SOC.
CGA
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 7 février 2018
Cassation
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 196 F-D
Pourvoi n° J 16-19.415
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Statuant sur le pourvoi formé par Mme Véronique Y..., domiciliée [...] ,
contre l'arrêt rendu le 4 mai 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant à la société Eurodif, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 10 janvier 2018, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Slove, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations de la SCP Capron, avocat de Mme Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Eurodif, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Sur le premier moyen :
Vu les articles L. 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y... a été engagée le 20 novembre 1990, en qualité d'acheteuse adjointe, par la société Union ouvrière et commerciale rennaise (Uocr), aux droits de laquelle vient la société Eurodif (la société) ; qu'en dernier lieu, elle occupait les fonctions de chef de produit ; qu'elle a, le 22 mai 2013, été licenciée pour cause réelle et sérieuse ;
Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient d'une part que, si la salariée fait état d'une dévalorisation constante de son travail et de critiques incessantes de la part de sa hiérarchie, elle ne communique aucun élément au soutien de cette affirmation, et d'autre part que, compte tenu des changements de poste répétés, la salariée établit l'existence matérielle de faits précis qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral mais que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Qu'en se déterminant ainsi, alors d'une part qu'elle constatait l'absence de mise à disposition d'un bureau et des moyens utiles et nécessaires à l'accomplissement de sa tâche, le 1er mars 2012 et au cours du mois de septembre 2012, et sans examiner d'autre part les éléments produits par la salariée afin de démontrer la réalité des critiques dévalorisantes subies de la part de sa hiérarchie et qui figuraient au bordereau de communication de pièces, tous éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
Et attendu qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation sur le premier moyen entraîne, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif relatif à l'exécution déloyale du contrat de travail et celle du chef de dispositif critiqué par le second moyen ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 4 mai 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne la société Eurodif aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Eurodif à payer à Mme Y... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept février deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Capron, avocat aux Conseils, pour Mme Y...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme Véronique Y... de sa demande tendant à la condamnation de la société Eurodif à lui payer la somme de 48 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
AUX MOTIFS PROPRES QU'« aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; / l'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. ; / en l'espèce, Madame Y... soutient qu'à son retour de congé parental en 2008, elle a subi des faits de harcèlement moral qui ont considérablement dégradé ses conditions de travail et l'ont plongée dans une profonde dépression, justifiant un grand nombre d'arrêts maladie et une prise en charge médicale importante. À cet égard, la salariée verse aux débats les différents arrêts maladie pour la période du 13 mars 2009 au 5 avril 2013 et les prescriptions médicales délivrées par son médecin traitant. Elle justifie également de consultations régulières auprès d'un centre de souffrances au travail à compter d'avril 2009. / Au soutien de ses allégations de harcèlement moral, la salariée dénonce les agissements suivants : - elle soutient que les relations de travail avec sa hiérarchie ont commencé à se dégrader lorsqu'elle a demandé une prolongation de son congé parental à temps partiel. À cet égard, la salariée communique un échange de mails datés de novembre 2008 dans lesquels la société Eurodif, en réponse à la demande de Madame Y... , l'interroge sur la possibilité de revenir à un temps plein, eu égard à la charge de travail du département dans lequel elle se trouve. Cependant, il est relevé que la salariée ne justifie pas du refus de sa demande par la société, refus qui n'aurait toutefois pas été abusif, la salariée ne remplissant plus les conditions posées par l'article L. 1225-47 du code du travail ; - elle fait également état d'une dévalorisation constante de son travail et de critiques incessantes de la part de sa hiérarchie (Madame A... puis Madame B...). Cependant, au soutien de cette affirmation, la salariée ne communique aucun élément ; - elle précise en outre que ses demandes de formation, de congés et de Rtt lui étaient refusées. À cet égard, Madame SOC.
CGA
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 7 février 2018
Cassation
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 196 F-D
Pourvoi n° J 16-19.415
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Statuant sur le pourvoi formé par Mme Véronique Y..., domiciliée [...] ,
contre l'arrêt rendu le 4 mai 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant à la société Eurodif, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 10 janvier 2018, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Slove, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations de la SCP Capron, avocat de Mme Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Eurodif, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Sur le premier moyen :
Vu les articles L. 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y... a été engagée le 20 novembre 1990, en qualité d'acheteuse adjointe, par la société Union ouvrière et commerciale rennaise (Uocr), aux droits de laquelle vient la société Eurodif (la société) ; qu'en dernier lieu, elle occupait les fonctions de chef de produit ; qu'elle a, le 22 mai 2013, été licenciée pour cause réelle et sérieuse ;
Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient d'une part que, si la salariée fait état d'une dévalorisation constante de son travail et de critiques incessantes de la part de sa hiérarchie, elle ne communique aucun élément au soutien de cette affirmation, et d'autre part que, compte tenu des changements de poste répétés, la salariée établit l'existence matérielle de faits précis qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral mais que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Qu'en se déterminant ainsi, alors d'une part qu'elle constatait l'absence de mise à disposition d'un bureau et des moyens utiles et nécessaires à l'accomplissement de sa tâche, le 1er mars 2012 et au cours du mois de septembre 2012, et sans examiner d'autre part les éléments produits par la salariée afin de démontrer la réalité des critiques dévalorisantes subies de la part de sa hiérarchie et qui figuraient au bordereau de communication de pièces, tous éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
Et attendu qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation sur le premier moyen entraîne, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif relatif à l'exécution déloyale du contrat de travail et celle du chef de dispositif critiqué par le second moyen ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 4 mai 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne la société Eurodif aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Eurodif à payer à Mme Y... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept février deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt
Moyens produits par la SCP Capron, avocat aux Conseils, pour Mme Y...
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme Véronique Y... de sa demande tendant à la condamnation de la société Eurodif à lui payer la somme de 48 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
AUX MOTIFS PROPRES QU'« aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; / l'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. ; / en l'espèce, Madame Y... soutient qu'à son retour de congé parental en 2008, elle a subi des faits de harcèlement moral qui ont considérablement dégradé ses conditions de travail et l'ont plongée dans une profonde dépression, justifiant un grand nombre d'arrêts maladie et une prise en charge médicale importante. À cet égard, la salariée verse aux débats les différents arrêts maladie pour la période du 13 mars 2009 au 5 avril 2013 et les prescriptions médicales délivrées par son médecin traitant. Elle justifie également de consultations régulières auprès d'un centre de souffrances au travail à compter d'avril 2009. / Au soutien de ses allégations de harcèlement moral, la salariée dénonce les agissements suivants : - elle soutient que les relations de travail avec sa hiérarchie ont commencé à se dégrader lorsqu'elle a demandé une prolongation de son congé parental à temps partiel. À cet égard, la salariée communique un échange de mails datés de novembre 2008 dans lesquels la société Eurodif, en réponse à la demande de Madame Y... , l'interroge sur la possibilité de revenir à un temps plein, eu égard à la charge de travail du département dans lequel elle se trouve. Cependant, il est relevé que la salariée ne justifie pas du refus de sa demande par la société, refus qui n'aurait toutefois pas été abusif, la salariée ne remplissant plus les conditions posées par l'article L. 1225-47 du code du travail ; - elle fait également état d'une dévalorisation constante de son travail et de critiques incessantes de la part de sa hiérarchie (Madame A... puis Madame B...). Cependant, au soutien de cette affirmation, la salariée ne communique aucun élément ; - elle précise en outre que ses demandes de formation, de congés et de Rtt lui étaient refusées. À cet égard, Madame Y... communique plusieurs mails dans lesquels elle formalise des demandes de congés ou de Rtt. Il résulte de ces pièces que si deux jours de Rtt sollicités en avril 2010 n'ont pas été validés par son employeur (la salariée ne verse pas le mail confirmant ledit refus de sa hiérarchie) et qu'une semaine de congé qui a été refusée en août 2010 en raison d'une transmission tardive et des nécessités d'organisation du service, toutes les autres demandes de la salariée ont été satisfaites. Il est rappelé qu'en matière de congés, l'employeur peut refuser une demande de départ en congé du salarié en raison de la continuité du service, ce refus ne devant cependant pas être abusif. Quant aux refus de formations allégués par la salariée, la cour constate qu'hormis un courrier de la société l'informant du nombre de jours acquis en février 2009 au titre du droit individuel à la formation, ce fait n'est pas démontré ; enfin, la salariée indique qu'a compter de 2008, elle a subi plusieurs mutations, sans son accord, notamment au sein des secteurs maroquinerie, bijoux, filles-fillettes. Elle précise en outre qu'à compter du mois de janvier 2013, la société ne lui a plus confié de mission et qu'elle s'est retrouvée sans aucune tâche à effectuer. / À cet égard, il ressort des pièces versées aux débats qu'à son retour de congé parental, Madame Y... , sans perdre le statut de chef de produit, a été affectée au rayon maroquinerie jusqu'au 15 octobre 2010 puis au rayon accessoires. Elle a suivi une formation du 4 février au 19 octobre 2011 à l'issue de laquelle elle a été placée au rayon enfant. Le 1er juin 2012, elle a été affectée au rayon les essentiels, poste transversal. / Compte tenu de ces changements de postes répétés, la cour constate que la salariée établit l'existence matérielle de faits précis qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. / En réponse, la société Eurodif fait valoir que les différents changements de poste de la salariée ne valaient pas modification de son contrat de travail. Elle précise que l'affectation de la salariée au rayon maroquinerie était acceptée par cette dernière et que par la suite, au regard des nombreux arrêts maladie de Madame Y... , le service des achats a été dans l'obligation de se réorganiser, la salariée ayant alors à gérer la gamme dite " essentiels " dont les produits sont présents dans tous les rayons. La société soutient que cette dernière affectation constituait une opportunité importante pour la salariée qui en outre a pu bénéficier d'une formation de 9 mois consistant en un master société pro stratégie des marques au Celsa Université Paris Sorbonne. / Il résulte des pièces produites aux débats que la salariée a fait l'objet de nombreux arrêts maladie. Ainsi il n'est pas contesté que Madame Y... a été absente, de manière discontinue : - 3 mois pour l'année 2009, - 4 mois pour l'année 2010, - 11 mois et demi pour l'année 2011 comprenant une formation de 9 mois, - 8 mois et demi pour l'année 2012. / Il est établi de surcroît que la salariée a, dans chacun de ses postes, conservé le statut de chef de produit, Madame Y... ne démontrant pas que les missions effectivement confiées ne correspondaient pas à sa fiche de poste initiale ou à ses compétences, par conséquent, la salariée ne peut se prévaloir d'une modification de son contrat de travail. / Dès lors, au regard des absences importantes de la salariée, il est indéniable que celles-ci ont nécessairement perturbé l'organisation du service dans lequel travaillait la salariée, l'employeur, compte tenu de son pouvoir d'organisation étant dès lors fondé à changer les conditions de travail de la salariée en l'affectant sur d'autres rayons et sans que cela soit constitutif d'un abus ou d'un harcèlement de sa part. / La cour retient que la société Eurodif démontre que les faits matériellement établis par Mme Véronique Y... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement de sorte que les demandes relatives au harcèlement doivent être rejetées. Le jugement sera confirmé sur ce point. / [
] [Mme Véronique Y...] fait valoir qu'à son retour de congé maladie, le 1er mars 2010 puis en mars 2012, elle s'est retrouvée privée de fonction et sans bureau. / Au soutien de ses allégations, la salariée communique deux mails adressés à la société dans lesquels elle mentionne que : - de retour de congé maladie, elle n'a plus de bureau et est obligée de passer par la messagerie d'un collègue pour solliciter un rendez-vous auprès de sa hiérarchie (mail du 1er mars 2012) ; - depuis le 10 septembre 2012, elle est dans un bureau sans téléphone, " ce qui rend extrêmement délicate voire impossible l'exécution " de sa fonction (mail du 26 septembre 2012). / En réponse, la société Eurodif affirme que Madame Y... faisait preuve d'une absence totale de communication pendant la période de ses arrêts de travail et que la société n'avait quelques fois aucune information claire sur les dates de retour de la salariée. / Il est relevé que la société Eurodif ne développe aucun moyen en réponse aux pièces produites par la salariée et ne verse par ailleurs aucun élément au soutien de ses propres allégations. / Au surplus, la société fait preuve d'une particulière mauvaise foi lorsqu'elle soutient que les dates de retour de la salariée ne lui étaient pas toujours indiquées et ce alors qu'elle ne conteste pas avoir été destinataire de l'ensemble des arrêts maladie de Madame Y... , arrêts précisant très clairement les dates de reprise du travail de cette dernière. / Il est par conséquent établi que le 1er mars 2012 et au cours du mois de septembre 2012, la société Eurodif n'a pas mis à disposition de la salariée les moyens utiles et nécessaires pour l'exécution de sa tâche » ; (cf., arrêt attaqué, p. 2 à 5) ;
ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QU'« en matière de harcèlement moral, la loi requiert des agissements répétés, en l'espèce des types de comportements, propos hostiles comme toute conduite abusive se manifestant notamment par des attitudes, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, des actions (brimades, sévices, injures, confrontations,
) autant que des abstentions (ignorer la victime, ne pas lui adresser la parole, garder le silence en sa présence), qui entrainent sur les conditions de travail et la situation personnelle de la victime des effets pervers, une " suite de procédés et de manoeuvres condamnables " susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ; / attendu qu'en ce domaine, les actes de harcèlement moral doivent agir sur l'ensemble des éléments qui constituent les conditions de travail, c'est-à-dire sur ce qu'attend un salarié dans son entreprise ou son service : le respect de sa personne, la considération du travail qu'il accomplit, enfin des conditions matérielles de travail adaptées à sa fonction et conformes à son statut ; / attendu qu'une dégradation délibérée des conditions de travail peut être constitutive de harcèlement moral, qu'elle soit même involontaire ou inconsciente de la part de celui qui la commet ; / attendu enfin que le harcèlement doit porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l'avenir professionnel du salarié ; que cet élément vise les conséquences de la dégradation des conditions de travail sur la situation personnelle du salarié ; qu'il faut entendre par là les droits de la personne au travail (article L. 1121-1 du code du travail) qui sont les droits fondamentaux du salarié (droits des personnes, libertés individuelles et collectives), dans la mesure où le harcèlement n'est rien d'autre qu'une restriction injustifiée apportée à une liberté ou à un droit et notamment, en ce qui regarde l'avenir professionnel, le harcèlement moral est caractérisé lorsque le maintien du lien contractuel est menacé ou que la promotion professionnelle du salarié est entravée ; / attendu qu'en ce domaine, la distinction doit cependant être opérée entre, d'une part, le harcèlement moral et, d'autre part, la détérioration des conditions de travail ou le stress occasionnés par une intensification du travail ou des restructurations au sein de l'entreprise modifiant les conditions du travail dans le sens d'une pression supplémentaire susceptible de porter atteinte au droit de mener une vie personnelle et familiale normale ; / attendu que Madame Y... soutient que le refus de la société Eurodif de lui accorder une prolongation de son temps partiel à partir de janvier 2009 marque le début d'un harcèlement moral ; / attendu que le conseil constate un différend entre Madame Y... et la société Eurodif au sujet de l'organisation d'un voyage à Canton et Hong-Kong portant sur les frais de déplacement et la préparation des rendez-vous commerciaux ; que la société Eurodif a adressé à Madame Y... un avertissement le 3 décembre 2010 et que Madame Y... a contesté par écrit les griefs ; / attendu que Madame Y... expose un désaccord avec la société Eurodif qui l'accuse de retards de commandes ; / attendu que Madame Y... n'apporte par la preuve qu'une formation lui a été refusée ; / attendu que Madame Y... soutient que des demandes de Rtt et congés payés lui ont été refusées ; / attendu qu'une demande de congés payés du 16 au 22 août 2010 a été refusée au motif qu'elle a été faite tardivement et donc non compatible avec les congés accordés aux autres salariés de l'équipe ; / attendu que Madame Y... soutient être victime de mutations incessantes ; qu'elle précise avoir subi trois mutations de mars 2008 à octobre 2011 ; qu'elle affirme n'avoir pas été consultée pour deux d'entre elles ; que ces mutations étaient opérées soit à un retour de congé maladie soit à un retour de formation ; / attendu que le conseil juge que ces mutations appartiennent au pouvoir de direction de la société Eurodif ; / attendu que Madame Y... soutient que la société Eurodif lui a imposé une mission qui ne relève pas de ses compétences et de ses attributions ; que le conseil juge au contraire que la mission qui lui est confiée est compatible avec sa fiche de poste ; / attendu que Madame Y... soutient que lors d'un retour de congé maladie, elle s'est retrouvée le 1er mars 2010 sans fonction et sans bureau, et contrainte d'utiliser le poste d'une assistante pour envoyer un courriel de protestation ; que le conseil constate que cette anomalie n'est pas sérieusement contestée par la société Eurodif ; / attendu que Madame Y... soutient que cela s'est reproduit fin février 2012 ; / attendu que le conseil juge que le harcèlement moral dont se dit victime Madame Y... n'est pas constitué, dès lors qu'il n'y a pas de la part de la société Eurodif d'agissements répétés fautifs responsables avec certitude de la détérioration de la santé de Madame Y... ; / attendu qu'en revanche, le conseil juge que le comportement de la société Eurodif à l'égard de Madame Y... et principalement la décision de la priver de poste de travail le 1er mars 2010 démontrent une exécution déloyale du contrat de travail » (cf., jugement entrepris, p. 3 et 4) ;
ALORS QUE, de première part, il appartient aux juges du fond, saisis d'une demande fondée sur l'existence d'un harcèlement moral, de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si les faits dont la matérialité est établie, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, si l'employeur prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que les mises à l'écart réitérées d'un salarié, se traduisant, notamment, par des absences de fourniture de travail et de mise à la disposition du salarié par l'employeur des moyens utiles et nécessaires à l'accomplissement de sa tâche, sont de nature à constituer des faits de harcèlement moral ; qu'en déboutant, dès lors, Mme Véronique Y... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, sans se prononcer sur les faits invoqués par Mme Véronique Y... à l'appui de sa demande ayant consisté en ses mises à l'écart réitérées par la société Eurodif, s'étant traduites, notamment, par des absences de fourniture de travail et de mise à la disposition des moyens utiles et nécessaires à l'accomplissement de sa tâche de la part de la société Eurodif, alors même qu'elle retenait que, le 1er mars 2010, le 1er mars 2012 et au cours du mois de septembre 2012, la société Eurodif n'avait soit pas fourni de travail à Mme Véronique Y..., soit pas mis à sa disposition les moyens utiles et nécessaires à l'accomplissement de sa tâche et que ces faits n'étaient pas utilement contestés par la société Eurodif, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
ALORS QUE, de deuxième part, il appartient aux juges du fond, saisis d'une demande fondée sur l'existence d'un harcèlement moral, de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si les faits dont la matérialité est établie, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, si l'employeur prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en déboutant, dès lors, Mme Véronique Y... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, sans se prononcer sur les faits invoqués par Mme Véronique Y... à l'appui de sa demande tenant à ce que la société Eurodif lui avait reproché d'avoir passé des commandes trop importantes ou d'avoir tardé à passer des commandes, alors qu'elle avait été évincée de la partie de ses attributions consistant à passer les commandes et alors que certaines de ces commandes ne lui étaient pas imputables et avaient été passées par d'autres salariés, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
ALORS QUE, de troisième part, en énonçant, pour débouter Mme Véronique Y... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, que Mme Véronique Y... faisait état d'une dévalorisation constante de son travail et de critiques incessantes de la part de sa hiérarchie et que, cependant, au soutien de cette affirmation, Mme Véronique Y... ne communiquait aucun élément, quand Mme Véronique Y... avait produit, à l'appui de ses conclusions d'appel, plusieurs pièces au soutien de ses prétentions relatives à la dévalorisation constante de son travail et aux critiques incessantes de sa hiérarchie (pièces mentionnées aux n° 39, 41, 48, 49, 50, 51 et 52 du bordereau de pièces communiquées annexé aux conclusions d'appel de Mme Véronique Y...), la cour d'appel a dénaturé les conclusions d'appel de Mme Véronique Y... et a violé, en conséquence, les dispositions de l'article 4 du code de procédure civile ;
ALORS QUE, de quatrième part, en cas de litige relatif à l'application des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant, selon lui, un harcèlement moral et lorsque le juge retient que ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, c'est à l'employeur qu'il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en énonçant, par conséquent, pour débouter Mme Véronique Y... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, après avoir retenu que, compte tenu des changements de poste répétés de Mme Véronique Y..., celle-ci avait établi l'existence matérielle de faits précis qui permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, que Mme Véronique Y... ne démontrait pas que les missions effectivement confiées ne correspondaient pas à sa fiche de poste initiale ou à ses compétences, quand il appartenait à la société Eurodif d'apporter la preuve que les missions effectivement confiées à Mme Véronique Y... correspondaient à sa fiche de poste initiale et à ses compétences, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
ALORS QUE, de cinquième part, le juge, qui a retenu que le salarié a établi la matérialité de faits précis et concordants constituant, selon lui, un harcèlement moral et que ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, ne peut rejeter une demande du salarié fondée sur l'existence d'un tel harcèlement moral, sans caractériser, de manière précise, en quoi le ou les éléments sur lesquels il fonde sa décision excluent que les agissements de l'employeur constituent un harcèlement moral et constituent des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement moral, justifiant la décision de l'employeur ; qu'en énonçant, dès lors, pour débouter Mme Véronique Y... de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, après avoir retenu que, compte tenu des changements de poste répétés de Mme Véronique Y..., celle-ci avait établi l'existence matérielle de faits précis qui permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, qu'au regard des absences importantes de la salariée, il était indéniable que celles-ci avaient nécessairement perturbé l'organisation du service dans lequel elle travaillait et que l'employeur, compte tenu de son pouvoir d'organisation, était fondé à changer les conditions de travail de la salariée en l'affectant sur d'autres rayons sans que cela soit constitutif d'un abus ou d'un harcèlement de sa part, sans caractériser que, contrairement à ce que soutenait Mme Véronique Y..., ces absences n'étaient pas elles-mêmes motivées par des agissements constitutifs d'un harcèlement moral de la part de l'employeur, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme Véronique Y... de sa demande tendant à la condamnation de la société Eurodif à lui payer la somme de 88 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. / Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. / En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : " Suite à cet entretien, lors duquel vous ont été exposées les raisons qui nous conduisaient à envisager à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, nous vous informons avoir pris la décision de vous licencier pour les motifs suivants : Nous vous avons notifié le 5 février 2013 votre affectation sur une mission temporaire qui relève de votre qualification, mission intitulée optimisation de l'offre Eurodif enfant, mission qui consiste à : - optimiser le guide de tailles, - optimiser les colis en répartition PCS/taille, - faire un benchmark merchandising sur les segments âges, - envisager un positionnement " petits prix autrement ", - envisager les segments à développer sur l'offre enfant, - faire un benchmark sur les différents types de communication sur l'offre enfant ....Cette mission faisait suite à plusieurs entrevues que vous aviez eues avec Mme Janick C..., qui vous a expliqué les raisons de votre affectation sur cette mission transverse globale mode ou enfant et temporaire. Le 5 février 2013, Mme C... vous a expliqué le contenu de cette mission qui était fondamentale pour le secteur enfant qui doit affiner sa stratégie, voire la modifier au plus vite selon les résultats de votre analyse sur le sujet. Cette mission précise et temporaire vous a été proposée compte tenu de votre expertise et de votre connaissance du marché Eurodif. Suite à votre entrevue avec Mme C... et comme cela a ensuite été repris dans son mail du 5 février 2013, Mme C... vous expliquait les raisons d'une telle mission et vous a rassuré sur le contenu des objectifs et les délais pour les atteindre en vous demandant de revenir vers elle afin d'éventuellement rediscuter les délais en fonction de votre avancée, voire de redéfinir les objectifs pour les rendre encore plus pertinents. Vous aviez donc toute la latitude pour ajuster les axes de votre mission étant précisé que cette mission était provisoire. Le 19 mars 2013, Mme C... a souhaité faire un point sur l'avancée de votre mission. Vous lui avez annoncé avoir adressé un courrier à la Drh afin de lui faire part de votre point de vue sur votre mission. En effet, le 10 février 2013 vous aviez adressé un courrier à Mme D... afin de remettre en question le contenu de votre mission, prétextant que cette mission ne relevait pas de vos prérogatives de chef de produit. Le 5 mars 2013, la Drh vous répondait que la mission qui vous était confiée relative à l'optimisation de l'offre Eurodif enfant, relevait bien de vos prérogatives de chef de produit. Elle vous précisait que cette mission était temporaire et que vous n'alliez plus être en charge d'une famille de produit le temps de cette mission uniquement. Cependant, nous avions entendu vos remarques et avons retiré le point n° 5 de la mission qui consistait à envisager un positionnement petits prix autrement. Par ailleurs, elle vous indiquait que même si pendant le temps de cette mission, vous n'aurez plus de missions opérationnelles achats à réaliser, elle vous rappelait que cette mission vous permettait entre autre d'utiliser vos compétences acquises au titre de votre Cif réalisé en 2011, sur la stratégie de marque. Nous comptions donc sur votre expertise et votre implication pour réussir et mener à bien cette mission. Or et alors même que Mme C... revenait une nouvelle fois vers vous pour connaître l'avancée de votre mission, vous avez par mail en date du 10 avril 2013 écrit que vous n'aviez pas commencé votre mission en raison de votre désaccord sur son contenu. Nous vous avons précisé lors de l'entretien préalable, qu'à ce stade, il n'était plus question de vous laisser le choix d'accepter ou de refuser cette mission, votre responsable hiérarchique a été tout au long de ces dernières semaines à votre écoute afin de trouver le contenu de mission qui saurait vous permettre d'atteindre l'objectif qui vous a été confié. Mme C... était en effet prête à rediscuter les délais en fonction de l'avancée ou des points de blocage rencontrés mais vous êtes restée sur votre position et vous l'avez de nouveau précisé dans votre courrier du 16 mars 2013 et lors de l'entretien préalable. Votre obstination à vouloir contester le bien-fondé de cette mission et votre refus d'échanger avec votre responsable hiérarchique sur des contenus de mission qui relève de vos prérogatives, ainsi que votre absence totale d'implication sur ce projet qui a pourtant été identifié comme étant stratégique pour l'entreprise, nous amène aujourd'hui à devoir tirer toutes les conséquences de votre attitude sur la poursuite de nos relations contractuelles
.En conséquence, nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour les raisons exposées ci-dessus. La date de première présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis d'une durée de trois mois que nous vous dispensons d'effectuer, mais qui vous sera néanmoins rémunéré ". / La société Eurodif explique que la mission refusée par la salariée relevait des attributions de celle-ci qui si elle avait à gérer l'opérationnel, pouvait également se voir confier des missions transversales et d'investigations en relation avec sa spécialité de chef de produit " achat/mode ". La société précise en outre que compte tenu de la formation qu'avait suivi Madame Y... en 2011 et de son ancienneté dans l'entreprise, celle-ci était qualifiée pour réaliser l'étude demandée. / Madame Y... soutient qu'elle était fondée à refuser la mission relative à l'optimisation de l'offre Eurodif, cette mission ne correspondant pas à ses attributions de chef de produit et constituant dès lors une modification substantielle de ses fonctions. Elle expose que cette nouvelle mission était en réalité une mise à l'écart, la société lui retirant ses missions " opérationnelles achat ". / Il est constant que très rapidement après l'attribution de la mission d'investigations, la salariée a contesté celle-ci auprès de la Drh de la société. / Il est également établi que la société Eurodif, prenant en considération cette contestation, a par courrier du 5 mars 2013, apporté des précisions sur la mission confiée en rappelant à Madame Y... , qu'elle était en lien avec la formation dont elle avait bénéficié en 2011. / Malgré ces précisions, il est constaté que madame Y... a persisté dans son refus d'accomplir la tâche confiée par son employeur par courrier en date du 10 avril 2013. / Or, le salarié est tenu d'exécuter les ordres qui lui sont donnés, sous réserve qu'ils ne soient pas contraires aux dispositions légales. / En refusant de manière réitérée d'exécuter un travail, sans aucun doute nouveau pour la salariée mais qui ne remettait pas en cause sa qualification en ce que ce changement de fonction ne portait pas sur la nature de celle-ci et n'entraînait ni retrait de responsabilité ni modification de rémunération, Madame Y... a commis une faute de nature à fonder son licenciement pour cause réelle et sérieuse. / Madame Y... sera donc déboutée de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. / Le jugement sera confirmé sur ce point » (cf., arrêt attaqué, p. 5 à 7) ;
ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE « les limites du litige sont circonscrites aux termes des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement du 22 mai 2013 : - le 10 février 2013, vous avez remis en question une mission temporaire en prétextant qu'elle n'entrait pas dans vos prérogatives ; - le 10 avril 2013, vous avez reconnu ne pas avoir commencé la mission alors que nous l'avions amendée en tenant compte de vos remarques ; attendu que la société Eurodif demande à Madame Y... une mission d'investigation et d'optimisation de l'offre Eurodif destinée à l'enfant ; / attendu que la société Eurodif communique au conseil un document Fongécif sur une formation dont Madame Y... a bénéficié : " Master pro humanités management interculturel et communication spécialité markéting, publicité et communication, option stratégie des marques et communication plurimédia " à l'université Paris 4 ; / attendu que par courrier du 10 février 2013, Madame Y... conteste la mission qui lui est confiée par la société Eurodif ; / attendu que dans la réponse du 5 mars 2013, la société Eurodif apporte des précisions sur la mission confiée en soulignant qu'elle est liée à la formation dont a bénéficié Madame Y... ; / attendu qu'il n'est pas contesté que malgré cette réponse de la société Eurodif, Madame Y... a persisté dans son refus d'accomplir cette mission qui lui était confiée, ce qu'elle confirmait par un courriel du 10 avril 2013 ; / attendu dès lors que Madame Y... a refusé un travail qui lui était confié par son employeur ; / attendu que le conseil juge donc que le licenciement de Madame Y... par la société Eurodif a une cause réelle et sérieuse ; / En conséquence, le conseil déboute Madame Y... de ses demandes (cf., jugement entrepris, p. 5) ;
ALORS QUE le changement d'affectation d'un salarié qui concerne des fonctions de qualifications différentes caractérise une modification du contrat de travail qui ne peut être décidée unilatéralement par l'employeur sans l'accord préalable de l'intéressé ; que l'employeur, qui fait effectuer des tâches ne relevant pas de sa qualification professionnelle pour laquelle le salarié avait été engagé, ne peut lui reprocher son refus de les exécuter à l'appui d'un licenciement ; qu'en énonçant, pour dire que le licenciement de Mme Véronique Y... reposait sur une cause réelle et sérieuse, que le refus réitéré de Mme Véronique Y... d'exécuter un nouveau travail, qui ne remettait pas en cause sa qualification dès lors que ce changement de fonction ne portait pas sur la nature de celle-ci et n'entraînait ni retrait de responsabilité ni modification de rémunération, constituait une faute de nature à fonder son licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans vérifier, ainsi qu'elle y avait été invitée par Mme Véronique Y..., si les nouvelles missions confiées ne correspondaient pas en réalité à des fonctions relevant du service markéting et communication et non à celles d'un chef de produit, la cour d'appel a privé sa décision au regard des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. Madame Y... de ses demandes (cf., jugement entrepris, p. 5) ;
ALORS QUE le changement d'affectation d'un salarié qui concerne des fonctions de qualifications différentes caractérise une modification du contrat de travail qui ne peut être décidée unilatéralement par l'employeur sans l'accord préalable de l'intéressé ; que l'employeur, qui fait effectuer des tâches ne relevant pas de sa qualification professionnelle pour laquelle le salarié avait été engagé, ne peut lui reprocher son refus de les exécuter à l'appui d'un licenciement ; qu'en énonçant, pour dire que le licenciement de Mme Véronique Y... reposait sur une cause réelle et sérieuse, que le refus réitéré de Mme Véronique Y... d'exécuter un nouveau travail, qui ne remettait pas en cause sa qualification dès lors que ce changement de fonction ne portait pas sur la nature de celle-ci et n'entraînait ni retrait de responsabilité ni modification de rémunération, constituait une faute de nature à fonder son licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans vérifier, ainsi qu'elle y avait été invitée par Mme Véronique Y..., si les nouvelles missions confiées ne correspondaient pas en réalité à des fonctions relevant du service markéting et communication et non à celles d'un chef de produit, la cour d'appel a privé sa décision au regard des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail.