AFFAIRE PRUD'HOMALE
DOUBLE RAPPORTEUR
N° RG 21/02041 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NPB4
[M]
C/
Société SEDATELEC
APPEL D'UNE DÉCISION DU :
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON
du 23 Février 2021
RG : F18/03648
COUR D'APPEL DE LYON
CHAMBRE SOCIALE A
ARRET DU 05 Juin 2024
APPELANTE :
[L] [M]
née le 30 Janvier 1979 à [Localité 6]
[Adresse 1]
[Localité 2]
représentée par Me Marie-pierre PORTAY de la SELARL LOIA AVOCATS, avocat au barreau de LYON
INTIMEE :
Société SEDATELEC
[Adresse 5]
[Localité 3]
représentée par Me Emmanuel MOUCHTOURIS de la SELARL SOCIETE D'AVOCATS SAINT CYR AVOCATS, avocat au barreau de LYON
DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Mars 2024
Présidée par Nathalie ROCCI, conseillère et Anne BRUNNER, conseillère, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Morgane GARCES, greffière
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
- Catherine MAILHES, présidente
- Nathalie ROCCI, conseillère
- Anne BRUNNER, conseillère
ARRET : CONTRADICTOIRE
rendu publiquement le 05 Juin 2024 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,
Signé par Catherine MAILHES, présidente, et par Morgane GARCES, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.
FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :
Mme [L] [M] a été engagée à compter du 1er septembre 2015, par la société Sedatelec (la société), par contrat à durée indéterminée, en qualité de commerciale, catégorie administratif et technicien, coefficient 270, nouveau IV, échelon 2 de la classification conventionnelle applicable.
La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.
Le dimanche 16 octobre 2016, Mme [L] [M] a été victime d'un accident de la circulation, pris en charge au titre de la législation professionnelle.
Mme [M] a été placée en arrêt de travail sans discontinuer jusqu'au 3 janvier 2017.
Mme [M] a été de nouveau placée en arrêt de travail à compter du 11 janvier 2017.
Le 3 décembre 2018, Mme [L] [M] a saisi le Conseil de prud'hommes de Lyon, pour voir constater que la convention de forfait annuel en jours est privée d'effet compte tenu du non-respect des dispositions conventionnelles et voir condamner la société Sedatelec, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, à lui payer les sommes suivantes :
- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait ;
- 34 483,76 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires ;
- 3 448,37 euros pour congés payés afférents ;
- 7 331,64 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d'information sur la contrepartie obligatoire en repos ;
- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ;
- 23 926,62 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;
- 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
La société Sedatelec a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 5 décembre 2018.
Le 30 novembre 2018, la salariée avait été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 10 décembre 2018. La salariée ne s'est pas présentée à cet entretien.
Par lettre du 10 décembre 2018, la société lui a notifié son licenciement en raison des conséquences de la durée de son arrêt maladie sur l'organisation et de la nécessité de procéder à une embauche définitive.
Le 23 octobre 2019, Mme [L] [M], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir :
A titre principal, dire et juger qu'elle devait bénéficier des dispositions protectrices applicables aux victimes d'accident du travail prévues dans le code du travail,
- dire et juger que le licenciement qui lui a été notifié est nul,
- condamner la société Sedatelec à payer la somme de 30 000 euros nets de toute charge à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
- A titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement notifié par la société Sedatelec est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;
- écarter l'application du plafond d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail ;
- Condamner la société Sedatelec à payer la somme de 30 000 euros nets de toute charge à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, et à titre subsidiaire, à la somme de 15 951,08 euros nets de toute charge au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L 1235-3 du Code du travail,
- A titre infiniment subsidiaire, dire et juger que la société Sedatelec n'a pas respecté la procédure de licenciement,
- condamner la société Sedatelec à lui payer la somme de 3 987,77 euros nets de toute charge à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure,
- En tout état de cause, condamner société Sedatelec à lui payer la somme de 2 832,52 euros à titre de solde d'indemnité compensatrice de congés payés,
- condamner la société Sedatelec à lui payer la somme de 2 783,43 euros nets à titre de prime d'intéressement pour l'année 2018,
- condamner la société Sedatelec à lui payer la somme 200 euros nets au titre des chèques cadeaux 2017 et 2018,
- condamner la société Sedatelec à lui payer la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonner l'exécution provisoire de l'ensemble des dispositions du jugement à intervenir
La société Sedatelec a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 24 octobre 2019.
La société Sedatelec s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Par jugement du 23 février 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a prononcé la jonction des deux affaires et a :
débouté Mme [L] [M] de sa demande de requalification de son forfait jours contractuel ;
fixé le salaire brut moyen de référence de Mme [L] [M] à la somme de 3 749,16 euros,
dit et jugé que le licenciement prononcé par la société Sedatelec à l'encontre de Mme [L] [M] est nul ;
condamné la société Sedatelec à verser à Mme [L] [M] les sommes suivantes :
22 494,96 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement,
2 832,52 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,
2 783,43 euros bruts au titre de la prime d'intéressement pour l'année 2018,
200 euros à titre de prime cadeaux,
condamné la société Sedatelec à verser à Mme [L] [M] la somme de 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
débouté les deux parties du surplus de leurs demandes,
condamné la société Sedatelec aux entiers dépens.
Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 19 mars 2021, Mme [M] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 24 février 2021.
L'appel porte sur les chefs de jugements l'ayant déboutée de sa demande de requalification de son forfait jour contractuel, fixé le salaire brut moyen mensuel de référence à la somme de 3 749,16 euros, condamné la société Sedatelec à lui verser la somme de 22 494,96 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement, débouté les deux parties du surplus de leurs demandes (pour Mme [M], demandes à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait, de rappel de salaire relatifs aux heures supplémentaires et des congés payés afférents, de dommages et intérêts pour défaut d'information sur la contrepartie obligatoire en repos, de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, et de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé).
Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 2 décembre 2021, Mme [M] demande à la cour de :
confirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement prononcé par la société Sedatelec est nul, condamné la société Sedatelec à lui payer les sommes de 2 832,52 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 2 783,43 euros bruts au titre de la prime d'intéressement pour l'année 2018, 200 euros à titre de prime cadeaux,
à titre subsidiaire, si la Cour considère que le licenciement prononcé à son encontre n'est pas nul, juger que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,
l'infirmer en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de requalification de son forfait jour contractuel, fixé le salaire brut moyen mensuel de référence à la somme de 3 749,16 euros, condamné la société Sedatelec à lui verser la somme de 22 494,96 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement, et déboutée du surplus de ses demandes,
Et statuant à nouveau,
fixer à la somme de 3 987,77 euros le salaire brut moyen mensuel,
juger privée d'effet la convention de forfait annuel en jours compte tenu du non-respect des dispositions conventionnelles,
condamner la société Sedatelec à payer les sommes suivantes :
10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait
34 483,76 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre 3 448,37 euros pour congés payés afférents, cette somme portant intérêt de droit à compter de la demande en justice ;
7 331,64 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d'information sur la contrepartie obligatoire en repos
5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ;
23 926,62 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;
30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et à titre subsidiaire pour licenciement Sans cause réelle ni sérieuse ;
Y ajoutant,
condamner la société Sedatelec à payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel,
rejeter la demande formulée par la société Sedatelec au titre l'article 700 du code de procédure civile,
condamner la société Sedatelec aux entiers dépens pour la procédure d'appel.
Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 septembre 2021, la société Sedatelec ayant fait appel incident en ce que le jugement a dit le jugement nul, fixé la moyenne des salaires à la somme de 3 749,16 euros, l'a condamnée à verser à Mme [M] des sommes à titre de dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement, au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, au titre de la prime d'intéressement pour 2018 l'année, et à titre de prime-cadeaux, débouté les deux parties du surplus de leurs demandes, condamnée à verser à Mme [M] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens, demande à la cour d'infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :
débouter Mme [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;
à titre reconventionnel
condamner Mme [M] à verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;
condamner la même aux entiers dépens de première instance et d'appel.
La clôture des débats a été ordonnée le 25 janvier 2024.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.
SUR CE,
Sur l'exécution du contrat de travail :
Sur la convention de forfait en jours
La salariée s'appuie sur l'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie et soutient que :
le document de contrôle prévu par la convention collective n'a pas été établi ;
aucune trame d'un tel document ne lui a jamais été remis et aucune demande ne lui a été adressée en ce sens ;
le « rapport mensuel d'activité » qui lui a été demandé au mois de janvier 2017 ne correspond pas au document de contrôle visé par les dispositions conventionnelles ;
elle n'a jamais reçu les rappels et/ou alertes évoqués dans les comptes rendus de réunions commerciales, qui ont été modifiés pour les besoins de la cause ;
elle ne remplissait pas les agendas Outlook et les mentions qui y sont portées l'ont été par l'employeur ;
un agenda Outlook ne constitue aucunement un document de contrôle ;
elle rendait compte de son activité, de ses réunions, salons et congrès lors de la réunion commerciale hebdomadaire du mardi, remplissait le document Excel interne à l'entreprise et auquel tout le personnel de l'entreprise avait accès mais sa charge de travail et l'amplitude de ses journées de travail, n'ont néanmoins jamais été contrôlées par l'employeur ;
dès le mois de juillet 2016, la société Sedatelec avait été alertée par le médecin du travail sur « l'épuisement professionnel » dont elle était victime, le médecin invitant l'employeur à « procéder dans les meilleurs délais à l'évaluation de la situation de travail et de prendre toutes dispositions visant à réduire et prévenir les risques professionnels », mais elle n'en a pas tenu compte ;
elle s'est vue, à de nombreuses reprises, contrainte d'annuler des jours de récupération qu'elle posait, lorsque son supérieur hiérarchique M. [S] lui demandait de se rendre sur un salon, un séminaire ou un congrès ;
entre sa prise de poste le 1er septembre 2015 et l'accident du travail du 16 octobre 2016, l'employeur n'a jamais organisé d'entretien ayant pour objet d'évoquer l'organisation et la charge de travail, de même que l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'entretien du 8 janvier 2016 n'avait aucunement pour objet d'évoquer sa charge de travail et il en est de même de l'entretien du 3 janvier 2017 ;
compte tenu des manquements de l'employeur quant au contrôle de sa charge de travail, la convention de forfait en jours est privée d'effet ;
elle a subi un préjudice compte tenu des conséquences sur son état de santé et formule une demande de dommages-intérêts à hauteur de 10 000 euros.
L'employeur répond que :
selon son contrat de travail, la salariée s'engage à remettre chaque mois à sa hiérarchie un document individuel de contrôle d'activité, or, elle n'a jamais transmis un tel document malgré les demandes qui lui étaient faites ;
Mme [L] [M] disposait d'une grande autonomie, dans le choix des salons professionnels, de ses formations, de l'organisation de son travail et de ses déplacements ;
il a tenu un décompte précis des jours travaillés, des jours de récupération, cumul ou prise de ces périodes sans que Mme [L] [M] ne le conteste ;
la salariée a reconnu, notamment dans un mail du 27 octobre 2016, qu'elle faisait un point chaque mardi sur ses déplacements ;
il s'est assuré régulièrement que la charge de travail était raisonnable en tentant même de l'encadrer en dépit du comportement extrêmement velléitaire de Mme [M], a entièrement renseigné cette dernière sur l'état des heures travaillées et des repos compensateurs et a assuré la gestion de ses horaires.
Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.
Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Et il appartient au juge de le vérifier, même d'office.
L'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 prévoit que : « ['] Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au 2ème alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours, bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. ['] ».
La société verse aux débats :
le support d'entretien professionnel en date du 8 janvier 2016 et l'entretien individuel daté du même jour ; dans aucun de ces documents, ne sont évoquées l'organisation ou la charge de travail ni l'amplitude de ses journées ;
en pièce n°52 « tableau des heures de travail effectuées en 2015, 2016 et 2017 » : il s'agit de trois tableaux annuels, sous la forme d'un calendrier, qui font apparaître les jours fériés, les samedis et dimanches, les jours de réduction de temps de travail mais ne précisent pas le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ni le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires.
L'employeur n'a donc ni tenu le tableau prévu à l'accord national, ni contrôlé la charge de travail, ni fait bénéficier la salariée d'un entretien avec son supérieur hiérarchique pour évoquer l'organisation et la charge de travail, étant précisé qu'il est évident que les réunions commerciales organisées par M. [S] avec les commerciaux ne constituent pas cet entretien ni ne manifestent un contrôle sur la charge de travail.
Dès lors, la convention de forfait en jours est 1inopposable à Mme [L] [M].
La salariée est fondée à solliciter la condamnation de l'employeur à lui payer des dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait.
Le 7 juillet 2016, le médecin du travail, à l'issue d'une visite de pré reprise, a alerté l'employeur notamment sur l'état d'épuisement professionnel de Mme [L] [M] et l'a invité à prendre toutes dispositions visant à réduire et prévenir les risques professionnels.
L'absence de contrôle de la charge de travail a persisté alors même que l'employeur était alerté sur les conséquences.
Il y a lieu de condamner la société Sedatelec à payer à Mme [L] [M] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait, le jugement étant infirmé en ce sens.
Mme [M] est également fondée à revendiquer l'application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l'article L. 3121-10 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce.
Sur les heures supplémentaires :
La salariée fait valoir qu'elle verse aux débats le décompte précis des heures supplémentaires qu'elle a effectuées, accompagné du descriptif de chacune de ses journées de travail au sein de la société Sedatelec ; que ces éléments ont été établis à partir de ses agendas qu'elle remplissait de manière journalière et qu'elle verse aux débats.
Elle soutient avoir réalisé 297,75 heures supplémentaires en 2015, 681,502 heures supplémentaires en 2016, et 21 heures supplémentaires sur les deux semaines de travail effectif au cours de l'année 2017. Elle ajoute avoir travaillé 11 à 12 jours d'affilée, notamment au cours des mois de février, mars, mai et juin 2016. Elle critique le jugement du conseil de prud'hommes pour avoir fait peser sur elle la charge de la preuve des heures de travail qu'elle a effectuées.
L'employeur réplique que :
la personne qui a remplacé Mme [L] [M] exerce ses fonctions en forfait jours et atteste de l'adéquation du forfait avec son activité ;
il a remis les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée tandis que ceux fournis par la salariée sont sujets à caution ;
aucune preuve tangible de l'exercice d'heures supplémentaires n'est rapportée.
Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.
Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
En l'espèce, Mme [L] [M] verse aux débats :
un tableau précisant, pour chaque semaine depuis son embauche, le nombre d'heures effectuées ;
un tableau détaillant le nombre d'heures, pour chaque journée, le lieu de travail (« bureau », « formation Yves Rouxeville Lanester 56 », « Cfmtc [Localité 4] 13 »'), le cas échéant, les trajets, avec parfois la précision de l'horaire de départ ou de retour, les « récup » ou les RTT ;
un tableau précisant, pour chaque journée, les horaires de début et de fin, le cas échéant, les rendez-vous avec le nom de l'interlocuteur, les réunions, ou alors la simple mention « bureau ».
Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l'employeur d'y répondre, or, la société Sedatelec ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail.
La salariée établit qu'elle a travaillé pour des salons et congrès, parfois lors de week-end, ce dont l'employeur était informé. En effet, la société verse aux débats les mails de Mme [J], responsable RH, à Mme [L] [M], adressés le 16 septembre 2016 et le 5 octobre 2016 et dans lesquels, au regard du nombre de jours de travail planifiés, elle l'invite à poser des jours de récupération, afin qu'elle ne travaille pas plus de six jours d'affilée.
Déduction faite du temps de pause méridienne, des temps de trajets qui ne constituent pas du temps de travail effectif et des jours de réduction du temps de travail dont la salariée a bénéficié en exécution de la convention de forfait, la cour dispose d'éléments permettant de fixer le nombre d'heures supplémentaires effectuées et non rémunérées à 5 heures par semaine et la créance salariale à ce titre à 7 416,25 euros, outre celle de 741,62 euros pour congés payés afférents. Il convient de condamner la société Sedatelec à payer à Mme [L] [M], ces sommes le jugement étant infirmé en ce sens.
Sur la demande de dommages-intérêts pour défaut d'information sur la contrepartie obligatoire en repos :
La salariée fait valoir qu'elle a travaillé au-delà du contingent annuel de 220 heures en 2015 et en 2016 et formule des demandes à ce titre.
Aux termes de l'article L.3121-30, alinéas 1 et 2 du code du travail, « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. »
Le salarié, qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi ; cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents. (Soc. 1er mars 2023, pourvoi n°21-12.068, F-B).
Au regard du nombre d'heures supplémentaires retenues, soit 80 heures et 2015 et 155 heures en 2016, le contingent annuel de 220 heures n'a pas été dépassé. Le jugement, qui a rejeté la demande de dommages-intérêts à ce titre est confirmé.
Sur le travail dissimulé :
La salariée soutient que le caractère intentionnel de la dissimulation est parfaitement établi au regard de l'absence totale de contrôle par l'employeur de la charge de travail, et d'une manière générale du non-respect des termes de l'accord collectif.
L'employeur réplique que la preuve du travail dissimulé n'est pas rapportée.
La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2°du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.
Il ne résulte pas des éléments du dossier que l'employeur aurait entendu se soustraire à ses obligations déclaratives et aurait sciemment omis de rémunérer des heures de travail dont il avait connaissance qu'elles avaient été accomplies.
Le jugement, qui a rejeté la demande d'indemnité au titre du travail dissimulé est confirmé.
Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail et le non-respect par la société Sedatelec de son obligation de sécurité :
La salariée soutient que :
la société Sedatelec a manqué à ses obligations, n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail, lui imposant une charge de travail considérable sans aucun égard pour la préservation de sa santé, de sa sécurité et de sa vie personnelle, ce alors que la société avait été expressément alertée par la médecine du travail à cet égard ;
après son accident du travail, la société a multiplié les entretiens et envois de mail et courriers en lui demandant de ne plus travailler le dimanche, jour de salon ou de congrès, prétendant modifier ainsi les conditions d'attribution de la part variable ;
la société a communiqué sur son état de santé à destination de l'ensemble de ses collègues puis a sous-entendu, dans le cadre d'une proposition de médiation, que ses arrêts de travail étaient de complaisance.
Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Mme [L] [M] s'appuie sur un mail de Mme [I] [J], responsable RH, adressé à l'ensemble du personnel de la société, le 18 octobre 2016, soit deux jours après son accident, dans lequel Mme [J] donne « des nouvelles d'[L] : elle a mal aux cervicales, lombaires et épaules et sera absente pendant 10 jours ['] » puis donne des informations quant aux circonstances de l'accident.
Donner des nouvelles d'une salariée, victime d'un accident de la circulation, ne caractérise pas une exécution déloyale du contrat de travail.
Le mail de M. [T], président de la société, à Mme [L] [M], en date du 5 février 2018, par lequel celui-ci, après avoir constaté que la salariée est absente depuis un an, propose une médiation avec M. [S], son supérieur hiérarchique, ne sous-entend nullement que les arrêts de travail de Mme [L] [M] seraient de complaisance.
En conséquence, aucun manquement n'étant imputable à l'employeur, la demande en dommages-intérêts a été rejetée à juste titre et le jugement est confirmé.
Sur la prime d'intéressement :
La salariée, s'appuyant sur l'article L. 1132-1 du code du travail, soutient que :
la prime d'intéressement est habituellement versée en mai de l'année suivant l'exercice qu'elle concerne ;
elle a perçu en mai 2017, pour l'année 2016, une prime d'intéressement d'un montant net de 3 297,44 euros, et en mai 2018, une prime d'intéressement d'un montant de 2 269,42 euros nets ;
elle n'a pas perçu de prime d'intéressement au titre de l'année 2018
L'employeur réplique que :
aucune prime d'intéressement n'a été versée aux salariés sur la période visée par Mme [L] [M], soit l'année 2018 puisque lesdites primes sont versées au mois de mai de chaque année ;
Mme [L] [M] était en arrêt maladie « à cette période » et non plus en arrêt de travail pour accident du travail.
Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, en raison de son état de santé.
En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.
Il est constant que :
sur les fiches de paie de mai 2017 figure le versement d'une « prime d'intéressement avant blocage » ;
sur celle de mai 2018, figure un « versement indirect sur PEE » ;
aucune prime d'intéressement au titre de l'année 2018 n'a été attribuée à Mme [L] [M].
Ces faits, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer une discrimination puisque d'une part, Mme [L] [M] ne faisait plus partie des effectifs de la société Sedatelec au mois de mai 2019 et que d'autre part, la salariée était en arrêt de travail au mois de mai 2017 et au mois de mai 2018.
Le jugement, qui a fait droit à la demande de rappel à ce titre, est infirmé.
Sur les chèques cadeaux :
La salariée, s'appuyant sur l'article L. 1132-1 du code du travail fait valoir qu'elle elle s'est vue priver, sans motif valable, en décembre 2017 et décembre 2018, des chèques cadeaux remis à tous les salariés de la société.
L'employeur ne fait pas d'observations.
Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, en raison de son état de santé.
En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.
La salariée ne verse aucune pièce aux débats pour étayer sa demande ; elle n'établit donc pas que les éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, soit que des salariés de la société Sedatelec se seraient vu attribuer des chèques cadeaux au mois de décembre 2017 et au mois de décembre 2018, alors qu'elle-même n'en aurait pas reçus. Le jugement, qui a fait droit à sa demande à ce titre, est infirmé.
Sur la rupture du contrat de travail :
Sur la nullité du licenciement :
La salariée soutient que
l'employeur avait connaissance du caractère professionnel de ses arrêts de travail ;
par certificat médical accident du travail du 24 février 2017, le Docteur [C], médecin psychiatre, mentionnait les lésions suivantes « PTSD (post-traumatic stress disorder) secondaire à AVP (accident de la voie publique) du 16/10/2016 Episode dépressif majeur réactionnel » ;
que si par décision en date du 27 avril 2017, la caisse primaire d'assurance maladie du Rhône lui a notifié un refus de prise en charge de cette nouvelle lésion au titre de l'accident du 16 octobre et de la législation professionnelle, elle a contesté cette décision et a saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale ;
les arrêts de travail adressés à l'employeur mentionnaient tous un syndrome post traumatique consécutif à l'accident du 16 octobre 2016 ;
la société a mentionné sur ses bulletins de paie jusqu'au terme du contrat « absence accident du travail » ;
les arrêts de travail ont été pris en charge au titre de la législation professionnelle.
L'employeur objecte que :
dès lors qu'il justifiait amplement de la nécessité de rompre le contrat en considération des exigences de son activité, il était en droit, suivant l'article L. 1226-9 du code du travail, de rompre le contrat ;
que la Caisse Primaire d'Assurances maladie a refusé de rattacher l'arrêt de travail pour, selon les termes même du certificat médical du médecin psychiatre [C] en date du 24 février 2017, « Post-Traumatic Disorder, secondaire à AVP du 16 octobre 2016 » ;
le licenciement n'est pas intervenu durant un arrêt de travail consécutif à un accident du travail.
Aux termes de l'article L. 1226-9 code du travail, 'Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie, soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.'.
Et, en vertu de l'article L. 1226-13 du même code, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle.
La lettre de licenciement est ainsi libellée :
« Nous vous informons que nous procédons à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Nous vous exposons la situation vous concernant (1) et les raisons de celui-ci (2) :
1/
- Depuis le 16 octobre 2016, vous êtes en arrêt pour accident du travail. Nous n'avons pas contesté cette qualification en dépit des circonstances de ce dernier, et l'entreprise a choisi d'assumer les conséquences de celle-ci.
- En date du 29 mars 2017, la Caisse primaire d'assurance maladie a estimé ne pas pouvoir relier à votre accident du travail, la nouvelle lésion survenue le 24 février 2017 et déclarée le 1er mars de la même année.
- Ensuite d'une instruction complémentaire de deux mois, cette qualification a été définitivement écartée par décision de cette même caisse, le 27 avril 2017.
- Il y a lieu de considérer que, depuis cette date et sauf à ramener celle-ci a une antériorité plus importante, vous êtes en arrêt maladie.
2/
- Vous exerciez depuis le 01 septembre 2015, dans notre société, les fonctions de développement et d'animation du portefeuille client constitué de thérapeutes ainsi que la mise en 'uvre des actions commerciales nécessaires au maintien et au développement de la clientèle de notre entreprise.
- Vous êtes la seule personne en charge de cette activité.
- Durant votre arrêt de travail du fait de l'accident du travail, puis de votre maladie, nous avons dû pallier à votre absence, en répartissant vos missions à d'autres collègues de travail ou les faire prendre en charge par la direction.
Ainsi, depuis le 17 octobre 2016, Monsieur [S] vous a remplacé au détriment du développement commercial de Sedatelec qui n'a donc pas atteint les résultats attendus en 2017, puis DIX (10) CDD ont été réalisés, pour des durées en rapport avec vos périodes d'arrêt, auprès de deux candidats différents.
- La taille de notre société, son organisation, ne peut nous permettre de maintenir cette solution temporaire sur une durée aussi longue.
- Nous allons procéder à une embauche définitive afin d'assurer la reprise de ce poste essentiel à notre activité qui ne peut se concevoir comme assumé de manière partielle en concurrence avec d'autres activités que celles assurées par un remplaçant temporaire.
- Cette mise en place est d'autant plus nécessaire que vos collègues de travail ont manifesté récemment un certain mécontentement à vous voir percevoir les primes d'intéressement versées à tous les salariés et portant sur les résultats de l'entreprise.
Le climat social risque de s'en trouver dégradé et c'est évidemment une situation que nous souhaitons éviter à tout prix.
De ce qui précède, nous sommes au regret de prononcer votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. ».
Il est constant que Mme [L] [M] a été victime d'un accident du travail le 16 octobre 2016, à la suite duquel elle a été placée en arrêt de travail, jusqu'au 2 janvier 2017 inclus. Le 11 janvier 2017, un arrêt de travail, pour rechute de l'accident du travail, lui a été prescrit.
Les arrêts de travail se sont poursuivis, au titre de l'accident du travail.
Le 27 avril 2017, la caisse primaire d'assurance maladie a avisé Mme [L] [M] et la société Sedatelec du refus de prise en charge d'une nouvelle lésion au titre de la législation professionnelle.
Le 4 août 2017, la société Sedatelec a interrogé la caisse primaire d'assurance maladie du Rhône, sur la prise en charge des arrêts de travail de Mme [L] [M]. Le 10 août 2017, la caisse primaire d'assurance maladie a répondu à l'employeur que le repos en cours et l'indemnisation s'effectuait en accident du travail et non en maladie et expliqué que seule la nouvelle lésion avait fait l'objet d'une décision de rejet.
L'intégralité de l'arrêt de travail de Mme [L] [M] a été pris en charge au titre de la législation professionnelle. Le contrat de travail était suspendu en raison d'un accident du travail, or, il ressort de la lettre de licenciement que sa cause réside dans les répercussions de l'arrêt de travail de la salariée, de sorte que les motifs ne sont pas étrangers à l'accident du travail dont elle a été victime le 16 octobre 2016.
Le licenciement est donc nul et le jugement est confirmé.
Sur la demande de dommages-intérêts :
Sur le calcul de la moyenne de ses salaires, Mme [L] [M] fait valoir qu'au dernier état et avant arrêt maladie, elle a perçu une rémunération mensuelle brute d'un montant de 3 987,77 euros, correspondant à 3 760,45 euros (cumul brut annuel au 30 septembre 2016), auxquels s'ajoutent 227,32 euros correspondant à sa rémunération variable payée en janvier 2017 en fonction des résultats de l'année 2016, au prorata (2 727,87 euros / 12 mois).
Elle expose qu'elle n'a pas trouvé d'emploi à durée indéterminée ; que son état de santé ne facilite pas les recherches.
Elle demande à être indemnisée sur la base de 7,5 mois de salaire.
L'employeur réplique que le salaire moyen de référence s'élève à 3 749,16 euros comme retenu par le conseil de prud'hommes.
Selon l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :
[']
6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.
L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. ».
Les salaires de six derniers mois antérieurs à l'arrêt de travail, soit entre le mois d'avril et le mois de septembre 2016, s'élèvent à la somme totale de 22 275,81 euros.
Il n'y a pas lieu d'ajouter, la somme versée, au titre de la rémunération variable, au mois de janvier 2017, au cours duquel la salariée a repris brièvement le travail, et dont il n'est nullement établi qu'elle ait été versée au titre de l'activité de l'année 2016.
1En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, des circonstances de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, la cour estime que le préjudice résultant de la rupture a été justement évalué par les premiers juges.
Le jugement est confirmé.
Sur la demande au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés :
La société fait valoir que le décompte des congés payés est conforme à la législation applicable car, sur la « période considérée », Mme [L] [M] n'était plus en accident du travail et à la décision de la caisse primaire d'assurance maladie du 27 avril 2017.
La salariée, qui sollicite la confirmation du jugement sur ce point, ne fait pas d'observations.
Aux termes de l'article L. 3145-1 du code du travail, dans sa version applicable en l'espèce, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
['] ;
5° Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; ['] ».
Il est constant que la salariée n'a pas acquis de congés payés alors que son contrat de travail était suspendu pour cause d'accident du travail. C'est dès lors à juste titre que les premiers juges ont fait droit à la demande de rappel sur indemnité compensatrice de congés payés. Le jugement est confirmé.
Sur les intérêts au taux légal
Les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires courent à compter du jugement dans la limite du montant de 22 494,96 euros et à compter de ce jour pour le surplus.
Les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature salariale courent à compter de la notification à l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit le 5 décembre 2018.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.
La société Sedatelec, partie qui succombe au sens de l'article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à Mme [L] [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d'appel.
PAR CES MOTIFS,
La cour,
Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ;
Dans la limite de la dévolution,
INFIRME le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours, la demande de rappel sur heures supplémentaires et fait droit à la demande au titre de la prime d'intéressement et des chèques cadeaux ;
Statuant à nouveau,
CONDAMNE la société Sedatelec à payer à Mme [L] [M] :
la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours ;
la somme de 7 416,25 euros, à titre de rappel sur heures supplémentaires, outre celle de 741,62 euros pour congés payés afférents ;
REJETTE la demande au titre de la prime d'intéressement 2018 et au titre des chèques cadeaux 2017 et 2018 ;
CONFIRME le jugement pour le surplus,
RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;
DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Sedatelec de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes le 5 décembre 2018 ;
DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du jugement dans la limite du montant de 22 494,96 euros et à compter de ce jour pour le surplus ;
Y ajoutant
CONDAMNE la société Sedatelec aux dépens de l'appel ;
CONDAMNE la société Sedatelec à verser à Mme [L] [M] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE