SOC.
CH.B
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 13 décembre 2017
Rejet non spécialement motivé
M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 11314 F
Pourvoi n° W 16-22.186
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par Mme G... Z... , domiciliée [...] ,
contre l'arrêt rendu le 21 janvier 2016 par la cour d'appel de Versailles (17e chambre), dans le litige l'opposant à la société Barbanel, dont le siège est [...] ,
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 15 novembre 2017, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Y..., conseiller référendaire rapporteur, Mme Slove, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de Mme Z..., de la SCP Boullez, avocat de la société Barbanel ;
Sur le rapport de Mme Y..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme Z... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize décembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision.
Moyens produits par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour Mme Z....
PREMIER MOYEN DE CASSATION
LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT PARTIELLEMENT CONFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouté la salariée de toutes ses demandes à ce titre et de l'avoir encore déboutée de sa demande d'indemnité en réparation de son préjudice moral consécutif au harcèlement moral dont elle avait été victime ;
AUX MOTIFS QUE, Sur le harcèlement moral : qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que Madame Z... allègue qu'elle a été harcelée par son supérieur hiérarchique, Monsieur A... ; qu'elle verse aux débats ses propres courriers, deux déclarations de main-courante datant des 14 juillet et 26 août 2012, où elle indique "j'ai dit cela devant la direction pour me défendre au moment de la décision finale car ils m'avaient laissé du temps pour réfléchir", deux certificats médicaux qui évoquent notamment un "environnement de travail anxiogène" et le compte rendu de visite médicale effectuée auprès du médecin du travail le 30 avril 2012 où ce dernier note "pb avec une secrétaire qui lui reproche d'être la maîtresse de son chef. Rumeurs ++ (...) Angoisses : ++" ; que Madame Z... n'établit pas des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; que le harcèlement moral n'est pas établi ; que la demande de Madame Z... à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral sera rejetée ; que le jugement entrepris sera confirmé ;
ET AUX MOTIFS A LES SUPPOSER ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE la demande vise à faire reconnaître une situation de harcèlement, mais que la salariée ne fournit pas d'autre preuve que celle faite à elle-même ; que les certificats des médecins d'une part, ne résultent pas d'observations faites sur le lieu de travail et d'autre part ne sont pas corroborés par un avis du médecin du travail
ALORS D'UNE PART QUE les juges du fond doivent se prononcer sur l'intégralité des faits invoqués par le salarié au soutien du harcèlement moral dont il a été victime ; qu'au titre du harcèlement moral dont elle avait été victime, l'exposante avait invoqué non seulement les agissements commis par Monsieur A..., son supérieur hiérarchique, mais aussi ceux imputables à un certain nombre de ses collègues de travail, constituant un « Groupe » la terrorisant, lesquels lui avaient fait subir une mise à l'écart accompagnée de railleries et de menaces (conclusions d'appel p. 19) ; qu'elle produisait ainsi, outre un compte-rendu de visite médicale du 30 avril 2012 par le médecin du travail, une déclaration de main courante déposée le 26 août 2012 dénonçant notamment le fait que Madame B... ainsi que Monsieur C... l'avaient suivie pour l'intimider, que la première la critiquait et surveillait constamment son travail et l'avait menacée, qu'elle lui vouait une véritable haine et devait être influencée par une autre secrétaire, qu'elles s'étaient liguées contre elle pour la faire craquer et lui faire quitter son emploi, ajoutant encore que plusieurs de ses autres collègues la ridiculisaient et l'insultaient sur le lieu de son travail lorsqu'ils étaient en groupe avec comme seul dessein de se moquer d'elle gratuitement, ternissant ainsi sa réputation au sein du groupe et que Madame D... lui avait dit qu'elle allait lui « donner une baffe dans ma gueule » et l'avait poussée dans le couloir ; qu'en relevant que la salariée se bornait à alléguer qu'elle avait été « harcelée par son supérieur hiérarchique, Monsieur A... », avant de conclure qu'elle n'établit pas des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à ce titre, la Cour d'appel ne s'est pas prononcée sur l'ensemble des faits invoqués par l'exposante au soutien de la qualification de harcèlement moral et a violé les articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du Code du travail ;
ALORS D'AUTRE PART QUE dans ses conclusions d'appel reprises oralement à l'audience (arrêt p 2 § 3), l'exposante, au titre du harcèlement moral dont elle avait été victime, avait invoqué non seulement les agissements commis par Monsieur A..., son supérieur hiérarchique, mais aussi ceux imputables à un certain nombre de ses collègues de travail, constituant un « Groupe » la terrorisant, lesquels lui avaient fait subir une mise à l'écart accompagnée de railleries et de menaces (conclusions d'appel p.19) ; qu'en énonçant que la salariée « allègue qu'elle a été harcelée par son supérieur hiérarchique, Monsieur A... », avant de conclure qu'elle n'établit pas des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à ce titre, la Cour d'appel a méconnu les termes du litige dont elle était saisis et violé l'article 4 du Code de procédure civile ;
ALORS DE TROISIEME PART QU' en cas de litige, il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence du harcèlement moral qu'il invoque ; Que l'établissement de ces faits peut se faire par tout moyen ; qu'à supposer que la Cour d'appel ait adopté les motifs des premiers juges qui, pour écarter le harcèlement moral invoqué par l'exposante ont retenu que cette dernière ne fournit pas d'autre preuve que celle faite à elle – même, elle a violé l'article L 1154-1 du Code du travail, ensemble l'article 1315 du Code civil ;
ALORS DE QUATRIEME PART QUE tout jugement doit être motivé ; qu'en se bornant à affirmer, pour conclure que le harcèlement moral n'est pas établi, que la salariée n'établit pas des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, sans assortir cette affirmation du moindre motif propre à la justifier, la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ;
ALORS ENFIN QUE la cassation de l'arrêt, en ce qu'il a débouté l'exposante de sa demande relative au préjudice moral en retenant l'absence de harcèlement moral, entraînera par voie de conséquence, en application de l'article 624 du Code de procédure civile, sa cassation en ce qu'il a jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et débouté l'exposante de ses demandes à ce titre ;
SECOND MOYEN DE CASSATION
LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT PARTIELLEMENT CONFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, débouté la salariée de toutes ses demandes à ce titre et de l'avoir encore déboutée de sa demande d'indemnité en réparation de son préjudice moral consécutif au harcèlement moral dont elle avait été victime ;
AUX MOTIFS QUE Sur le licenciement : qu'en application de l'article L. 1232-1 du Code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; que, sur le bien-fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué ; que l'insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié ; que la société Barbanel soutient que Madame Z... maîtrisait mal la langue française, qu'elle a suivi une formation fin 2011 en ce sens, qu'elle a rencontré des difficultés dans l'exécution de son travail et a commis des erreurs, entraînant une surcharge de travail pour ses collègues ; qu'elle argue que Madame Z... a dénoncé des faits de harcèlement moral lors du deuxième entretien, le 6 juillet 2012, sans que ces faits ne soient établis ; qu'elle ajoute que le jugement entrepris a dit que le licenciement de cette dernière n'était pas causé au motif que l'employeur avait manqué à son obligation de loyauté en n'adaptant pas la salariée à son poste et qu'il s'agit de moyens soulevés d'office par le Conseil des Prud'hommes ; que Madame Z... conteste les griefs reprochés dans la lettre de licenciement ; qu'elle dit que les attestations ne sont pas précises, que la seule évaluation versée aux débats date du 3 septembre 2012 et émane de son supérieur hiérarchique, Monsieur A..., qui l'a harcelée ; qu'elle ajoute que le Conseil des Prud'hommes n'a commis aucun excès de pouvoir et n'a pas violé le principe du contradictoire puisque les juges ont répondu aux arguments soulevés par les parties, à savoir l'obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail et l'adaptation des salariés à leur poste de travail ; que, sur les dossiers Melia et RDM, qu'il est versé aux débats par la société Barbanel un document réalisé par Monsieur A... daté du 3 septembre 2012 qui est une note de ce dernier sur le travail de Madame Z... ; qu'il indique, à titre d'évaluation, "chaque tâche confiée doit faire l'objet d'explications précises, même si une tâche similaire a déjà été effectuées dans le cadre d'une autre affaire. Chaque travail effectué doit faire l'objet d'une vérification minutieuse de la part de la personne qui l'encadre, car G... ne fait pas preuve d'autocontrôle. Bon nombre de bases théoriques ne semblent pas acquises. Après deux ans passés au sein de la société, G... ne fait toujours pas preuve d'autonomie et ne semble pas avoir intégré le principe même du travail en bureau d'études. G... est en formation permanente et doit être encadrée ; elle ne présente pas les aptitudes nécessaires à un ingénieur au sein de la société Barbanel" ; que cette note est complétée d'un tableau citant des exemples, à savoir les dossiers hôtel Melia et RDM, avec, pour chacun, la phase, les tâches à effectuer, le constat et la conséquence ; que ce document est corroboré par l'attestation circonstanciée de Monsieur A... ; que, sur le dossier Melia, il est également corroboré par l'attestation de Monsieur E... et par des mails de Monsieur A... datant de début septembre 2012 qui démontrent les erreurs de Madame Z... ; que ces griefs sont établis ; que, sur l'absence d'autonomie, ce grief est établi par les attestations de Monsieur A..., de Madame D..., qui, si elle n'a pas travaillé directement avec Madame Z..., indique qu'elle la voyait "continuellement solliciter certains ingénieurs de mon groupe afin que ces derniers lui prêtent main-forte sur les tâches qu'elle devait effectuer et qui venaient de lui être expliquées par le chef de groupe. Mes collègues, plutôt compréhensifs, ont passé du temps à lui expliquer et lui réexpliquer les travail confiés. Mais au bout d'un certain temps, ces derniers se sont lassés des interventions persistantes et envahissantes de Madame Z..." et de Madame E..., la responsable ressources humaines ; que ce grief est établi ; que, sur l'accumulation d'erreurs, la société Barbanel produit au dossier les attestations de Monsieur A..., de Madame E... et Monsieur E... ; que ces faits sont corroborés par des mails datant de mai et septembre 2012 ; que ce grief est établi ; que la société Barbanel verse également aux débats trois attestations de salariés indiquant que Monsieur A... a fait part lors de comités de direction, notamment celui du 4 juin 2012, des difficultés qu'il rencontrait avec Madame Z... à devoir lui confier des études techniques et/ou utiliser les rendus qu'elle produisait ; que Monsieur F..., qui a été le supérieur hiérarchique de Madame Z... pour la période du 14 juin au 31 décembre 2010, indique que le travail de cette dernière était "de piètre qualité" ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner les moyens relatifs à l'excès de pouvoir et la violation du principe du contradictoire arguée par la société Barbanel, de dire que le licenciement de Madame Z... est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; que le jugement entrepris sera infirmé ;
ALORS D'UNE PART QUE lorsqu'ils sont saisis d'un moyen en ce sens, les juges du fond ont l'obligation de rechercher si le motif allégué dans la lettre de licenciement constitue la véritable cause de la rupture et si, en réalité, le licenciement ne repose pas sur un motif inavoué ; que l'exposante avait fait valoir que c'est à compter du jour où elle avait dénoncé les faits de harcèlement moral dont elle était victime que l'employeur avait décidé de rompre son contrat de travail, d'abord en tentant de lui imposer une rupture conventionnelle, puis en alléguant, pour la première fois, de prétendus faits constitutifs d'insuffisance professionnelle au soutien du licenciement prononcé ; qu'elle faisait ainsi valoir que la véritable cause de son licenciement était le harcèlement moral qu'elle avait dénoncé et son refus d'accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail ; qu'en se bornant à analyser les faits invoqués par l'employeur au soutien du licenciement sous la qualification d'insuffisance professionnelle, sans nullement rechercher si la véritable cause du licenciement ne résidait pas dans sa dénonciation des faits de harcèlement moral dont elle était victime et son refus consécutif de conclure une rupture conventionnelle de son contrat de travail, motifs volontairement passés sous silence par l'employeur, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1232-6, L. 1235-1 et L. 1152-2 du Code du travail ;
ALORS D'AUTRE PART QUE si l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause légitime de licenciement, elle doit reposer sur des éléments concrets et objectifs précisément caractérisés ; qu'alors que l'exposante avait immédiatement et expressément contesté tant la matérialité que l'imputabilité des faits qui lui étaient reprochés au titre de sa prétendue insuffisance professionnelle notamment sur les dossiers Melia et RDM, la Cour d'appel qui, pour conclure que les différents griefs invoqués dans la lettre de licenciement au titre de l'insuffisance professionnelle sont établis, se borne à relever qu'est versé aux débats par l'employeur un document réalisé par Monsieur A... daté du 3 septembre 2012 portant des appréciations subjectives sur le travail de l'exposante quant au fait que cette dernière ne ferait pas preuve « d'autocontrôle » ou « d'autonomie suffisante », qu'elle ne présenterait pas les aptitudes nécessaires à un ingénieur, ajoute que « cette note est complétée d'un tableau citant des exemples, à savoir les dossiers Hôtel Melia et RDM, avec pour chacun la phase, les tâches à effectuer, le constat et la conséquence », et encore que ce document est corroboré par l'attestation circonstanciée de Monsieur A... et que « sur le dossier Melia, il est également corroboré par l'attestation de Monsieur E... et par des mails de Monsieur A... datant de début septembre 2012 qui démontrent les erreurs de Madame Z... », et ajoute encore que « sur l'accumulation d'erreurs » l'employeur produit aux débats différentes attestations et encore que Monsieur F... atteste que le travail de l'exposante était « de piètre qualité », sans nullement même rechercher ni préciser la nature des « erreurs » que l'exposante aurait commises afin de permettre d'en apprécier tant la matérialité que l'imputabilité, n'a, par-là même, nullement caractérisé des éléments concrets et objectifs imputables à l'exposante de nature à démontrer l'insuffisance professionnelle alléguée et n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail ;
ALORS DE TROISIEME PART QUE l'exposante avait fait valoir, conformément à ce qu'avaient retenus les premiers juges, que son licenciement pour une prétendue insuffisance professionnelle était intervenu sans que l'employeur ne justifie ni même n'allègue l'avoir prévenue des conséquences éventuelles de ses carences professionnelles sur son avenir dans la société et ce pendant les deux années qu'avait duré le contrat de travail, caractérisant ainsi un manquement à l'obligation de loyauté dans l'exécution du contrat ; qu'en ne répondant pas à ce moyen pertinent des conclusions d'appel dont elle était saisie, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile ;
ALORS ENFIN QUE l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations et, à cette fin, de proposer des formations participant au développement de leurs compétences ; que conformément à ce qu'avaient retenus les premiers juges, l'exposante avait fait valoir que l'employeur n'était pas fondé à invoquer sa prétendue insuffisance professionnelle au soutien de son licenciement dès lors que, pendant toute la durée de l'exécution du contrat de travail où il avait reproché à l'exposante des insuffisances professionnelles, l'employeur n'en avait pas pour autant mis en oeuvre les actions de formation ou, à tout le moins, proposé des axes de formation comme l'exige la loi et l'intérêt économique de l'entreprise (jugement p. 7 et conclusions d'appel pp. 23 et 24) ; qu'en se bornant à relever que les griefs invoqués par l'employeur au soutien de la qualification d'insuffisance professionnelle étaient établis, la Cour d'appel, qui n'a nullement répondu au moyen pertinent des conclusions d'appel dont elle était saisie, a violé les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile ;