Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 5
ARRET DU 30 MAI 2024
(n° 2024/ , 11 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/03966 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFPLD
Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Janvier 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° 18/00883
APPELANTE
S.A.S. QUALITY INDUSTRIAL PRODUCT,
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentée par Me Nasera CHEMAM, avocat au barreau de PARIS
INTIME
Monsieur [P] [W]
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représenté par Me Marylin BREJOU, avocat au barreau de MEAUX
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre et de formation
Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre
Madame Séverine MOUSSY, Conseillère
Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY
ARRET :
- CONTRADICTOIRE
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
M; [P] [W] a été engagé par la société Quality industrial product (QIP) en qualité d'ingénieur débutant par contrat de professionnalisation conclu pour la période du 1er novembre 2007 au 30 octobre 2008. Au terme de ce contrat, la relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée à temps plein. En dernier lieu, M. [W] occupait un emploi d'ingénieur bureau d'études, niveau 48, coefficient 900 et il percevait une rémunération mensuelle bute moyenne de 3 100, 22 euros sur laquelle les parties s'accordent désormais.
La convention collective applicable à la relation de travail est celle de la plasturgie du 1er juillet 1960 et la société occupait moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.
Le 2 août 2017, la société a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire, appliquée les 4 et 5 septembre suivant.
Par courrier recommandé du 14 septembre 2017 lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire, la société a convoqué M. [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 septembre suivant puis lui a notifié son licenciement pour faute grave par courrier adressé sous la même forme le 4 octobre 2017.
Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux le 2 octobre 2018.
Par jugement du 6 janvier 2022 auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Meaux, section encadrement, a :
- condamné la société Quality industrial product à payer à M. [W] les sommes suivantes:
- 15 110,91 euros au titre de rappel de salaires du 5/10/2014 au 4/10/2017,
- 1 511,09 euros au titre des congés payés afférents,
- 1 543, 96 euros au titre de rappel de salaires sur prime d'anciennenté du 5/10/2014 au 4/10/2017,
- 154, 40 euros au titre des congés payés afférents,
- 1 659, 83 euros au titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire,
- 165,98 euros au titre des congés payés afférents,
- 9 300, 66 euros au titre de l'indemnité de préavis,
- 930,06 euros au titre des congés payés afférents à ce préavis,
- 9 817, 34 euros au titre de l'indemnité de licenciement,
- 286, 17 euros au titre de rappel de salaires sur mise à pied disciplinaire,
- 28,61 euros au titre des congés payés afférents,
- 199, 20 euros au titre d'un rappel de salaire sur congés payés,
- dit que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation,
- 17 352 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- dit que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,
- ordonné à la société de délivrer à M. [W] le solde de tout compte, une attestation pôle emploi et un certificat de travail conformes à la décision, incluant la durée du préavis, chaque document sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du trentième jour suivant la notification de la présente décision, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte et d'en fixer une nouvelle en cas de besoin,
- débouté M. [W] du surplus de ses demandes,
- débouté la société de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles,
- condamné la société aux entiers dépens y compris les frais éventuels d'exécution par voie d'huissier de justice du présent jugement.
La société a régulièrement relevé appel partiel de ce jugement le 16 mars 2022.
Aux termes de ses dernières conclusions récapitulatives n° 2 notifiées par voie électronique le 31 octobre 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société Quality industrial product prie la cour de:
- infirmer le jugement des chefs des condamnations prononcées à son encontre dans les limites de l'appel et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la disparition des disques durs de l'ordinateur,
Statuant à nouveau:
- juger que le licenciement pour faute grave est parfaitement fondé,
- débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes,
- condamner M. [W] au paiement de la somme de 25 000 euros au titre du préjudice causé par la disparition des disques durs de son ordinateur,
- condamner M. [W] à lui régler la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner M. [W] aux entiers dépens.
Aux termes de ses dernières conclusions n°1, notifiées par voie électronique le 3 août 2022, auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [W] prie la cour de :
- confirmer le jugement en ce qu'il a :
- condamné la société à lui payer les sommes suivantes :
1 659,83 euros au titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire,
165,98 euros au titre des congés payés afférents,
9 300,66 euros au titre de l'indemnité de préavis,
930,06 euros au titre des congés payés afférents à ce préavis,
9 817,34 euros au titre de l'indemnité de licenciement,
286,17 euros au titre de rappel de salaires sur mise à pied disciplinaire,
28,61 euros au titre des congés payés afférents,
1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonné à la société de lui délivrer le solde de tout compte, une attestation pôle emploi et un certificat de travail conformes à sa décision, incluant la durée du préavis, chaque document sous astreinte de 10,00 euros par jour de retard à compter du trentième jour suivant la notification de la présente décision,
- débouté la société de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la disparition des disques durs de l'ordinateur.
Statuant à nouveau,
- condamner la société Quality industrial product à lui verser les sommes suivantes :
27 901,98 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
4 201,80 euros à titre de congés acquis mais non pris et non payés, ou partiellement payés ;
* 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- débouter la société Quality industrial product de l'intégralité de ses demandes.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 10 janvier 2024.
MOTIVATION :
Sur le bien-fondé du licenciement :
La lettre de licenciement fixant les limites du litige est rédigée dans les termes suivants :
' Monsieur,
A la suite de notre entretien du 25 septembre 2017 au cours duquel vous étiez assisté par Monsieur [M] [X], conseiller extérieur, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants:
Vous occupez, chez QIP, le poste d'ingénieur, statut cadre, depuis le 1er novembre 2007.
Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes soumis aux directives de votre supérieur hiérarchique, le Directeur Technique, et vous travaillez dans un espace commun avec les salariés de la société [A] SAS.
Or, tout d'abord, nous avons appris que, non seulement vous dénigriez régulièrement notre société auprès de vos collègues de travail, mais également que vous aviez une attitude incorrecte vis-à-vis de ces derniers.
Ainsi, nous avons appris que vous aviez incité plusieurs employés à quitter la société en mentionnant qu'il n'y avait aucun avenir chez nous et en dénigrant les dirigeants de la société.
Fin juillet 2017 à l'issue de son stage, un stagiaire nous a fait part du comportement irrespectueux et agressif que vous aviez eu à son égard.
Puis fin août 2017, une des salariés ingénieure, nous a fait part de sa démission; elle nous a précisé qu'elle ne supportait plus l'ambiance négative que vous aviez créée et votre attitude totalement imprévisible et irrespectueuse.
Après enquête auprès de vos collègues (salariés des sociétés QIP et [A] SAS), il nous a été évoqué des propos dévalorisants et des sous-entendus dénigrants de votre part, dont certains à connotation raciale; certains de vos collègues ont aussi aussi employé le terme de harcèlement.
Or il y a un an, nous vous avions déjà interpelé oralement et à plusieurs reprises sur votre attitude suite aux différentes plaintes de vos collègues, en vous demandant de bien vouloir faire le nécessaire pour améliorer votre attitude et de nous contacter en cas de besoin; à ce titre, nous vous avons reçu en entretien pour faire une mise au point.
Nous sommes au regret de constater que votre comportement est inchangé, voire s'est dégradé.
Ce comportement est inadmissible.
Ensuite, vous faites preuve d'insubordination en refusant d'exécuter les directives de votre supérieur hiérarchique, Monsieur [T] [A], Directeur Technique.
Ainsi, le 11 septembre 2017, Monsieur [T] [A] vous a demandé de réaliser des dessins, et ce de manière très urgente, directive que vous n'avez pas exécutée dans les temps; le dossier n'a donc pas pu être transmis dans les délais.
Vous aviez d'ailleurs déjà fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de deux jours le 2 août 2017, pour avoir refusé d'exécuter l'ordre de votre supérieur, lequel vous avait demandé de réaliser un moule à assembler avec vos collègues.
En outre, nous ne pouvons que déplorer que les missions qui vous sont confiées soient exécutées hors des délais sollicités par les clients, ce dont ces derniers se plaignent.
A cet égard, nous sommes en attente de la décision d'un client qui envisage de nous retirer un projet, car vous n'avez pas terminé, dans les temps impartis, le travail qui vous avait été confié depuis plus d'un an alors que vous deviez l'achever en trois mois.
Votre lenteur dans l'exécution de vos tâches (calcul des ventilateurs) nous a déjà fait perdre un marché, Client Alstom.
Pour certains projets, nous avons dû faire appel à un prestataire extérieur pour pouvoir effectuer les missions confiées dans ces délais.
Enfin, nous venons de constater que vous avez emporté le disque dur de sauvegarde de l'entreprise contenant tous nos éléments et fichiers de travail, ainsi que deux des cinq disques durs de votre ordinateur de bureau.
Or le disque dur de sauvegarde doit être remis systématiquement à la Direction car il contient des informations sensibles et confidentielles, et sur lesquelles nous sommes liés par un accord de confidentialité (et les employés) à plusieurs clients grands comptes, de même que les disques durs de travails, essentiels à l'activité, ne doivent en aucun cas, être extraits de leurs slots.
L'ensemble de ces faits est extrêmement préjudiciable à la bonne marche de notre entreprise.
Nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.[...]'.
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve repose sur l'employeur qui l'invoque.
Il ressort de la lettre de licenciement que l'employeur forme cinq séries de griefs à l'encontre du salarié :
- son insubordination,
- son retard excessif dans l'exécution de ses missions,
- le dénigrement de l'entreprise auquel il procède,
- son attitude incorrecte envers ses collègues de travail,
- la disparition des disques durs de l'ordinateur de la société.
Sur l'insubordination :
La société reproche au salarié de ne pas avoir exécuté une demande urgente du directeur technique de la société effectuée le 11 septembre 2017 de sorte que le dossier n'a pu être transmis dans les délais. Elle verse aux débats pour en justifier l'attestation de M. [A] selon laquelle, malgré ses demandes, alors qu'il était chargé de la réalisation de la pré- étude des travaux de conception pour le client VOSSLOH, depuis avril 2016 et que le travail devait durer quatre mois, M. [W] a mis 18 mois pour le faire malgré ses différents rappels. Cette attestation ne suffit cependant pas à caractériser le refus allégué puisque la demande du 11 septembre 2017 n'est pas communiquée et qu'aucun élément n'établit le refus allégué.
Il est également communiqué une attestation de M. [F], ingénieur qui indique avoir assisté à une scène lors de laquelle M. [W] a refusé de collaborer malgré l'ordre direct de son patron sans davantage de précision ni sur la date ni sur les circonstances du refus, de sorte que sa valeur probante n'est pas suffisante pour caractériser les faits allégués.
Par ailleurs, la cour observe que dans ses conclusions la société développe longuement une insubordination précédente pour laquelle le salarié a déjà été sanctionné par une mise à pied disciplinaire, et rappelle que que ces faits ne peuvent à nouveau donner lieu à sanction.
Les faits d'insubordination ne sont donc pas établis.
Sur le retard dans l'exécution des travaux :
L'employeur vise expressément dans la lettre de licenciement le client Alstom dont le marché a été perdu, selon lui, à cause de la lenteur délibérée de M. [W] dans l'exécution de ces tâches (calcul des ventilateurs), et il indique que pour d'autres clients, il a dû faire appel à un prestataire extérieur et qu'il est dans l'attente de la décision d'un client qui envisage de lui retirer un projet.
Dans ses écritures, l'employeur vise l'attestation d'un autre salarié, M. [O], selon lequel, M. [W] n'obéissait pas aux ordres et prenait tout à la légère ce qui ne suffit pas à caractériser le refus délibéré du salarié relatif au client Alstom allégué par l'employeur.
S'agissant de la situation dans laquelle la société s'est trouvée contrainte de faire appel à du personnel extérieur en sous-traitance au cours de l'année 2017 pour pallier la lenteur de M. [W], l'employeur verse aux débats un mail de M. [A] du 16 mars 2017 ainsi que les factures relatives au travail commandé auprès de la société Baila enginneering mais ces documents ne suffisent pas à établir la situation de contrainte alléguée et aucun élément n'établit que M. [W] était initialement chargé des tâches données en sous-traitance à cette société. La cour observe en outre que l'engagement de la procédure disciplinaire est intervenu plusieurs mois après le marché de sous-traitance.
Enfin, aucun élément n'est versé aux débats sur le fait que la société est en attente de la perte possible d'un client en raison de l'attitude de M. [W].
Le retard fautif dans l'exécution des travaux n'est donc pas établi.
S'agissant de l'attitude irrespectueuse et agressive de M. [W] envers ses collègues de travail :
L'employeur s'appuie sur plusieurs attestations :
- celle de M. [O], déjà citée, qui indique que M. [W] arrivait à causer une tension entre employés et faisait preuve de provocation verbale et physique à son égard, attestation non circonstanciée et trop imprécise pour avoir une valeur probante suffisante pour établir la matérialité de faits précis,
- celle de M. [E], stagiaire du 2 mai au 31 août 2017, qui indique que M. [W] a jeté une boîte de gants sur lui sans que les circonstances de ce geste ne soient explicitées, de sorte que la caractère agressif de ce geste ou sa date ne sont pas établis.
Il se prévaut également d'un courrier de Mme [G], démissionnaire, qui fait état de conflits entre salariés et de situations embarrassantes pour elle sans toutefois mettre en cause nommément M. [W] et l'attestation de M. [A] selon laquelle Mme [G] lui aurait dit qu'elle partait de la société à cause du comportement délétère de M. [W] ne suffit pas à établir la réalité de ce comportement auquelles il n'a pas assisté.
L'employeur se prévaut également d'un courrier de M. [I] [F], qui a écrit le 12 juin 2017 que M. [W] tenait à son égard des propos dévalorisants et des sous-entendus dénigrant qu'il a qualifié d'humiliation insupportable et par lequel il dénonçait le harcèlement moral dont il faisait l'objet de la part de M. [W]. Mais à cet égard, la cour observe que l'engagement de la procédure de licenciement n'est intervenu que le 14 septembre, plus de trois mois après que l'employeur a eu connaissance des allégations de M. [F] et qu'au surplus M. [R] qu'a été sanctionné entre-temps par une mise à pied disciplinaire de deux jours alors que l'employeur connaissait les faits. Par ailleurs ce courrier n'est pas circonstancié et les éléments de fait reprochés au salarié ne sont pas précisés. L'employeur, de son côté ne les détaille pas davantage de sorte que les faits ne sont pas retenus par la cour.
Sur le dénigrement constant des sociétés QIP et [A] ainsi que de leurs dirigeants :
L'employeur verse aux débats l'attestation de M. [O] qui précise qu'alors qu'il attendait pour un entretien d'embauche par la société [A], M. [W] lui a dit que ce n'était pas la peine d'aller à son entretien. Il précise qu'il décourageait les employés et faisait comprendre de démissionner et qu'il fouillait dans les affaires de la famille [A], qu'il écoutait aux portes et critiquait les chefs qui selon lui n'avaient pas la capacité pour le poste. La cour considère que cette attestation n'est pas suffisante pour caractériser le dénigrement allégué par l'employeur d'autant que M. [W] était salarié de la société QIP et non pas de la société [A]. La cour considère en conséquence que les faits de dénigrement ne sont pas davantage caractérisés.
Sur les faits relatifs aux disques durs de l'entreprise et fichiers de sauvegarde :
L'employeur s'appuie sur des échanges de mails avec son technicien en date des 4 et 19 octobre 2017 lui indiquant que le disque dur de l'ordinateur a été enlevé de son slot par une tierce personne. Ces éléments sont cependant insuffisants pour établir de façon certaine que M. [R] s'est approprié ces éléments et qu'il est à l'origine de cette disparition.
Il résulte de ce qui précède que l'employeur échoue à rapporter la preuve de la faute grave et que la cause sérieuse et réelle de licenciement n'est pas davantage établie. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.
Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Appel n'a pas été formé du chef de jugement ordonnant un rappel de salaire et de prime d'ancienneté au titre des minima conventionnels et l'évaluation du salaire à la somme de 3 100, 22 euros n'est pas critiquée.
Le jugement est confirmé en ce qu'il a condamné la société à verser à M. [W] une somme de 9 300,66 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 930,06 euros au titre des congés payés afférents dont l'évaluation est conforme aux dispositions conventionnelles et aux données contractuelles.
Le jugement est également confirmé en ce qu'il a condamné la société à verser à M. [W] la somme de 9 817,34 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement étant observé que l'évaluation conforrme aux dispositions légales n'en est pas critiquée.
S'agissant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [W] réclame une somme de 27 901,98 euros et l'infirmation du jugement sur le quantum de la condamnation prononcée. Il fait valoir que son indemnité doit être calculée au regard de son salaire reconstitué soit 3 100,22 euros, prime d'ancienneté incluse et d'une ancienneté de neuf années complètes expliquant être en recherche d'emploi depuis son licenciement et indemnisé au titre du revenu de solidarité spécifique depuis le 22 octobre 2019.
Eu égard à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, son âge au moment du licenciement, (né en 1978), au montant de son salaire mensuel brut, aux circonstances du licenciement, à ce qu'il justifie de sa situation postérieure à la rupture, la cour condamne la société à lui verser la somme de 20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse suffisant à réparer son entier préjudice en application de l'article L. 1235-3 du code du travail. Le jugement est infirmé de ce chef.
Sur le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, M. [W] réclame la confirmation du jugement qui lui a alloué une somme de 1 659,83 euros à ce titre pour la période courant du 14 septembre 2017 au 4 octobre 2017. L'employeur conclut au débouté au motif que le licenciement pour faute grave est fondé. La cour ayant jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est fait droit à la demande et le jugement est confirmé de ce chef.
Sur l'indemnité compensatrice de congés payés :
M. [W] réclame la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 4 201,80 euros au titre des congés acquis mais non pris courant sur la période de juin 2016 à mai 2017. La cour observe que cette somme se décompose de la façon suivante :
- 4 002,60 euros au titre du solde de l'indemnité de congés payés pour l'exercice 2016 à 2017, montant que le conseil de prud'hommes n'a pas accordé au salarié,
- 199,20 euros correspondant au rappel d'indemnité de congés payés alloué par le conseil de prud'hommes au titre des congés payés dus pour la période courant à compter du mois de juin 2017, exercice en cours lors de la rupture du contrat de travail.
La société conclut au débouté.
Pour l'exercice 2016/2017 : M. [W] fait valoir qu'au 31mai 2017, il cumulait :
- un solde de 27 jours de congés acquis pour l'exercice antérieur, portant sur la période 2015/ 2016,
- un solde de 30 jours pour l'exercice portant sur la période 2016/2017.
Il explique qu'au 1er juin 2017, son solde en N-1 est passé à 57 jours, qu'il a eu l'autorisation écrite de l'employeur d'épuiser ses congés au titre de l'exercice antérieur en juillet et août 2017 à titre exceptionnel et qu'il s'agissait bien en réalité de ses congés remontant à la période 2015 2016 puisque l'employeur avait indiqué par note aux salariés qu'ils devaient prendre leurs congés et que l'autorisation a été délivrée à M. [W] à titre exceptionnel.
L'employeur conclut au débouté en faisant valoir qu'il avait informé ses salariés en 2017 que les congés payés non pris durant la période légale seraient dorénavant automatiquement soldés, qu'il l'avait confirmé par note de service dont une copie a été remise à M. [W] le 3 mai 2017, qu'il a accepté qu'il épuise, en juillet et août 2017, l'intégralité de ses congés antérieurs à l'année en cours et que c'est M. [W] qui n'a pas souhaité en solder l'intègralité de sorte que le solde est perdu.
La cour rappelle que selon l'article L. 3141-28 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit pour la fraction de congés dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27.
En l'espèce, il est constant que le bulletin de salaire de M. [W] pour le mois de mai 2017 mentionnait un solde de 30 jours au titre de l'exercice en cours qui s'achevait donc et de 27 jours au titre de l'exercice précédent. Le bulletin de salaire du mois de juin 2017 qui concernait donc un nouvel exercice faisait apparaître 56 jours au titre de l'exercice antérieur, un jour ayant été pris en juin et 2,5 au titre de l'exercice en cours.
Il ressort de la note établie par l'employeur le 3 mai 2017 dont M. [W] a eu connaissance le même jour que le salarié a eu l'autorisation exceptionnellement d'épuiser ses congés de la 'précédente période' en juillet et août 2017. Il s'agissait donc nécessairement du solde de 27 jours ci-dessus mentionné puisque l'exercice 2016/2017 n'était pas achevé. Il est constant que M. [W] a pris 24 jours de congés à cette période. Le solde de 3 jours, non pris est donc perdu et M. [W] ne peut valabelement prétendre avoir pris le solde de ses congés antérieurs en septembre 2017 puisque l'autorisation exceptionnelle de l'employeur ne concernait que les mois de juillet et août.
M. [W], comme il le soutient, n'a donc pas été rempli de ses droits lors de la rupture du contrat de travail. Lui reste due la somme de 3 735,76 euros au titre du solde de ses jours de congés pour l'exercice 2016/2017.
S'agissant de l'exercice en cours lors de la rupture du contrat de travail,
Le versement de la somme de 889,51 euros n'ayant pas rempli M. [W] de ses droits dès lors que le salaire horaire brut s'élève à 19,06 euros, conformément aux minima conventionnels, il reste dû à ce titre une somme de 199,20 euros à titre de rappel.
La société est donc condamnée à verser à M. [W] une somme de 3 934,96 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés et le jugement est infirmé sur le quantum de la condamnation prononcée.
Sur le rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire :
M. [W] sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné la société à lui verser la somme de 286,17 euros au titre de la mise à pied disciplinaire de deux jours qui lui a été notifiée le 2 août 2017 et qu'il estime illégitime tandis que la société conclut au débouté et à l'infirmation du jugement.
Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige sur une sanction disciplinaire ,' le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.
Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'
Au titre de son appel, la société fait valoir que contrairement à ce que soutient le salarié, cette sanction disciplinaire était parfaitement justifiée puisqu'il était demandé à M. [W] d'exécuter une mission consistant à mettre en place des boulons et des vis sans aucune manipulation de machines ce qui entrait parfaitement dans ses attributions.
De son côté, M. [W] conclut à la confirmation du jugement en faisant valoir que la sanction était illégitime puisqu'il lui était demandé de réaliser un moule à assembler ce qui ne relevait ni de ses fonctions ni de ses compétences.
Le courrier de notification de la mise à pied était du 2 août 2017 était rédigé dans les termes suivants : " [...] En effet, M. [T] [A], votre supérieur hiérarchique, vous a demandé le mardi 18 juillet 2017, de réaliser un moule à assembler et de le faire avec vos deux autres collègues. Cette demande était hautement importante et stratégique pour notre société. Vous avez refusé de vous soumettre à ses directives et de réaliser correctement cette tâche avec vos deux autres collègues, caractérisant ainsi le refus avéré et délibéré de suivre les directives de votre directeur technique, M. [T] [A] : donc une insubordination. "
La cour relève qu'il ne ressort pas de ce courrier de notification de sanction qu'il s'agissait simplement de mettre en place des boulons et des vis sans aucune manipulation comme le prétend l'employeur dans ses écritures mais bien de réaliser un moule à assembler avec deux autres collègues. Il ne ressort pas d'une fiche de poste que M. [W], embauché comme ingénieur cadre, avait une telle mission dans ses fonctions alors que celui-ci le conteste et que l'employeur ne démontre pas le contraire.
La cour considère en conséquence que M. [W] ne pouvait valablement être sanctionné pour un refus d'accomplir une mission qui n'entrait pas dans le cadre de ses missions et dont l'employeur ne démontre pas ni le caractère d'urgence ni le caractère hautement stratégique nécessitant de recourir à l'aide ponctuelle d'un tiers.
La cour considére dès lors que la mise à pied disciplinaire n'était pas justifiée et qu'elle était disproportionnée au regard des faits commis de sorte qu'elle n'est pas légitime comme le soutient le salarié à l'appui de sa demande, confirme le jugement en ce qu'il a condamné la société à rembourser à M. [W] les sommes retenues indûment au titre de son salaire du mois de septembre 2017, soit la somme de 286,17 euros outre 28,61 euros au titre des congés payés afférents.
Sur la demande reconventionnelle en paiement de dommages-intérêts :
Aucune faute lourde n'ayant été retenue à l'encontre du salarié, la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice qui aurait été subi par l'employeur en raison de la disparation des disques durs de l'ordinateur est rejetée. Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté la société de ce chef de demande.
Sur les autres demandes :
Sur les intérêts au taux légal :
Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la condamnation qui les prononce.
Eu égard à la solution du litige, la cour ordonne à la société de délivrer à M. [W] une attestation pour Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie récapitulatif conforme à la présente décision sans qu'il soit nécessaire d'ordonner une astreinte. Le jugement est infirmé sur ce point.
La société, partie perdante, est condamnée aux dépens et doit indemniser M. [W] des frais exposés par lui et non compris dans les dépens à hauteur de la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, en sus de la somme déjà allouée par le conseil de prud'hommes dont le jugement est confirmé sur ce point, sa propre demande étant rejetée.
PAR CES MOTIFS :
La cour statuant par mise à disposition au greffe et contradictoirement,
CONFIRME le jugement sauf sur le quantum de l'indemnité compensatrice de congés et sur le quantum de l'indemnité pour licencement sans cause réelle et sérieuse,
STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,
CONDAMNE la société Quality industrial product à régler à M. [P] [W] les sommes de :
20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
3 934,96 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés,
DIT que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce,
ORDONNE à la société Quality industrial product de remettre à M. [P] [W] une attestation pour pôle emploi un certificat de travail et un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision,
DEBOUTE M. [P] [W] de sa demande d'astreinte,
DEBOUTE la société Quality industrial product de sa demande reconventionnelle en dommages-intérêts,
DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société,
Quality industrial product,
CONDAMNE la société Quality industrial product aux dépens et à verser à M. [P] [W] une somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
LA GREFFIERE LA PRESIDENTE