30/09/2022
ARRÊT N° 2022/437
N° RG 20/01632 - N° Portalis DBVI-V-B7E-NTXK
MD/KS
Décision déférée du 24 Juin 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FOIX
( F 18/00070)
B MONNERIE
SECTION ACTIVITES DIVERSES
[G] [W]
C/
Association ADAPEI DE L'ARIEGE
INFIRMATION PARTIELLE
Grosse délivrée
le 30/09/2022
à
Me Karine BENDAYAN
Me Olivier ROMIEU
CCC
le 30/09/2022
à
Me Karine BENDAYAN
Me Olivier ROMIEU
Pôle Emploi
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE TOULOUSE
4eme Chambre Section 1
ARRÊT DU TRENTE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX
**
APPELANTE
Madame [G] [W]
[Adresse 3]
[Localité 2]
Représentée par Me Karine BENDAYAN, avocat au barreau de TOULOUSE
Représentée par Me Aurélie CARLES, avocat au barreau de MONTPELLIER
INTIMÉE
Association ADAPEI DE L'ARIEGE
[Adresse 4]
[Localité 1]
Représentée par Me Olivier ROMIEU de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Juin 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
S. BLUME, présidente
M. DARIES, conseillère
N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles
Greffier, lors des débats : C. DELVER
ARRET :
- CONTRADICTOIRE
- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties
- signé par S. BLUME, président, et par C. DELVER, greffier de chambre
FAITS ET PROCEDURE:
L'Association Départementale des Amis et Parents d'Enfants lnadaptés (ADAPEI) de l'Ariège (ADAPEI) est une association loi 1901 à but non lucratif ayant pour objet d'accueillir et d'accompagner des personnes déficientes mentales, d'apporter aide et soutien à leur famille et de défendre les droits et les intérêts des personnes en situation de handicap mental.
Madame [G] [W] a été embauchée par l'ADAPEI de l'Ariège en qualité d'éducatrice sportive spécialisée, statut non cadre, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 24 novembre 2009. La durée du travail a été portée à temps complet par avenant du 1er avril 2012.
Le 2 juin 2015, Madame [W] a été élue déléguée du personnel suppléante.
Par courrier daté du 31 mars 2017, Madame [W] alertait le Président de l'ADAPEI, Monsieur [R], sur la pression au travail exercée par son responsable de service, Monsieur [B].
Le 20 avril 2017 elle était placée en arrêt de travail, renouvelé jusqu'au 21 octobre 2018.
Une enquête interne a été diligentée par l'ADAPEI, à l'issue de laquelle M.[B] a été sanctionné par un avertissement notifié le 28 juillet 2017.
Le 6 juillet 2018, Madame [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Foix afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'ADAPEI.
Le 22 octobre 2018, Madame [W] a été déclarée inapte par la médecine du travail.
Par courrier en date du 26 novembre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement.
Le 17 décembre 2018, le Comité d'Entreprise s'est réuni et a donné un avis défavorable à la mesure envisagée à l'égard de la salariée.
Le 18 janvier 2019, l'Inspection du travail a autorisé le licenciement considérant qu'il était sans lien avec le mandat de la salariée.
Par courrier du 29 janvier 2019, Madame [W] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Par jugement en date du 24 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Foix, section activités diverses, a :
-Jugé qu'il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [W],
-Débouté Madame [W] de toutes ses demandes,
-Débouté de l'ADAPEI de l'Ariège de ses demandes,
-Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.
Par déclaration en date du 7 juillet 2020, Madame [W] a interjeté appel de ce jugement
dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées.
Par arrêt du 08 avril 2022, la Cour d'appel de Toulouse a, avant dire droit,
. ordonné la réouverture des débats,
. invité les parties à formuler toutes observations utiles sur la question soulevée d'office par la Cour de la recevabilité devant le juge judiciaire de la demande de résiliation judiciaire formulée antérieurement au licenciement prononcé sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement et l'incidence éventuelle d'une irrecevabilité sur les demandes faites au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
. ordonné la révocation de l'ordonnance de clôture et dit que la clôture sera fixée à la date du 03 juin 2022 et dit que le dossier sera rappelé à la date d'audience de plaidoiries du 14 juin 2022 à 09 heures,
. réservé les dépens et les indemnités fondées sur l'article 700 du code de procédure civile en fin d'instance.
PRETENTIONS DES PARTIES:
Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 1er juin 2022, Mme [G] [W] demande à la cour de :
-réformer le jugement,
-en conséquence :
constater l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur,
constater la violation de l'obligation de sécurité en matière de santé au travail,
constater les manquements de l'employeur,
au principal, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur,
au subsidiaire, dire que le licenciement est abusif,
-en tout état de cause :
*condamner l'association à lui verser les sommes suivantes :
40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive des relations de travail sur le fondement de l'article L 1235-3 du code du travail et suivants (notamment article L 1235-3-1 du code du travail),
40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la perte abusive de l'emploi,
25 300 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur,
20 000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l'article L 1222-1 du code du travail et pour la violation de l'obligation de sécurité en matière de santé au travail,
indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l'article L 1234-1 du code du travail : 4 218,22 euros,
congés payés sur indemnité de préavis : 421,82 euros,
indemnité de licenciement : 5 272,77 euros,
article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros,
-les présentes demandes devront être assorties des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes.
Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 2 juin 2022, l'Association Adapei de l'Ariège demande à la cour de :
-rejeter la demande de résiliation judiciaire de Mme [W] du fait de l'incompétence du juge judiciaire pour se prononcer sur cette demande en raison de l'autorisation de licenciement octroyée par l'inspection du travail,
-rejeter la demande de Mme [W] tendant à obtenir des dommages et intérêts pour rupture abusive en l'absence de tout manquement de l'association,
-déclarer irrecevable la nouvelle demande de dommages et intérêts formulée par Mme [W] pour préjudice subi du fait de la perte abusive de l'emploi.
Pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.
MOTIVATION:
I/ Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :
Mme [W] maintient sa demande de résiliation judiciaire à titre principal pour manquements par l'employeur à ses obligations ayant entraîné une dégradation de son état de santé et son inaptitude.
L'association ADAPEI conclut à l'incompétence du juge judiciaire pour statuer sur la demande de résiliation judiciaire de l'intéressée, l'inspecteur du travail ayant autorisé le licenciement de la salariée protégée.
Sur ce:
En l'espèce la demande de résiliation judiciaire formée le 06 juillet 2018 par Mme [W], salariée protégée, était en cours :
. à la date à laquelle l'inspection du travail, compétente, a autorisé le 18 janvier 2019 le licenciement,
. à celle du prononcé du licenciement par l'employeur le 29 janvier 2019.
Aussi en vertu du principe de séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut plus se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire du salarié, peu importe qu'elle soit antérieure au licenciement.
II/ Sur la rupture du contrat de travail:
Madame [W] sollicite que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement soit jugé abusif aux motifs que:
- son inaptitude trouve son origine dans le comportement fautif de l'employeur, à savoir le manquement à l'obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail,
- la consultation des délégués du personnel est irrégulière dans la mesure où ceux-ci ont été mis devant le fait accompli et ont été convoqués le 19 novembre 2017 pour une réunion fixée au lendemain.
L'association conclut au débouté, contestant toute faute, tout lien entre la dégradation de l'état de santé de la salariée et son activité professionnelle, ce d'autant que l'inspection du travail a autorisé le licenciement sans émettre de réserve le 18 janvier 2019.
Elle oppose que Mme [W] invoque des manquements de l'employeur dès la fin de l'année 2016, soit un an et demi avant sa demande de résiliation judiciaire et donc antérieurement à l'autorisation donnée par l'inspection du travail. L'intimée considère que ces faits ont nécessairement été examinés par l'autorité administrative, ce qui exclut tout octroi de dommages intérêts à l'appelante.
L'association ajoute qu'elle n'a eu connaissance des faits que par courrier d'alerte de la salariée reçu le 3 avril 2017 et qu'elle a immédiatement pris les mesures nécessaires pour mettre fin à la situation vécue alléguée par l'intéressée.
Sur ce:
S'il appartient à l'inspecteur du travail sous le contrôle du juge administratif de vérifier que l'inaptitude physique du salarié protégé est réelle et justifie son licenciement, il ne lui appartient pas dans l'exercice de ce contrôle de rechercher la cause de cette inaptitude pouvant résulter d'une faute de l'employeur.
L'autorisation de licenciement pour inaptitude ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant le juge judiciaire tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsque celle-ci est attribuée à un manquement de l'employeur à ses obligations, ainsi à son obligation de sécurité.
Le salarié protégé peut solliciter indemnisation des préjudices résultant des fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement et de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement du fait des manquements de l'employeur à l'origine de l'inaptitude.
Sur les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail:
En application de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
Aux termes de l'article L4121-2 du code du travail, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention afin notamment, d'éviter les risques, d'évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, de combattre les risques à la source, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques lies au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1.
Madame [W] allègue que ses conditions de travail et sa santé se sont dégradées à la suite de l'arrivée fin 2016 d'un nouveau responsable de service Monsieur [B] et du fait de l'inertie de l'employeur, ayant manqué gravement à son obligation tant de prévention que de prise de mesures quant à sa santé et sa sécurité à la suite de ses alertes, de telle sorte qu'elle a été en grande souffrance pendant de nombreux mois.
Elle expose que depuis fin 2016, elle a, à de nombreuses reprises, rencontré ses responsables successifs pour faire état de la situation , également lors de réunions des délégués du personnel mais aucune mesure n'a été prise alors que sa situation était connue de tous.
A cet effet, elle produit deux attestations ( non datées) de Madame [Y], collègue de travail et déléguée syndicale Sud santé Sociaux qui écrit:
- dans un premier témoignage: ' depuis le mois de janvier 2017 lors des réunions des délégués du personnel de l'établissement de [5], des difficultés professionnelles et relationnelles ont été remontées à la directrice adjointe Madame [O]. Aux dires de celle-ci elle a signalé les faits à la direction générale. Or jusqu'en avril 2017 la direction n'a rien fait concernant Mme [W] et c'est donc elle même qui a demandé un RDV à la direction générale pour lequel j'ai été l'accompagner. Je confirme que Monsieur [I] ( DG) lui a proposé de se mettre en arrêt maladie au vu de ses difficultés rencontrées au travail ou alors de candidater sur un poste d'animateur sportif vacant à ce moment-là '.
- dans la seconde attestation, elle indique 'avoir interpellé à plusieurs reprises Madame [O], directrice adjointe pendant les réunions DP de [5], depuis début d'année 2017 afin d'apporter une solution à Madame [W] qui a relaté des faits concrets concernant les problématiques de travail et personnel rencontré avec son chef de service Monsieur [B].'
Par courrier daté du 31 mars 2017 reçu par l'employeur le 3 avril suivant, Madame [W] écrivait au président de l'Adapei :
« Je suis victime depuis plusieurs mois, de pression au travail de la part de mon responsable de service. Ces agissements répétés semblent être assimilables à du harcèlement moral. Je suis aujourd'hui très affectée par ses attitudes à mon égard qui nuisent non seulement à mon travail mais également à ma santé mentale. Ces agissements sont répréhensibles comme le stipule le code du travail (article L 1152 -1). Compte tenu de votre position à l'association, je vous sollicite Monsieur le président, afin que vous en fassiez part à la direction et que des solutions soient trouvées pour que je ne sois plus exposée à de tels comportements.'
A la suite de ce courrier, un entretien était organisé le 19 avril 2017 en présence de Monsieur [I], directeur général et Madame [E], directrice des ressources humaines, au cours duquel l'intéressée était assistée par Madame [Y] et s'est exprimée sur les difficultés rencontrées avec Monsieur [B]. Il lui a été demandé de faire parvenir les éléments précis et écrits corroborant ses griefs.
Madame [W] a été placée en arrêt de travail à compter du 20 avril 2017.
Par courrier du 13 juin 2017 sur 10 pages, la salariée relatait de façon détaillée et datée les faits qu'elle considérait comme constituant des humiliations et mises à l'écart subies de la part de son supérieur hiérarchique et précisait ses ressentis, ainsi pour exemples:
'- Intrusion régulière de M. [B] dans mes temps d'activité, à plusieurs reprises ces six derniers mois, essentiellement des activités manuelles:
' je me trouve démunie, mal à l'aise, cela remet en cause ma crédibilité et le cadre que j'ai mis en place auprès des usagers',
- il tutoie tout le monde 'sauf moi, à qui il serre la main, me vouvoie et me parle peu avec beaucoup de distance, j'ai la sensation d'être mise à l'écart de l'équipe',
- Monsieur [B] provoque systématiquement un dysfonctionnement de l'organisation des activités que je projette et que j'anime: (..)
Ex 8/11/2016 : lorsque mon collègue animateur me demande de travailler avec lui sur son projet d'activité piscine, me reconnaissant en tant qu'éducatrice sportive, Monsieur [B] coupe la parole, ne me laisse pas le temps de répondre et lui dit que c'est lui qui l'aidera
' il me dévalorise devant mon collègue, je suis mal à l'aise, il n'a pas confiance en mon travail, il m'empêche des temps de transmission avec mon collègue d'animation, je me sens mise à l'écart et une non reconnaissance de mes compétences professionnelles.',
- toutes les demandes des collègues sont validées rapidement et certaines même sans projet : piscine, bowling, marche:
' C'est discriminant vis-à-vis de moi je n'ai jamais de réponse et il me faut les faire tous. Cela m'épuise et cela m'est douloureux, je ne comprends pas pourquoi une telle différence, je me pose des questions je me remets en question'.
- Monsieur [B] ne m'inscrit jamais en réunion projet d'accompagnement personnalisé des usagers dans mon planning.
' je suis mise à l'écart de l'équipe, je sens que ma réflexion n'est pas nécessaire, je ne me sens pas prise en compte, je ne sers à rien'.
- dérangement dans ma vie en dehors du travail :M. [B] m'a appelée à plusieurs reprises pour des raisons qui ne sont pas urgentes, les jours où je suis en repos (..)'.
L'appelante produit des témoignages tendant à corroborer les difficultés vécues de:
- Madame [H], monitrice éducatrice salariée, atteste avoir vu à plusieurs reprises Mme [W], être en difficulté sur le lieu de travail et l'avoir vu en pleurs tout en étant discrète (et professionnelle) au regard des usagers.
- Madame [D], AMP, collègue de travail certifie avoir travaillé avec Madame [W] pendant plusieurs années au foyer de vie de [5], durant les mois sous la direction du chef de service M. [B] et avoir constaté à plusieurs reprises les faits suivants : aucune communication entre Madame [W] et Monsieur [B], la non prise en compte des projets et travail de Madame [W], lors de réunions d'équipe attitude d'ignorance de la part de Monsieur [B] envers Madame [W].
Elle ajoute que celle-ci devait justifier de son travail et accompagnement quotidien par écrit chaque fin de journée sur la demande de Monsieur [B] (après son temps de travail).
Sur ce:
En tant qu'employeur, l'association doit mettre en oeuvre des mesures quant à prévenir des risques d'atteinte à la santé et à la sécurité des salariés dans le cadre des relations de travail et notamment en matière de management.
Elle ne communique pas d'élément concret quant à la nature et mise à exécution de ces mesures (comme les formations).
Aux termes de ses attestations, Madame [Y], déléguée syndicale, affirme que l'appelante a alerté l'employeur des difficultés de Madame [W] avec son supérieur hiérarchique lors de réunions des délégués du personnel dès le mois de janvier 2017 et avoir elle-même sollicité à plusieurs reprises la directrice adjointe sur une solution à cette situation.
L'association ne communique pas d'élément de contradiction permettant de remettre en cause la sincérité du témoignage circonstancié de Madame [Y], toujours salariée de l'entreprise, alors que Madame [W], déléguée suppléante, avait qualité pour être présente lors des réunions des délégués du personnel et s'y exprimer.
Par ailleurs, même si Mme [O] n'a pas saisi la direction générale, de par son statut de directrice adjointe et représentante de l'association, l'employeur est saisi des informations communiquées.
Aussi il sera considéré que l'employeur a été alerté de difficultés de management de Monsieur [B] envers Mme [W] courant janvier 2017 et n'a réagi qu'à compter de la réception du courrier de la salariée reçu le 03 avril 2017, pour l'entendre.
Il sera relevé en outre que dans un temps contemporain, le foyer [5] a fait l'objet d'une enquête du CHSCT comme mentionné dans le courrier de l'association du 29 juin 2017, 'indépendamment de l'alerte ' de l'appelante, ce qui pose la question d'une pré-connaissance par l'employeur d'un contexte global de management.
L'employeur a entendu Mme [W] le 19 avril. Jusqu'à l'entretien, les parties sont restées en contact.
Dès le lendemain, la salariée a été en arrêt de travail, prolongé jusqu'au 15 octobre 2017.
Après réception du courrier du 13 juin de Mme [W], détaillé sur les griefs, l'employeur a convoqué Monsieur [B] à un premier entretien au 22 juin.
Monsieur [B] était convoqué à un nouvel entretien fixé au 29 juin pour s'expliquer sur les difficultés dénoncées par Madame [W] et il a contesté tout harcèlement par courrier du 9 juillet.
Par lettre du 29 juin 2017, l'association informait Madame [W] de ce que suite à la visite du CHSCT et en raison du droit de retrait exercé par le responsable de service, Monsieur [B] n'exercerait plus ses fonctions au niveau du Foyer [5] à compter du 23 juin 2017.
Elle lui demandait communication de l'ensemble des justificatifs et courriels mentionnés dans son courrier daté du 13 juin 2017, afin de mener une enquête.
A l'issue, le 28 juillet 2017, l'employeur notifiait un avertissement à Monsieur [B], en ne retenant pas la qualification de harcèlement moral à son encontre mais en considérant que son attitude et certains de ses agissements à l'égard de Madame [W] n'étaient pas conformes à une bonne pratique managériale attendue pour un responsable de service. Il était également mentionné que la répétition et la multitude de faits, propos et inertie démontraient des manquements dans son management.
L'association a ainsi retenu que Monsieur [B] ignorait délibérément la salariée au cours de multiples occasions de travail, ne répondait pas ou avec retard concernant certains de ses projets et malgré des demandes réitérées, a remis en cause sa parole ou son travail notamment auprès de collègues alors qu'après vérification elle avait effectué correctement sa mission.
C'est seulement par courrier du 10 octobre 2017 que l'association informait Madame [W] que l'enquête était close, que Monsieur [B] n'exerçait plus sur le foyer [5] et qu'une nouvelle responsable de service était en place depuis septembre 2017.
Elle ajoutait: ' à votre reprise, nous mettrons en 'uvre des mesures d'accompagnement concernant le retour à votre poste, en concertation avec votre direction d'établissement, la direction des ressources humaines et la médecine du travail '.
L'association, par sa tardivité de réaction dans la mise en oeuvre de mesures tendant à faire cesser les dysfonctionnements du management de Monsieur [B] subis par la salariée ( dont l'employeur a reconnu comme avérée une partie des griefs) a manqué à son obligation d'assurer la santé physique et mentale de l'intéressée, informée également tardivement des résultats de l'enquête.
Madame [W] a consulté en juin 2017 le service des maladies professionnelles auxquelles elle a fait part de ses problèmes relationnels professionnels et celui-ci a relevé une symptomatologie clinique de troubles du sommeil, perte de poids, anxiété, culpabilité, stress. Le service a conclu que son état de santé ne paraissait pas compatible avec une reprise du poste de travail.
Selon certificat médical du docteur [M], médecin traitant du 11 septembre 2018, l'appelante présente toujours un trouble anxio-dépressif sévère pour lequel elle est en arrêt maladie depuis le 21 avril 2017 et elle suit un traitement médicamenteux.
La cour retient que les agissements injustifiés subis par l'appelante du fait de l'insuffisance de réaction de l'employeur, ont altéré ses conditions de travail et ont eu une incidence sur son état psychologique, tel qu'il s'évince des certificats médicaux relevant les troubles anxieux mais aussi de l'expression précise de ses ressentis par la salariée ( remise en cause et sentiment de dévalorisation) dans son courrier du 16 juin 2017 adressé à l'employeur.
Il en est suivi des arrêts maladie prolongés, l'absence de reprise de l'emploi malgré les mois écoulés et une déclaration d'inaptitude avec mention que l'état de santé de Madame [W] faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l'entreprise.
Il existe donc un lien direct entre le manquement de l'employeur, la dégradation des conditions de travail et de l'état de santé de la salariée ayant entraîné son inaptitude.
En conséquence la rupture est abusive, en l'absence de cause réelle et sérieuse.
Mme [W] soutient également que la consultation des délégués du personnel est irrégulière
mais le juge judiciaire n'est pas compétent pour apprécier la régularité de la procédure antérieure à la délivrance de l'autorisation de licenciement ( convocation à entretien préalable, consultation du comité social et économique, etc) qui relève de l'autorité administrative.
Sur l'indemnisation :
- Sur les indemnités de licenciement et préavis:
Mme [W] réclame paiement de:
5272,77 euros d'indemnité de licenciement.
4218,22 euros d'indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l'article L1234-1 du code du travail et congés payés sur indemnité de préavis : 421,82 euros.
L'association conclut au débouté.
Néanmoins, celle-ci ne produisant pas les documents de fin de travail, elle ne justifie pas du versement de l'indemnité de licenciement. Elle sera donc condamnée au paiement.
Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité le rend responsable de la non-exécution du préavis et la salariée a droit à une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents tels que sollicités.
- Sur les dommages et intérêts:
- Sur la demande de 25300,00 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur:
Mme [W] ne démontre aucun élément tendant à établir une violation du statut protecteur
Elle sera déboutée de cette prétention.
- Sur la demande de 40000,00 euros à titre de dommages et intéréts pour rupture abusive des relations de travail sur le fondement de l'article L1235-3 du code du travail et suivants et celle de 40000,00 euros pour préjudice subi du fait de la perte abusive de l'emploi:
L'association conclut au débouté de la première et à l'irrecevabilitié de la seconde en application du principe de concentration des moyens de l'article 910-4 du code de procédure civile.
Il convient de déclarer irrecevable la demande au titre du préjudice subi du fait de la perte abusive de l'emploi, la ré-ouverture des débats n'ayant pas pour conséquence en l'espèce d'étendre la saisine de la salariée et en tout état de cause, la perte de l'emploi est réparée dans le cadre de l'indemnisation de la rupture due aux manquements de l'employeur.
Mme [W] disposait d'une ancienneté de 9 ans et d'un salaire de base de 2109,00 euros ( selon les bulletins de salaires de septembre et octobre 2016, seuls bulletins versés concernant la période antérieure à l'arrêt-maladie).
Selon les pièces versées à la procédure elle a perçu des indemnités journalières de la Sécurité sociale pendant la période de maladie puis d'allocations de Pôle Emploi de mars à mai 2019 et de janvier 2020 à juillet 2020.
Elle a travaillé pour un nouvel employeur en tant qu'éducatrice sportive pour la période de février 2021 à novembre 2021 dans le cadre d'une mission d'intérim de 10 mois avec un temps de travail variable.
En application de l'article L 1235-3 du code du travail (ordonnance du 22 septembre 2017), l'indemnité à la charge de l'employeur est comprise entre trois et neuf mois de salaire brut.
Au regard de la situation de la salariée telle que précisée ci-dessus, l'indemnité au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse sera fixée à la somme de 12'654,00 euros ( soit 6 mois de salaire brut ).
- Sur la demande de 20000,00 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l'article L1222-1 du code du travail et pour la violation de l'obligation de sécurité en matière de santé au travail:
En s'abstenant de prendre les mesures nécessaires pour sauvegarder la santé de la salariée, l'employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail.
Il sera alloué à l'appelante une somme de 3000,00 euros de dommages et intérêts.
III/ Sur les demandes annexes:
Les intérêts au taux légal sur le fondement de l'article 1231-6 du code civil sur les sommes sus visées seront dus dans les conditions précisées au dispositif.
L'association ADAPEI de l'Ariège, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel.
Madame [W] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l'occasion de la procédure. L'association ADAPEI sera condamnée à lui verser une somme de 1500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'association ADAPEI sera déboutée de sa demande à ce titre.
PAR CES MOTIFS:
La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,
Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande d'indemnité pour violation du statut protecteur ,
L'infirme pour le surplus,
Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant,
Se déclare incompétente pour statuer sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,
Dit que l'inaptitude a pour cause le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail,
Dit que la rupture du contrat est abusive, en l'absence de cause réelle et sérieuse,
Déclare irrecevable la demande de Mme [W] de 40000,00 euros de dommages et intérêts pour perte d'emploi formulée dans les conclusions du 01 juin 2022 à la suite de la ré-ouverture des débats,
Condamne l'association ADAPEI de l'Ariège à payer à Madame [G] [W] les sommes de:
- 4218,22 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 421,82 euros de congés payés afférents,
- 5272,77 euros d'indemnité de licenciement,
- 12'654,00 euros au titre de l'indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse,
- 3000,00 euros de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail.
Dit que les intérêts au taux légal sont dus sur la créance salariale ( indemnité de licenciement et de préavis) à compter du date de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et à compter du présent arrêt pour les autres sommes.
Condamne l'association ADAPEI de l'Ariège aux dépens d'appel et à verser à Madame [W] une somme de 1500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Déboute l'association ADAPEI de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE
C.DELVER S.BLUMÉ
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