des dernières conclusions de M. [C] que ce dernier n'y a demandé ni l'infirmation des chefs du jugement dont il recherche l'anéantissement ni l'annulation du jugement, la cour constate que la déclaration d'appel du salarié du 21 septembre 2019 est antérieure au 17 septembre 2020 et en déduit que la règle de procédure susmentionnée n'a pas à s'appliquer en l'espèce. Par suite, il ne peut être reproché au salarié de l'avoir méconnue.
En troisième et dernier lieu, si en application de l'article 954 du code de procédure civile l'appelant qui poursuit la réformation du jugement frappé d'appel doit, dans le dispositif de ses conclusions, mentionner, d'une part, qu'il demande l'infirmation ou l'annulation du jugement et, d'autre part, formuler une ou plusieurs prétentions, il n'est toutefois pas exigé qu'il précise dans le dispositif de ses conclusions les chefs du dispositif du jugement dont il demande l'infirmation. Par suite, il ne peut être reproché au salarié de ne pas avoir indiqué dans le dispositif de ses dernières conclusions les chefs du jugement qu'il critique.
Il se déduit de ce qui précède que doivent être rejetées les demandes de la société UM tendant à faire constater l'irrecevabilité des conclusions du 19 février 2020 et par voie de conséquence la caducité de la déclaration d'appel du 21 septembre 2019.
Sur le harcèlement moral :
M. [C] soutient qu'il a subi des agissements constitutifs d'un harcèlement moral puisque, d'une part, le périmètre de ses missions n'a cessé d'être élargi par l'employeur lui occasionnant une surcharge de travail et, d'autre part, il a subi de la société UM des remontrances injustifiées, des consignes incessantes sans ordre de priorité, des ordres et des contre-ordres ainsi qu'une mise à l'écart. Le salarié ne formule aucune demande indemnitaire à ce titre.
La société UM conteste tout agissement constitutif d'un harcèlement moral.
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En premier lieu, M. [C] se fonde sur les éléments suivants pour affirmer que ses missions ont été accrues à deux reprises par l'employeur :
- son entretien annuel d'évaluation du 16 janvier 2015 au cours duquel l'employeur lui a assigné trois objectifs ('Pipeline report improvement : améliorer le suivi des coûts des projets, Mercury : passation central admin avec [L] [E], Plan-it : participer au designing et au testing du nouvel outil budgétaire'), tout en précisant les résultats attendus pour ces objectifs (pièce 3-9),
- un courriel du 28 juillet 2015, par lequel M. [S] son supérieur hiérarchique, lui a détaillé les tâches qui lui incombaient au titre de quatre missions ('pipeline 5yBP', 'Plan IT Pipeline', 'NRI Assets BP' et 'Général Equipe') et pour la période de septembre à novembre 2015. Ces tâches étaient respectivement au nombre de 20, 1, 10 et 7 (pièce 16).
Compte tenu des éléments produits, ces faits sont établis.
En deuxième lieu, M. [C] a indiqué que le courriel du 28 juillet 2015 précité lui a été adressé à 19h57 la veille du départ en vacances de M. [S].
Le salarié en justifie en produisant le courriel litigieux qui mentionne lui avoir été adressé à 19h57 et un courriel automatique de son supérieur hiérarchique du 29 juillet 2015 mentionnant que ce dernier était en vacance jusqu'au 25 août 2015, alors que le courriel du 28 juillet 2015 établissait des missions pour la période de septembre à novembre 2015 (pièces 16 et 44).
Par suite, ce fait est établi.
En troisième lieu, M. [C] soutient que l'employeur lui a demandé dans son courriel du 28 juillet 2015 précité d'identifier pour le 5 septembre 2015 les calendriers 6A alors que M. [O], salarié de la société UM, lui a indiqué le 31 août 2015 que ce type de calendrier n'existait pas dans l'entreprise.
Le salarié en justifie en produisant, d'une part, le courriel du 28 juillet 2015 mentionnant cette mission et, d'autre part, un courriel du 31 août 2015, par lequel M. [O] lui a indiqué que ce calendrier n'existait pas.
Par suite, ce fait est établi.
En quatrième lieu, M. [C] soutient que Mme [E], contrôleur de gestion, a refusé de lui transmettre les justificatifs de calcul de la provision de charges des années précédentes.
Toutefois, ce fait qui est contesté par l'employeur n'est établi par aucune pièce versée aux débats.
En cinquième lieu, M. [C] reproche à l'employeur d'avoir considéré que ses performances générales étaient'très bien' début 2015 mais 'à améliorer' quelques mois après lors d'un entretien de mi-année qu'il était le seul à devoir réaliser.
En l'espèce, le salarié produit son évaluation annuelle du 16 janvier 2015 par lequel l'employeur a évalué ses compétences individuelles et la réalisation de ses objectifs entre 'conforme aux attentes' et 'excellent', tout en portant l'appréciation globale 'très bien'. Il produit également son évaluation de mi-année du 23 juillet 2015 mentionnant une appréciation globale 'à améliorer' et le commentaire suivant : '[Y] ne fait pas preuve d'initiative ni de suivi. Il se contente de rendus sans plus d'analyse, ce qui le conduit à ne pas voir les erreur ou ne pas apporter des réponses satisfaites sur son périmètre d'analyse. On sent clairement un manquement de proactivité, ce qui est essentielle dans ce poste'.
Il en résulte qu'en l'espace de six mois, l'appréciation du salarié par l'employeur est passée de 'très bien' à 'à améliorer'. Ce fait est dès lors établi.
En sixième lieu, M. [C] soutient que l'employeur lui a reproché son absence à des réunions (sans autre précision) et de ne pas avoir réalisé de 'feedback'.
Toutefois, ces faits qui sont contestés par l'employeur ne sont établis par aucune pièce versée aux débats.
En septième lieu, M. [C] expose que l'employeur lui a reproché de ne pas s'être présenté le 29 septembre 2015 à 9h30 pour faire un point avec M. [S] alors qu'il avait par ailleurs deux autres rendez-vous à la même heure.
Il entend en justifier en produisant :
- un courriel du 29 septembre 2015 par lequel M. [S] a reproché à M. [C] de ne pas être venu au point de 9h30 et un courriel de réponse du même jour par lequel le salarié a indiqué qu'il avait d'autres rendez-vous,
- un extrait d'agenda outlook mentionnant que M. [C] avait trois réunions programmées le 29 septembre 2015 à 9h30, dont le point avec M. [S].
Ces faits qui ne sont pas contestés par l'employeur sont donc établis.
En huitième lieu, M. [C] expose que l'employeur lui a adressé des reproches injustifiées les 8 et 9 décembre 2015.
Toutefois, le salarié ne se réfère dans ses écritures à aucune pièce établissant que la société lui adressé ces reproches à ces dates.
Par suite, ces faits ne sont pas établis.
En neuvième lieu, M. [C] expose que l'employeur lui a adressé un reproche injustifié dans un courriel du 21 décembre 2015.
En l'espèce, il ressort du courriel litigieux que M. [S] a indiqué à M. [C] que : 'à la lecture du mail de [W], je constate que beaucoup de points restent à améliorer pour garantir le niveau de qualité attendu par le corporate sur le sujet. Il ne devrait pas y avoir autant de point de check dans ce retour. Les seuls points que [W] devrait avoir à redescendre sont les explications sur des variations d'hypothèses ou de scenario du projet (comme par exemple les quelques points sur [Localité 4], le point date vs delivery sur [Localité 3] (...)'.
Or, le salarié ne conteste pas dans ses écritures que des améliorations étaient à apporter au document transmis à son supérieur, indiquant d'ailleurs qu'il n'avait transmis à ce dernier qu'un 'draft' dont la version finalisée n'était attendue que le 31 décembre 2015.
Il s'en déduit que le salarié reconnaît implicitement que les reproches formulés par son supérieur sur la qualité du document transmis étaient justifiés.
Par suite, ce fait n'est pas établi.
En dixième lieu, M. [C] reproche à l'employeur de lui avoir adressé des consignes incessantes et sans ordre de priorité.
En l'espèce, le salarié entend établir ce fait par la simple production d'un courriel du 23 décembre 2015 par lequel il a indiqué à M. [S] : 'Je suis actuellement en surcharge de travail compte tenu du délai extrêmement serré et de la pression journalière que tu exerces à mon encontre, je te demande de m'indiquer l'ordre de priorité de mes tâches à accomplir'.
Toutefois, ce seul élément ne peut suffire à établir que des consignes incessantes ont été données par l'employeur au salarié sans ordre de priorité.
Par suite, ce fait n'est pas établi.
En onzième lieu, M. [C] considère qu'il a été mis à l'écart puisque l'employeur ne l'a pas rendu destinataire d'informations nécessaires à l'exercice de ses missions.
A l'appui de ses allégations, il produit deux échanges de courriels entre lui et M. [S] du 2 septembre et du 5 novembre 2015.
En l'espèce, l'échange de courriels du 5 novembre 2015 (pièce 30) ne permet pas d'établir que des informations confidentielles ont été dissimulées au salarié.
Il ressort de l'échange de courriels du 2 septembre 2015 que M. [S] a indiqué à M. [C] : 'vu la confidentialité et la nature de l'info, il me semble que je ne t'avais pas transmis le mail suivant jusqu'à présent mais il vaut mieux que tu aies connaissance de cette donnée pour l'analyse des prochaines fiches Val Tolosa. Garder en tête cette possibilité de complément de prix dans le futur'.
Il se déduit de ce courriel que l'employeur a, de sa propre initiative, transmis une information confidentielle au salarié au moment où il a jugé que celui-ci en avait besoin.
Or, il n'est ni allégué, ni justifié par M. [C] que cette information lui était nécessaire avant cette transmission ou que le caractère confidentiel de cette information invoquée par la société ait été erroné.
Par suite, il ne résulte pas des éléments produits que l'employeur a mis à l'écart le salarié en le privant d'informations nécessaires à l'exercice de ses missions.
Ce fait n'est donc pas établi.
En douzième et dernier lieu, M. [C] reproche à l'employeur de lui avoir fait des reproches injustifiées, ainsi que des ordres et des contre-ordres à l'occasion d'un échange de courriels des 15 et 16 décembre 2015 entre lui et M. [S].
Tout d'abord, il ressort des courriels litigieux que M. [S] et M. [C] ont échangé sur l'exécution des tâches mises à la charge de ce dernier et sur leur caractère réalisable. Si des remarques ont bien été adressées au salarié par son supérieur hiérarchique, il ne peut se déduire de cet échange ou des autres éléments versés aux débats que ces remarques étaient injustifiées.
De même, s'il est vrai que le courriel du 15 décembre 2015 comporte le paragraphe 'Les objectifs de présentation ou de visites régulières à des d'autres services ne peuvent être remplacés par des retours mails', il n'est pas mentionné à la suite de celui-ci, comme l'affirme le salarié, qu'il ne 'fallait pas faire de retours par oral mais réaliser des écrits'. Par suite, M. [C] ne peut déduire de la contradiction alléguée entre ces deux propositions que l'employeur lui a ainsi adressé des ordres et des contre-ordres.
Il résulte de ce qui précède que ces faits ne sont pas établis.
Afin d'établir la dégradation de son état de santé, le salarié produit des arrêts de travail du 24 décembre 2015 au 17 avril 2016 mentionnant un état de stress, d'hypertension et de troubles du sommeil. Il justifie également avoir alerté le 23 décembre 2015 Mme [V], déléguée du personnel, de son état de stress et de son mal être au travail.
Il ressort de ce qui précède que les faits suivants dénoncés par le salarié sont matérialement établis :
- les missions de M. [C] ont été accrues les 16 janvier et 28 juillet 2015,
- le courriel du 28 juillet 2015 par lequel l'employeur a augmenté ses missions lui a été adressé le soir de la veille du départ en vacance de son supérieur hiérarchique, celles-ci se finissant le 25 août 2015, soit quelques jours avant le début des missions qui lui ont été notifiées dans ledit courriel,
- l'employeur lui a demandé dans son courriel du 28 juillet 2015 précité d'identifier pour le 5 septembre 2015 les calendriers 6A alors que M. [O] lui a indiqué que ce type de calendrier n'existait pas dans l'entreprise,
- entre le 16 janvier et le 23 juillet 2015, l'appréciation du salarié par l'employeur est passé de 'très bien' à 'à améliorer' ce qui a eu pour effet d'imposer à M. [C] un entretien de mi année auquel les autres salariées n'étaient pas soumis,
- l'employeur lui a reproché de ne pas s'être présenté le 29 septembre 2015 à 9h30 pour faire un point avec M. [S] alors qu'il avait deux autres rendez-vous à la même heure,
M. [C] présente ainsi des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En réponse et en premier lieu, l'employeur soutient que les missions mises à la charge du salarié par M. [S] dans le cadre du courriel du 28 juillet 2015 précité ne sont pas nouvelles et que ce courriel s'inscrit dans le désir manifesté par M. [C], lors de son entretien d'évaluation du 23 juillet 2015, d'être plus encadré par son manager. Aussi, l'employeur expose qu'il a détaillé point par point l'intégralité des tâches que M. [C] devait effectuer, date par date et document par document. Il expose également que ceci a demandé beaucoup de travail à M. [S] et que les missions affectées au salarié étaient réalisables.
Toutefois, il n'est justifié ni par le contrat de travail produit ni par aucun autre élément versé aux débats que le salarié était dès l'origine en charge des missions mentionnées dans l'entretien d'évaluation du 16 janvier 2015 et dans le courriel du 28 juillet 2015. Par suite, l'employeur ne démontre pas que ces missions n'étaient pas nouvelles. En outre, la société ne produit aucun élément pour justifier que ces missions nouvelles étaient réalisables par le salarié, compte tenu de celles qui lui étaient déjà dévolues.
En deuxième lieu, l'employeur ne produit aucun argumentaire justifiant la notification au salarié de nouvelles missions la veille au soir du départ en vacances de son supérieur hiérarchique et alors que celui-ci ne revenait de congés que quelques jours avant la prise d'effet desdites missions.
En troisième lieu, l'employeur expose seulement que lors d'un point effectué le 15 décembre 2015, M. [S] a indiqué au salarié que le calendrier des 6 A correspondait au calendrier du comité des validation de projet, que ce projet n'avait pas été traité et qu'il devait venir le voir systématiquement lorsqu'il rencontrait ce type de difficulté.
Par suite, l'employeur ne produit aucun argumentaire justifiant qu'il a confié le 28 juillet 2015 au salarié le soin d'identifier pour le 5 septembre 2015 les calendriers 6A alors que ces derniers n'existaient pas encore.
En quatrième lieu, l'employeur soutient qu'au cours du premier semestre 2015, M. [C] a connu une baisse importante de la qualité de son travail due à une passivité qu'on ne lui connaissait pas, une baisse de sa proactivité dans sa prise d'initiative et une baisse d'intérêt pour les sujets qu'il traitait. Il précise que compte tenu de ces éléments, il a pris la décision de soumettre le salarié à un entretien de mi-année afin de l'aider.
Toutefois, la société ne produit aucun élément justifiant de la baisse brutale de la qualité du travail de M. [C] constatée entre janvier et juillet 2015 et ne justifie dès lors pas le fait d'avoir soumis ce dernier à un entretien de mi-année alors qu'elle reconnaît dans ses écritures que cette procédure ne s'applique qu'aux salariés en difficulté.
En cinquième lieu, l'employeur expose qu'il a mis en place des points réguliers avec M. [C] pour l'aider dans l'accomplissement de ses tâches et qu'il appartenait au salarié de demander à M. [S] de décaller le rendez-vous s'il ne pouvait être présent le 29 septembre 2015 à 9h30.
La cour constate que le reproche de l'employeur contenu dans son courriel du 29 septembre 2015 précité a été formulé au salarié avant que celui-ci n'indique à M. [S] que sa présence au point habituel était impossible en raison de deux autres rendez-vous à la même heure. Par suite, ce courriel ne peut être utilement critiqué par M. [C].
Il résulte de ce qui précède qu'à l'exception du courriel du 29 septembre 2015, la société n'établit pas que les éléments présentés par M. [C] et qui sont matériellement établis étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qui est dès lors caractérisé.
Sur la manquement à l'obligation de sécurité :
M. [C] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure préventive et correctrice de la situation de harcèlement moral qu'il a subi et qui a abouti à une surcharge de travail. Il sollicite ainsi la somme de 23.306,88 euros à titre de dommages-intérêts.
L'employeur conclut au débouté en indiquant notamment avoir pris des mesures préventives caractérisées par des entretien de mi-année.
Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'obligation de sécurité à laquelle est tenue l'employeur lui impose de prendre les mesure nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Elle lui interdit de prendre dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.
La cour a reconnu dans les développements précédents que le salarié a subi des agissements constitutifs d'un harcèlement moral dont l'employeur est responsable. Il s'en déduit que ce dernier, qui est à l'origine de ces agissements, a manqué à son obligation de sécurité. Au vu des pièces produites, il sera alloué à ce titre au salarié la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts et le jugement sera infirmé en conséquence.
Sur la nullité du licenciement en raison des faits de harcèlement moral :
M. [C] sollicite la nullité de son licenciement au motif qu'il a subi des faits de harcèlement moral.
S'il ressort des développements précédents que le harcèlement dénoncé par le salarié est établi, la cour constate que le médecin du travail n'indique pas dans ses avis des 18 avril et 4 mai 2016 les raisons pour lesquelles il a prononcé l'inaptitude de M. [C].
Ces raisons ne sont pas davantage évoquées dans le courrier du 23 mai 2016 par lequel le médecin du travail a indiqué à l'employeur : 'Je suis, au vu des éléments dont je dispose, hélas dans l'obligation de confirmer l'impossibilité pour M. [C] d'occuper un quelconque poste au sein du groupe Unibail-Rodamco, le maintien dans l'entreprise pouvant lui être gravement préjudiciable du point de vue de sa santé. Je précise que cette inaptitude définitive et cette impossibilité de reclassement ne découlent ni d'un accident du travail, ni d'une maladie professionnelle mais d'une maladie non professionnelle'.
Par suite, le lien de causalité entre les faits de harcèlement moral reconnus par la cour et la situation d'inaptitude constatée par le médecin du travail n'est pas établi.
Il s'en déduit que le demande du salarié doit être rejetée et le jugement sera confirmé en conséquence.
Sur l'obligation de reclassement :
M. [C] prétend que la société UM lui a communiqué le 29 juin 2016 de nombreuses propositions de reclassement en excluant celles qui se rapprochaient le plus de son emploi et entend en justifier en produisant des offres d'emploi de contrôleur de gestion proposées par l'entreprise sur internet et qu'il aurait acceptées si on les lui avait présentées. Il soutient ainsi que l'employeur a méconnu son obligation de reclassement et que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En défense, la société UM expose qu'elle a rempli son obligation par les propositions de reclassement formulées dans son courrier du 29 juin 2016. Elle expose également qu'elle n'a pas proposé les offres d'emploi de contrôleur de gestion mentionnées par le salarié dans la mesure où ces postes auraient été contraires aux avis d'inaptitude du médecin du travail indiquant que le maintien dans l'entreprise de M. [C] 'pourrait être très préjudiciable pour l'état de santé'.
Selon les articles L 1226-2 à 1226-4 du code du travail, dans leur rédaction applicable à la date du second avis d'inaptitude, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications formulées sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de lui verser dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat de travail.
L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus. La possibilité de reclassement s'apprécie à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
L'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement.
L'employeur doit justifier, tant au niveau de l'entreprise que du groupe auquel il appartient, de démarches précises pour parvenir au reclassement du salarié, notamment pour envisager des adaptations ou transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail.
En l'espèce, il ressort du courrier du 29 juin 2016 que la seule proposition de reclassement au même emploi que celui du salarié, à savoir contrôleur de gestion, concernait un établissement du groupe situé 'en Suéde et au Danemark' sans autre précision. Or, M. [C] produit notamment une offre d'emploi émis par l'employeur le 11 juillet 2016 pour un poste de contrôleur de gestion en France.
Si l'employeur ne conteste pas que ce poste était disponible à l'époque du licenciement, il soutient que ce poste ne pouvait toutefois pas être proposé à M. [C] compte tenu des conclusions du médecin du travail.
Néanmoins, la société UM ne justifie pas que ce poste comparable à celui précédemment occupé par le salarié ne pouvait lui être proposé au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.
Il s'en déduit que l'employeur a méconnu son obligation de reclassement. Par suite, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sur la convention de forfait en jours :
M. [C] soutient dans la partie discussion de ses écritures que la convention individuelle de forfait stipulée à son contrat de travail et conclue sur la base de la convention collective de l'immobilier est irrégulière dans la mesure où les stipulations de celle-ci relatives aux forfait en jour ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et donc à assurer la protection et la sécurité du salarié. Sans solliciter dans le dispositif de ses conclusions la nullité de convention individuelle de forfait, le salarié en tire argument pour solliciter la rémunération des heures supplémentaires accomplies.
En défense, l'employeur soutient que la convention individuelle de forfait stipulée au contrat de travail est régulière en application de l'accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail du 31 juillet 2015 conclu par la société et qui est de nature à assurer la protection et la sécurité du salarié.
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
En premier lieu, contrairement à ce qu'affirme l'employeur, la convention individuelle de forfait stipulée au contrat de travail de M. [C] ne peut être fondée sur l'accord d'entreprise du 31 juillet 2015 dans la mesure où cet accord est postérieur à la date de prise d'effet du contrat de travail, c'est-à-dire le 26 août 2013. Par suite, est inopérant le moyen selon lequel l'accord d'entreprise du 31 juillet 2015 est de nature à assurer la protection et la sécurité du salarié.
En second lieu, les parties s'accordent sur le fait que, comme l'a dit la Cour de Cassation dans sa décision n°15-22.003 du 14 décembre 2016 publiée au bulletin, les dispositions de l'article 9 de l'avenant n° 20 du 29 novembre 2000 relatif à l'ARTT, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 20 bis du 6 novembre 2001, à la convention collective nationale de l'immobilier du 9 septembre 1988, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s'agissant de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné que l'employeur et l'intéressé définissent en début d'année, ou deux fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l'année et établissent une fois par an un bilan de la charge de travail de l'année écoulée, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Il ressort des éléments du dossier que ces stipulations conventionnelles s'appliquaient à la convention individuelle de forfait de M. [C]. Il s'en déduit que cette convention est illégale. M. [C] peut donc prétendre au paiement d'heures supplémentaires.
Sur les heures supplémentaires :
Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
En l'occurrence, M. [C], qui réclame une somme de 8.990,28 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 899,03 heures de congés payés afférents, expose qu'il travaillait tous les jours de 9h à 19h et qu'il effectuait donc toutes les semaines 45 heures de travail. Il en déduit avoir réalisé 10 heures supplémentaires par semaine.
A l'appui de ses allégations, il produit des courriels d'août à décembre 2015 émis tôt ou tardivement.
Il s'en déduit que M. [C] présente, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la société UM, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations, lequel ne peut se borner à critiquer les éléments produits par le salarié et doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés.
En l'espèce, la société UM conteste la réalisation d'heures supplémentaires par M. [C] et se fonde sur la régularité de la convention de forfait pour demander le rejet des demandes salariales de l'appelant. Elle précise également que ce dernier a bénéficié d'une grande autonomie dans son travail et qu'il n'a fait aucune démarche pendant l'exécution du contrat pour obtenir la rémunération des heures supplémentaires qu'il prétend avoir réalisées.
En l'espèce, il est indifférent que M. [C] n'ait pas sollicité le paiement de ses heures supplémentaires, préalablement à la saisine du conseil de prud'hommes.
Au regard des éléments fournis par l'une et l'autre des parties, il sera fait droit aux demandes du salarié, précision faite que les sommes allouées sont exprimées en brut.
Sur le travail dissimulé :
M. [C] sollicite la somme de 17.480,16 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé en raison des heures supplémentaires accomplies non mentionnées dans ses bulletins de paye.
L'employeur conclut au débouté.
L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.
Il est constant que la dissimulation d'emploi salarié est constituée dès lors que l'employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d'embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu'il omet sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.
Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.
En l'espèce, l'examen des pièces versées aux débats par les parties ne démontre pas que M. [C] a formulé une demande auprès de son employeur au titre du paiement des heures supplémentaires pendant l'exécution de son contrat de travail, ni que la société UM s'est volontairement soustraite à l'obligation de régler les heures supplémentaires compte tenu notamment de la convention de forfait stipulée au contrat de travail. L'intention de l'employeur faisant défaut, la demande d'indemnité forfaitaire est rejetée. Le jugement est donc confirmé.
Sur le non-respect du droit au repos :
M. [C] sollicite la somme de 10.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour manquement au droit au repos prévu à l'article L. 3131-1 du code du travail en se bornant à indiquer qu'il appartient à l'employeur de justifier que son droit au repos a été respecté.
L'employeur conclut au débouté.
Aux termes des dispositions de l'article L. 3131-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.
Il ressort des développements précédents que M. [C] a déclaré dans ses écritures qu'il travaillait tous les jours de 9h à 19 heures. Il se déduit donc de ces seules allégations que l'employeur a respecté le repos quotidien prescrit par les dispositions de l'article L. 3131-1 du code du travail.
La demande indemnitaire sera donc rejetée et le jugement sera confirmé en conséquence.
Sur le non-respect du congé parental :
M. [C] sollicite la somme de 1.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect par l'employeur de son congé parental qui devait avoir lieu entre le 2 décembre 2015 et le 2 avril 2016.
L'employeur conclut au débouté.
En l'espèce, il ne ressort d'aucun élément versé aux débats, d'une part, que le salarié pouvait bénéficier d'un congé parental au titre de la période susmentionnée et, d'autre part, qu'il a demandé à l'employeur de bénéficier de ce congé.
Par suite, la demande indemnitaire ne peut qu'être rejetée.
Le jugement sera infirmé en conséquence.
Sur les indemnités de rupture :
Au préalable, l'ancienneté de M. [C] dans l'entreprise est de 2 ans, 7 mois et 19 jours compte tenu des périodes de suspension du contrat de travail en raison des arrêts de travail versés aux débats. La société UM employait à titre habituel au moins onze salariés. Compte tenu des bulletins de paye de septembre à novembre 2015 versés aux débats et des sommes mises à la charge de la société UM au titre des heures supplémentaires, le salaire moyen mensuel brut de M. [C] doit être fixé à la somme de 3.400 euros.
En premier lieu, M. [C] sollicite la somme de 8.740,08 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 874 euros de congés payés afférents.
En application de l'article 32 de la convention collective applicable, M. [C] peut solliciter une indemnité compensatrice de préavis de trois mois. Statuant dans les limites de l'appel, il sera fait droit aux demandes du salarié, précision faite que les sommes allouées sont exprimées en brut.
En deuxième lieu, aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable au litige, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.
M. [C] sollicite la somme de 23.306,88 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Eu égard au salaire de M. [C], à son ancienneté, à son âge au moment de la rupture (30 ans) et à l'absence d'éléments produits sur sa situation personnelle postérieure à celle-ci, il sera fait droit à sa demande.
En troisième et dernier lieu, M. [C] sollicite dans le dispositif de ses conclusions la somme de 34.959,84 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice en raison du manquement par l'employeur à son obligation de reclassement. Toutefois, il n'établit pas que ce préjudice est distinct de celui réparé au titre de l'indemnité sans cause réelle et sérieuse. D'ailleurs, il ne produit aucun argumentaire dans la partie discussion de ses écritures pour justifier le montant sollicité. Par suite, le salarié sera débouté de sa demande indemnitaire.
Sur les demandes accessoires :
La société UM qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens de première instance et d'appel et être condamnée à payer à M. [C] la somme de 1.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des deux procédures. En revanche, la société UM sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procéudre civile.
PAR CES MOTIFS :
La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,
REJETTE les demandes de la société Unibail Management tendant à faire constater l'irrecevabilité des conclusions du 19 février 2020 et par voie de conséquence la caducité de la déclaration d'appel du 21 septembre 2019,
CONFIRME le jugement en ce qu'il a débouté la société Unibail Management de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et débouté M. [Y] [C] de sa demande d'annulation du licenciement et de ses demandes pécuniaires au titre du travail dissimulé, du non-respect du droit au repos, du non-respect au congé parental et du manquement à l'obligation de reclassement.
INFIRME le jugement pour le surplus,
Et statuant à nouveau et y ajoutant,
DIT que le licenciement de M. [Y] [C] est sans cause réelle et sérieuse,
CONDAMNE la société Unibail Management à verser à M. [Y] [C] les sommes suivantes :
- 5.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de sécurité,
- 8.990,28 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,
- 899,03 euros bruts de congés payés afférents,
- 8.740,08 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis,
- 874 euros bruts de congés payés afférents,
- 23.306,88 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,
ORDONNE à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de trois mois d'indemnités,
DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,
CONDAMNE la société Unibail Management aux dépens de première instance et d'appel.
La greffière, La présidente.