SOC.
MY1
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 14 mars 2018
Rejet non spécialement motivé
M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président
Décision n° 10335 F
Pourvoi n° U 16-20.436
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
Vu le pourvoi formé par la société Wurth France, société anonyme, dont le siège est [...] ,
contre l'arrêt rendu le 12 mai 2016 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (17e chambre), dans le litige l'opposant :
1°/ à M. Karim Y..., domicilié [...] ,
2°/ au Pôle emploi, dont le siège est [...] ,
défendeurs à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l'audience publique du 7 février 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme D..., conseiller référendaire rapporteur, Mme Slove, conseiller, Mme E..., avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Wurth France, de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de M. Y... ;
Sur le rapport de Mme D..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Wurth France aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Wurth France à payer à M. Y... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze mars deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision
Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Wurth France.
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit le licenciement de M. Y... nul et d'AVOIR, en conséquence, condamné la Société WURTH à verser à M. Y... la somme de 16.000 euros à titre de dommages et intérêts, outre 3000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ;
AUX MOTIFS QUE : « Aux termes de la lettre de licenciement les griefs principaux articulés contre le salarié sont les suivants: - dénigrement constant en présence de tiers, salariés ou clients de l'entreprise, de son chef des ventes (notamment le 28 juin 2012 chez le client ABTL) ; -propos menaçants et irrespectueux à l'égard du chef des ventes le 31 juillet 2012 au Proxi shop de [...] ; - insubordination persistante caractérisée notamment par l'envoi tardif de rapports d'activité ; - dénonciation injustifiée de faits de discrimination raciale. Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa nonappartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Selon l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 susvisée: -constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, -constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, -la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Selon les articles L 1132-3 et L 1132-4 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir témoigné des agissements définis à l'article L 1132-1 ou pour les avoir relatés. Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. L'article L 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par les dispositions susvisées, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. M. Y... soutient qu'il a été victime de faits de discrimination raciale, par des propos racistes tenus à son encontre. Il verse aux débats au soutien de cette affirmation : - une attestation de M.Franck Z..., ex collègue de travail, qui évoque "des propos désobligeants et vexants, à la limite du racisme et de la ségrégation à l'encontre de Karim Y... " tenus le 22 novembre 2011 par M. David A..., chef des ventes, et M.Rodolphe B..., commercial; -un courrier daté du 3 septembre 2012 dans lequel Y... demande un rendez-vous au directeur des ressources humaines de la société Wurth France afin de lui faire part du harcèlement et de "propos racistes" dont il est victime , indiquant notamment en ces ternies :" on attaque mes origines alors que, même si mon nom ne le laisse pas paraître, je suis bien français depuis plusieurs générations ...". - un compte-rendu d'entretien préalable au licenciement établi par C..., salarié qui l'a assisté, qui relate les propos tenus par M. A... :"(.. .)D. A... précise que ce sont les collègues de travail de KY... qui utilisent certains termes à connotation pouvant être considérée comme raciale mais dans un esprit bon enfant du style . Le chef des ventes pour sa part réfute utiliser de tel terme, tant en groupe qu 'individuellement. Il précise que dans son équipe variant de 7 à 10 VRP (suivant les périodes) qu 'il y a régulièrement 2 Clans (la moitié favorable au CDV et l'autre à K.A(...)". La société Wurth France fait valoir pertinemment que A... a contribué au recrutement de M. Y..., ce que n'a jamais contesté le salarié ; qu'il ne peut donc être sérieusement reproché au supérieur hiérarchique de Y... un comportement raciste, et ce d'autant qu'aucun fait ou propos susceptible de présenter un caractère raciste n'est rapporté par Y.... Elle rappelle que M. Y... a été expressément invité au cours de l'entretien préalable, ainsi que l'a justement rapporté C... dans son compte rendu, à communiquer des éléments précis permettant d'étayer ses affirmations relatives à des faits de discrimination raciale, que de tels éléments n'ont jamais été produits par Y..., ni au cours de l'entretien préalable ni ultérieurement. Elle considère que l'attestation établie en faveur du salarié par Z... est sujette à caution, s'agissant d'un salarié qui a été licencié par la société Wurth France et dont le témoignage est marqué par le ressentiment envers l'employeur. Elle ajoute que l'affirmation du salarié selon laquelle la procédure de licenciement n'aurait été engagée qu'après réception par l'employeur de sa demande de rendezvous formulée en vue d'évoquer des faits de discrimination raciale dont il s'estimait l'objet, est erronée dans la mesure où elle n'a reçu la lettre du salarié qu'après avoir envoyé la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement, la rupture étant justifiée par les comportements fautifs du salarié énoncés dans la lettre de licenciement. En considération de l'ensemble des éléments produits de part et d'autre l'analyse de la cour est la suivante. En l'état des pièces versées à la procédure, il est constaté que la lettre recommandée avec avis de réception adressée à son employeur par Y... en vue d'une demande d'entretien n'a été remise à celui-ci que le 7 septembre 2012, le cachet de la poste sur l'enveloppe faisant foi (pièce 23 de l'employeur). A défaut de production par le salarié de l'avis de réception, la date d'envoi du dit courrier n'a donc pas date certaine.
Cette constatation prive de pertinence l'affirmation du salarié selon laquelle la société Wurth France n'aurait décidé de le licencier qu'après réception de sa demande de rendez-vous en vue d'évoquer des faits de discrimination raciale et de harcèlement. En revanche il est certain que lors de l'entretien préalable au licenciement du 13 septembre 2012, le directeur des ressources humaines avait connaissance des faits de discrimination raciale dénoncés par le salarié dans une lettre qu' il admet avoir reçue le 7 septembre 2012. De plus il ressort clairement du compte rendu d'entretien préalable établi par C..., que A..., supérieur hiérarchique de Y..., a admis que des collègues de travail de M.Karim Y... l'appelaient "Mouloud". Si A... évoque dans une attestation établie en faveur de l'employeur le 30 mars 2014 (pièce 45), l'omission par C... dans son compte rendu d'entretien préalable des faits pourtant abordés relatifs aune altercation survenue le 31 juillet 2012, observation qui démontre qu'il a pris connaissance du compte rendu, il ne remet pas en cause la matérialité des propos qui lui sont prêtés par C... concernant le surnom attribué à Y... par des salariés de l'entreprise. On ne saurait disconvenir que l'attribution au salarié d'un sobriquet correspondant au prénom musulman "Mouloud", nécessairement dans une intention moqueuse puisqu'il ne s'agit pas du prénom de l'intéressé, a pour seul objet de souligner la référence à son origine maghrébine, et présente une connotation raciste. De tels propos, tenus pour établis par la cour dans la mesure où ils sont portés à la connaissance de l'employeur par le supérieur hiérarchique du salarié et qu'ils confortent les doléances exprimées de bonne foi par Y..., caractérisent un traitement à caractère raciste subi par le salarié, ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité et de créer un environnement humiliant et offensant, peu important le fait que ces propos émanent de collègues du salarié et non de son supérieur hiérarchique dont les agissements personnels prétendument discriminatoires ne sont pas établis. Il se déduit de ces constatations que l'employeur ne pouvait ne pouvait retenir au titre des griefs fondant le licenciement la dénonciation par le salarié de faits de discrimination raciale, dont la matérialité était établie par les éléments sus évoqués portés à sa connaissance avant le prononcé du licenciement. Le licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions précitées de l'article Ll 132-3 du code du travail est nul et ouvre droit à réparation pour le salarié, sans qu'il y ait lieu d'examiner la réalité et le sérieux des autres griefs formés contre le salarié. Le salarié bénéficiant d'une ancienneté de deux ans et demi dans une entreprise employant plus de 11 salariés, il ne peut prétendre à une indemnité pour licenciement irrégulier, distincte de celle allouée pour licenciement nul. Agé de 53 ans au moment de son licenciement, Y... a perdu un salaire brut mensuel de 2333€. Il justifie de la perception d'indemnités chômage sur la période de décembre 2014 à février 2015. La cour dispose des éléments d'appréciation suffisants pour arrêter à la somme de 16 000€ la juste indemnisation du préjudice subi par le salarié du fait de la nullité de son licenciement. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef » ;
1) ALORS QUE, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés ; qu'en application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, notamment de son origine, de son sexe, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ; qu'en retenant, pour dire le licenciement de M. Y... nul et de nul effet, que l'employeur ne pouvait retenir au titre des griefs fondant le licenciement, la dénonciation par le salarié dans son courrier du 3 septembre 2012, de faits de discrimination raciale lesquels étaient établis par les propos racistes tenus par les collègues de M. Y..., la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations dont il résultait qu'aucune discrimination n'était caractérisée, a violé les textes susvisés ;
2) ALORS EN TOUT ETAT DE CAUSE QUE dans son courrier daté du 3 septembre 2012 comme dans ses écritures d'appel, M. Y... a seulement dénoncé et relaté une discrimination raciale émanant de sa hiérarchie et en particulier de M. A... mais n'a jamais, aucun moment, fait état de propos racistes émanant de ses collègues ; qu'en retenant, pour dire le licenciement de M. Y... nul et de nul effet, que l'employeur ne pouvait retenir au titre des griefs fondant le licenciement, la dénonciation par le salarié dans son courrier du 3 septembre 2012, de faits de discrimination raciale lesquels étaient établis par les propos racistes tenus par les collègues de M. Y..., la cour d'appel, qui a dénaturé les termes du litige, a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
3) ALORS A TOUT LE MOINS QUE le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'en retenant, d'office, pour se déterminer comme elle l'a fait, et sans provoquer préalablement les observations des parties à cet égard, que M. Y... avait subi les propos racistes de ses collègues après avoir indiqué que les écritures des parties avaient été reprises et soutenues oralement à l'audience et que les écritures de M. Y... ne faisaient aucunement référence à des propos racistes de la part de ses collègues, la cour d'appel, qui a soulevé ce moyen d'office, sans avoir préalablement recueilli les observations des parties à cet égard, a violé l'article 16 du code de procédure civile.
4) ALORS EN TOUTE HYPOTHESE QUE si le grief tiré de la relation d'agissements discriminatoires emporte à lui seul la nullité du licenciement, c'est à la condition que le salarié n'ait pas eu connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce ; qu'en retenant, pour dire que le licenciement de M. Y... était nul, que l'employeur ne pouvait retenir au titre des griefs fondant le licenciement, la dénonciation par le salarié de faits de discrimination raciale, après avoir pourtant constaté que les accusations de discrimination raciale à l'égard de M. A..., le supérieur hiérarchique de M. Y..., n'étaient pas établies, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1132-3 du code du travail ;
5) ALORS A TOUT LE MOINS QUE en se déterminant comme elle l'a fait, sans rechercher, ainsi cependant qu'elle y était invitée, si M. Y... n'avait pas dénoncé les prétendus agissements discriminatoires de M. A... tout en ayant connaissance de leur fausseté, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1132-3 du code du travail.