Cour de cassation - 07 mars 2018 - 16-22.618

Résumé de la décision

Arguments pertinents

2. Absence de preuves de dysfonctionnements
Le tribunal a souligné qu'il n'existait pas de "trouble manifestement illicite", affirmant que M. Y... n’a pas réussi à prouver des faits de harcèlement ou de discrimination, le conseil ayant constaté que la direction avait diligenté une enquête concluant à l'absence de harcèlement.

3. Charges de la preuve
La cour a également rejeté l'argument selon lequel l'employeur serait responsable de la discrimination, concluant qu'il appartenait à M. Y... de prouver la discrimination alléguée, ce qui n’a pas été fait de manière suffisante.

Interprétations et citations légales

2. Obligation de preuve pour les allégations de discrimination
La décision a porté sur la répartition de la charge de la preuve, où M. Y... devait fournir des éléments concrets pour prouver une discrimination. Les articles L.1132-1, L.1134-1, L.1152-1, et L.1154-1 du Code du travail indiquent que "la discrimination directe ou indirecte est prohibée", mais la charge de la preuve repose sur le salarié tant que l'employeur présente des éléments pour justifier ses décisions.

3. Responsabilité de l'employeur en matière de sécurité
La cour a affirmé que même si l'employeur n'est pas démontré coupable d'une faute en matière de harcèlement, il doit s'acquitter de son obligation de sécurité envers ses salariés. Les articles L.1152-1 et L.1154-1 soulignent que "l'employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat", et le manquement à ces obligations peut entraîner des conséquences sur la santé des salariés.

Cette décision illustre l'interaction complexe entre les compétences des juges en référé et les règles qui encadrent la preuve d'allégations de discrimination au travail, ainsi que l’importance de la documentation et des autres formes de preuve dans des litiges de cette nature.

SOC.

CGA

COUR DE CASSATION
______________________

Audience publique du 7 mars 2018

Rejet non spécialement motivé

Mme X..., conseiller doyen
faisant fonction de président

Décision n° 10268 F

Pourvoi n° R 16-22.618

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par la société Engie, société anonyme, dont le siège est [...]                                        ,

contre l'arrêt rendu le 28 juin 2016 par la cour d'appel de Versailles (6e chambre), dans le litige l'opposant à M. Jean-Michel Y..., domicilié [...]                               ,

défendeur à la cassation ;

M. Y... a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 31 janvier 2018, où étaient présents : Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme D..., conseiller rapporteur, Mme Cavrois, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Engie, de Me Z..., avocat de M. Y... ;

Sur le rapport de Mme D..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Donne acte à la société Engie de son désistement du pourvoi principal ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation du pourvoi incident annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi incident ;

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept mars deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit au pourvoi incident par Me Z..., avocat aux Conseils, pour M. Y...

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit n'y avoir lieu à référé quant aux demandes de provisions de M. Y... pour harcèlement, discrimination et non-respect par la société ENGIE de ses obligations de sécurité ;

AUX MOTIFS PROPRES QU' il est exact que les 74 pages de conclusions du salarié se réfèrent à de nombreuses demandes, notamment une demande de mesure d'instruction ou d'expertise fondée sur l'article 145 du code de procédure civile afin qu'il puisse justifier de l'existence d'une reconstitution de carrière et de la violation du principe "à travail égal, salaire égal" outre celle de la discrimination syndicale ; cependant, la juridiction de référé n'a aucune compétence en outre pour statuer sur une éventuelle discrimination ou atteinte au principe susvisé, s'agissant d'une demande au fond, et ne peut accorder une quelconque provision à ces titres faute d'éléments probants qui plus est, alors que la discrimination proviendrait de la Fédération CFTC, non partie au litige ; en outre, la demande d'expertise aux fins de "définir le classement et la réparation intégrale au vu des situations comparées exposées" n'est pas justifiée ; en effet, il n'existe aucune urgence relative à cette demande ni de trouble manifestement illicite, le salarié se bornant à indiquer que la société ENGIE a été alertée à deux reprises pour le harcèlement subi par un salarié tiers, non partie au litige, "qu'une cabale a été orchestrée pour l'empêcher d'être candidat au congrès de la Fédération CFTC" et que "cette dernière est coutumière de ces pratiques qui oblige certains membres à démissionner" ; M. Y... fait valoir qu'il est passé de GF 8 à l'embauche à GF 9 après 5 ans et quatre mois d'embauche alors qu'il aurait du être classé en GF 13 en 2012 et GF 14 en 2013 et sollicite "les documents statistiques relatifs au temps de passage moyen depuis 2008 dans le SRT IEG de la tête Branche infrastructures de GDF SUEZ SA à l'effectif duquel il était détaché" - faisant valoir qu'il a toujours fait l'objet de discrimination depuis sa prise de mandat syndical en 1999, ne bénéficiant pas d'augmentation de salaire ; cependant, ces simples affirmations ne peuvent justifier le recours à un expert dont la mission n'est d'ailleurs pas précisée et qui sera rejetée ; pour les mêmes motifs, il n'est pas fait droit à la demande de M. Y..., tendant à voir "produire les rémunérations fixes et les compléments de rémunération y compris les remboursements de frais de Mme Carole A... et M. B... Yvon depuis 2007, tous deux détachés syndicaux, pour établir, le cas échéant, l'existence d'une discrimination syndicale ou l'atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" ; M. Y... s'oppose enfin à sa mutation, faisant valoir qu'il subira un temps d'allongement de trajet et de temps de transport non pris en charge contrairement aux deux autres salariés dans sa situation notamment M. Yvon B..., le trajet NANGIS - MELUN étant de 58 km alors qu'il travaillait avant sur le même lieu que sa résidence (NANGIS) ; cette demande est écartée, s'agissant d'une demande qui ne peut être tranchée que par le juge du fond ; enfin, aucune provision ne peut donc être allouée au salarié au regard du manquement à l'obligation de sécurité et inégalité de traitement ou discrimination syndicale invoqués ; de même, le rétablissement des congés annuels et RTT ressort de la compétence du juge du fond ainsi que la décision éventuelle de reclassement de M. Y... au GF 13 puis 14 et donc la provision réclamée à ce titre ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE M. Y... fait état d'un conflit avec sa fédération syndicale, conflit qui pourrait l'amener à perdre ses mandats syndicaux et donc à voir son détachement s'interrompre ; qu'il n'appartient pas au conseil de juger de ce litige, qu'il n'est pas démontré que l'employeur ou un de ses salariés se serait rendu coupable de faits de harcèlement vis-à-vis de M. Y... ; le conseil constate que la direction de l'entreprise, informée de la situation de M. Y..., a diligenté une enquête et a conclu que le harcèlement n'était pas établi ; qu'il n'appartient pas à la formation des référés de juger du bien-fondé de cette analyse ; que le conseil constate que M. Y... a bénéficié de deux visites médicales d'aptitudes ; que si le délai entre deux visites médicales est supérieur à celui prévu réglementairement, il n'est mis en évidence aucune conséquence sur la santé de M. Y... ; que la discrimination de M. Y... quant à son évolution de carrière ou de sa rémunération n'est établie, qu'au contraire il n'a pas été contesté que l'employeur a fait application de l'accord d'entreprise du 26 mars 2009 ; qu'en conséquence, le conseil juge que le trouble manifestement illicite n'est pas établi et dit qu'il n'y a pas lieu à ordonnance sur les demandes liées au harcèlement, à la discrimination syndicale et à un manquement à l'obligation de sécurité ;

ALORS, d'une part, QUE le juge des référés prud'homal est compétent, même en présence d'une contestation sérieuse, pour prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent, soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite et il est également compétent pour apprécier l'existence d'une contestation sérieuse de manière à allouer, dans la négative, une provision au salarié victime d'une discrimination ; qu'en considérant, par motifs propres et adoptés, que le juge des référés prud'homal n'avait aucune compétence pour statuer sur une éventuelle discrimination syndicale et que, dès lors, la demande de provision à ce titre ou la demande tendant à la remise en cause de la mutation caractérisant une telle discrimination constituaient nécessairement des demandes au fond, la cour d'appel a violé par refus d'application les articles R.1455-6 et R.1455-7 du code du travail ;

ALORS, d'autre part, QUE pour établir l'existence d'une discrimination syndicale, il incombe au salarié de présenter des éléments de fait susceptibles de caractériser l'existence d'une telle discrimination, à charge pour l'employeur de prouver que ses décisions sont étrangères à toute discrimination ; que dans ses conclusions d'appel (cf. notamment p. 34 à 38, p. 45, 47 et 50), M. Y... invoquait un préjudice de carrière et de rémunération constituant un indice suffisant de discrimination syndicale, en faisant notamment valoir que ses fiches d'évaluation mentionnaient son activité syndicale, qu'une différence de traitement s'était manifestée dès qu'il s'était trouvé titulaire d'heures de délégation, qu'il avait occupé la classification GF 12 pendant 100 mois alors que la moyenne à ce niveau est de 48 mois, que la comparaison de son parcours professionnel avec des salariés occupant une position comparable à la sienne révélait une différence de traitement, qu'il n'avait reçu aucune formation à compter de l'année 2000, date à laquelle avait débuté son activité syndicale, qu'il n'avait bénéficié d'aucun entretien individuel, qu'il n'avait pas été suivi sur le plan médical dans les conditions réglementaires et que sa mutation d'office dans une filiale était intervenue en violation des règles posées par la circulaire PERS 212 ; qu'en considérant que la preuve d'une discrimination syndicale n'était pas rapportée en dépit des indices suffisants de discrimination rapportés par M. Y..., sur lesquels il incombait à la société ENGIE de s'expliquer, la cour d'appel, qui a fait en définitive peser sur le salarié l'intégralité de la charge de la preuve relativement à la discrimination invoquée, a violé les articles L.1132-1, L.1134-1, L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;

ALORS, de troisième part, QU'en affirmant que la discrimination et le harcèlement invoqués par M. Y... provenaient exclusivement de la Fédération CFTC, non partie au litige, tout en constatant que le salarié invoquait des faits de discrimination "depuis sa prise de mandat syndical en 1999" et que ce n'était "qu'à partir du 1er novembre 2000 (que) M. Jean-Michel Y... a été détaché auprès de l'Union Nationale des Syndicats du Personnel des IEG CFTC, puis à la Fédération CFTC" ce dont il résultait que la discrimination syndicale et le harcèlement invoqués par M. Y... étaient en partie antérieurs à son détachement auprès de la Fédération CFTC, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;

ALORS, de quatrième part, QUE l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité dans la mesure où il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur ses salariés de sorte que le fait que M. Y... ait été détaché au sein de la Fédération CFTC n'exonérait en rien la société ENGIE de ses obligations en matière de harcèlement ; qu'en exonérant la société ENGIE de toute responsabilité au titre de la période durant laquelle M. Y... était détaché auprès de la Fédération CFTC, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;

ALORS, enfin, QUE le non-respect par l'employeur des règles relatives aux visites médicales obligatoires cause nécessairement un préjudice au salarié ; qu'en constatant, par motifs adoptés, que M. Y... avait bénéficié de deux visites médicales d'aptitude effectuées dans des conditions irrégulières, dans la mesure où le délai entre ces deux visites avait été supérieur au délai prévu réglementairement puis en déboutant M. Y... de sa demande tendant au paiement d'une provision au titre de ce manquement commis par l'employeur au motif qu' "il n'est mis en évidence aucune conséquence sur la santé de M. Y...", la cour d'appel a méconnu le principe susvisé et a violé l'article R.1455-7 du code du travail.