ARRÊT n°
Grosse + copie
délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
1re chambre sociale
ARRET DU 5 JUIN 2024
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 22/01459 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PLFE
Décision déférée à la Cour :
Jugement du 23 FEVRIER 2022
CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F20/00273 -
APPELANT :
Monsieur [R] [I]
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représenté par Me Safia BELAZZOUG, avocat au barreau de MONTPELLIER
INTIMEE :
S.A.S. MEUBLES IKEA FRANCE
[Adresse 4]
[Localité 5]
prise en son établissement de [Localité 8] situé [Adresse 1] , prise en la personne de son représentant légal en exercice.
Représentée par Me Luc ALEMANY de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE, substitué par Me Philippe GARCIA, avocat au barreau de MONTPELLIER
Ordonnance de clôture du 06 Février 2024
COMPOSITION DE LA COUR :
En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 FEVRIER 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :
Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre
M. Jean-Jacques FRION, Conseiller
Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Mme Véronique ATTA-BIANCHIN
ARRET :
- contradictoire
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 24 avril 2024 à celle du 15 mai 2024 à celle du 05 juin 2024,les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.
*
EXPOSE DU LITIGE :
Par contrat à durée déterminée du 11 février 2008, la SAS MEUBLES IKEA FRANCE a recruté [R] [I], né le 21 août 1984, dans son magasin de [Localité 8]. Par contrat à durée indéterminée du 22 août 2008, [R] [I] était embauché en qualité de monteur de meubles présentés dans le magasin moyennant une rémunération mensuelle brute de 1723,67 euros.
Par acte du 4 février 2019, la SAS MEUBLES IKEA FRANCE a convoqué [R] [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 12 février 2019. Par courrier du 15 février 2019, l'employeur notifiait au salarié une lettre de rappel pour avoir été présent le mardi 8 janvier 2019 vers 8h15 pendant un quart d'heure en salle de pause sans avoir procédé informatiquement à une mise en pause.
Par acte du 27 août 2019, la SAS MEUBLES IKEA FRANCE a convoqué [R] [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 4 septembre 2019. Un licenciement pour faute grave a été notifié le 17 septembre 2019.
Par acte du 4 mars 2020, [R] [I] a contesté son licenciement et a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir son employeur sanctionné pour manquement à l'obligation de sécurité, harcèlement moral et licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par jugement du 23 février 2022, le conseil de prud'hommes de Montpellier a débouté le salarié de ses demandes.
Par acte du 15 mars 2022, [R] [I] a interjeté appel des chefs du jugement.
Par conclusions du 10 janvier 2024, [R] [I] demande à la cour d'infirmer le jugement, juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, a commis des faits de harcèlement moral rendant nul le licenciement et condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes nettes de CSG/CRDS :
15 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral,
10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à l'obligation de sécurité,
40 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement,
3447,34 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 344 euros à titre de congés payés y afférents,
5458,30 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,
3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.
Par conclusions du 12 août 2022, la SAS MEUBLES IKEA FRANCE demande à la cour la confirmation du jugement, débouter le salarié de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.
Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 février 2024.
LES MOTIFS DE LA DECISION :
Sur le manquement à l'obligation de sécurité :
En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles
L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié.
En l'espèce, [R] [I] fait valoir trois accidents de travail en cinq ans ayant nécessité deux opérations chirurgicales du poignet, un suivi radiologique, médicamenteux et kinésithérapeute, une reprise à mi-temps thérapeutique alors qu'il n'est âgé que de 34 ans et ce, en raison d'une charge de travail excessive étant le seul monteur de meubles du magasin, du poids des meubles à monter, des outils et un équipement de sécurité (gants et vêtements de travail) insuffisants.
Le salarié ne donne aucune explication sur le déroulement des accidents de travail et les circonstances dans lesquelles ils se sont produits.
Il apparaît cependant non contesté que le 14 février 2014, le salarié faisait l'objet d'un premier accident du travail engendrant une fracture de la main gauche entraînant deux opérations chirurgicales la première en juin puis une seconde en septembre 2014 avec reprise du travail en mi-temps thérapeutique. Une rechute était néanmoins survenue le 2 février 2015 avec un arrêt de travail jusqu'au 9 mars 2015. Le salarié produit un certificat médical établi le 5 mars 2015 à propos de l'opération effectuée le 16 juin 2014 qui mentionne que le salarié était apte à son activité professionnelle mais qu'il devrait pouvoir bénéficier d'une aide d'une tierce personne pour le port de charges lourdes.
Le 25 février 2019, il était à nouveau victime d'un accident du travail cette fois au niveau de l'épaule gauche avec reprise dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique avec des séances de kinésithérapie.
Pour autant, l'employeur qui critique essentiellement les affirmations du salarié, ne justifie pas des conditions dans lesquelles le montage des meubles s'effectue, de leur poids, de leur volume, du local dans lequel le montage s'effectue, du nombre de personnes pouvant le cas échéant aider le salarié, de l'éventuelle présence de gants, de la façon dont les colis de meubles sont portés, des conditions de reprise à mi-temps thérapeutique et de l'évolution du poste de travail du salarié après ces accidents du travail. Aucune enquête interne n'a été réalisée par le manager en application de l'article 11&3 de l'accord d'entreprise de 2015 relatif à la santé au travail au sein de la SAS MEUBLES IKEA FRANCE.
L'absence d'alerte du salarié est inopérante.
Dès lors, l'employeur échoue à rapporter la preuve qu'il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour garantir la santé et la sécurité des salariés par rapport au risque connu ou qu'il aurait dû connaître.
Il convient de condamner la SAS MEUBLES IKEA FRANCE à payer à [R] [I] la somme de 4000 euros.
Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande du salarié sera infirmé.
Sur le harcèlement moral :
L'article L.1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il est admis que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.
I - En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s'ils sont ou non établis.
En l'espèce, [R] [I] expose :
1/ avoir toujours donné satisfaction jusqu'à l'arrivée, en 2018, de [S] [O] en qualité de responsable directe date à laquelle cette dernière a commencé à le harceler moralement en utilisant un management inadapté reposant sur des insultes, le dénigrement, des propos rabaissants, dégradants et humiliants devant ses collègues de travail ;
2/ la suspicion pour tenter de l'évincer de la structure courant 2019, une surveillance continue et un acharnement de [S] [O] à vouloir lui imputer des griefs inexistants par une série de quatre procédures en quelques mois ;
3/ qu'il était le seul salarié embauché en qualité de monteur de meuble dans l'établissement alors que les notices décrivaient un montage nécessitant la présence de deux personnes notamment pour certains meubles lourds ; qu'il était sans cesse sollicité avec un rythme de travail extrêmement soutenu, sous pression permanente, sans le matériel et outils parfois nécessaires tels que des chaussures de sécurité adaptées, des gants, des vêtements de travail ou des outils adéquates ; des intérimaires n'étaient engagés que lorsqu'il était en congé et non pas pour le seconder ;
4/ qu'il a subi une dégradation consécutive de son état de santé liée à ses conditions de travail.
/ S'agissant du management de [S] [O], [N] [J], délégué du personnel et membre élus du CHSCT au moment des faits, indique avoir été sollicité à plusieurs reprises par [R] [I] au sujet des propos de cette dernière et de ces actes managériaux durs et inappropriés face à la situation. Il indique n'avoir pas pu agir par manque d'éléments factuels et parce que l'entreprise a procédé à son licenciement tout en précisant qu'il envisageait, avec les membres du CHSCT de réaliser une alerte auprès de l'employeur pour risques psychosociaux envers [R] [I].
En novembre 2019, postérieurement au licenciement, les délégués du personnel CGT ont formulé des réclamations faisant état que « de nombreuses remontées nous ont été formulées concernant la responsable commerciale satellite, il nous a été rapporté qu'elle parle très mal et de manière agressive aux gens. Pourquoi acceptez-vous ce type de comportements ' ». L'employeur a répondu « nous attendons de l'ensemble de nos collaborateurs, quel qu'en soit le statut ou la fonction, que les échanges s'effectuent de manière respectueuse selon les valeurs de notre entreprise et comportements dignes d'un travail en entreprise ».
[F] [D] a attesté connaître professionnellement [R] [I] en sa qualité de collègue de travail et qu'à compter de l'arrivée de [S] [O], il a noté chez ce collègue un mal être qu'il assimilait au harcèlement perpétuel de sa responsable qui, d'après ses dires, était constamment sur son dos à surveiller ses moindres gestes. Il a remarqué son angoisse à venir travailler le matin et une forte baisse de son moral.
Cependant, aucun fait imputable à [S] [O] et à son management n'est établi. Les attestations font seulement état des propos rapportés par [R] [I]. Le courrier des délégués du personnel, postérieur de deux mois au licenciement ne permet pas davantage imputer les faits que [R] [I] dit avoir subis à [S] [O].
S'agissant de l'acharnement mis en place pour l'évincer de l'entreprise, [R] [I] fait état de procédures disciplinaires dirigées à son encontre entre février 2019 et août 2019. Ces faits sont établis.
S'agissant de la charge de travail de [R] [I], il ne résulte pas des documents produits un descriptif de la charge de travail du salarié permettant d'apprécier si celle-ci est excessive compte tenue des conditions de travail. Dès lors, ce fait n'est pas établi.
Le certificat médical du 28 août 2017, établi le lendemain de la convocation à l'entretien préalable auquel le salarié ne s'est pas présenté, fait état d'un état dépressif avec anxiété. Les autres certificats médicaux du 11 octobre 2019 et du 2 septembre 2019 corroborent cet épisode dépressif attribué, selon le salarié, à une souffrance au travail. Ce préjudice est établi.
Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 précité.
II - Dès lors, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
S'agissant du management de [S] [O] et de la volonté de cette dernière de le voir évincé de l'entreprise par la succession de quatre procédures en six mois, l'employeur indique qu'une première procédure a été mise en place et a abouti à un rappel du salarié au respect de ses obligations le 15 février 2019 et notamment de l'obligation de débadger informatiquement lorsqu'il est en temps de pause.
[R] [I] a été convoqué à un entretien informel le 21 juin 2019 à la suite de la découverte par [S] [O] d'une copie d'un bon de vente d'une cuisine complète d'une valeur de 2850,94 euros, datée du 11 mai 2019, sortie du circuit normal avec suspicion d'une activité concurrentielle à l'employeur non déclarée. Aucune sanction n'a été prise, le client ayant attesté qu'il n'était pas intervenu pour le montage de la cuisine litigieuse.
Le 4 juillet 2019, [S] [O], en présence d'un cadre de la société, s'est rendu dans le local de montage qui est mis à sa disposition pour y emprunter un outil et y a constaté la présence d'un caisson de rangement de bureau fermé à clé à l'aide d'un cadenas à combinaisons, ce qu'elle a estimé interdit car contrevenant aux nécessités du service pour un autre salarié, dans des hypothèses particulières, de venir chercher un outillage.
Après convocation du 27 août 2019 et entretien préalable le 4 septembre, le salarié a été licencié 17 septembre 2019. La lettre de licenciement du 17 septembre 2019 mentionne les faits suivants :
« Le 4 juillet dernier, votre manager direct, [S] [O] en présence du cadre du jour, s'est rendue dans le local montage qui est mis à votre disposition pour les besoins de vos fonctions pour emprunter un outil. [S] [O] y a constaté la présence d'un caisson de rangement de bureau fermé à clé à l'aide d'un cadenas à combinaisons. Or, vous n'avez pas la nécessité d'avoir un caisson fermé à clé dans ce local ('). C'est avec stupéfaction que nous avons découvert la présence de plusieurs articles de l'assortiment IKEA, toujours propres à la vente, soigneusement rangés et stockés dans ce caisson dont la liste non exhaustive est la suivante : kit de détection de mouvement au prix de vente de 24,90 euros, ampoules à LED au prix de vente de 9,99 euros, sac sous vide au prix de vente de 9,99 euros, support tablette bambou au prix de vente de 9,99 euros, mules au prix de vente de 2,99 euros, brosse adhésive au prix de 0,50 euros, ustensiles 3 pces noir/acier au prix de 4,99 euros. S'agissant de produits destinés à la vente et non au montage, ces derniers n'avaient pas à se trouver dans votre local montage surtout que ce stockage n'était connu de personne sauf de vous. Comme vous le savez parfaitement, ces produits non présents sur les surfaces de vente alors qu'ils ne sont ni vendus, ni « transtypés » c'est-à-dire déduits de nos stocks, génèrent une démarque inconnue et un écart d'inventaire. Une telle pratique engendre également l'insatisfaction pour nos clients puisque les produits apparaissent comme disponibles sans être en stock, ils font perdre des ventes. Vous avez d'ailleurs reconnu avoir rangé et stocké ces produits dans ce caisson et avoir omis d'en informer votre hiérarchie ce qui aurait permis de trouver immédiatement une solution et procéder à la remise des produits dans le circuit de la vente au lieu de les conserver. Votre comportement dénote donc de votre irrespect de nos procédures qui pourtant vous avaient été rappelées le 21 juin 2019 à la suite de la découverte dans votre local de montage d'une copie d'un bon de vente d'une cuisine complète d'une valeur de 2850,94euros qui était sortie du circuit normal afin de permettre d'effectuer ledit montage sans que cette prestation ne soit facturée par la société IKEA. À cette occasion, nous vous avions rappelé que vous occupiez un poste « sensible » en termes de sécurité des biens et de démarque inconnue, puisque vous manipulez des produits des produits « transtypés » (sortie administrative des stocks) dans un local qui vous est attribué et dont l'accès vous est réservé ainsi qu'au cadre du jour et au directeur du magasin.
Cet irrespect de nos procédures est d'autant plus dommageable et inacceptable que ce dernier s'inscrit dans une certaine récurrence. En effet, le 14 août dernier, l'équipe d'encadrement du magasin IKEA de [Localité 7] nous a informé que vous aviez sollicité en qualité de client, un retour de marchandise sans ticket de caisse au SAV de ce magasin en six quantités d'une valeur unitaire de 15 euros et pour un total de 90 euros (') cette dernière a visualisé rapidement les historiques des litiges clients et découvert que vous possédiez un numéro de collaborateur sur un précédent dossier de retour. Pour autant vous ne vous êtes pas présenté comme collaborateur de la SAS MEUBLE IKEA FRANCE. Votre attitude est d'autant plus troublante que votre qualité de collaborateur vous permet de bénéficier d'une remise de 15 % sur vos achats (') En ne révélant pas votre qualité de collaborateur IKEA lors d'une opération de de marchandises, vous vous soustrayez au droit de contrôle de notre société quant à la vérification du bénéfice de la remise personnelle de 15 % lors de l'achat, d'une part, et d'autre part, à votre obligation de transparence sur la valeur annuelle de vos achats personnels puisque les remises ne sont accordées que sur une somme globale annuelle de 3000 euros par collaborateur.
Votre comportement nous a amené à nous interroger sur vos pratiques. Après avoir mené des investigations, nous avons découvert que sur la période allant du 18 mars 2017 au 25 juillet 2019, vous avez effectué neuf retours de marchandises sans ticket de caisse dans six magasins IKEA différents (') vous avez communiqué une adresse différente à chaque fois alors que la pièce d'identité présentée reste identique sur l'ensemble de vos retours. Qui plus est, sur cette période relativement courte, nous observons que vos retours concernent 33 charnières UTRUSTA et 34 amortisseurs de tiroirs UTRUSTA, petits éléments de cuisine correspondant à une valeur totale de remboursement de 2438,20 euros alors même que nous ne retrouvons aucune trace de vos achats sur cette même période (') votre manque de transparence démontre votre volonté délibérée et réitérée de vous soustraire à nos règles et procédures pourtant applicables à tous. Au-delà de votre insubordination, votre comportement des plus troublants illustre votre manque de loyauté dans l'accomplissement de vos fonctions alors que vous occupez un poste nécessitant une observation stricte de nos procédures au regard notamment de votre accès aux produits « transtypés ».
III - Au vu des éléments produits par les parties, il apparaît que le rappel du salarié par l'employeur le 14 février 2019 à ses obligations de temps de travail et de pause n'a pas été contesté par le salarié en temps utile.
S'agissant de la copie d'une facture d'une cuisine entière retrouvée dans le local de [R] [I], aucune suite ou sanction n'a été donnée par l'employeur après les observations reçues du salarié et l'attestation du client. Il entre dans le cadre du pouvoir de sanction et de direction de l'employeur de s'assurer qu'un salarié ne procède pas à une activité concurrentielle à la celle de l'entreprise. En l'espèce l'employeur a pu émettre un doute qu'il a levé après enquête.
S'agissant de la série de petits objets retrouvés dans le caisson fermé de [R] [I], les observations de ce dernier faisant état d'une collecte d'objets laissés par les salariés n'apparaissent pas convaincantes au motif de les avoir mises précisément dans un caisson fermé avec un cadenas sans aucune nécessité compte tenu de leur faible valeur et de leur remise en rayon qui était devenue indispensable.
S'agissant des 7 retours en magasin de marchandises achetées entre le 22 décembre 2017 et le 25 juillet 2019 dans les magasins IKEA de [Localité 8], [Localité 9], [Localité 6], [Localité 11], [Localité 7] et [Localité 10] pour la somme totale de 2438,20 euros correspondant à 33 charnières de porte et 34 amortisseurs de tiroirs, la procédure n'imposait pas à cette époque à l'acheteur l'obligation de remise du ticket de caisse sauf dans le magasin de [Localité 8]. Il apparaît peu crédible que [R] [I] se soit trompé tant de fois sur le même produit courant, sur une période de 18 mois alors qu'il est collaborateur du magasin, qu'aucune trace d'achat de sa part n'a été retrouvée et qu'il a donné à chaque fois des adresses différentes.
Dès lors, le harcèlement moral n'est pas établi.
Par contre, le licenciement pour faute grave, qui a été mis en 'uvre dans un délai restreint, est justifié par l'employeur.
Par conséquent, le jugement qui avait débouté le salarié de ces demandes sera confirmé.
Sur les autres demandes :
L'intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel.
Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'appelant, l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;
Confirme le jugement sauf en ce qu'il a rejeté la demande du salarié au titre du manquement de l'employeur a l'obligation de sécurité.
Statuant à nouveau sur le chef infirmé,
Condamne la SAS MEUBLES IKEA FRANCE à payer à [R] [I] la somme de 4000 euros au titre du manquement à son obligation de sécurité.
Condamne la SAS MEUBLES IKEA FRANCE à payer à [R] [I] la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Condamne la SAS MEUBLES IKEA FRANCE aux dépens de la procédure d'appel.
La greffière Le président