C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S
CHAMBRE SOCIALE - A -
Section 1
PRUD'HOMMES
Exp +GROSSES le 19 JUILLET 2024 à
la SELARL 2BMP
la SELARL LX POITIERS-ORLEANS
FCG
ARRÊT du : 19 JUILLET 2024
MINUTE N° : - 24
N° RG 22/02741 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GV5K
DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 21 Septembre 2022 - Section : ENCADREMENT
APPELANTE :
Madame [J] [C]
née le 01 Mars 1986 à [Localité 6]
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS
ET
INTIMÉE :
Association CROIX ROUGE FRANCAISE - MAISON DE READAPTATION FON CTIONNELLE [4] -, prise en la personne de son Président, en exercice, et de tous autres représentants légaux domiciliés ès-qualité audit siège.
[Adresse 7]
[Localité 3]
représentée par Me Sophie GATEFIN de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau d'ORLEANS,
ayant pour avocat plaidant Me Marie-Emilie ROUSSEAU-BRUNEL de l'AARPI VIVIEN & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS
Ordonnance de clôture : le 15 mars 2024
Audience publique du 2 Avril 2024 tenue par Mme Florence CHOUVIN,, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistée lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier.
Après délibéré au cours duquel Mme Florence CHOUVIN, a rendu compte des débats à la Cour composée de :
Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,
Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre,
Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller
Puis le 19 juillet 2024 , Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
FAITS ET PROCÉDURE
Selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er mars 2010, l'association Croix rouge française a engagé Mme [J] [C] en qualité d'ergonome au sein de l'équipe [Adresse 5] (CMPR) de [4], situé à [Localité 3] (Indre-et-Loire) et qui accueille principalement des patients souffrant d'affections du système nerveux ou du système locomoteur. Il lui a été confié en sus la coordination de l'équipe Comète. Cette mission lui a été retirée le 16 octobre 2017.
L'association Croix rouge française applique sa propre convention collective.
Mme [J] [C] a été placée en arrêt de travail du 21 novembre au 1er décembre 2017. Elle a pris un congé formation du 23 avril 2018 au 18 avril 2019. Elle a ensuite été en congés payés jusqu'au 1er juin 2019. Elle a repris son activité du 2 juin 2019 au 7 juillet 2019. Le 8 juillet 2019, elle a été placée en congé pathologique prénatal puis en congé maternité.
Durant ce congé, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Tours le 18 novembre 2019 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.
À l'issue de son congé maternité, Mme [J] [C] a été placée en congé pour convenances personnelles jusqu'au 8 juin 2020.
Le 1er avril 2020, durant ce congé pour convenances personnelles, Mme [J] [C] a adressé sa démission à son employeur.
Au dernier état de la procédure devant le conseil de prud'hommes de Tours, Mme [J] [C] a demandé de voir requalifier sa démission en licenciement nul et de se voir octroyer diverses sommes en conséquence de l'exécution (dommages intérêts pour harcèlement moral) et de la rupture du contrat de travail.
Le 21 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Tours a rendu le jugement suivant auquel il est renvoyé pour plus ample exposé du litige:
Dit Mme [J] [C] déboutée de l'ensemble de ses demandes.
Et reconventionnellement,
Dit que Mme [J] [C] paiera à l'association Croix rouge française en application de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 500 €.
Dit que Mme [J] [C] supportera les entiers dépens de l'instance.
Par déclaration adressée par voie électronique au greffe de la cour le 29 novembre 2022, Mme [J] [C] a relevé appel de cette décision.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 27 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles Mme [J] [C] demande à la cour de:
Dire et juger Mme [J] [C] tant recevable que bien fondée en son appel.
Infirmer le jugement du 21 septembre 2022 du conseil de prud'hommes de Tours en ce qu'il l'a :
- Déboutée de l'ensemble de ses demandes,
- Condamnée à payer à l'association Croix rouge française la somme de 500 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile.
Statuant à nouveau :
Condamner l'association Croix rouge française au paiement des sommes suivantes:
' 30 000 € au titre de l'indemnité résultant de la nullité du licenciement et, subsidiairement, au titre de l'indemnité résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
' 9060 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.
' 906 € de congés payés sur préavis
' 29 696,67 € au titre de l'indemnité de licenciement
' 10 000 € à titre de dommages et intérêts résultant du harcèlement moral,
' 5000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et d'exécution de bonne foi du contrat de travail.
Débouter l'association Croix rouge française de toutes ses demandes, fins et conclusions.
Condamner l'association Croix rouge française aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d'exécution et au paiement d'une somme de 3000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 14 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles l'association Croix rouge française, formant appel incident, demande à la cour de:
- Déclarer Mme [J] [C] mal fondée en son appel ; l'en débouter ;
- Juger de l'absence d'effet dévolutif de la déclaration d'appel de Mme [J] [C] quant à sa condamnation à verser à l'association Croix-Rouge française la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;
- Juger en conséquence qu'elle n'est pas saisie de la demande de Mme [J] [C] d'infirmation du jugement dont appel de ce chef ;
- Débouter Mme [J] [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;
- Recevoir l'association Croix-Rouge française en ses conclusions, l'en dire bien fondée et en conséquence :
- Juger que la démission de Mme [J] [C] est claire, non équivoque et sans réserve ;
- Juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [J] [C] est sans objet ;
- Confirmer le jugement du 21 septembre 2022 du conseil de prud'hommes de Tours ayant débouté Mme [J] [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions au titre de sa demande de résiliation judiciaire et des conséquences indemnitaires sollicitées ;
- Juger que Madame [J] [C] n'a pas été victime d'une quelconque situation de harcèlement moral ;
- Confirmer le jugement du 21 septembre 2022 du conseil de prud'hommes de Tours ayant débouté Madame [J] [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions au titre du harcèlement moral allégué et des conséquences indemnitaires sollicitées ;
- Juger que l'association Croix-Rouge française n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;
- Confirmer le jugement du 21 septembre 2022 du Conseil de prud'hommes de Tours ayant débouté Mme [J] [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions au titre du manquement allégué à l'obligation de sécurité et des conséquences indemnitaires sollicitées ;
- Condamner Madame [J] [C] à verser à l'association Croix-Rouge française la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile;
- Condamner Madame [J] [C] aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 mars 2024.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la demande au titre du harcèlement moral
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Mme [J] [C] se plaint d'avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et, in fine, de sa santé.
L'employeur se défend de tout agissement fautif.
Au soutien de sa demande, Mme [J] [C] invoque les éléments de fait suivants :
- une détérioration des relations de travail avec certains membres de son équipe de 2014 à la rupture du contrat ;
- un traitement différencié de 2012 à 2019 soit un déséquilibre de la charge de travail en 2012 ;
- une absence de soutien de la direction par rapport aux autres responsables de service en 2017;
- ne pas avoir été payée pour sa mission de coordination ;
- s'être vu refuser des formations « management de projet » en 2015 et « gestion des conflits et médiation en entreprise » ;
- avoir été mise à l'écart sur les projets conduite automobile, retour à domicile et réinsertion sociale et professionnelle ;
- avoir été mise à l'écart des recrutements de la secrétaire Comète, de la chargée d'insertion professionnelle et du médecin Comète ;
- avoir été mise à l'écart par un changement de bureau non adapté ;
- avoir subi un traitement différencié résultant de l'espace professionnel informatique qui lui était dédié.
Il convient de vérifier si les faits allégués par Mme [J] [C] sont matériellement établis.
S'agissant de la détérioration des relations de travail avec certains membres l'équipe, Mme [C] se plaint de relations tendues avec Mme [N], psychologue du travail. Il ressort des pièces produites et notamment du courriel de Mme [N] intitulé : « mail d'alerte » en date du 27 novembre 2017 que ce n'est pas Mme [J] [C] qui subissait un harcèlement moral mais bien Mme [N]. Mme [C] s'est plainte de ce qu'en juin 2014 Mme [N] a demandé directement au directeur qu'un prestataire puisse bénéficier du service de restauration à un prix identique à celui dont elle bénéficiait sans l'associer. Ce fait, à le supposer établi, est étranger à tout harcèlement. Le fait que Mme [N] ait - légitimement - souhaité du temps pour relire sa fiche de poste est également étranger à tout harcèlement moral. Mme [C] reconnaît, en page 20 de ses conclusions, que certains des salariés n'étaient pas satisfaits d'elle, mais qu'il s'agissait « d'une minorité d'entre eux seulement trois sur les neuf qu'elle avait en charge ». Le médecin de l'équipe, le Docteur [E], s'est en effet plaint du comportement de Mme [C] depuis que celle-ci était devenue coordinatrice, en des termes mesurés avec pour objectif non pas d'incriminer personnellement un ou des membres de l'équipe mais d'être constructif en définissant les sources de conflit et en trouvant des solutions pour améliorer la situation. Ce mécontentement d'un tiers de l'équipe que la salariée était en charge d'encadrer est étranger à tout harcèlement moral
Mme [C] produit un rapport de 239 pages rédigé par Via-ethis, intitulé « Diagnostic d'évaluation des risques psychosociaux », qui évoquerait toutes les difficultés remontées par l'ensemble des professionnels du centre et qui confirmerait sa thèse. Ce rapport n'est pas daté, ne mentionne pas la personne à la demande de laquelle il a été rédigé et prend le soin d'indiquer que: « les données qui y figurent traduisent la perception qu'une partie des salariés a du fonctionnement du pôle Bel Air; les données relevées ne concernent pas l'ensemble des salariés mais correspondent à l'expression de plusieurs personnes ; ces perceptions ne traduisent pas forcément ' la vérité' ». Ce rapport dont 3 pages seulement concernent l'équipe Comète conclut pour celle-ci : « Cette situation a été prise en charge par le CHSCT et la direction. L'équipe Comète bénéficie d'un travail d'accompagnement spécifique ». Ce rapport qui reconnaît l'existence de difficultés, ne permet pas d'établir de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement à l'égard de Mme [C].
En ce qui concerne le déséquilibre de la charge de travail, Mme [C] se plaint d'avoir eu à traiter 80 dossiers en 2012 contre 32 pour Mme [I] et 24 pour Mme [N]. Ses deux autres collègues n'ont pas les mêmes fonctions. Mme [C] est ergonome, Mme [I] chargée d'insertion et Mme [N] psychologue. Ainsi, comme l'a justement retenu le conseil de prud'hommes, le nombre de dossiers est insuffisant pour évaluer la charge de travail, chaque fonction requérant un temps inégal d'études et de suivi. Ce fait n'est pas établi. En tout état de cause, quand la salariée a demandé une suspension de ses missions de coordination face à sa surcharge de travail, le directeur a immédiatement fait droit à sa requête. S'agissant d'une réponse favorable à une demande, cette réponse ne peut être qualifiée de brutale et humiliante par la salariée. L'existence d'une surcharge de travail ou d'un déséquilibre entre les charges de travail des salariées n'est pas établie, pas plus qu'une attitude brutale et humiliante.
Il ne résulte pas de ce que des cadres aient bénéficié du soutien de leur direction et d'une médiation quand ils étaient en difficulté que Mme [J] [C] n'ait pas eu le même soutien de sa direction. Bien au contraire, les pièces produites, notamment les échanges de courriels et le rapport de M. [A] [G], psychosociologue du travail intervenu à la demande du CHSCT auprès de l'équipe Comète du CMPR, démontrent que la direction a suivi les conclusions de ce rapport, à savoir confier la coordination de l'équipe à une autre personne que Mme [C] ou Mme [N]. La direction l'a ainsi confiée au docteur [D]. Le fait allégué n'est pas établi.
Mme [J] [C] se plaint de ne pas avoir reçu de rémunération spécifique pour sa « mission » de coordinatrice. La salariée a été engagée pour effectuer un travail d'ergonome. La décision de l'employeur de lui confier la coordination d'une équipe de six personnes ne l'obligeait pas à assortir cette tâche d'une rémunération supplémentaire. Il importe peu que d'autres salariés aient été rémunérés pour des missions ponctuelles dès lors que Mme [C] n'était pas placée dans la même situation qu'eux pour ne pas s'être vu confier les mêmes missions. Le fait allégué n'est pas établi.
Il n'entrait pas dans les fonctions de Mme [C] de participer aux réunions de formation. Sa fiche de poste ne prévoyait qu'une participation à l'étape préparatoire du plan de formation et non la participation aux réunions de formation avec la direction. Il s'en déduit que l'absence de la salariée aux réunions de formation ne laisse pas supposer l'existence d'un harcèlement moral.
Mme [J] [C] se plaint d'avoir été évincée du recrutement de la secrétaire Comète et de celui de la chargée d'insertion professionnelle alors que chaque responsable d'équipe participe à la gestion de son service et au recrutement des membres de son équipe. Il est prévu dans la fiche de poste que le coordinateur participe au recrutement des équipes. Il n'entre nullement dans ses attributions de procéder au recrutement de l'ensemble du personnel.
La secrétaire Comète était, au moment de son recrutement, partagée entre l'équipe Comète et l'équipe médico-sociale et hiérarchiquement rattachée au médecin-chef de pôle. Ce n'est qu'un mois après son arrivée qu'elle a été partagée d'un point de vue organisationnel entre le médecin-chef de pôle et le membre de l'équipe Comète en charge de la coordination. Malgré cette modification organisationnelle, le médecin-chef de pôle restait le seul supérieur hiérarchique de la secrétaire médicale. La décision de confier le recrutement de la secrétaire médicale au médecin-chef de pôle, son futur supérieur hiérarchique, s'explique par des raisons organisationnelles et est étrangère à tout harcèlement moral. En ce qui concerne la localisation géographique du bureau de cette secrétaire, l'employeur justifie de ce que Mme [C] a été consultée. Le fait que son choix n'ait pas été retenu est étranger à tout harcèlement moral, la localisation des bureaux étant de la sphère de compétence de l'employeur.
Mme [C] a participé au processus de recrutement de la chargée d'insertion professionnelle. La circonstance qu'elle aurait préféré que le choix de l'employeur se porte sur une autre personne est étrangère à tout harcèlement moral.
Le choix du médecin de l'équipe Comète a été fait un mois et demi après que Mme [C] a demandé à être déchargée de ses fonctions de coordinatrice.
Le recrutement étant de la compétence du seul employeur, le choix de celui-ci, même s'il ne correspond pas aux souhaits de Mme [C], est étranger à tout harcèlement moral.
Mme [J] [C] se plaint également d'une mise à l'écart résultant de ce qu'un nouveau bureau d'une superficie de 9 m² lui a été affecté en 2018, son ancien bureau étant attribué au médecin qui n'était présent qu'un jour par semaine. Ce fait est matériellement établi.
Mme [C] expose qu'elle a subi un traitement différencié qui résulterait de ce que les membres de son équipe ont pu accéder à l'espace informatique qui lui était dédié. Ce fait est matériellement établi.
Mme [C] déclare s'être investie dans deux projets celui de « conduite automobile » et celui de « retour à domicile - réinsertion sociale et professionnelle » mais en avoir été mise à l'écart, ayant été remplacée par un autre salarié dans ses fonctions de pilote. Ces faits sont matériellement établis.
Mme [C] allègue avoir, en 2015, souhaité assister à un colloque sur l'évolution de l'ergonomie et suivre une formation de management de projet, ce qui lui a été refusé. En 2016, elle indique avoir souhaité suivre la formation « gestion des conflits et médiation en entreprise », ce qui lui a également été refusé. Ce refus de formation est donc établi.
Ces quatre éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
L'association Croix rouge française fait valoir qu'en 2015 Mme [C] a souhaité assister à un colloque sur l'évolution de l'ergonomie. Il est justifié par l'employeur qu'elle a cette même année participé à quatre colloques d'une durée de deux jours chacun. S'il ne lui a pas été accordé de suivre une formation de management de projet en 2015, elle a bénéficié d'une formation d'un an en 2018. La salariée indique avoir souhaité suivre en 2016 la formation « gestion des conflits et médiation en entreprise ». Il lui a été accordé en février 2017 une formation de gestion de conflits et médiation. Il ressort de ces éléments que l'employeur a bien rempli ses obligations en matière de formation et qu'aucun fait de harcèlement moral ne peut être retenu en l'espèce.
La salariée n'a pas été mise à l'écart sur le projet « conduite automobile » dans la mesure où elle a continué à y participer en qualité d'ergonome de l'équipe Comète comme cela résulte du COPIL traitant du projet établissement du 12 juillet 2017. Le pilotage a bien été confié de manière collégiale lors du comité de pilotage du 12 juillet 2017 à un médecin : le docteur [H]. Il apparaît qu'un médecin est le vérificateur de ce type de projet comme cela ressort des fiches évaluation des capacités relatives à la conduite automobile du 11 mai 2016 et du 28 février 2018. La salariée n'a pas non plus été mise à l'écart du projet « retour à domicile -réinsertion sociale et professionnelle ». Elle a continué à intervenir même s'il lui a été adjoint un copilote. Cette adjonction d'un copilote, objectivement justifiée pour la conduite du projet, est étrangère à tout harcèlement moral.
Le changement de bureau dont se plaint Mme [C] a été effectué après l'annonce de son départ pour une formation d'une durée d'un an. C'est donc pour des raisons objectivement justifiées que son bureau vacant a été attribué à un autre salarié de l'établissement. De retour de son congé formation, Mme [C] a pris ses congés puis a travaillé un mois et demi avant de bénéficier de son congé maternité puis d'un congé sans solde pour convenances personnelles avant de démissionner. Tous les bureaux, ainsi que cela résulte du plan versé aux débats, ont la même superficie. Aucun fait de harcèlement moral pour avoir était affectée à un autre bureau à son retour de congé formation d'un an n'est caractérisé.
L'accès aux données professionnelles de l'ordinateur de la salariée a été ouvert pendant son congé formation d'un an en avril 2018. La demande de l'équipe Comète est objectivement justifiée par la nécessité d'assurer la continuité du service. Ce fait est étranger à tout harcèlement.
Après examen de l'ensemble des éléments invoqués par la salariée et des justifications objectives apportées par l'employeur s'agissant des faits établis, la cour a la conviction que Mme [J] [C] n'a subi aucun harcèlement moral.
Mme [C] est déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.
Sur le manquement à l'obligation de sécurité et d'exécution de bonne foi du contrat de travail
Mme [J] [C] invoque également dans ses conclusions le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et d'exécution de bonne foi du contrat de travail.
L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (en ce sens, Soc., 7 décembre 2022, pourvoi n° 21-18.114).
Pour les raisons précédemment exposées, il apparaît que l'employeur a respecté son obligation de sécurité en apportant une suite appropriée aux demandes de la salariée et en réagissant aux alertes dont il a été saisi, étant rappelé à cet égard que le rapport de 239 pages rédigé par Via-ethis et intitulé « Diagnostic d'évaluation des risques psychosociaux », produit par la salariée, mentionne que la situation de l'équipe Comète « a été prise en charge par le CHSCT et la direction. L'équipe Comète bénéficie d'un travail d'accompagnement spécifique ».
Aucune faute de l'employeur de nature à caractériser une exécution déloyale du contrat de travail n'est établie.
En conséquence, Mme [J] [C] est déboutée de ses demandes de dommages et intérêts à ce titre.
Sur la qualification de la démission
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission (Soc., 19 décembre 2007, pourvoi n° 06-42.550, Bull. 2007, V, n° 218).
Mme [J] [C] a adressé sa lettre de démission pendant le cours de la procédure initiée devant le conseil de prud'hommes de Tours aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Sa démission est de ce fait équivoque et s'analyse comme une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail.
Mme [J] [C] se prévaut des faits allégués au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral, d'un manquement à l'obligation d'exécution loyale de contrat de travail et d'un manquement à l'obligation de sécurité.
Aucun manquement de l'employeur n'ayant été retenu, il y a lieu de dire que la prise d'acte produit les effets d'une démission.
Il y a donc lieu de débouter Mme [J] [C] de ses demandes d'indemnité de licenciement, d'indemnité de préavis et d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens
Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.
Il y a lieu de condamner Mme [J] [C] aux dépens de première instance et d'appel, de la débouter de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à l'association Croix rouge française la somme de 1 000 euros à ce titre.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :
Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 21 septembre 2022, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Tours ;
Condamne Mme [J] [C] à payer à l'association Croix rouge française la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ;
Condamne Mme [J] [C] aux dépens de l'instance d'appel.
Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier
Jean-Christophe ESTIOT Alexandre DAVID