COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-5
ARRÊT AU FOND
DU 21 MARS 2024
N° 2024/
MS/KV
Rôle N° RG 21/10689 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BH2CE
[I] [P]
C/
[I] [A]
Copie exécutoire délivrée
le : 21/03/24
à :
- Me Emilie PERSICO, avocat au barreau de NICE
- Me Timothée HENRY, avocat au barreau de GRASSE
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE en date du 17 Juin 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/0047.
APPELANT
Monsieur [I] [P], demeurant [Adresse 2]
représenté par Me Emilie PERSICO, avocat au barreau de NICE,
et Me Loïc RENAUD, avocat au barreau de COLMAR
INTIME
Monsieur [I] [A], demeurant [Adresse 1]
représenté par Me Timothée HENRY, avocat au barreau de GRASSE
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COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre
Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller
Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller
Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 21 Mars 2024.
ARRÊT
contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 21 Mars 2024.
Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
FAITS ET PROCÉDURE
M. [I] [P] a été engagé par M. [I] [A] en qualité d'employé de maison à compter du 1er janvier 2015 par contrat à durée indéterminée à temps partiel, pour une durée hebdomadaire de 35 heures.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du particulier employeur du 24 novembre 1999.
M. [A] employait habituellement moins de onze salariés au moment du licenciement.
Après avoir été mis à pied à titre conservatoire et convoqué le 15 novembre 2019 à un entretien préalable fixé le 25 novembre 2019, M. [P], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 2 décembre 2019 a été licencié pour faute grave.
Le 29 janvier 2020, M. [P], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail.
Par jugement rendu le 17 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Grasse a :
- dit que le contrat de travail liant les parties est un contrat à temps complet,
- fixé le salaire mensuel moyen à 2.255,42 euros bruts,
- dit que le licenciement prononcé à l'encontre de M. [P] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- condamné M. [A] à payer à M. [P] les sommes suivantes :
10.148, 58 € à titre de rappel de salaire
1.014, 85 € à titre de congés payés sur rappel de salaire,
6.766, 26 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,
1.356, 38 € à titre de retenue de salaire pendant la mise à pied,
2.866, 25 € d'indemnité légale de licenciement,
4.510, 84 € d'indemnité compensatrice de préavis,
451, 08 € de congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis,
1.200 € au titre des frais irrépétibles,
- condamné M. [A] à remettre à M. [P] ses bulletins de salaire rectifiés selon la présente décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter du 60ème jour et limitée à 90 jours ; le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte,
- débouté les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires,
- condamné M. [A] aux entiers dépens.
M. [P] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.
L'ordonnance de clôture a été prononcée le 14 décembre 2023.
MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 mars 2022, M. [P], appelant, demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a :
- requalifié le contrat à temps partiel en contrat à temps plein,
- fixé son salaire mensuel à la somme de 2 255, 42 euros,
- jugé que les griefs qui lui sont reprochés sont prescrits,
- jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- condamné M. [A] à lui payer les sommes suivantes :
2 866, 25 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,
4 510, 84 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,
451, 08 euros au titre des congés payés sur préavis,
Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :
- débouté M. [P] de ses demandes tendant à voir condamner M. [A] à lui payer :
13 532, 52 euros au titre du licenciement abusif,
1 356, 38 euros au titre du salaire correspondant à la mise à pied,
9 758, 25 euros au titre de l'indemnité de congés payés non pris,
975, 82 euros au titre des congés payés y afférents,
10 148, 58 euros à titre de rappel de salaire sur la base de 40 heures hebdomadaire sur 3 ans non prescrits,
1 014, 85 euros au titre des congés payés y afférents,
6 766, 62 euros à titre d'indemnité liée au préjudice d'absence de surveillance médicale,
20 297, 16 euros au titre du rappel de salaire dû sur la journée de repos hebdomadaire non attribuée sur 3 ans prescrits,
2 029, 71 euros au titre des congés payés y afférents,
10 148, 58 euros au titre du rappel de salaire dû sur la demi-journée de repos hebdomadaire non attribuée sur 3 ans prescrits,
1 014, 85 euros au titre des congés payés y afférents,
18 252 euros au titre du rappel de l'indemnité d'astreinte sur 3 ans non prescrits,
1 825, 20 euros au titre des congés payés y afférents,
13 532, 52 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,
5 000 euros à titre d'indemnité forfaitaire compensant le préjudice de minoration de sa retraite pour les deux années prescrites,
- condamné M. [A] à procéder aux déclarations de M. [P] et paiement de charges sociales pour les mois de juin et juillet 2016, de février, mars, juin et juillet 2017, de juillet et novembre 2018 et juin 2019,
- dit que les sommes relatives aux salaires et aux indemnité légales seront majorées des intérêts légaux.
Statuant à nouveau,
- condamner M. [A] au paiement des sommes suivantes :
13 532, 52 euros au titre du licenciement abusif,
1 356, 38 euros au titre du salaire correspondant à la mise à pied,
9 758, 25 euros au titre de l'indemnité de congés payés non pris,
975, 82 euros au titre des congés payés y afférents,
10 148, 58 euros à titre de rappel de salaire sur la base de 40 heures hebdomadaire sur 3 ans non prescrits,
1 014, 85 euros au titre des congés payés y afférents,
6 766, 62 euros à titre d'indemnité liée au préjudice d'absence de surveillance médicale,
20 297, 16 euros au titre du rappel de salaire dû sur la journée de repos hebdomadaire non attribuée sur 3 ans prescrits,
2 029, 71 euros au titre des congés payés y afférents,
10 148, 58 euros au titre du rappel de salaire dû sur la demi-journée de repos hebdomadaire non attribuée sur 3 ans prescrits,
1 014, 85 euros au titre des congés payés y afférents,
18 252 euros au titre du rappel de l'indemnité d'astreinte sur 3 ans non prescrits,
1 825, 20 euros au titre des congés payés y afférents,
13 532, 52 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,
5 000 euros à titre d'indemnité forfaitaire compensant le préjudice de minoration de sa retraite pour les deux années prescrites.
En tout état de cause,
- condamner M. [A] à lui payer la somme de 5 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,
- rejeter l'appel incident de M. [A] comme non fondé.
L'appelant fait valoir que :
- il abandonne en cause d'appel sa demande relative au harcèlement moral et de la diffamation publique dont elle a été victime,
- la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet est justifiée dans la mesure où aucune répartition de son temps de travail hebdomadaire n'était prévue, en contradiction avec l'article L. 3123-6 du code du travail,
- cet article d'ordre public a vocation à s'appliquer aux salariés employés par un particulier employeur,
- il est démontré qu'il travaillait effectivement 40 heures par semaine, soit la durée d'un temps complet d'après l'article 15 de la convention collective nationale du particulier employeur,
- le conseil de prud'hommes a justement réévalué son salaire mensuel de référence en prenant en compte sa durée de travail à temps complet, ainsi que l'avantage en nature pour le logement de fonction qui n'a pas été mentionné sur ses bulletins de paie,
- ses fonctions exigeant une présence et une surveillance constante de la propriété, il n'a pas bénéficié du jour de repos hebdomadaire et de la demi-journée de repos hebdomadaire durant toute la durée de la relation contractuelle,
- l'employeur ne rapporte pas la preuve du respect de son droit au repos hebdomadaire, alors que cette charge lui incombe,
- eu égard à ses fonctions de surveillance de la propriété, il effectuait des périodes d'astreinte le soir, du lundi soir au vendredi qui n'ont pas été rémunérées par M. [A],
- l'employeur a commis une infraction de travail dissimulé en omettant sciemment de mentionner l'intégralité des heures travaillées sur ses bulletins de salaire et en ne procédant pas aux déclarations de CESU pour plusieurs mois, ce qui a dès lors entraîné l'absence de délivrance des bulletins de salaire,
- en considération de l'inexactitude de ses bulletins de paie, il est bien-fondé à solliciter une indemnité forfaitaire au titre du préjudice résultant de la minoration de sa retraite pour ses deux premières années de travail pour le compte de M. [A],
- son licenciement pour faute grave n'est pas fondé, les faits étant prescrits et n'étant pas matériellement établis ou imputables à sa personne,
- le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée par les premiers juges doit être revalorisé eu égard aux circonstances de la rupture du contrat de travail et à son préjudice.
Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 décembre 2023, M. [A], intimé et appelant à titre incident, demande à la cour d'infirmer le jugement, de débouter l'appelant de ses demandes et de condamner M. [P] au paiement d'une somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, avec distraction au profit de la SELAS Capstan Côte d'Azur.
Statuant à nouveau, M. [A] demande à la cour de :
- fixer le salaire brut moyen de M. [P] à la somme de 1 973, 52 euros par mois,
- rejeter des débats les pièces n°24, 43 à 58 et 64 communiquées par Mme [P],
- constater que le licenciement de M. [P] est parfaitement fondé et justifié,
- déclarer que les demandes de M. [P] sont non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant.
L'intimé et appelant à titre incident réplique que :
- la requalification du contrat de travail de M. [P] à temps complet, motivé par l'absence de répartition de son temps de travail hebdomadaire en application de l'article L.3123-6 du code du travail est mal-fondée, étant donné que l'article L. 7221-2 du code du travail prévoit un régime spécifique pour les salariés employés par des particuliers employeurs, excluant notamment l'application de l'article L.3123-6 du code du travail,
- le salariée ne rapporte pas d'éléments suffisamment précis quant aux heures effectivement accomplies pour justifier la requalification de son contrat à temps partiel en contrat de travail à temps complet,
- le salaire moyen de référence prenant en compte la requalification de son contrat de travail à temps complet est erroné,
- le salarié n'étaye pas ses demandes relatives à l'existence de temps d'astreinte et au non-respect de son droit au repos hebdomadaire,
- le salarié n'établit pas qu'il n'a pas été en mesure de prendre ses congés payés,
- M. [P] ne démontre pas que l'employeur a sciemment omis certaines mentions sur ses bulletins de paie ou s'est soustrait volontairement à ses obligations déclaratives,
- le salarié ne justifie d'aucun préjudice résultant de l'absence de visite médicale,
- l'indemnité forfaitaire au titre de la minoration des droits retraite demandée pour le préjudice résultant des deux première années de travail, pour lesquelles le salarié ne peut demander de rappel de salaire en application de la prescription triennale, constitue un détournement des règles relatives à la prescription,
- M. [P] ne démontre pas l'existence et l'étendue d'un préjudice au titre de la minoration de ses droits à la retraite,
- le licenciement pour faute grave est justifié par l'utilisation à des fins personnelles de la carte bancaire professionnelle par le salarié et par l'insubordination dont il a fait preuve à l'égard de la famille [A] et dans l'exécution de son travail,
- les faits fautifs relatifs à l'utilisation de la carte bancaire ont été découverts au mois d'octobre 2019, de sorte qu'ils n'étaient pas prescrits lors de l'engagement de la procédure de licenciement,
- la matérialité des différents faits fautifs est établie par les multiples pièces versées aux débats,
- le montant de l'ensemble des sommes réclamées par M. [P] est erroné dans la mesure où il prend en compte un salaire revalorisé à hauteur d'un temps complet,
- sa demande d'indemnité au titre du licenciement abusif est disproportionnée eu égard à son ancienneté et à l'absence de démonstration d'un préjudice à la hauteur de sa demande.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur la procédure
1-Sur la demande de l'appelant de rabat de l'ordonnance de clôture et de rejet des pièces et conclusions de l'intimé
Aux termes de l'article 803 du code de procédure civile, l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue.
L'appelant sollicite le rabat de l'ordonnance de clôture et subsidiairement le rejet des conclusions et pièces de l'intimé qui lui ont été notifiées le 6 décembre 2023, soit 8 jours avant l'ordonnance de clôture du 14 décembre 2023, alors qu'il avait bénéficié d'un délai de 21 mois pour établir ses écritures en réponse à ses dernières conclusions.
L'intimé s'oppose au rabat de l'ordonnance de clôture et demande pour sa part que ses nouvelles pièces et ses conclusions soient retenues en soutenant que ses ajouts minimes n'ont pas modifié son argumentation au fond.
La cour observe que les dernières conclusions de l'intimé ajoutent : un tableau récapitulatif des faits de l'affaire, des éléments sur des procédures en cours entre les parties (portant sur la consignation de sommes et la liquidation de l'astreinte), une demande de rejet des dernières pièces produites par l'appelant, ainsi que des éléments minimes répondant aux dernières conclusions de l'appelant qui s'analysent en une précision d'arguments déjà développés.
Les 5 pièces ajoutées correspondent à un article de doctrine et à des conclusions et décisions de justice relatives aux affaires en cours entre les parties.
Au vu de ces éléments, la communication des conclusions et pièces de l'intimé 8 jours avant l'ordonnance de clôture n'a pas privé l'appelant de son droit de réplique et aucune atteinte au principe de la contradiction n'est établie par le contenu des conclusions et pièces susmentionnées, qui sont dès lors déclarées recevables aux débats.
Dans ces conditions, l'appelant ne démontre pas l'existence d'une cause grave justifiant le rabat de l'ordonnance de clôture. Par conséquent cette demande est rejetée.
Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail
A titre liminaire, la cour constate que l'appelant indique expressément dans ses dernières conclusions abandonner sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de la diffamation publique.
1- Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps complet et le rappel de salaire subséquent
Il résulte de la lecture combinée de l'article L. 7221-2 du code du travail avec l'article L. 3123-14 du même code, que les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.
Il en résulte que lorsque la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail d'un salarié accomplissant des tâches de la maison à caractère familial ou ménager, n'est pas prévue par le contrat de travail à temps partiel elle ne présume pas la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.
En outre, il est acquis qu'un employé de maison travaillant au domicile privé de son employeur ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.
La durée du temps de travail de M. [P] doit être déterminée selon les dispositions de l'article 15 de la convention collective des salariés du particulier employeur qui dispose : 'Conformément à la directive européenne n 97/81 du 15/12/97 publiée au JOCE L 14 du 20/1/98, tout salarié dont la durée normale de travail calculée sur une base hebdomadaire, ou en moyenne sur une période d'emploi pouvant aller jusqu'à un an, est inférieure à 40 heures hebdomadaires, est un 'travailleur à temps partiel'.
Il est constant que les dispositions relatives à la preuve de l'existence ou du nombre d'heures de travail effectuées visée par l'article L. 3174-4 du code du travail, s'appliquent aux employés de maison.
Il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées.
Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Parce que le préalable pèse sur le salarié et que la charge de la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, le salarié n'a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.
Au cas d'espèce, il ressort du contrat de travail à durée indéterminée du 1er janvier 2015, que M. [P] a été engagé pour une durée hebdomadaire de 35 heures, sans qu'il soit précisé une répartition de la durée de travail, ni d'horaires fixes.
M. [P] allègue qu'eu égard à ses fonctions d'entretien et de surveillance de la propriété de M. [A] tout au long de l'année, il devait se tenir à la disposition constante de son employeur, ce qui est incompatible avec un temps de travail à temps partiel à hauteur de 35 heures par semaine.
Au soutient de ses allégations, il produit :
Son contrat de travail qui indique qu'il devait réaliser 'conjointement' (avec son épouse) : ' la surveillance de la propriété, ouverture - fermeture des issues, alarme, courrier, poubelles'. Toutefois, cette mention qui prévoit une exécution conjointe des tâches susmentionnées par M. [P] et son épouse, n'est pas de nature à établir à elle seule, contrairement à ce que prétend le salarié, qu'il lui était demandé une surveillance continue de la résidence de M. [A].
Diverses captures écran de sms se situant entre le mois d'avril 2019 et le mois de septembre 2019, entre différents interlocuteurs. La cour observe que ces échanges de sms, dont la valeur probante est discutée par M. [A], ne permettent pas d'identifier précisément les interlocuteurs en présence. Par exemple l'identité de 'doudou', '06 52 04 99 53", '[G]', '[J]' ou encore '[T]' est incertaine. En outre, il ne peut être déterminé d'après les captures écran si le destinataire ou l'expéditeur des messages était M. [P] ou son épouse. Par conséquent, il convient d'écarter l'ensemble des sms produits des débats, soit les pièces n° 24 et 43 à 58.
M. [P] verse également aux débats la copie d'une offre d'emploi pour un couple de gardien à temps complet, publiée par M. [A] et qui serait de nature à établir que le poste ne peut être exercé à temps partiel : 'famille cherche pour sa résidence secondaire située à [Localité 5], Côte d'Azur, France, un couple de gardiens retraités afin d'assurer l'entretien intérieur et extérieur de la propriété'. Toutefois, le seul fait que l'annonce indique en des termes généraux, sans précision des fonctions, qu'elle recherche du personnel pour des postes de gardien à temps plein ne fournit aucun éclairage sur les heures de travail réellement effectuées par M. [P].
Enfin, il produit deux attestations :
- l'attestation de M. [U] qui indique ' je voyais (dans le cadre de mon travail d'intervention électrique) M. [P] [I] travailler dans le jardin de la propriété où il travaille du lundi au dimanche (...)'. Néanmoins, cette attestation qui ne situe pas les faits dans le temps manque en précision pour mettre en mesure l'employeur d'y répondre utilement,
- l'attestation de Mme [F] qui expose qu'elle était engagée régulièrement par les époux [P] pour les remplacer pendant leurs congés : ' ils me demandaient de venir m'installer dans la loge jour et nuit pour assurer la sécurité de la propriété' et 'j'atteste également que M. Et Mme [P] me rémunérait pour ces remplacements puisqu'il fallait, selon les employeurs de ce couple de gardien, assurer tout l'année une présence ininterrompue au poste de gardien'. Ce témoignage qui décrit uniquement les consignes données par le couple [P] à Mme [F] et non directement par leur employeur, n'apporte pas d'information sur les heures que M. [P] prétend avoir accomplies.
Il découle de l'ensemble de ces éléments que M. [P] qui ne fournit pas une description précise des tâches qu'il accomplissait individuellement à hauteur d'une durée de travail de 40 heures hebdomadaire, ne présente pas des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir réalisé, afin de permettre à M. [A], qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments
En conséquence, M. [P] n'est pas fondé à réclamer une requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, ni le paiement de son salaire sur la base d'une durée de travail équivalente à 40 heures par semaine.
Dès lors, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a requalifié le contrat de travail à temps partiel de M. [P] en contrat à temps complet et a fait droit à sa demande de rappel de salaire pour un montant de 10 148, 58 euros, outre 1 014, 85 euros au titre des congés payés y afférents.
2- Sur le rappel de salaire au titre des périodes d'astreintes
L'article L3121-5 du code du travail dispose « qu'une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».
L'article L.3171-4 du code du travail s'applique à la preuve des temps d'astreintes.
Le salarié qui allègue que ses fonctions nécessitaient en elles-mêmes la réalisation de temps d'astreinte, en soirée, du lundi au vendredi , présente les mêmes pièces qu'au titre de sa demande relative à la requalification de son contrat de travail.
Or, il résulte des développements qui précèdent que le salarié n'apporte pas d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées accomplies individuellement pour mettre en mesure l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
En l'état, la demande de M. [P] ne repose pas sur des éléments suffisamment précis pour permettre la cour de retenir qu'il effectuait des périodes d'astreinte.
Dès lors, par confirmation du jugement entrepris, M. [P] sera débouté de sa demande de rappel de salaire au titre des périodes d'astreinte.
3- Sur le salaire mensuel de référence
Il résulte des motifs qui précèdent que M. [P] ayant été débouté de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et de son rappel de salaire subséquent, il n'y a pas lieu d'en tenir compte pour revaloriser son salaire mensuel de référence.
S'agissant de l'intégration de l'avantage en nature au titre du logement de fonction dans le calcul du salaire. L'article 5 de la convention collective du particulier employeur dans sa version applicable au litige précise que 'pour le salarié à temps complet ou à temps partiel logé par l'employeur, le logement est une prestation en nature déduite du salaire net'.
Il résulte de l'article 20 de la convention collective applicable et de ses avenants relatifs aux salaires, en vigueur à l'époque des faits, qu'en l'absence de dispositions contractuelles contraires prévues entre les parties, l'avantage en nature logement est évalué à la somme 71 euros.
En l'espèce, il est constant qu'un logement a été mis à disposition de M. [P] et de son épouse, tous deux salariés de M. [A].
Or, à la lecture des bulletins de paie du salarié, il apparaît qu'il n'est fait aucune mention de cet avantage en nature.
Aucun des éléments versés au dossier de la cour n'établit que les parties avaient fixé contractuellement un montant de l'avantage en nature logement supérieur à celui fixé par les dispositions conventionnelles précitées.
Compte-tenu de ces éléments et eu égard aux bulletins de paie produits, par voie d'infirmation, le salaire brut mensuel de référence de M. [P] sera fixé à la somme de 2 044, 52 euros.
4- Sur le rappel de salaire au titre des repos hebdomadaires
Les dispositions du code du travail relatives au droit au repos ne sont pas applicables au salarié employé de maison, celui-ci relève des dispositions de la convention collective du particulier employeur.
L'article 15 c) de ladite convention collective prévoit que « le jour habituel de repos hebdomadaire doit figurer au contrat.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives et être donné de préférence le dimanche. A ces 24 heures s'ajoutera une demi-journée dans le cadre de l'aménagement de l'horaire de travail.
Le travail, le jour de repos hebdomadaire, ne peut être qu'exceptionnel. Si un travail est exécuté, à la demande de l'employeur, le jour de repos hebdomadaire, il sera rémunéré au tarif normal majoré de 25 % ou récupéré par un repos équivalent, majoré dans les mêmes proportions.
Toute autre modalité de repos hebdomadaire devra donner lieu à un accord entre les parties ; cet accord sera notifié dans le contrat de travail.».
En l'espèce, le contrat de travail à durée indéterminée du 1er janvier 2015 ne fixe pas le jour de repos du salarié.
L'employeur soutient que M. [P] prenait ses repos hebdomadaire le samedi et le dimanche et parfois le lundi. Il verse à cet effet, l'attestation de M. [H], compagnon de sa fille, qui expose que : 'j'ai eu l'occasion de passer environ un week-end sur deux, parfois prolongé, depuis le mois de décembre 2018. Je voyais peu M. Et Mme [P], car ils ne travaillaient jamais les samedis, dimanches ou lundis, à la seule exception des périodes de venues de M. Et Mme [A], environ 3 fois par an'.
M. [P] conteste la valeur probante de cette attestation eu égard au lien familial existant entre M. [A] et M. [H], néanmoins il n'apporte aucun élément objectif de nature à pouvoir suspecter la sincérité des propos du témoin. Cette attestation ne peut dès lors être considérée comme étant faite par complaisance au seul motif qu'elle émane d'une personne ayant des liens avec l'employeur.
Toutefois, M. [H] qui n'était pas présent tous les week-end dans la propriété, n'a donc pas pu constater le respect permanent du droit au repos hebdomadaire de M. [P].
Au vu de ces éléments, l'employeur, qui n'a pas déterminé de jour de repos dans le contrat de travail, ne justifie pas suffisamment du respect du droit au repos hebdomadaire de M. [P].
Eu égard au salaire de référence mensuel retenu par la cour d'un montant de 2 044, 52 euros bruts et à la formule de calcul de M. [P] qui n'est pas utilement contestée par l'employeur, il lui sera attribué au titre des 3 dernières années précédant la rupture du contrat de travail, le rappel de salaire suivant :
- 18 400 euros au titre du repos hebdomadaire, outre 1 840 euros au titre des congés payés y afférents,
- 9 200 euros au titre de la demi-journée de repos hebdomadaire, outre 920 euros au titre des congés payés y afférents.
Dès lors, par infirmation du jugement entrepris, M. [A] sera condamné à payer à M. [P] la somme de 18 400 euros au titre du repos hebdomadaire, outre 1 840 euros au titre des congés payés y afférents, ainsi que la somme de 9 200 euros au titre de la demi-journée de repos hebdomadaire, outre 920 euros au titre des congés payés y afférents.
5- Sur le rappel de salaire au titre des congés payés non pris
Il appartient au particulier employeur, de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.
M. [P] expose qu'il n'a pas été en mesure de prendre l'intégralité de ses congés payés.
En réplique l'employeur soutient que le salarié est effectivement parti en vacances à plusieurs reprises, en produisant notamment les relevés de la carte bancaire professionnelle qui font apparaître des paiements en Corse. Toutefois, il ne justifie pas qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer au salarié l'exercice de l'intégralité de son droit à congé payé.
En outre, les bulletins de paie ne mentionnent pas le solde de congés payés.
Dans ses conditions, l'employeur ne rapporte pas suffisamment la preuve qu'il a accompli les diligences qui lui incombaient pour mettre en mesure M. [P] d'exercer son entier droit à congé payé.
Il ne rapporte pas non plus la preuve d'avoir payé au salarié l'indemnité compensatrice de congé payé sur la période réclamée, étant rappelé que la remise de bulletins de salaire ne dispense pas l'employeur de faire la preuve qu'il a effectivement payé les sommes correspondantes.
Par conséquent, eu égard au salaire de référence retenu par la cour d'un montant de 2 044, 52 euros, il lui sera alloué une somme de 7 360, 27 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés pour les trois dernières années précédent la rupture.
Dès lors, par infirmation de la décision entreprise, M. [A] sera condamné à payer à M. [P] la somme de 7 360, 27 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés.
6- Sur les dommages et intérêts pour non-respect des visites médicales
Il résulte de l'article L.7221-2 du code du travail que les dispositions du code du travail relatives à la surveillance médicale des salariés sont applicables au salarié employé par un particulier employeur.
Il en découle que l'employeur devait notamment respecter les règles relatives à :
- l'examen médical d'embauche,
- la visite médicale périodique obligatoire,
- les visites médicales de reprise obligatoires, notamment après un arrêt de travail pour maladie ayant entraîné un arrêt d'au moins 30 jours.
M. [P] fait valoir qu'il n'a bénéficié d'aucun suivi médical pendant toute la durée de la relation contractuelle, sans être utilement contredit par l'employeur qui ne verse aucune pièce pour justifier de la surveillance médicale du salarié.
Il produit un courrier du centre hospitalier universitaire de [Localité 4] qui fait état d'antécédents de mélanomes.
Toutefois, le salarié ne démontre pas l'existence d'un préjudice, découlant de l'absence de suivi médical justifiant une indemnisation, notamment en raison d'une dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions d'exercice professionnel.
Dès lors, par confirmation de la décision entreprise, M. [P] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour absence de surveillance médicale.
7- Sur l'indemnité forfaitaire au titre du préjudice de minoration de retraite
Sous couvert d'une demande d'indemnité forfaitaire, le salarié forme en réalité une demande de rappel de salaire pour les deux premières années d'exécution du contrat de travail, prescrit en application de l'article L. 3245-1 du code du travail.
Il ne vise, dès lors, en réalité qu'à contourner les règles applicables en matière de prescription salariale.
Dès lors, par voie de confirmation du jugement entrepris, M. [P] sera débouté de sa demande d'indemnité forfaire au titre du préjudice résultant de la minoration de sa retraite.
8- Sur la condamnation de l'employeur à procéder aux déclarations de CESU
Si l'appelant demande l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande visant à condamner à M. [A] à procéder aux déclarations et aux paiements des cotisations sociales pour les mois de juin et juillet 2016, février, mars, juin et juillet 2017, juillet et novembre 2018, ainsi que juin 2019, il ne développe dans ses écritures aucun moyen de ce chef.
Le jugement doit donc être confirmé sur ce point.
9- Sur le travail dissimulé
Il est constant que les dispositions du code du travail relatives au travail dissimulé sont applicables aux salariés du particulier employeur.
Selon l'article L. 8221-5 du code du travail :
Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur:
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux
cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions
légales.
Il résulte des motifs qui précèdent que la cour n'a pas retenu l'accomplissement d'heures non rémunérées par le salarié mais a retenu l'absence de mention sur les bulletins de paie de l'avantage en nature au titre du logement de fonction attribué.
M. [P] fait également valoir que son employeur n'a pas procédé aux déclaration de CESU permettant l'établissement de ses bulletins de paie par l'Urssaf pour les mois juin et juillet 2016, février, mars, juin et juillet 2017, juillet et novembre 2018, ainsi que juin 2019.
Pour sa part, l'employeur indique avoir régularisé ses obligations légales auprès de l'Urssaf et verse un justificatif de paiement d'une somme de 15 000 euros auprès de l'organisme.
Au vu des éléments versés au dossier de la cour, il n'en résulte pas que l'employeur se soit volontairement soustrait à ses obligations déclaratives. L'élément intentionnel du travail dissimulé n'est pas caractérisé.
Dès lors, par confirmation du jugement entrepris, M. [P] sera débouté de sa demande de ce chef.
Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail
La lettre de licenciement du 2 décembre 2019 est ainsi motivée :
« (...) Les griefs qui vous sont reprochés sont les suivants :
Vous avez tenu des propos insultants sur nos filles et inapropriés à notre gendre et au compagnon de [J].
Vous n 'avez pas hésité à vous plaindre de vos conditions de travail et à dire à [J] notre fille que 'sa présence perturbait vos habitudes'.
Vous lui avez d'ailleurs indiqué 'qu 'elle avait dérangé votre fils et que par sa faute votre neveu avait été obligé de quitter précitemment la maison", ce qui est un comble dès lors que nous vous avions autorisé à titre exceptionnel, de façon ponctuelle et pour une courte durée à héberger dans la 'maison principale ' des membres de votre famille.
De surcroît nous vous avons remis une carte bancaire vous permettant d 'effectuer des achats pour notre compte dans le cadre strict de l 'exécution de votre travail.
Au mois d'octobre 2019 nous avons été alertés par certaines opérations au débit du compte, ce qui nous a amené à contrôler le fonctionnement de ce compte sur plusieurs mois.
Nous avons eu la surprise de constater que vous avez à plusieurs reprises acheté du matériel dans différents magasins de bricolage qui n 'était manifestement pas destiné à effectuer des réparations dans notre domicile mais à vous permettre de travailler à l 'extérieur.
Plusieurs machines et des outils ont disparu.
En outre, vous négligez votre travail au jardin et plus généralement à l 'extérieur de la
maison.
Les remarques qui vous ont étéfaites sont demeurées sans effet.
Lors de votre départ en vacances le 9 septembre le jardin, le garage et la terrasse
étaient dans un état lamentable.
Les faits qui vous sont reprochés justifient un licenciement pour faute grave sans préavis, ni indemnité.(...)»
1- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement
En application de l'article L 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.
La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.
Il s'ensuit que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties.
La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
Il ressort de la lettre de notification du licenciement que l'employeur fait grief au salarié :
- d'avoir utilisé à des fins personnelles la carte bancaire professionnelle,
- d'avoir fait preuve d'un comportement inapproprié à l'égard de membres de la famille de M. [A],
- de ne pas avoir correctement exécuté ses tâches habituelles d'entretien de l'extérieur de la maison et du jardin,
- la disparition de machines et d'outils.
Sur le grief tenant à l'utilisation de la carte bancaire professionnelle à des fins personnelles
Sur la prescription des faits
Selon l'article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.
Il est constant que ce délai de deux mois s'apprécie à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés au salarié. En outre, si l'employeur invoque une découverte tardive des faits, il appartient à ce dernier de l'établir.
Le salarié soutient que les faits tirés de l'utilisation personnelle de la carte bancaire professionnelle antérieurs au 15 septembre 2019 seraient prescrits en application de l'article susmentionné.
L'employeur invoque une découverte tardive des faits. Il expose que l'anomalie constatée sur son relevé de compte bancaire du mois d'octobre 2019 l'a conduit à vérifier l'ensemble de ses relevés bancaires et à la découverte d'irrégularités remontant jusqu'au mois de mars 2018.
Toutefois, alors qu'il est démontré par les relevés de compte bancaire produits que M. [A] en était destinataire mensuellement, il ne justifie pas d'une impossibilité à relever les irrégularités au fur et à mesure de l'utilisation de la carte bancaire professionnelle..
Ces explications s'avèrent ainsi insuffisantes pour établir une découverte tardive des faits fautifs.
La lettre de convocation à entretien préalable étant datée du 15 novembre 2019, il s'ensuit que les faits relatifs à l'utilisation personnelle de la carte bancaire professionnelle, antérieurs au 15 septembre 2019 sont prescrits.
Sur la matérialité et l'imputabilité des faits
Sur la période non prescrite, l'employeur relève les irrégularités suivantes :
- le 23 septembre 2019, un paiement par carte bancaire auprès d'une blanchisserie, pour un montant illisible,
- le 1er octobre 2019, un paiement par carte bancaire dans le supermarché Carrefour city de [Localité 3] pour un montant de 71, 41 euros,
- le 9 octobre 2019, un retrait d'espèces dans un distributeur d'un montant de 300 euros.
L'employeur fait valoir que ces dépenses n'ont pas d'objet professionnel, dans la mesure où il ne séjournait pas à la résidence à ces dates et allègue que la somme de 300 euros n'aurait pas été 'mise dans la caisse'.
En réplique, le salarié soutient qu'il restituait la carte bancaire à M. [A] lorsqu'il n'était pas présent dans la propriété, en son absence il ne pouvaient donc procéder à des achats par le biais de ce moyen de paiement.
Aucun élément versé au dossier ne permet à la cour de déterminer si la carte bancaire était laissée à la disposition de M. [P] ou si elle était remise à l'employeur lors de son départ de la propriété.
En tout état de cause, il ressort de l'attestation de M. [H], compagnon de la fille de M. [A], qu'il séjournait dans la propriété un week-end sur deux depuis le mois de décembre 2018. Le fait que la propriété soit occupée régulièrement est de nature à faire douter de l'absence d'objet professionnel des dépenses imputées au salarié.
Le doute devant profiter au salarié, les griefs tenant à l'utilisation de la carte bancaire professionnelle à des fins personnelles ne sont pas considérés comme matériellement établis.
Sur les griefs relatifs au comportement inapproprié et à la mauvaise exécution des tâches d'entretien de l'extérieur de la maison et du jardin
Sur la prescription des faits
Selon l'article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.
Il est constant que ce délai de deux mois s'apprécie à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés au salarié. En outre, si l'employeur invoque une découverte tardive des faits, il appartient à ce dernier de l'établir.
Le salarié fait valoir que les faits reprochés datent de plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement.
Or, l'employeur démontre qu'il a eu connaissance des faits par courriel du 5 octobre 2019, adressé par Mme [J] [L] à sa mère, Mme [A] [M], de sorte que ces faits n'étaient pas atteint par la prescription, lors de l'envoi de la convocation a un entretien préalable en date du 15 novembre 2019.
Sur la matérialité et l'imputabilité des faits
Tout d'abord, aux termes de la lettre de notification du licenciement M. [A] fait notamment grief au salarié d'avoir adopté le comportement inapproprié suivant :
'Vous avez tenu des propos insultants sur nos filles et inapropriés à notre gendre et au compagnon de [J].
Vous n 'avez pas hésité à vous plaindre de vos conditions de travail et à dire à [J] notre fille que 'sa présence perturbait vos habitudes'.
Vous lui avez d'ailleurs indiqué 'qu 'elle avait dérangé votre fils et que par sa faute votre neveu avait été obligé de quitter précitemment la maison", ce qui est un comble dès lors que nous vous avions autorisé à titre exceptionnel, de façon ponctuelle et pour une courte durée à héberger dans la 'maison principale ' des membres de votre famille'.
A l'exception des propos insultants envers les filles de M. [A] pour lesquels l'employeur ne rapporte aucune preuve des faits, la matérialité des reproches susmentionnés est corroborée par les attestations de M. [H], M. [B], compagnons des filles de M. [A], ainsi que par le courriel de Mme [L] du 5 octobre 2019.
Les attestants rapportent en effet que M. [P] a exprimé son mécontentement au sujet de l'organisation de son travail et de son désir de mettre fin à ses fonctions. Toutefois, ces attestations qui ne font pas état de propos précis désobligeants ou diffamants envers l'employeur ne caractérisent pas un abus dans l'exercice de la liberté d'expression du salarié. Par conséquent, ils ne seront pas retenu par la cour à titre de faits fautifs.
Mme [L] expose dans son courriel précis et circonstancié du 5 octobre 2019, dans des termes concordants avec ceux contenus dans la lettre de licenciement, que M. [P] lui a reproché de déranger son fils lorsqu'il l' hébergeait dans la résidence de M. [A]. Ces faits qui ne sont pas utilement contredits par M. [P] sont considérés comme matériellement établis. Ils sont constitutifs d'une faute s'agissant d'un comportement discourtois envers un membre de la famille [A].
Ensuite, s'agissant des faits liés à l'exécution défaillante des tâches d'entretien des extérieurs, l'employeur produit l'attestation de M. [B], le courriel de Mme [L] du 5 octobre 2019, ainsi que le courriel de M. [B] envoyé le 6 octobre 2019 à Mme [A] [M]. Cependant, les témoins qui rapportent en des termes généraux sans les situer précisément dans le temps que les extérieurs ne sont pas suffisamment entretenus manquent en précision pour établir la matérialité des griefs.
La facture postérieure au licenciement de M. [P] datée du 20 janvier 2020 pour une 'remise en état du jardin' n'est pas significative d'un défaut d'entretien imputable au salarié à l'époque où il était employé par M. [A].
En conséquence, le grief relatif au mauvais entretien du jardin et de l'extérieur de la maison n'est pas considéré comme matériellement établi.
Sur la disparition des machines et des outils
La seule disparition de machines et d'outils alléguée par l'employeur, sans preuve que le salarié en serait à l'origine, ne peut lui être imputé.
Par conséquent, ce grief ne peut être considéré comme matériellement établi.
*
Il résulte de ce qui précède que la cour a retenu qu'un seul grief était matériellement établi : le comportement discourtois de M. [P] envers Mme [L].
Eu égard à l'ancienneté du salarié de plus 4 ans au moment des faits et à l'absence de passif disciplinaire, cette faute isolée n'apparait pas suffisamment importante pour justifier un licenciement pour faute grave, ni pour cause réelle et sérieuse.
Par confirmation du jugement entrepris, la cour considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
2- Sur les conséquences du licenciement
Sur le rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire
Le licenciement étant privé de sa cause réelle et sérieuse, M. [P] est bien fondé à réclamer le rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire du 15 novembre 2019 au 2 décembre 2019.
Eu égard au salaire de référence retenu par la cour à hauteur de 2 044, 52 euros, il lui sera alloué la somme de 1 145, 48 euros à titre de rappel de salaire.
Dès lors, par infirmation de la décision entreprise dans son quantum et statuant à nouveau, M. [A] sera condamné à payer à M. [P] la somme de 1 145, 48 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre 114, 55 euros au titre des congés payés y afférents.
Sur l'indemnité compensatrice de préavis
L'article 12 de la convention collective applicable prévoit que 'la durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour motif autre que faute grave ou lourde est fixée à :
- 2 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d'ancienneté de services continus chez le même employeur'.
Eu égard à son ancienneté de plus de deux ans, M. [P] a droit à une indemnité de préavis, qui doit être fixée à la somme qu'il aurait perçue si il avait travaillé pendant la période de préavis de deux mois.
Eu égard au salaire mensuel brut retenu par la cour, il sera alloué au salarié une somme de 4 089, 04 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 408, 90 euros bruts au titre des congés payés afférents.
Par infirmation de la décision entreprise dans son quantum et statuant à nouveau, M. [A] sera condamné à payer à M. [P] une somme de 4 089, 04 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 408, 90 euros bruts au titre des congés payés y afférents.
Sur l'indemnité légale de licenciement
En application de l'article L1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.
Selon l'article R.1234-2 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 27 septembre 2017, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, et, à un tiers de mois de salaire pour les années à partir de dix ans d'ancienneté.
Etant rappelé qu'il convient de se placer à la date d'expiration normale du préavis pour déterminer l'ancienneté servant de base au calcul du montant l'indemnité de licenciement.
Compte tenu de l'ancienneté du salarié de 5 ans et 1 mois, il y a lieu de fixer l'indemnité de licenciement à laquelle il a droit à 2 598, 24 euros.
Infirmant la décision entreprise dans son quantum et statuant à nouveau, M. [A] sera condamné à payer à M. [P] une somme de 2 598, 24 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement.
* Sur l'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse
Selon l'Article L1235-3 du code du travail dans sa version modifiée par la loi du 29 mars 2018 : si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant minimal est fixé dans le tableau prévu par le texte.
M. [P] justifie de 5 ans d'ancienneté dans une entreprise qui emploie habituellement moins de 11 salariés.
En application de l'article susvisé, la salarié est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant minimal est fixé à 1, 5 mois de salaire.
M. [P], âgée de 61 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, justifie de sa situation de demandeur d'emploi jusqu'en 2022.
Eu égard, à son âge, à son ancienneté dans l'entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et à ce qu'il justifie de sa situation postérieure à la rupture, la cour estime que le conseil de prud'hommes a justement évalué l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 6 766, 26 euros.
Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.
Sur les autres demandes
1-Sur la remise de documents
La cour ordonne à M. [A] de remettre à M. [P] les documents de fin de contrat rectifiés: l'attestation destinée au Pôle emploi, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision.
Il n'est pas nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte.
Sur les frais du procès
Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné M. [A] au paiement d'une somme de 1 200 euros au titre de l'article 700, ainsi qu'aux dépens.
En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, M. [A] sera condamné au paiement d'une indemnité de 2.000 euros, ainsi qu'aux dépens de la procédure d'appel.
Par conséquent, M. [A] sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure.
PAR CES MOTIFS :
La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,
Rejette la demande de rabat de l'ordonnance de clôture,
Déclare recevables les conclusions et pièces communiquées par M. [A] le 6 décembre 2023,
Confirme le jugement en ce qu'il a :
Débouté M. [I] [P] des demandes suivantes :
- rappel de salaire au titre des périodes d'astreinte,
- dommages et intérêts pour absence de surveillance médicale,
- indemnité forfaire au titre du préjudice résultant de la minoration de sa retraite,
- travail dissimulé,
- condamnation de M. [A] à procéder aux déclarations et aux paiements des cotisations sociales pour les mois de de juin et juillet 2016, février, mars, juin et juillet 2017, juillet et novembre 2018, ainsi que juin 2019,
Dit que le licenciement de M. [I] [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
Condamné dans son principe M. [I] [A] à payer à M. [I] [P] des sommes à titre de :
- rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire,
- indemnité compensatrice de préavis,
- indemnité légale de licenciement,
Condamné M. [I] [A] à payer à M. [I] [P] la somme de 6 766, 26 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Condamné M. [I] [A] à payer à M. [I] [P] la somme de 1 200 au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens,
L'infirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour,
Statuant à nouveau,
Déboute M. [I] [P] de ses demandes au titre :
- de la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet,
- du rappel de salaire subséquent à la requalification et des congés payés y afférents,
Fixe le salaire de référence mensuel brut de M. [I] [P] à la somme de 2044,52 euros,
Condamne M. [I] [A] à payer à M. [I] [P] les sommes suivantes :
- 18 400 euros au titre du jour de repos hebdomadaire, outre 1 840 euros au titre des congés payés y afférents,
- 9 200 euros au titre de la demi-journée de repos hebdomadaire, outre 920 euros au titre des congés payés y afférents,
- 7 360, 27 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés non pris,
- 1 145, 48 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre 114, 55 euros au titre des congés payés y afférents,
- 4 089, 04 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 408, 90 euros bruts au titre des congés payés afférents,
- 2 598, 24 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,
Y ajoutant,
Ordonne à M. [I] [A] de remettre à M. [I] [P] un bulletin de salaire, le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi rectifiés conformes au présent arrêt,
Dit n'y avoir lieu de prononcer une astreinte,
Condamne M .[I] [A] aux dépens de la procédure d'appel,
Condamne M. [I] [A] à payer à M. [I] [P] une somme de 2.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Déboute M. [I] [A] de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
Rejette toute autre demande.
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT