SOC.
FB
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 7 février 2018
Rejet non spécialement motivé
M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10135 F
Pourvoi n° S 16-23.700
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par M. Jean-Marc Y..., domicilié [...] ,
contre l'arrêt rendu le 6 juillet 2016 par la cour d'appel de Versailles (15e chambre), dans le litige l'opposant :
1°/ à la société Aviva vie, société anonyme, dont le siège est [...] ,
2°/ à Pôle emploi Ile-de-France, dont le siège est [...] ,
défendeurs à la cassation ;
La société Aviva vie a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 9 janvier 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président et rapporteur, MM. Maron, Pietton, conseillers, Mme Dumont, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Aviva vie ;
Sur le rapport de M. X..., président, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation du pourvoi principal et ceux du pourvoi incident annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;
Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept février deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision
Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour M. Y....
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de ses demandes tendant à voir déclarer nul son licenciement et à obtenir sa réintégration, ainsi que des demandes en découlant ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE M. Y... invoque la nullité de son licenciement pour avoir été pris à la suite d'un PSE nul ; que pour justifier cette nullité, M. Y... évoque deux irrégularités, la première liée à l'absence de consultation du comité d'entreprise au moment de l'annonce du plan, la seconde liée à l'insuffisance du plan ; que sur le premier point, il affirme que la décision de réorganisation « Simplify » a été annoncée le 19 avril 2012 alors que le comité d'entreprise n'avait pas été informé ou consulté sur ce projet ; que sur le second point, il soutient qu'un certain nombre de postes ont été délibérément attribués à certains salariés avant la mise en place de la procédure de licenciement collectif de sorte que lorsque celui-ci a été appliqué, ces postes n'étaient plus disponibles ; que le salarié relève aussi non seulement les insuffisances du PSE puisque de nombreux postes inscrits dans le plan de reclassement étaient déjà pourvus mais également l'insuffisance des mesures d'accompagnement au regard de la capacité financière et des moyens du groupe ; que la société AVIVA soutient au contraire qu'elle a rempli ses obligations légales en faisant évoluer l'ensemble de son dispositif d'accompagnement et de reclassement en fonction des préconisations des représentants du personnel ; qu'elle précise que, s'agissant de M. Y..., elle n'a pas failli à son obligation de reclassement et que le salarié n'a postulé à aucun des autres postes annexés au PSE ; qu'au préalable, en application du principe « pas de nullité sans texte », seule l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi est de nature à entraîner sa nullité et celle du licenciement prononcé dans ce cadre ; sur la consultation des instances représentatives : qu'aux termes de l'article L. 1233-30 du code du travail dans sa version applicable à l'époque, « Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins cinquante salariés, l'employeur réunit et consulte le comité d'entreprise. Il peut procéder à ces opérations concomitamment à la mise en oeuvre de la procédure de consultation prévue par l'article L. 2323-15 » ; que dès lors, les consultations du comité d'entreprise au titre de ses attributions économiques et du projet de licenciement économique peuvent valablement être réalisées concomitamment ; qu'en l'espèce, la société Aviva Europe Services France a informé le 19 avril 2012 les salariés et les instances représentatives de la volonté du groupe de se réorganiser de sorte que le comité d'entreprise s'est réuni dès le 9 juillet 2012 afin d'évoquer cette annonce, étant précisé qu'à cette date, les conséquences sur l'emploi et les modalités de la réorganisation n'étaient pas encore connues par la société ; que par la suite, la société a procédé à la consultation du comité d'entreprise le 19 septembre 2012 dès qu'elle a eu suffisamment connaissance des conséquences de la mise en oeuvre du Projet « Simplify » en France à la fois dans le cadre des dispositions de l'article L. 2323-15 du code du travail concernant la réorganisation à intervenir mais également dans le cadre des dispositions de l'article L. 1233-30 du même code concernant le licenciement collectif pour motif économique ; qu'au vu de ces développements, il apparaît que la société a respecté des règles prescrites en matière d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel ; sur la fraude : que M. Y... soutient que lorsque le projet de réorganisation a été annoncé aux salariés le 19 avril puis en mai 2012, la société avait déjà procédé, sous couvert de mutations ou promotions, au reclassement de certains salariés « sélectionnés » discrétionnairement afin de les sortir du champ du licenciement qu'il s'apprêtait à réaliser et ce, au détriment des autres salariés concernés ; que de plus, il relève que ces 23 postes apparaissent officiellement comme encore vacants, ou ouverts au reclassement dans le PSE présenté au comité d'entreprise le 26 novembre 2012, alors qu'ils venaient d'être pourvus ; que la société conteste ces allégations ; qu'elle affirme qu'aucune des affectations visées n'était définitive s'agissant de simples missions confiées à certains salariés, qui devaient du reste également être reclassés ; sur la suffisance du plan et sur la réalité des postes proposés au reclassement : que l'article L. 1235-11 du code du travail précise que la validité du plan de sauvegarde de l'emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise, l'unité économique et sociale ou le groupe ; que l'insuffisance du PSE doit s'analyser en une absence et sanctionnée par la nullité de la procédure de licenciement collectif et à tous les actes subséquents et en particulier aux licenciements prononcés ; que l'article L. 1233-62 du code du travail énumère les différentes mesures devant/pouvant figurer dans le PSE (reclassement interne, création activités nouvelles par l'entreprise, reclassement externe, création ou reprise d'activités nouvelles ou existantes par les salariés, formations et VAE et réduction ou aménagement du temps de travail) qui peuvent être complétées par d'autres mesures et dispositifs, notamment en fonction de l'ampleur du projet de licenciement, de la taille et des moyens de l'entreprise, de l'UES ou du groupe ; qu'en l'espèce, sur le premier point, s'il n'est pas contestable que sur une liste de 190 postes disponibles annexée au PSE du 26 novembre 2012 une vingtaine était déjà pourvue, ce seul élément ne saurait rendre nul le plan de reclassement qui présente, par ailleurs, des mesures diverses en lien avec les possibilités du groupe ; qu'en second lieu, comme plaidé par la société Aviva Vie, il ressort de la lecture du plan de sauvegarde de l'emploi qu'il comportait un ensemble de mesures d'accompagnement prises, notamment, en tenant compte des observations formulées par le comité d'entreprise au cours des cinq réunions de consultation ; que le Plan de sauvegarde de l'Emploi prévoyait, ainsi, en cas de reclassement interne : - une période d'adaptation d'une durée de trois mois avec un suivi personnalisé, - une visite du poste pendant la phase d'entretien individuel préalable, - un séjour de reconnaissance du site pour le salarié et sa famille, - une indemnité de compensation de salaire à hauteur de 100% de la perte de salaire mensuel brut de base hors variable pendant une durée de 3 mois à compter du reclassement et à hauteur de 50% pendant les 3 mois suivants, - une formation d'adaptation au nouvel emploi, - une aide à la mobilité géographique constituée d'indemnité d'un montant de 10.000 bruts, - la prise en charge des frais de déplacement, - une aide à la recherche d'emploi pour le conjoint, - une aide à la création d'entreprise ; que plus précisément, s'agissant du congé de reclassement, il était de 9 mois, ou 12 mois pour les salariés présentant des difficultés de reclassement ; que durant ce congé, les salariés pouvaient bénéficier d'un dispositif d'accompagnement personnalisé en fonction de leur projet consistant en la mise en place d'un « espace reclassement » ainsi qu'un accompagnement financier dans les conditions suivantes : - une allocation mensuelle brute d'un montant égal à 65% de la moyenne des rémunérations des douze derniers mois précédent l'entrée en congé de reclassement sans pouvoir être inférieure à 80% de la rémunération moyenne de la classe du salarié, - un maintien de la couverture sociale ; qu'il apparaît donc que les mesures prises en vue d'assurer l'accompagnement des salariés licenciés sont suffisantes au regard des moyens dont disposaient l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe, étant en outre précisé que le 12 novembre 2012, le comité d'entreprise conseillait aux salariés d'adhérer au plan de reclassement ; qu'en conséquence, il n'y a pas lieu de prononcer la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi et du licenciement de M. Y... ; que ses demandes de réintégration et de réparations pécuniaires sur ce fondement seront donc rejetées ; que le jugement sera confirmé de ce chef ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE selon les articles L. 1233-61, L. 1235-10 et L. 1235-11 du code du travail, l'employeur doit, dans les entreprises employant au moins cinquante salariés, lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à dix dans une même période de trente jours, établir et mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité ; qu'il doit à cet effet, préparer un plan visant au reclassement des salariés, s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi et comportant toutes les mesures possibles, en fonction des moyens dont dispose l'entreprise ou l'unité économique et sociale ou le groupe, pour maintenir les emplois ou faciliter les reclassements ; que les salariés licenciés pour motif économique ont un droit propre à faire valoir que leur licenciement est nul en application de l'article L. 1235-10 du code du travail, sauf en cas de redressement judiciaire ou liquidation judiciaire de l'entreprise et peuvent, même lorsque leur licenciement a été autorisé par l'inspecteur du travail, contester la validité du plan social devant la juridiction judiciaire en sollicitant notamment leur réintégration ; que contrairement aux précédentes demandes de M. Y..., cette demande dans sa formulation et son expression est expressément prévue par un texte ; que M. Y... soutient d'une part, que le PSE mis en place apparaît manifestement insuffisant en raison de ses carences, car de très nombreux postes inscrits dans le plan de reclassement étaient déjà pourvus avant la consultation du personnel et l'ensemble des mesures d'accompagnement est insuffisant en raison de la grande capacité financière et des moyens du groupe ; que de cette insuffisance, il en découle, selon lui, une nullité et qu'il demande au conseil de prononcer sa réintégration ; que la société réplique qu'elle a rempli ses obligations légales en faisant évoluer, au gré des consultations avec les représentants du personnel, l'ensemble de son dispositif d'accompagnement et de reclassement et que dans le cas d'espèce de M. Y... son obligation de reclassement a été mise en oeuvre et que le salarié n'a postulé à aucun des autres postes annexés au PSE ; qu'il résulte des pièces versées aux débats que le PSE était parfaitement conforme aux dispositions énoncées ; que dans ce cadre, la société a discuté et négocié avec les partenaires sociaux en prenant en compte leurs remarques et permettant ainsi l'évolution de certaines mesures plus favorables aux salariés que celles initialement envisagées, notamment le congé de reclassement, dont a bénéficié le demandeur ; qu'ainsi le comité d'entreprise s'est réuni à plusieurs reprises (cinq fois) pour étudier outre le projet de réorganisation et les licenciements économiques envisagées mais également le PSE qui a donné lieu à avis lors de la réunion extraordinaire du 26 novembre 2012 ; que si tous les points inscrits à l'ordre du jour de cette ultime réunion ont tous obtenu un avis défavorable, et plus particulièrement le projet de PSE et le projet de congé de reclassement, le comité d'entreprise a toutefois mandaté son secrétaire pour signer l'accord relatif au PSE ; que le conseil relève qu'entre les réunions du 20 novembre et celle du 26 novembre, la société a revu certaines dispositions contenues dans le PSE en les bonifiant ; que la partie défenderesse justifie le respect des règles prescrites en matière d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel et que M. Y... ne peut au titre de la consultation de celles-ci opposer une quelconque irrégularité concrète qui justifierait la sanction prévue par le code du travail, à savoir la nullité ; que le demandeur a bénéficié par son adhésion au congé de reclassement prévu au PSE aux pages 34 à 37, d'un congé rémunéré d'une durée de neuf mois ; que le conseil n'est pas informé si, outre ce congé de reclassement, M. Y... a bénéficié d'autres mesures prévues à ce PSE ou s'il a fait valoir sa priorité de réembauchage telle que mentionnée dans la lettre de licenciement ; qu'il y a donc bien lieu de constater que le PSE a été débattu et négocié avec les partenaires sociaux au sein du comité d'entreprise qui a formulé un avis ; que dans ce PSE est bien inclus un plan de reclassement des salariés ; que ce PSE mis à jour pour la réunion du 26 novembre 2012, soumis à l'examen du conseil, comporte 57 pages, est divisé en huit parties et décrit à partir de la troisième partie des mesures concrètes, précises, avec pour certaines d'entre elles des éléments financiers, tandis que la huitième partie recense les postes disponibles en France ou à l'étranger et susceptibles de correspondre aux qualifications des salariés concernés par le projet de réorganisation ; qu'à partir de cette constatation, il n'est pas possible d'affirmer que ce PSE a un contenu insuffisant, bien que le reclassement n'ait pas été concrétisé ; qu'en effet dans le cadre du reclassement de M. Y..., en particulier, ainsi que le rappelle le courrier de la société défenderesse du 11 janvier, celui-ci a été reçu dans la perspective de son reclassement interne et s'est vu proposer un poste de chargé d'études en conseil patrimonial, avec une rémunération inférieure de moitié à celle qu'il percevait antérieurement ; que le 22 janvier, il rejetait cette proposition ; qu'aucune autre proposition individualisée de reclassement ne lui était proposée ; qu'il apparaît dans le cas présent que les offres de postes disponibles en France et à l'étranger contenues dans le PSE n'ont pas été formellement individualisées et qu'il n'existe aucun élément prouvant qu'elles étaient écrites, décrites et proposées explicitement au demandeur, notamment avec la rémunération exacte ; que le conseil relève que la société Aviva France comporte 4700 salariés et que le groupe Aviva est composé de 31200 salariés ; que toutefois M. Y... ne formule, à ce titre, aucune demande indemnitaire ; qu'en conséquence la procédure de licenciement n'étant pas nulle, que la validité du PSE étant conforme aux dispositions légales et que le demandeur ne rapportant pas la preuve d'une insuffisance du contenu et des mesures d'accompagnement prévus dans le PSE, M. Y... sera débouté de sa demande de réintégration ;
1°) ALORS QUE lorsque l'employeur a reclassé officieusement une partie des salariés pour éviter leur licenciement avant même l'engagement de la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel sur le projet de licenciement collectif, le plan de sauvegarde de l'emploi qui présente comme disponibles les postes sur lesquels ces salariés ont déjà en réalité été reclassés au détriment des autres salariés encourt la nullité pour fraude ; qu'en l'espèce, en refusant de prononcer la nullité du plan, quand elle avait pourtant constaté qu'il n'était pas contestable que des postes qui apparaissaient dans le plan au titre des offres de reclassement avaient déjà été pourvus par l'employeur pour reclasser une vingtaine des 62 salariés de la société AESF, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il s'évinçait que le plan avait été établi frauduleusement, a méconnu le principe fraus omnia corrumpit et l'article L. 1233-61 du code du travail ;
2°) ALORS QUE le plan de sauvegarde de l'emploi doit respecter le principe d'égalité de traitement ; qu'est partant nul, comme violant ce principe, le plan de sauvegarde de l'emploi qui présent comme disponibles des postes sur lesquels l'employeur a en réalité déjà reclassé certains salariés, sans que l'employeur ne fournisse aucune explication objective et pertinente propre à justifie ce choix, et subséquemment les raisons pour lesquelles autres salariés concernés par le plan n'ont pas eu la possibilité de bénéficier d'un de ces postes de reclassement, pourtant présentés formellement comme disponibles ; qu'en l'espèce, M. Y... soulignait devant la cour d'appel sur le fait que l'employeur avait reclassé certains salariés « sélectionnés à sa main » et « privilégiés », afin de les sortir du champ de licenciement collectif, ce qui violait l'obligation d'élaborer un PSE et un plan de reclassement bénéficiant de la même manière à l'ensemble des salariés (cf. conclusions d'appel du salarié, p. 7 et 8) ; que le cabinet Sextant avait dans son rapport constaté cette situation, en constatant une violation du principe d'égalité de traitement des salariés ; qu'en écartant pourtant la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi, sans rechercher s'il n'était pas porteur d'une violation du principe d'égalité de traitement, et par suite nécessairement insuffisant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail, tels qu'applicables au litige ;
3°) ALORS QUE l'insuffisance du plan de reclassement est sanctionnée par la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi et de la procédure de licenciement consécutive ; qu'en l'espèce, en jugeant que s'il n'était pas contestable que sur une liste de 190 postes disponibles annexée au PSE une vingtaine était déjà pourvue, ce seul élément ne pouvait rendre nul le plan de reclassement, quand il s'en évinçait que le plan de reclassement et par voie de conséquence le PSE étaient insuffisants, la cour d'appel a méconnu les dispositions des articles L. 1233-61 et L. 1235-10 du code du travail, dans leur version applicable au litige ;
4°) ALORS QUE la pertinence d'un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécie en fonction des moyens du groupe dont relève l'entreprise et doit comporter des mesures précises et concrètes propres à permettre le reclassement effectif des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir que le plan qui ne proposait au titre du reclassement que 86 postes en France et 105 à l'étranger, dont une vingtaine était de surcroît déjà pourvus, n'était pas proportionné au regard des moyens du groupe Aviva qui comptabilisait 4.700 emplois en France et 31.200 dans le monde ; qu'en jugeant que le plan de reclassement présentait des mesures diverses en lien avec les possibilités du groupe sans rechercher si l'employeur avait bien recherché toutes les possibilités de reclassement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-61 et L. 1235-10 du code du travail, dans leur version applicable au litige.
SECOND MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de l'ensemble de ses autres demandes et d'AVOIR, par voie de conséquence, limité le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 83.500 euros ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE M. Y... soutient que les documents contractuels fixant ses objectifs annuels lui sont inopposables car rédigés en anglais et qu'au surplus les éléments de leur détermination sont imprécis ou inexistants ; qu'il estime qu'il est en droit, dès lors, de bénéficier de la totalité de la part variable prévue au contrat de travail, soit 48% de sa rémunération annuelle brute ; qu'il convient de rappeler qu'en cas d'inopposabilité des objectifs en matière de rémunération variable, le salarié est en droit de percevoir le taux maximum prévu au contrat de travail à objectifs atteints ; qu'aux termes de l'article L. 1321-6 du code du travail, « Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire à celui-ci pour l'exécution de son travail. Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers » ; qu'en l'espèce, le contrat de travail rédigé en français et signé par les deux parties dispose en son article 6-2 « qu'à la rémunération brute annuelle s'ajoutera à compter de l'année 2011 au titre de l'exercice 2010, un bonus dont le montant peut représenter, dans les conditions actuelles (fixées par le groupe Aviva et susceptibles d'évoluer dans l'avenir) 24% de votre rémunération brute annuelle fixe si vous atteignez vos objectifs et peut représenter jusqu'à 48% en cas de dépassement selon les indicateurs qui vous seront précisés » ; que la clause qui a servi au calcul de la part variable était bien celle prévue par le contrat de travail, rédigée en langue française ; qu'elle est précise et claire et prévoit que le salarié peut prétendre à 48% de son salaire annuel fixe uniquement « en cas de dépassement des objectifs » ; que si les objectifs annuels ont par la suite été rédigés en anglais, ce n'est que parce qu'ils étaient fixés, conformément au contrat de travail, par le groupe, qui est de droit étranger ; que de surcroît, l'exigence d'une rédaction en langue française se justifie par la nécessité de s'assurer que le salarié a une parfaite compréhension de l'étendue des obligations mises à sa charge par l'employeur ; qu'en l'espèce, il n'est pas contesté de M. Y..., qui le confirme à l'audience, que la langue qu'il utilisait, à l'oral et à l'écrit, dans le cadre professionnel, était l'anglais, étant rappelé que le groupe pour lequel il travaillait était de droit anglais et situé à Londres ; qu'il ne peut donc, dans ce cas précis, invoquer l'applicabilité des documents précisant les objectifs à atteindre ; qu'il ressort de la lecture des bulletins de salaires que M. Y... a perçu, au titre de sa rémunération annuelle variable, les sommes suivantes : 19.810 euros brut au titre de l'exercice 2010, 32.976,00 euros brut au titre de l'exercice 2011, 31.518,00 euros brut au titre de l'exercice 2012 ; qu'il peut donc être remarqué que M. Y... a bien perçu une rémunération variable de plus de 24% de sa rémunération brute annuelle fixe, conformément au plafond prévu par son contrat de travail, pour des objectifs atteints à 100% ; qu'il ne peut, par contre, valablement se prévaloir du plafond de 48%, s'agissant d'une disposition dérogatoire applicable en cas de dépassement des objectifs, ce qui n'est pas démontré en l'espèce, qu'en conséquence, M. Y... a été rempli de ses droits concernant la part variable de sa rémunération perçue au cours des années 2010, 2011 et 2012 et il sera débouté de sa demande de rappel de salaire sur ces périodes, que le jugement doit être confirmé sur ce point ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE M. Y... sollicite un rappel de salaires au titre de la rémunération variable pour les années 2010 à 2013 ; que le demandeur soutient que les documents contractuels et notamment ceux fixant les objectifs annuels rédigés en anglais lui sont inopposables et qu'au surplus les éléments de leur détermination sont imprécis ou inexistants et qu'il est en droit, dès lors, de bénéficier de la totalité de la part variable prévue au contrat de travail, soit 48% de sa rémunération annuelle brute ; qu'en l'espèce, le contrat de travail rédigé en français et signé par les deux parties, contrairement aux affirmations du demandeur, dispose en son article 6-2, « qu'à la rémunération brute annuelle s'ajoutera à compter de l'année 2011 au titre de l'exercice 2010, un bonus dont le montant peut représenter, dans les conditions actuelles (fixées par le groupe Aviva et susceptibles d'évoluer dans l'avenir) 24% de votre rémunération brute annuelle fixe si vous atteignez vos objectifs et peut représenter jusqu'à 48% en cas de dépassement selon les indicateurs qui vous seront précisés » ; que les objectifs annuels sont rédigés en anglais ; que toutefois l'utilisation de cette langue n'a pas interdit à M. Y... de connaître ses objectifs, de les réaliser et d'obtenir le bonus récompensant sa performance ; que la clause qui sert au calcul de la part variable est bien celle du contrat de travail qui est rédigée en langue française ; que la clause est précise et claire et notamment que le salarié peut prétendre à 48% de son salaire annuel fixe uniquement « en cas de dépassement des objectifs » ; que pour chacune des années 2010 à fin 2012, il a reçu une part variable supérieure à celle prévue au contrat de travail, soit 24% au minimum pour l'atteinte des objectifs, sans pour autant que M. Y... n'apporte la preuve d'éléments permettant de calculer à la hausse ses performances et ainsi de pouvoir prétendre au taux maximum de 48% ; que le conseil relève toutefois que pour la partie de l'année travaillée en 2010, soit un seul semestre, il a pu bénéficier d'une part variable correspondant à 36,30% de sa rémunération brute et pour 2011, 26,70% ;
1°) ALORS QUE tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français ; qu'en l'espèce, en relevant pour juger que le salarié ne pouvait pas se prévaloir de l'inopposabilité des documents précisant les objectifs à atteindre même s'ils étaient rédigés en langue anglaise, que le salarié utilisait l'anglais dans le cadre professionnel et que le groupe pour lequel il travaillait était de droit anglais et situé à Londres, quand la maîtrise par le salarié de la langue anglaise n'exonère pas l'employeur de son obligation de rédiger en français les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et violé les articles L. 1221-3 et L. 1321-6 du code du travail ;
2°) ALORS QUE si les documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers ne sont pas soumis à l'obligation de rédaction en langue française, le seul fait que l'entreprise appartienne à un groupe étranger n'exonère pas l'employeur de son obligation de rédiger en français les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle ; qu'en l'espèce, pour juger que M. Y... ne pouvait pas se prévaloir de l'inopposabilité des documents précisant les objectifs à atteindre même s'ils étaient rédigés en langue anglaise, la cour d'appel a relevé que si les objectifs annuels étaient rédigés en anglais, c'était parce qu'ils étaient fixés, conformément au contrat de travail, par le groupe, qui est de droit étranger ; qu'en statuant ainsi, pars des motifs inopérants, sans faire ressortir que les documents litigieux étaient reçus de l'étranger, la cour d'appel a encore violé les articles L. 1221-3 et L. 1321-6 du code du travail. Moyens produits au pourvoi incident par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Aviva vie.
PREMIER MOYEN DE CASSATION
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR dit le licenciement de M. Y... sans cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société Aviva VIE à verser à M. Y... la somme de 83 500 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la somme de 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR ordonné le remboursement par la société Aviva VIE, aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu'ils ont versées le cas échéant à M. Y... à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois.
AUX MOTIFS QUE « En vertu de l'article L1233-4 du Code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou à défaut et sous réserve de l'accord exprès du salarié sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l'entreprise et si celle-ci appartient à un groupe, c'est dans le cadre du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu de travail permettent la permutation de tout ou partie du personnel qu'il faut se placer. C'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens. Le manquement par l'employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse. Le projet de licenciement économique visant plus de 10 salariés, la société était soumise à la fois à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi intégrant un plan de reclassement et à l'obligation de procéder à une recherche individualisée des postes de reclassement. Monsieur Y... soutient que la société AESF n'a pas respecté son obligation de reclassement puisqu'elle n'a formulé qu'une seule offre de reclassement, de surcroît inadaptée à sa formation. Il rappelle en outre que certains postes avaient déjà été redéployés avant l'application du plan social. En l'espèce, avant de prononcer le licenciement de Monsieur Y..., la société AVIVA justifie lui avoir proposé, le 11 janvier 2013, au titre du reclassement, un poste de chargé d'études en conseil patrimonial au sein de la société AVIVA Vie, proposition qui ne correspondait ni à sa qualification ni à ses compétence. Si Monsieur Y... refusait cette proposition, ce refus n'avait pas pour vocation à interrompre toute autre recherche de nature à répondre à ces attentes et ne dispensait donc pas l'employeur de poursuivre une recherche de reclassement. Par ailleurs, le fait, pour la société, d'avoir élaboré une liste de postes disponibles au sein du groupe, consultable sur « Avivaword » et l'absence de postulation du salarié à l'un de ces postes n'est pas plus de nature à permettre d'affirmer que l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement. En effet, il n'appartient pas au salarié de se porter candidat sur un poste disponible consultable sur l'intranet du groupe mais bien à l'employeur de procéder à une recherche personnalisée de reclassement. L'absence de toute autre recherche d'emploi et de proposition d'offre personnalisée adaptée aux compétences et capacités du salarié, ne permet pas de conclure que la société, qui comporte 4 700 salariés et qui appartient à un groupe composé d'environ 31 200 salariés, a loyalement et suffisamment rempli son obligation de reclassement, étant précisé en outre que certains des postes présentés comme disponibles avaient été en réalité déjà pourvus avant même l'établissement du PSE. Ainsi, la société AVIVA VIE ne démontre pas s'être acquittée de son obligation de reclassement, ce qui rend ainsi le licenciement de Monsieur Y... sans cause réelle et sérieuse ».
ET QUE « En application de l'article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société AVIVA aux organismes concernés, parties au litige par l'effet de la loi, des indemnités de chômage qu'ils ont versées le cas échéant à Monsieur Y... à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois ».
1) ALORS QUE le juge doit respecter l'objet du litige tel que déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, l'exposante soutenait qu'elle avait proposé à M. Y... une offre de reclassement personnalisée, précise et concrète au poste de chargé d'études en conseil patrimonial (cf. conclusions page 23) ; que sur ce point, le salarié reprochait uniquement à son employeur de ne lui avoir proposé qu'un unique poste de reclassement, de catégorie nettement inférieure à son ancien emploi (cf. ses conclusions page 16) ; qu'en affirmant que la proposition de reclassement au poste de chargé d'études en conseil patrimonial ne correspondait ni à la qualification ni aux compétences de M. Y..., quand aucune des parties ne remettait en cause l'adéquation de ce poste avec la qualification et les compétences du salarié, la cour d'appel a modifié les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile.
2) ALORS à tout le moins QUE le juge doit préciser l'origine de ses constatations ; qu'en affirmant que la proposition de reclassement au poste de chargé d'études en conseil patrimonial ne correspondait ni à la qualification ni aux compétences de M. Y..., sans à aucun moment préciser d'où elle tirait cette affirmation, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
3) ALORS QUE satisfait à son obligation de reclassement l'employeur qui propose au salarié une solution de reclassement spécifique personnalisée et qui, par ailleurs, lui offre de candidater à une liste de postes disponibles dans l'entreprise et le groupe ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la société AESF avait d'une part proposé à M. Y..., au titre du reclassement, un poste de chargé d'études en conseil patrimonial et d'autre part élaboré une liste, consultable sur l'intranet du groupe, de postes disponibles au sein du groupe, auxquels le salarié pouvait postuler, ce qu'il n'avait cependant pas fait ; qu'en affirmant que l'absence de toute autre recherche d'emploi et de proposition d'offre personnalisée ne permettait pas de conclure que la société avait loyalement et suffisamment rempli son obligation de reclassement, la cour d'appel a violé l'article L.1233-4 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION, EVENTUEL ET SUBSIDIAIRE
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR ordonné le remboursement par la société Aviva VIE, aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu'ils ont versées le cas échéant à M. Y... à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois.
AUX MOTIFS QUE « En application de l'article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société AVIVA aux organismes concernés, parties au litige par l'effet de la loi, des indemnités de chômage qu'ils ont versées le cas échéant à Monsieur Y... à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois ».
ALORS QUE le remboursement des indemnités de chômage ne peut être ordonné en cas de nullité du licenciement ; qu'à supposer qu'une cassation intervienne sur le fondement du premier moyen du pourvoi principal formé par M. Y..., le chef de dispositif ordonnant le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage devrait être cassé, en application de l'article 624 du code de procédure civile.