COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-5
ARRÊT AU FOND
DU 24 NOVEMBRE 2022
N° 2022/
MS
Rôle N° RG 22/00627 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BIV5G
[M] [O]
C/
S.A.R.L. CANNES SECURITE
Copie exécutoire délivrée
le : 24/11/22
à :
- Me Riadh JAIDANE, avocat au barreau de NICE
- Me Romain VALLIER, avocat au barreau de NICE
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CANNES en date du 02 Décembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00376.
APPELANT
Monsieur [M] [O]
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/000762 du 11/02/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant [Adresse 1]
représenté par Me Riadh JAIDANE, avocat au barreau de NICE
INTIMEE
S.A.R.L. CANNES SECURITE, demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Romain VALLIER, avocat au barreau de NICE
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COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre
Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller
Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller
Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Novembre 2022.
ARRÊT
contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Novembre 2022.
Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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FAITS ET PROCÉDURE
Monsieur [M] [O] a été engagé par la SARL Cannes Sécurité en qualité d'agent de sécurité à compter du 6 mai 2015 par contrat à durée déterminée devenu à durée indéterminée moyennant un salaire brut moyen mensuel qui était en dernier lieu de 1.501,94 €.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.
A compter de mars 2020, le salarié a été en congé puis en situation de chômage partiel. Sa date de retour de Tunisie a été reportée du 17 mars 2020 au 31 mai 2020, pour cause de pandémie.
Durant son absence, le salarié a été convoqué, le 30 avril 2020 pour le 12 mai 2020, à un entretien préalable, auquel il ne s'est pas présenté, puis, il a été licencié le 15 mai 2020, le tout par courriers adressés par lettres recommandées avec demande d'avis de réception retournées à l'expéditeur par la Poste, ainsi que par emails.
Le 30 novembre 2020, M. [O] a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.
Par jugement rendu le 2 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Cannes a jugé le licenciement disciplinaire fondé sur une cause réelle et sérieuse et irrégulier, a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes et l'a condamné aux dépens ainsi qu'à payer à la SARL Cannes Sécurité la somme de 150 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
M. [O] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.
La procédure a reçu fixation à bref délai par application des dispositions de l'article 905 du code de procédure civile.
MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES
Par conclusions notifiées par voie électronique le 1er avril 2022, M. [O], au visa des dispositions de la convention 158 de l'Organisation internationale du Travail de 1982, de l'article 24 de la Charte sociale européenne, des articles L.1142-2-1, L.1331-1, L.1232-1 -2-3-4, L.1232-6, L.1235-3, du code du travail, de la convention collective applicable à la relation, des articles 8 et 27 du code de déontologie des entreprises de prévention et de sécurité et de la jurisprudence, demande à la cour de réformer le jugement, de juger le licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, de condamner la SARL Cannes Sécurité à lui payer les sommes suivantes :
-13.309,82 € à titre de dommages-intérêts, à défaut celle de 9.982,36 €,
- 3.327,46 € pour irrégularité de procédure,
ordonner l'exécution provisoire,
assortir les condamnations des intérêts légaux capitalisés,
condamner l'intimé au paiement d'une somme de 2.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.
L'appelant fait valoir :
- que le conseil de prud'hommes a statué sans répondre au moyen tiré de la violation par l'employeur de son obligation de rechercher le règlement amiable de tout litige prévu par l'article 8 du code de déontologie des agents de sécurité,
- que la procédure de licenciement est irrégulière en ce qu'étant retenu en Tunisie par les mesures de confinement il n'a pas été destinataire des pièces de la procédure ce qui lui cause un préjudice (convocation à l'entretien préalable, lettre de licenciement ) ; que le jugement déféré a renversé la charge de la preuve en estimant qu'il ne justifiait pas subir un préjudice,
- que l'employeur a cherché à échapper aux conditions strictes d'un licenciement économique de son salarié,
- que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce la lettre de licenciement vise trois faits qui ne sont pas datés : une agression verbale dont la matérialité n'est pas établie par l'unique témoignage d'une salariée cadre en lien de subordination avec l'employeur confirmé tardivement par son partenaire de Pacs, un fait survenu en 2016 qui est prescrit, un refus de se présenter à une visite médicale en 2019 qui n'est pas sérieux comme motif de licenciement,
- que le salarié n'a commis aucun agissement fautif,
- que les éléments de preuve versés au débat ne sont pas pertinents : les témoignages produits émanent de personnes en lien avec l'employeur, le constat d'huissier a pour objet de rapporter la preuve d'un fait différent de ceux visés dans la lettre de licenciement,
- que la véritable cause du licenciement est économique sur fond de crise sanitaire ; que la décision de licencier est disproportionnée à la gravité des faits ; qu'elle viole le principe général de prévention visé à l'article L4121-2 du code du travail,
- que le motif du licenciement n'est pas suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail d'un salarié comptant cinq ans d'ancienneté, n'ayant jamais été sanctionné auparavant,
- que la cour devra s'affranchir des dispositions restrictives de l'article L1235-3 du code du travail quant au montant de l'indemnité qui lui est due pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- qu'il peut en outre prétendre à une indemnité pour irrégularité de la procédure en raison du non-respect du formalisme.
Par conclusions notifiées par voie électronique le 3 juin 2022, la SARL Cannes Sécurité demande à la cour de confirmer le jugement, de juger le licenciement régulier en la forme et fondé sur une cause réelle et sérieuse, de débouter l'appelant de ses demandes, subsidiairement de limiter le quantum des indemnités et de condamner M. [O] au paiement d'une somme de 2.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens
La société intimée réplique :
- qu'elle a fait toute diligence possible pour tenter de toucher le salarié qui était reparti en Tunisie sans avoir averti qu'il avait changé de téléphone, rendant ainsi son numéro invalide et obligeant la société à lui écrire par mail ; que le licenciement est parfaitement régulier,
- qu'en matière prud'homale la preuve est libre, que l'employeur a le droit d'apporter d'autres éléments probants aux fins d'éclairer la juridiction sur les faits ayant justifié le licenciement,
- que le témoignage de Monsieur [Z] [R] confirme les propos rapportés par Mme [T] [V] concernant les insultes qu'a proférées à son encontre le salarié lequel avait déjà tenu à son encontre des propos inappropriés en 2016, confirmés par un constat d'huissier,
- que la lettre de licenciement ne laisse qu'un doute sur son caractère disciplinaire, que le salarié a commis une agression verbale suffisamment grave pour justifier le licenciement pendant que les arguments du salarié sont tous inopérants ; qu'il s'agit en outre d'un manquement à la déontologie,
- qu'en dépit du contexte épidémique, la société justifie de sa bonne santé financière en produisant son tableau de bord et son bilan simplifié et démontre par la production le registre des mouvements du personnel la stabilité de ses effectifs ; que seule la faute commise par le salarié et la véritable cause du licenciement,
- subsidiairement, que le salarié ne peut cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle sérieuse et une indemnité pour licenciement irrégulier et qu'aucun élément probant n'est avancé par l'appelante afin de justifier la non-application du barème d'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail
1- Sur la demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement
L'employeur ne prouve pas que M. [O] a été destinataire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception des pièces de la procédure de licenciement, ce qui cause au salarié un préjudice (convocation à l'entretien préalable et lettre de licenciement ) ; le jugement déféré a renversé la charge de la preuve en estimant que le salarié ne justifiait pas subir un préjudice du fait de cette inobservation de la procédure de licenciement.
Infirmant le jugement entrepris, la cour juge la procédure de licenciement irrégulière et alloue au salarié une somme de 1.501,94 euros à titre de dommages-intérêts.
2- Sur le bien-fondé du licenciement
La lettre de licenciement du 15 mai 2020 est ainsi motivée :
« (...)
Monsieur,
Vous ne vous êtes pas présentés à l'entretien préalable pour lequel vous étiez convoqué le 12 mai 2020 nous regrettons de devoir vous notifier par la présente votre licenciement pour les motifs suivants :
Le 27 avril 2020, vous avez tenu des propos injurieux injustifiés, injustes et sexistes, à l'encontre d'une collaboratrice de la société, responsable RH, précisant qu'elle se « branle, le cul sur une chaise au bureau » ainsi que « Va te faire foutre salope ! » Alors qu'elle vous expliquait les motifs de la baisse de la participation aux bénéfices de l'année 2019 que vous veniez de percevoir.
Nous vous rappelons que ces agissements sont prohibés par l'article L 1142-2-1 du code du travail qui précise que : « nul ne doit subir d'agissements sexistes, définis comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Par ailleurs le code de déontologie prévoit « article 8 respect et loyauté : les acteurs de la sécurité privée font preuve entrent de respect et de loyauté (...) Article 27 respect du public : les salariés se comportent en toutes circonstances de manière respectueuse et digne à l'égard du public. Ils agissent avec tact et diplomatie et courtoisie. »
Ce n'est pas la première fois où cette collaboratrice est contraint d'en référer à sa hiérarchie, pour gérer les problématiques à votre encontre. Vous étiez montrés irrespectueux au téléphone une précédente fois alors qu'elle vous expliquait le principe d'ayant droit pour la mutuelle de votre femme. Vous avez également refusé de vous présenter la visite médicale du 18 mars 2019 laquelle vous avez convoqué. Cette absence injustifiée avait entraîné le paiement d'une pénalité par la société la médecine du travail.
Votre attitude est incompatible des fonctions d'agent de sécurité au sein de notre société. Nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.
(...)»
L'obligation mise à la charge de l'employeur par le code de déontologie des agents de sécurité, de « rechercher le règlement amiable de tout litige» ne prive pas, en cas d'inobservation de ce préalable, le licenciement de cause réelle et sérieuse. Le moyen est sans portée utile.
Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige (Soc., 20 mars 1990, Bull. 1990, V n° 124 et Soc. 19 janvier 2011 pourvoi n° 09-72.302) doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux (Soc., 16 février 2001, pourvoi n°09-72.172, Bull. 2001, V, n° 49 et Soc., 12 janvier 2011, pourvoi n° 09-41.904, Bull. 2011, V, n° 16).
En l'espèce, le grief ancien, de non présentation du salarié à une visite médicale obligatoire de la médecine du travail ne constitue pas, ainsi que le fait exactement valoir le salarié, un motif sérieux de licenciement. Ce grief ne sera pas retenu.
Mais dans une lettre adressée à l'employeur le 28 avril 2020, Mme [T] [V], salariée RH de l'entreprise, rapporte exactement les propos proférés la veille par M. [O], tels que relatés dans la lettre de licenciement. Ce témoignage présente des garanties suffisantes quant à la sincérité de son contenu, du fait de son caractère précis. Il est corroboré par celui de M. [Z] [R] ; ce dernier, bien qu'ayant rédigé son attestation le 20 mai 2021, se souvient précisément du choc émotionnel de sa compagne en réaction audits propos ce qui dénote leur violence.
Les juges du fond apprécient, dans le cadre de leur pouvoir souverain, la valeur des éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis. Ces deux témoignages emportent la conviction de la cour,
nonobstant le lien qui existe entre les témoins d'une part, et entre Mme [V] et son employeur, d'autre part.
Le procès verbal de constat d'huissier de justice versé au dossier, non utilement critiqué, démontre que des propos menaçants ont déjà été tenus le 4 mars 2016 par le salarié dans un sms adressé sur le téléphone de Mme [V]. Si ce fait fautif, largement prescrit ne peut être retenu comme grief au soutien du licenciement, il peut être pris en considération pour démontrer qu'un tel comportement chez M. [O] n'était pas isolé.
L'agression verbale sexiste commise le 27 avril 2020 par le salarié envers une autre salariée est un fait objectif, imputable au salarié. De par sa nature et sa gravité, cette agression constitue une violation des obligations du contrat de travail justifiant la rupture de celui-ci même si le salarié comptait cinq ans d'ancienneté à la date du licenciement sans avoir fait l'objet de précédent disciplinaire. Le licenciement n'est donc pas une mesure disproportionnée aux faits.
3- Sur la cause exacte du licenciement
Lorsque la véritable cause du licenciement n'est pas celle énoncée dans la lettre de licenciement (les faits invoqués fussent-ils exacts), le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. L'énoncé d'un motif erroné dans la lettre de licenciement équivaut en effet à une absence de motif.
En l'espèce, l'appelant invoque une mesure d'économie liée à la pandémie.Ce faisant, il procède par voie d'affirmation et non de démonstration pendant que l'employeur justifie de l'absence de difficultés économiques.
En présence d'une agression verbale qui est un fait objectif matériellement vérifiable et vérifié par la cour, celle-ci constitue la seule et véritable cause du licenciement.
Le licenciement étant motivé par une cause réelle et sérieuse, le salarié ne peut prétendre à des dommages-intérêts.
4-Sur les intérêts
La créance indemnitaire est productive d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.
La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil.
5- Sur la demande d'exécution provisoire
Le pourvoi en cassation n'ayant pas d'effet suspensif, il convient de débouter M. [O] de sa demande aux fins d'ordonner l'exécution provisoire de la présente décision.
Sur les frais du procès
En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, chacune des parties conservera la charge des frais irrépétibles et des dépens par elle exposés en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS
La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,
Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour excepté en ce qu'il juge la procédure de licenciement régulière,
L'infirmant de ce seul chef et statuant à nouveau :
Condamne la SARL Cannes Sécurité à payer à M. [O] la somme de 1.501,94 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,
Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil,
Y ajoutant,
Dit que chacune des parties conservera la charge des frais irrépétibles et des dépens par elle exposés,
Dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire de la présente décision.
LE GREFFIER LE PRESIDENT