N° RG 20/01765 - N° Portalis DBV2-V-B7E-IPIS
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 03 NOVEMBRE 2022
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 09 Mars 2020
APPELANTE :
S.A.S. SOCIETE DES HYPERMARCHES NORMANDIE - PICARDIE (SHNP)
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Murielle DAMOIS-BLONDEL, avocat au barreau de ROUEN
INTIME :
Monsieur [X] [W]
[Adresse 1]
[Localité 4]
représenté par Me Karim BERBRA de la SELARL BAUDEU & ASSOCIES AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 21 Septembre 2022 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame BIDEAULT, Présidente
Madame ALVARADE, Présidente
Madame POUGET, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Mme DUBUC, Greffière
DEBATS :
A l'audience publique du 21 Septembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 03 Novembre 2022
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 03 Novembre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.
EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES
Vu le jugement en date du 9 mars 2020 par lequel le conseil de prud'hommes de Rouen, statuant dans le litige opposant M. [X] [W] à son ancien employeur, la société des Hypermarchés Normandie Picardie, a dit le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur au paiement de diverses sommes à titre de préavis (5 000 euros) et congés payés afférents (500 euros), indemnité conventionnelle de licenciement (9 833,33 euros), dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (42 000 euros), indemnité de procédure (1 000 euros), a ordonné la consignation des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse entre les mains de M. le bâtonnier de l'ordre des avocats du barreau de Rouen ;
Vu l'appel interjeté par voie électronique le 9 juin 2020 par la société des Hypermarchés Normandie Picardie à l'encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 14 mai précédent ;
Vu la constitution d'avocat de M. [W], intimé, effectuée par voie électronique le 18 juin 2020 ;
Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 5 novembre 2020 par lesquelles l'employeur appelant, soutenant avoir respecté la procédure de licenciement, considérant que les faits reprochés au salarié au sein de la lettre de rupture ne sont pas prescrits, sont matériellement établis et d'une gravité justifiant le licenciement prononcé, sollicite à titre principal l'infirmation du jugement entrepris, demande à la cour de dire justifié le licenciement prononcé et de débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes, requiert à titre subsidiaire qu'il soit jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et demande à titre infiniment subsidiaire que le montant des dommages et intérêts accordés soit réduit à de plus justes proportions, sollicitant en tout état de cause la condamnation de M. [W] au remboursement des sommes versées au titre de l'exécution provisoire ainsi que sa condamnation au paiement d'une indemnité de procédure (5 000 euros) et aux entiers dépens ;
Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 1er octobre 2020 aux termes desquelles le salarié intimé, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, soutenant que la lettre de licenciement n'a pas été envoyée dans le mois suivant l'entretien préalable, contestant la matérialité des faits, pour partie prescrits, invoqués au sein de la lettre de congédiement, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée sauf en ses dispositions relatives au montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, requiert la condamnation de son ancien employeur à lui payer les sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être allouées à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (60 000 euros), indemnité de procédure (5 000 euros) ainsi qu'aux dépens ;
Vu l'ordonnance de clôture en date du 1er septembre 2022 renvoyant l'affaire pour être plaidée à l'audience du 21 septembre 2022 ;
Vu les conclusions transmises le 5 novembre 2020 par l'appelant et le 1er octobre 2020 par l'intimé auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel ;
SUR CE, LA COUR
La société des Hypermarchés de Normandie Picardie (la société) a pour activité l'exploitation de deux hypermarchés de produits à prédominance alimentaire : l'hypermarché Super U situé à [Localité 3] et celui situé à [Localité 5].
La société emploie 480 salariés et applique la convention collective de la fédération nationale des coopératives de consommateurs.
M. [W] a été embauché par la société en qualité de pâtissier, statut employé, coefficient 150 aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 17 mai 1991.
A compter du 1er juillet 2011, il a été promu adjoint responsable pâtisserie, statut agent de maîtrise au sein du magasin Super U situé à [Localité 3].
Au dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération brut mensuelle de base de 1 700,33 euros à laquelle s'ajoutait une prime d'ancienneté, un pourcentage sur le chiffre d'affaires et une prime annuelle équivalente à un 13ème mois.
M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 octobre 2013 par lettre du 30 septembre précédent, mis à pied à titre conservatoire à compter du 18 octobre 2013 puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 18 novembre 2013 motivée comme suit :
'Vous avez été reçu en entretien préalable le 18 octobre 2013 par Monsieur [N] [G], directeur adjoint et Madame [VB] [Z], responsable des ressources humaines, au cours duquel vous avez souhaité être assisté de Monsieur [S], représentant du personnel.
Lors de cet entretien nous vous avons exposé les faits qui nous amenaient à envisager votre licenciement.
En effet, nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave :
En date du 30 septembre 2013, votre violence envers Monsieur [DF] [F] nous a particulièrement alarmés, ce qui nous a amenés à procéder à des investigations.
Il s'avère que les salariés du laboratoire de la BVP (Boulangerie-Viennoiserie-Pâtisserie) se plaignent de votre management jusqu'à nous signifier que certains d'entre eux ont peur de venir travailler à vos côtés du fait de votre brutalité qui se manifeste soit par vos paroles, soit par vos réactions jusqu'à des actes particulièrement violents et graves. Monsieur [G] vous indique qu'il souhaite comprendre ce qu'il se passe dans le laboratoire et vous précise qu'il n'est pas normal que l'ensemble de vos collaborateurs vient travailler dans cet état, ayant peur de votre humeur et de vos réactions.
Vous nous dites être étonné des propos tenus, car selon vous, vous n'avez jamais fait preuve de violence. Vous nous expliquez être victime d'une de vos collègues, représentante du personnel et membre du CHSCT qui vous harcèle depuis plusieurs années et vous accuse tout le temps concernant votre comportement. Ce que vous n'avez jamais auparavant verbalisé.
Pourtant, le 6 septembre 2013, un salarié de la boulangerie, Monsieur [P] [U] est venu vous dire au revoir avant de quitter son service en début de soirée et vous a, par la même occasion fait remarquer qu'une étudiante sous contrat à durée déterminé, Mademoiselle [M] [D] avait terminé toutes les tâches dont elle avait la charge un peu en avance. Cette dernière ayant réalisé du temps supplémentaire en début de semaine, il vous a demandé si celle-ci pouvait partir avant son heure de fin de service afin de récupérer son temps de travail. Il s'avère que cette jeune fille n'avait pas osé venir vous voir, elle-même, ayant remarqué à plusieurs reprises vos réactions anormales et particulièrement brutales durant sa semaine de travail au sein de votre équipe. Vous avez signalé, de façon agressive, à Monsieur [U] qu'il n'était pas là pour prendre ce genre d'initiative, que vous étiez le responsable et que c'était à Mademoiselle [D] de vous le demander. Vous avez estimé que Monsieur [U] décrédibilisait votre statut de responsable en agissant de la sorte. Vous avez cependant autorisé Mademoiselle [D] à partir. Le lendemain matin, vous avez souhaité voir Monsieur [U] avec Monsieur [R], votre responsable et Monsieur [A] [L], adjoint boulanger, vous avez relaté les faits en signalant que Monsieur [U] avait dit, de son propre chef, à Mademoiselle [D] de quitter son poste de travail en avance sans vous consulter.
Lorsque Monsieur [U] a expliqué ce qu'il s'était réellement passé, Monsieur [R] a dû mettre fin aux échanges qui devenaient particulièrement véhéments et craignant que cela ne dégénère davantage. Il a donc demandé à chacun de reprendre son poste. Messieurs [R] et [L] sont repartis travailler mais vous avez, tout de même, continué la conversation avec Monsieur [U] en haussant la voix et en lui disant, encore une fois, que vous étiez le responsable et qu'il n'était pas là pour penser et s'occuper des autres mais simplement pour réaliser les tâches qui lui étaient confiées. Monsieur [U] vous a réitéré qu'il avait juste été le porte-parole de Mademoiselle [D], ce à quoi vous avez répondu de façon véhémente qu'il n'avait pas à se faire le porte-parole des salariés, que s'il entreprenait de l'être, il en subirait les conséquences car cela se passe comme ça dans la grande distribution.
Lorsque nous vous précisons que depuis le 30 septembre 2013, nous avons été alertés, à de nombreuses reprises, sur votre comportement par plusieurs de vos collaborateurs, vous divergez aussitôt sur le cas d'un autre de vos collaborateurs, qui, selon vous, vous provoque et faits exprès de vous énerver. Sur ce dernier point, vous avez, vous même, cité le nom de ce collaborateur, avant que Monsieur [G] ou Madame [Z] ne vous le précise.
Justement, lorsque Monsieur [G] et Madame [Z] vous ont demandé de relater les faits du 30 septembre 2013, vous avez expliqué avoir effectivement fait des reproches à Monsieur [F] [DF] ( pâtissier sous votre responsabilité, du fait de votre statut d'adjoint pâtissier au sein de la BVP) concernant son travail et que celui-ci vous a 'provoqué' selon vos termes. Cependant, nous savons que vous vous êtes fortement énervé puisque vous avez été verbalement violent de façon fulgurante jusqu'à en venir aux mains.
D'abord, vous avez donné un gros coup de poing dans le dos de ce salarié et vous lui avez dit au moment où il a saisi votre regard que de toute façon, il n'y avait pas de témoin. Puis vous l'avez attrapé brutalement par sa veste, au point de lui ôter ses boutons pour lui cogner la tête contre un des fours du laboratoire. Un de vos collaborateurs, Monsieur [K] [H] est intervenu pour vous séparer et a demandé à Monsieur [F] d'aller sur le quai afin que cette altercation violente prenne fin.
Vous reconnaissez vous être énervé mais vous répondez que vous n'avez jamais secoué et cogné Monsieur [F]. Pourtant, les éléments en notre possession démontrent notamment qu'en date du 3 octobre, jour du retour de l'infirmière au magasin, Monsieur [F] est allé consulter Madame [V], infirmière employée au sein de l'hypermarché et a fait enregistrer cette agression physique sur le registre de l'infirmerie sous le numéro 60 car il ressentait des douleurs dans la tête, le cou et la mâchoire.
Encore une fois, nous constatons un écart considérable entre votre version et celle de vos collaborateurs.
Monsieur [F] n'a pas osé aller voir Madame [Z] pour lui signaler les faits, celle-ci et Monsieur [G] ont été prévenus par l'infirmière et Monsieur [U].
C'est seulement après ces faits que nous avons appris qu'il ne s'agissait pas là d'un acte isolé puisque vous aviez déjà eu des altercations similaires avec ce salarié notamment en 2011. Ce n'est pas non plus la première fois qu'un de vos collaborateurs intervient pour mettre fin à ces épisodes de violence. Du reste, Monsieur [F] a saisi à plusieurs reprises la médecine du travail pour notamment aménager ses horaires en fonction de son traitement médical. Nous savons désormais que ses problèmes de santé sont en lien direct avec ses relations avec vous.
Depuis le 11 octobre 2013, Monsieur [F] est en arrêt de travail et n'envisage pas un retour possible dans ces conditions. Pire, vous l'avez menacé de le 'défoncer' si vous le croisiez à l'extérieur. Ce qui est absolument intolérable.
Des informations nous ont été également remontées concernant une autre de vos collaboratrices, Madame [LZ] [B], vendeuse du rayon pâtisserie, qui subi des agressions verbales depuis 2008 et qui a été également témoin de violences physiques sur d'autres collègues. Son état de santé en a été altéré puisqu'elle a dû suivre un traitement médicamenteux.
Madame [O] [Z], vendeuse du rayon boulangerie, s'est confiée à la responsable ressources humaines début octobre 2013 sur des faits qui se sont déroulés à plusieurs reprises avec vous. Vous l'avez violentée de nombreuses fois dont la dernière en date où vous l'avez attrapée par le col de la blouse et vous lui avez dit en la soulevant du sol que vous alliez lui 'foutre' votre poing dans 'sa gueule'.
Tout comme Madame [J] [Y], anciennement dans votre équipe, qui a demandé à changer de poste sur les recommandations de son médecin traitant. Elle avait été reçue par la direction suite à une altercation avec vous en 2009. Seulement, nous venons de découvrir les raisons qui l'ont amenée à solliciter par la suite une mutation. Cette salariée atteste avoir reçu des menaces et des insultes de votre part, de façon répétée sur la période de 2008/2011.
Monsieur [G] vous a particulièrement interpellé sur votre façon de manager votre équipe et vous souligne qu'il n'est pas concevable de vous mettre dans des états de colère qui apeurent vos collaborateurs. Madame [Z] ajoute qu'elle est au courant également que lors d'une altercation le 2 octobre 2013, avec Monsieur [K] [R], votre responsable, vous avez donné un coup de poing dans une armoire dans le bureau au dessus du laboratoire.
Vous répondez qu'effectivement vous l'avez fait car votre responsable lui-même vous sentant dans un état d'énervement tellement avancé vous a dit de vous soulager de la sorte plutôt que de vous en prendre aux salariés du laboratoire.
Décidément, force est de constater qu'il est particulièrement difficile pour vous de maîtriser vos émotions et de canaliser votre colère excessive. Ce qui est encore plus inacceptable compte tenu de votre poste et statut.
Vous interpellez Madame [Z] en lui disant que vous sentez que la direction est contre vous depuis quelques temps, celle-ci vous rappelle qu'au mois de juin 2013, vous l'avez appelée depuis votre poste de travail en lui disant que n'étiez pas bien du fait de vos problèmes personnels et que vous souhaitiez quitter votre poste de travail. Celle-ci vous a demandé de la rejoindre à son bureau pour discuter, si vous le souhaitiez, et vous a conseillé d'aller voir le médecin du travail, le docteur [E] avant de quitter votre poste car elle craignait pour votre santé morale. Vous avez demandé à Madame [Z] d'assister au début de l'entretien avec le docteur qui, à l'issue de son examen médical, vous a mis en inaptitude provisoire et vous a demandé de vous rendre chez votre médecin traitant. Madame [Z], ce jour là, vous a soutenu et vous a conseillé de vous ménager.
Ce que vous n'avez pas nié lors de l'entretien.
Aussi, votre ressenti envers la direction n'est absolument pas fondé puisque depuis votre entrée dans l'entreprise, vous avez changé plusieurs fois de direction et nous relevons que vous avez toujours eu des problèmes relationnels et de comportement avec elle.
En votre qualité de manager, vous devez vous maîtriser et en aucun cas vous montrer agressif et violent à l'égard de vos collaborateurs et envers quiconque.
Pourtant, nous vous avions déjà sensibilisé en juin 2012 sur votre attitude avec un autre collaborateur avec qui nous rencontrions également des écarts de comportement. Nous ne nous doutions aucunement que c'était pire avec vos propres collaborateurs. Nous n'avions jamais été saisis tant par la hiérarchie, la médecine du travail que par le CHSCT pour ces gros problèmes.
Un salarié ne doit exercer aucune violence dans l'entreprise pendant l'exécution de son contrat de travail. Cela relève de la discipline générale de l'entreprise puisque conformément à notre règlement intérieur: Article 43.1- Interdictions Générales: En vue d'assurer le maintien du bon ordre, de la discipline et une bonne exécution du travail il est interdit: De causer du désordre d'une façon quelconque, d'effectuer des inscriptions injurieuses, séditieuses ou obscènes, de manquer de respect, de proférer des menaces ou injures envers quiconque, de faire ou laisser faire tout acte de nature à troubler l'harmonie et l'ordre sur les lieux de travail. (sous réserve des droits reconnus par le législateur).
Pire, vous avez menacé à maintes reprises vos collaborateurs, s'ils parlaient, de représailles.
Devant la gravité des faits qui vous sont reprochés, à l'issue de notre entretien préalable, nous vous avons notifié une mise à pied à titre conservatoire, jugeant que nous ne pouvions pas maintenir votre présence au sein du laboratoire de la boulangerie, viennoiserie, pâtisserie.
Assurément, depuis votre mise à pied à titre conservatoire, les membres de votre équipe ne sont plus en souffrance mentale et physique et n'ont plus peur de venir travailler. Ils nous ont relaté tous les faits qu'ils ont subis depuis votre collaboration.
Inéluctablement, les témoignages et réactions de vos collaborateurs démontrent que vous avez créé un trouble caractérisé au sein de la BVP et du magasin.
Votre comportement particulièrement violent met en cause la sécurité mentale et physique de vos salariés (c.trav.art. L. 4121-1).
Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés et au regard de vos fonctions d'adjoint au responsable de la BVP et à notre obligation d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, votre maintien au sein du laboratoire et de l'entreprise s'avère impossible.
Pour ces motifs, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave conformément aux dispositions de l'article L. 1232-4 du code du travail.
Nous vous rappelons que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée depuis le 18 octobre 2013, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée.
Votre licenciement, sans indemnité de préavis, ni de rupture, prend effet à compter de la date de dépôt à la Poste de cette lettre recommandée avec avis de réception. (...)'
Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, qui, statuant par jugement du 9 mars 2020, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment.
Sur la rupture du contrat de travail
Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement, M. [W] indique que l'employeur ne lui a pas notifié son licenciement dans le délai d'un mois suivant l'entretien préalable, de sorte que la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse.
Le salarié, qui constate qu'une partie des faits reprochés sont anciens et pour partie prescrits, considère que l'employeur n'établit pas la matérialité des griefs invoqués.
Sur le moyen tiré du non-respect de la procédure disciplinaire
L'article L 1332-2 du code du travail dispose notamment en son alinéa 4 que la sanction (prise par l'employeur) ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
Lorsque le licenciement est notifié par lettre recommandée, il convient, pour déterminer la date de notification, de se placer à la date d'envoi de la lettre.
Le délai d'un mois prévu par l'article L 1332-2 du code du travail expire le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l'entretien, sauf à être prorogé, ce dont il se déduit que l'employeur doit avoir envoyé la lettre de licenciement au plus tard le dernier jour de ce délai d'un mois.
La méconnaissance des règles relatives au délai maximal d'un mois a pour effet de priver le licenciement ainsi prononcé de toute cause réelle et sérieuse.
La preuve de la date d'envoi de la lettre de licenciement incombe à l'employeur.
En l'espèce, il ressort des éléments produits que l'entretien préalable au licenciement s'est tenu le 18 octobre 2013 et que la lettre de licenciement est datée du 18 novembre 2013.
Les parties s'opposent sur la date d'envoi de cette lettre par l'employeur.
La société ne verse pas aux débats le document de dépôt du courrier recommandé à la Poste mais uniquement l'accusé de réception signé par le salarié.
L'accusé de réception signé par M. [W], n'est pas renseigné au niveau des items 'présenté/avisé le ...' et 'distribué le...'. Il porte uniquement un cachet de la poste en date du 19 novembre 2013.
L'employeur soutient que ce document intitulé 'recommandé avis de réception' qui comporte le cachet de la poste en date du 19 novembre 2013 est nécessairement établi après l'envoi du courrier, soit le jour de la signature par le salarié, ce dont il doit être déduit que la lettre de licenciement a été expédiée au moins la veille soit le 18 novembre 2013.
Le salarié soutient quant à lui que ce cachet établit la date de l'envoi du courrier recommandé en l'absence de preuve du dépôt de la lettre produit par l'employeur.
Il y a lieu de constater que le timbre à date du 19 novembre 2013 est porté sur l'accusé réception de la lettre recommandée, ce dont il doit être déduit qu'il correspond à la date à laquelle M. [W] a réceptionné le courrier recommandé.
Ce courrier ayant été réceptionné par le salarié le 19 novembre 2013, il a nécessairement été expédié par l'employeur au moins la veille, soit le 18 novembre 2013, cette date étant en outre celle de la lettre de licenciement.
Il s'évince de ces éléments que l'employeur a envoyé la lettre de licenciement dans le délai d'un mois et a respecté les modalités prévues par l'article L 1332-2 du code du travail.
Sur les motifs du licenciement
M. [W] rappelle que la lettre licenciement fixe les termes du litige et que l'employeur ne peut rajouter des griefs. Il soutient qu'une partie des faits évoqués est prescrite, conteste la matérialité des griefs repris au sein de la lettre de rupture et conteste la valeur probante des attestations rédigés par des salariés en poste, placés sous la subordination de l'employeur.
Sur ce ;
Pour satisfaire à l'exigence de motivation posée par l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables.
La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce.
Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Si un même fait ne peut être sanctionné deux fois par application de la règle non bis in idem, il n'en demeure pas mois que l'existence de précédentes sanctions disciplinaires n'interdit pas, en cas de faits nouveaux ou de réitération du même comportement fautif, le prononcé d'une nouvelle sanction et notamment d'un licenciement. Toutefois par application de l'article L.1332-5 aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction, notamment d'un licenciement.
L'employeur épuise son pouvoir disciplinaire à la date à laquelle il l'exerce; qu'il ne peut donc invoquer à l'appui d'une nouvelle sanction des faits antérieurs au prononcé d'une première sanction sauf à établir qu'il n'en a eu connaissance que postérieurement.
La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise.
La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise.
En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement reproduite ci-dessus que l'employeur reproche au salarié de s'être montré violent verbalement et physiquement à l'égard de M. [F] le 30 septembre 2013 et soutient avoir découvert postérieurement à ce fait que le comportement de M. [W] à l'égard de M. [F] était inadapté depuis de nombreuses années.
L'employeur reproche également au salarié un management particulièrement brutal et vexatoire à l'égard de collaborateurs placés sous son autorité caractérisé notamment par des agressions verbales et des insultes.
La lettre de licenciement n'évoquant pas l'existence d'un harcèlement sexuel dont M. [W] serait l'auteur, ce grief invoqué au sein des écritures de la société ne saurait être pris en compte.
Concernant la valeur probante des témoignages produits par l'employeur, il y a lieu de rappeler qu'en matière prud'homale, la preuve est libre et dès l'instant que la partie à qui sont opposées des attestations a pu en contester la force probante, notamment en faisant valoir que les auteurs des attestations étaient soumis à un lien de subordination avec l'employeur, il appartient au juge saisi de cette contestation d'apprécier souverainement la valeur et la portée des dites attestations.
Le juge ne peut, par principe, dénier toute valeur probante à une attestation émanant d'un salarié soumis à un lien de subordination avec son employeur sans un examen préalable du contenu de l'attestation et des circonstances de l'espèce.
En l'espèce, l'employeur verse aux débats le témoignage de M. [F] qui indique que le 30 septembre 2013, après avoir été destinataire de violences verbales de la part de M. [W], il a reçu un coup de poing dans le dos, ce dernier lui indiquant 'tu peux me regarder comme cela, il n'y a pas de témoin'.
M. [F] relate également que suite à ce coup ainsi qu'aux reproches proférés, M. [H], autre salarié de l'entreprise, présent au moment des faits, s'est interposé.
Il y a lieu de constater que l'employeur ne produit pas le témoignage de M. [H]. Si l'employeur indique que M. [F] est allé consulter Madame [V], infirmière employée au sein de l'hypermarché et a fait enregistrer cette agression physique sur le registre de l'infirmerie sous le numéro 60 car il ressentait des douleurs dans la tête, le cou et la mâchoire, il y a lieu de constater qu'il ne produit ni la copie du registre ni le témoignage de l'infirmière.
En outre, l'employeur établit que M. [F] n'a bénéficié d'un arrêt de travail qu'à compter du 11 octobre 2013, soit plus de 10 jours après la date des faits reprochés.
Au regard de la dénégation des faits par M. [W], les éléments produits par l'employeur sont insuffisants à établir la matérialité des faits du 30 septembre 2013.
L'employeur soutient avoir découvert l'existence du management inadapté de M. [W] à l'égard de ses subordonnées et verse aux débats les attestations de Mme [B], [Y], [Z], [I] [BS], [D] aux fins d'établir l'existence de propos inadaptés tenus par le salarié.
Ces attestations décrivent les conditions de travail au sein de la société, mentionnent l'existence de directives imposées M. [W]. Leurs auteurs témoignent de situations auxquelles ils ont personnellement assisté. Le fait que ces professionnels soient pour certains toujours salariés de la société ne prive pas, dans ce contexte, leurs témoignages de valeur probante.
L'employeur verse également aux débats le compte rendu d'un entretien préalable en date du 14 juin 2012 ainsi que la copie du rappel à l'ordre notifié par écrit le 14 juin 2012 à M. [W] en raison de propos inappropriés tenus à son manager, M. [C].
Il ressort de l'ensemble des témoignages produits que M. [W] tenait régulièrement des propos inadaptés à ses collaborateurs, qu'il leur adressait des reproches constants, qu'il pouvait se moquer de leur physique, qu'il faisait régner un climat de peur, Mme [B] précisant 'tout le monde en a peur', Mme [Z] évoquant, avoir été physiquement menacée et 'avoir eu la peur de sa vie', Mme [Y] indiquant 'il nous parlait comme à son chien' et précisant avoir été 'insultée d'imbécile' le tout sous couvert de menaces physiques.
Le témoignage de M. [T], produit aux débats par M. [W], indiquant avoir été victime de réflexions désobligeantes de la part de Mme [B] ne remet pas utilement en cause les témoignages produits par l'employeur.
S'il ressort des pièces produites que l'employeur avait en partie connaissance du comportement du salarié avant les faits du 30 septembre 2013 en ce que, notamment, il avait été destinataire d'un courrier de Mme [Y] dès 2008 et avait sanctionné M. [W] en 2012, il ressort des éléments du dossier qu'il n'a pris pleinement connaissance de la persistance de ce comportement et de son ampleur postérieurement au 30 septembre 2013.
Il apparaît que suite aux faits dénoncés par M. [F], certains salariés ont alerté l'employeur sur le comportement inapproprié de M. [W].
Il ne ressort pas des éléments produits que l'employeur avait pleinement connaissance du comportement du salarié antérieurement.
En outre, il s'évince de la sanction prononcée à l'encontre du salarié le 14 juin 2012 que ce dernier avait été alerté par la direction sur la nécessité de modifier son attitude, de modérer ses propos, de se maîtriser.
L'employeur établit que M. [W] en sa qualité de responsable, tenait envers certains de ses collaborateurs des propos agressifs, humiliants, que son management était générateur de souffrance pour une partie des salariés placés sous ses ordres, ce qui est constitutif d'un comportement fautif et justifie, au regard des antécédents disciplinaires de M. [W], de ses fonctions de cadre et de responsable, le licenciement prononcé pour faute grave.
Le fait que M. [W], qui produit deux attestations émanant d'anciens collègues, ait pu être perçu au cours de sa carrière comme un professionnel sérieux dans son travail, respectueux, ne limite en rien l'établissement par l'employeur des faits qui lui sont reprochés.
Par infirmation du jugement entrepris, il doit désormais être jugé que le licenciement prononcé est justifié.
Le salarié doit par conséquent être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture, indemnité compensatrice de préavis et indemnité conventionnelle de licenciement ainsi qu'au rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.
Sur la restitution des sommes versées en exécution de la décision de première instance
La société demande que M. [W] soit condamné au remboursement des sommes versées au titre de l'exécution provisoire.
Cependant le présent arrêt, qui infirme la décision de première instance, ouvre droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement, les sommes devant être restituées portant intérêt au taux légal à compter de la notification, valant mise en demeure, de la décision ouvrant droit à restitution.
Il s'ensuit qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la demande de l'employeur à ce titre.
Sur les frais irrépétibles et les dépens
M. [W], partie succombante, doit être condamné aux dépens de première instance et d'appel.
Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer.
Il convient en l'espèce de condamner M. [W] à lui verser la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Statuant contradictoirement et en dernier ressort ;
Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 9 mars 2020 en toutes ses dispositions ;
Statuant à nouveau et y ajoutant:
Dit le licenciement de M. [X] [W] justifié par une faute grave ;
Déboute M. [X] [W] de l'ensemble de ses demandes ;
Rappelle que le présent arrêt infirmatif constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement ;
Dit que les sommes devant être restituées portent intérêt au taux légal à compter de la signification, valant mise en demeure, de la décision ouvrant droit à restitution ;
Condamne M. [X] [W] à verser à la société des Hypermarchés de Normandie Picardie la somme de 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;
Rejette toute autre demande ;
Condamne M. [X] [W] aux entiers dépens de première instance et d'appel.
La greffièreLa présidente