COUR D'APPEL
DE
VERSAILLES
Code nac : 80C
Chambre sociale 4-4
ARRÊT N°
CONTRADICTOIRE
DU 05 JUIN 2024
N° RG 22/01817
N° Portalis DBV3-V-B7G-VH4P
AFFAIRE :
[A] [C]
C/
Société GMF ASSURANCES
Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 6 mai 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE
Section : C
N° RG : F 19/02226
Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :
Me Arthur BOUCHAT
Me Frédéric DANNEKER
le :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LE CINQ JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE,
La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :
Madame [A] [C]
née le 9 février 1984 à [Localité 3] ([Localité 3])
de nationalité française
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentant : Me Arthur BOUCHAT de la SAS NARVAL, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0785
APPELANTE
Société GMF ASSURANCES
N° SIRET : 398 972 901
[Adresse 2]
[Localité 5]
Représentant : Me Frédéric DANNEKER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E660
INTIMEE
Composition de la cour :
En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 20 mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :
Madame Aurélie PRACHE, Président,
Monsieur Laurent BABY, Conseiller,
Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,
Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
Mme [C] a été engagée en qualité de conseillère en assurances, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 14 septembre 2009, par la société GMF Assurances.
Cette société est spécialisée dans l'assurance de biens et personnes. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des sociétés d'assurance.
Par décision du 2 avril 2015, la commission de la maison départementale des personnes handicapées a reconnu le statut de travailleur handicapé de Mme [C].
Au dernier état de la relation, Mme [C] exerçait les fonctions de chargée de clientèle itinérante.
Mme [C] percevait en dernier lieu une rémunération brute mensuelle de base de 2 330, 05 euros, outre une rémunération variable.
Convoquée par lettre du 13 février 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 27 février 2019, et mise à pied à titre conservatoire, Mme [C] a été convoquée par lettre du 15 mars 2019, devant le conseil paritaire, fixé le 2 avril 2019, reporté au 9 avril 2019.
Le conseil paritaire s'est opposé au licenciement de Mme [C], qui lui a été notifié par lettre du 2 mai 2019 pour faute grave dans les termes suivants:
«(') Nous faisons suite à l'entretien préalable du 27 février 2019 ainsi qu'aux avis rendus à l'issue du conseil paritaire du 9 avril 2019
Nous avons exposé les faits suivants :
Alertée par une de vos notes de frais de 2018, Mme [R] votre responsable de 1er niveau, a entrepris des vérifications approfondies sur toute l'année 2018.
A l'issue de ces recherches, fin janvier 2019, il est apparu que sur la période examinée, les déclarations kilométriques effectuées par vos soins ont été quasi systématiquement majorées par rapport à la distance la plus favorable sur le trajet concerné
Par ailleurs, certains déplacements déclarés n'ont pas été effectués.
Vous avez ainsi déclaré des frais de déplacement supplémentaires de plus de 1500 kms.
Entre autres exemples, non exhaustifs, durant l'année 2018 :
- Les 42 déplacements entre le domicile et l'agence GMF Assurances de Cagnes sur mer révèlent chacun des écarts de 7 et 12 km entre les kilomètres déclarés et la distance la plus favorable (23 km) soit des majorations de 30 %
- Les 10 déplacements entre le domicile et l'agence GMF Assurances de Nice [M] révèlent chacun un écart de 11 km entre les kilomètres déclarés et la distance la plus favorable (34 km) soit des majorations de 32 %
- Les 21 déplacements entre le domicile et l'agence GMF Assurances de [Localité 10] montrent des écarts de 10 voire 15 km par rapport à la distance la plus favorable (20 km), soit des majorations de 50 et 75%
- Les 4 déplacements entre le domicile et l'agence GMF Assurances de Nice [V] montrent un écart de 64km chacun par rapport à la distance la plus favorable (31km) soit des majorations de 45 %
- Les déplacements des 25 et 26 septembre 2018 entre le domicile et le GMF Conseil de la [Localité 11] sont injustifiés dans la mesure où Mme [C] était en renfort à [Localité 7] et était logée à l'hôtel dans cette même commune (hôtel Relais à 4 km)
- 1 déplacement entre la direction régionale d'Aix et le domicile s'avère injustifié (le 27 septembre 2018). Vous avez déclaré un trajet de votre domicile à la Direction régionale d'Aix alors que vous avez passé la nuit du 26 à l'hôtel, de sorte qu'au lieu de déclarer 4 km, vous en avez indiqué 165
On observe également des écarts notables sur les trajets domicile/aéroport de Nice (écart de 18 km) soit une majoration de 67 % et agences/hôtels
- 7 déplacements entre les hôtels IBIS et Rives d'or et l'agence GMF Assurances de la [Localité 11] à raison d'écarts de 7 à 12 km par rapport à la distance la plus favorable (8 km et 3 km), soit des majorations de 88 et 400 %
- 2 déplacements entre l'agence GMF d'[Localité 7] et l'hôtel Qualys à raison d'un écart de 11 km par rapport à la distance la plus favorable (1 km), soit des majorations de 1400 %.
- 2 déplacements entre l'agence GMF d'Orange et l'hôtel Le glacier, à raison d'un écart de 12 km par rapport à la distance la plus favorable (3 km), soit des majorations de 400 %.
Le volume et l'importance injustifiés des écarts constatés révèlent une intention frauduleuse et un défaut de loyauté et de probité.
Il s'agit là d'un manquement grave à une obligation essentielle et fondamentale du contrat de travail, altérant de manière indélébile la confiance nécessaire à la relation de travail.
Vos explications (pas d'intention frauduleuse) et tentatives de justifications sur la majoration des déclarations kilométriques lors de l'entretien préalable et du conseil paritaire (déclaration de mémoire en arrondissant, travaux dans votre quartier depuis 2018, impact sur l'action des gilets jaunes depuis novembre 2018, difficultés de stationnement, restaurants éloignés des hôtels ') n'ont pas permis de modifier notre appréciation.
En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave.
Votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis et de licenciement, prendra effet à la date d'envoi de la présente lettre.
A cette date, vous cesserez de faire partie de nos effectifs et votre solde de tout compte sera arrêté. Le service Administration du personnel vous adressera les documents qui vous reviennent.
Par ailleurs, à compter de la rupture de votre contrat de travail, vous pouvez conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de couverture des frais médicaux en vigueur au sein de notre entreprise, aux conditions qui vous seront précisées par courrier séparé.
Enfin, la rupture de votre contrat de travail implique la restitution du matériel de l'entreprise (téléphone portable, voiture de fonction, badge télépéage, carte carburant Total) (') »,
Par lettre du 17 mai 2019, Mme [C] a informé la société de son état de grossesse.
Le 6 septembre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contestation son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.
Par jugement du 6 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section commerce) a :
. Fixer le salaire mensuel moyen brut de Mme [C] à la somme de 3 933,42 euros.
. Juger que le licenciement de Mme [C] repose sur une faute grave.
. Débouter Mme [C] de l'intégralité de ses demandes.
. Débouter la SA GMF Assurances de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile
. Condamner Mme [C] aux éventuels dépens.
Par déclaration adressée au greffe le 10 juin 2022, Mme [C] a interjeté appel de ce jugement.
Une ordonnance de clôture a été prononcée le 20 février 2024.
Les parties n'ont pas donné suite à la proposition de médiation faite par la cour à l'issue des plaidoiries.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [C] demande à la cour de :
. Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a :
. Jugé que le licenciement de Mme [C] repose sur une faute grave,
. Débouter Mme [C] de l'intégralité de ses demandes,
. Condamner Mme [C] aux éventuels dépens.
Y ajoutant,
. Fixer le salaire de référence de Mme [C] à la somme de 3.317,78 euros bruts mensuels,
À titre principal
. Juger que le licenciement de Mme [C] est nul,
En conséquence :
. Condamner la société GMF Assurances à verser à Mme [C] les sommes suivantes :
. 9.704,50 euros au titre de l'indemnité de licenciement,
. 9.953,34 euros au titre de l'indemnité de préavis (3 mois),
. 995,33 euros au titre des congés payés afférents au préavis,
. 39.813,36 euros au titre d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois de salaire) [Note de la Cour : les parties conviennent à l'audience qu'il s'agit d'une coquille et qu'il faut lire « nul »] ,
Subsidiairement
. Juger que le licenciement de Mme [C] a été prononcé sans cause réelle et sérieuse,
En conséquence :
. Condamner la société GMF Assurances à verser à Mme [C] les sommes suivantes :
. 9.704,50 euros au titre de l'indemnité de licenciement,
. 9.953,34 euros au titre de l'indemnité de préavis (3 mois),
. 995,33 euros au titre des congés payés afférents au préavis,
. 29.860,02 euros au titre d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (9 mois de salaire),
Très Subsidiairement,
. Requalifier le licenciement de Mme [C] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,
En conséquence :
. Condamner la société GMF Assurances à verser à Mme [C] les sommes suivantes :
. 9.704,50 euros au titre de l'indemnité de licenciement,
. 9.953,34 euros au titre de l'indemnité de préavis (3 mois),
. 995,33 euros au titre des congés payés afférents au préavis,
. Juger que l'employeur a exécuté déloyalement le contrat de travail,
En conséquence :
. Condamner la société GMF Assurances à verser à Mme [C] la somme de 5.000,00 euros à titre d'indemnisation,
. assortir l'ensemble des condamnations au taux d'intérêt légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le Conseil de prud'hommes le 10 septembre 2019,
. Condamner la société GMF Assurances à verser à Mme [C] la somme de 4.000,00 euros au titre des frais irrépétibles,
. Condamner la société GMF Assurances aux entiers dépens.
Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 décembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société GMF Assurances demande à la cour de :
A titre principal :
. Dire et juger que le licenciement de Mme [C] repose bien sur une faute grave,
. Confirmer le jugement de première instance, en ce qu'il a débouté Mme [C] de l'intégralité de ses demandes,
A titre incident et subsidiaire :
. Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a fixé le salaire mensuel brut moyen de Mme [C] à la somme de 3 933,42 euros,
Et, y ajoutant :
. Fixer le salaire mensuel de référence de Mme [C] à la somme de 3 225,96 euros bruts,
A titre subsidiaire :
. Fixer à la somme de 9 677,88 euros brut l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
. Dire et juger que les sommes de nature indemnitaire auxquelles la société serait condamnée ne produiront intérêts au taux légal qu'à compter de la décision de la Cour à intervenir,
En tout état de cause :
. Débouter Mme [C] de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.
A titre reconventionnel
. Condamne Mme [C] à verser à la Société GMF Assurances la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure Civile,
- Condamner Mme [C] aux dépens de la procédure d'appel.
MOTIFS
Sur le licenciement
La salariée expose qu'elle a eu un déroulement de carrière parfait de 2009 à 2019, que la faute grave n'est pas établie, qu'une partie des faits reprochés est prescrite, que la convocation à entretien préalable date du 27 février 2019, et la réunion de la commission paritaire prévue le 2 avril 2019, a été reportée au 9 avril 2019, et l'employeur a attendu le 2 mai 2019 pour procéder au licenciement, dépassant donc le délai d'un mois suivant la convocation à entretien préalable. Elle ajoute qu'une perte de confiance ne peut fonder un licenciement pour faute grave, qu'il n'existe aucun caractère intentionnel dans les faits reprochés, qu'elle a expliqué ses états de frais, multiples compte tenu de ses fonctions, et n'a jamais voulu frauder le kilométrage qu'elle déclarait de cette façon depuis plus de deux ans. Elle soutient que son licenciement est nul car motivé en réalité par son état de santé, qui s'est dégradé à compter de janvier 2018.
L'employeur objecte que les faits reprochés, qui ne relèvent pas d'une perte de confiance, non visée dans la lettre de licenciement, sont établis, ne sont pas prescrits, comme la salariée l'admet d'ailleurs pour certains faits, et sont sans lien avec l'état de santé de la salariée. Il ajoute que les délais de mise en 'uvre de la procédure disciplinaire conventionnelle ont été respectés.
Aux termes de l'article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.
Aux termes de l'article L.1225-5 du code du travail, le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte. Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
Par ailleurs, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l'employeur.
En l'espèce, contrairement à ce que soutient la salariée, la lettre de licenciement comporte bien l'énoncé de griefs tirés de la majoration dans ses états de frais du kilométrage effectué lors de certains déplacements, la lettre de licenciement ne faisant référence à l'altération de la confiance en la salariée que comme une conséquence des faits fautifs qui lui sont reprochés.
Le licenciement revêt donc bien la qualification de licenciement disciplinaire, la salariée invoquant d'ailleurs en premier lieu la prescription des faits fautifs, laquelle n'est précisément applicable qu'en cas de licenciement disciplinaire, et qu'il convient donc d'examiner ci-après.
Sur la prescription des faits fautifs
Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites.
La prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.
Enfin, ce n'est pas la date des faits qui constitue le point de départ du délai de prescription mais celle de la connaissance par l'employeur des faits reprochés, cette connaissance s'entendant d'une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits (Soc. 17 février 1993 pourvoi n°88-45.539 Bull V n°55 ; Soc. 28 septembre 2011 pourvoi n°10-17.343). La détermination de la date à laquelle l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité et de l'ampleur des faits imputables au salarié, s'agissant de la preuve d'un fait, relève de l'appréciation souveraine des juges du fond (Soc., 13 février 2019, pourvoi n° 17-21.514).
Au cas présent, la lettre de licenciement pour faute grave, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée des « déclarations kilométriques effectuées par vos soins ont été quasi systématiquement majorées par rapport à la distance la plus favorable sur le trajet concerné », l'employeur précisant dans la lettre avoir effectué des vérifications à partir de la fin 2018, et que « fin janvier 2019, il est apparu que sur la période examinée » les faits ensuite reprochés à la salariée.
Le compte-rendu du conseil paritaire, comme la lettre de licenciement, ne mentionne aucune date des déplacements litigieux, mais l'employeur, à l'appui de ce grief, produit dans le cadre de la présente procédure, un listing (pièce 13 de l'employeur) des déplacements de la salariée de son domicile à :
Grasse, pour la période du 23 janvier 2018 au 19 décembre 2018
Aix, pour la période du 25 janvier 2018 au 27 septembre 2018
Draguignan, le 11 septembre 2018
Antibes, pour la période du 11 avril 2018 au 15 novembre 2018
Le Cannet, pour la période du 2 janvier 2018 au 24 janvier 2018
l'aéroport de Nice pour la période du 8 au 10 octobre 2018,
Nice [Y] pour la période du 29 mars 2018 au 30 novembre 2018,
Nice [M] pour la période du 22 janvier 2018 au 18 avril 2018,
Nice [V] pour la période du 27 juillet 2018 au 28 novembre 2018
La [Localité 11] pour la période du 6 au 21 septembre 2018 et du 5 juin au 26 octobre 2018, et du 25 au 26 octobre 2018,
Aubagne pour la période du 13 septembre au 20 novembre 2018, et du 25 au 26 septembre 2018, et du 13 au 14 septembre 2018,
Hyères pour la période du 10 au 12 janvier 2018
Orange du 30 au 31 octobre 2018
L'employeur produit également en pièce 24 un récapitulatif de « note de frais » de la salariée, pour la période du 2 janvier 2018 au 21 décembre 2018, et une attestation de la supérieure hiérarchique, Mme [R], qui indique avoir reçu précisément le 21 décembre 2018 une note de frais de la salariée, pour laquelle elle a procédé à un contrôle rapide des kilomètres déclarés, la DRH lui demandant alors de vérifier sur les états de frais de la salariée s'il y avait une récurrence dans la majoration des kilométrages déclarés.
Mme [R] atteste avoir remis le 21 janvier 2019 à l'employeur son analyse des états de frais antérieurs de la salariée. Elle témoigne ainsi s'être aperçue, en contrôlant la note de frais du 21 décembre 2018, que la salariée « déclarait 30 kms entre son domicile et (l') agence de [Localité 10] alors que selon l'itinéraire choisi il doit osciller entre 16 et 20 kms. La déclaration des autres trajets était aussi surévaluée pour les autres déclarations » et qu'elle a « fait part de sa crainte d'exagération volontaire des km par (sa) collaboratrice auprès de (la) DRH le jour même (21/12/2018) puisqu' (elle) ne pouvait en l'état valider la note de frais. »
Dès lors, la cour retient que l'employeur n'a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés à la salariée que le 21 décembre 2018, soit dans le délai de deux mois précédant l'engagement de la procédure disciplinaire le 13 février 2019, par la lettre de convocation de la salariée à entretien préalable.
En conséquence les faits reprochés à la salariée ne sont pas prescrits. Étant de même nature, l'employeur était fondé à prendre en compte les faits antérieurs à deux mois, tirés de la majoration intentionnelle des kilomètres parcourus sur ses notes de frais jusqu'au 21 décembre 2018.
Sur la tardiveté du prononcé de la sanction disciplinaire
Aux termes du dernier alinéa de l'article L. 1332-2 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
(...)
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
La saisine d'une instance disciplinaire a pour effet d'interrompre le délai prévu par cet article et de le suspendre pendant toute la durée de cette saisine, le licenciement intervenu dans le délai d'un mois de l'avis donné étant régulier (cf Soc., 31 octobre 2000, pourvoi n° 95-45.349, publié).
Lorsque l'employeur est tenu de recueillir l'avis d'une instance disciplinaire, le délai d'un mois prévu à l'article L. 1332-2, al. 4 précité pour notifier la sanction ne court qu'à compter de l'avis rendu par cette instance (Soc., 3 avril 1997, pourvoi n° 94-44.574, publié).
En l'espèce, il n'est pas contesté que l'entretien préalable a eu lieu le 27 février 2019 et que le conseil paritaire a été convoqué par l'employeur par une lettre du 15 mars 2019 pour une réunion prévue initialement le 2 avril 2019, qui s'est finalement tenue le 9 avril 2019, le licenciement étant notifié le 2 mai 2019, soit dans le délai d'un mois suivant la réunion de ce conseil.
La notification du licenciement n'est donc pas tardive.
Sur le bien-fondé du licenciement
Pour justifier les faits reprochés à la salariée, l'employeur produit, ainsi qu'il a été dit, un listing des déplacements de la salariée, et le récapitulatif de ses notes de frais de l'année 2018, ainsi que l'attestation précitée de sa responsable.
Il en ressort, selon l'employeur, que sur 204 déplacements effectués par la salariée en 2018 avec son véhicule professionnel de location longue durée (pièce n°24), 149 déplacements ont fait l'objet d'une majoration des kilomètres déclarés, soit 73% des déplacements effectués par la salariée (pièce n°13).
L'employeur cite à titre d'exemples, à l'appui des listings qu'il produit :
- Les déplacements des 25 et 26 septembre 2018 entre le domicile de la salariée et l'agence de la [Localité 11] alors que la salariée était alors en renfort à [Localité 7] et était logée à l'hôtel dans cette même commune,
- Le déplacement entre la direction régionale d'[Localité 6] et le domicile du 27 septembre 2018 alors que la salariée a passé la nuit du 26 septembre à l'hôtel et aurait dû déclarer 4 kilomètres (distance séparant l'hôtel en question de la direction régionale) et non 165 kms,
- Les 42 déplacements entre le domicile de la salariée et l'agence GMF Assurances de Cagnes sur Mer révèlent chacun des écarts de 7 à 12 kilomètres entre les kilomètres déclarés par la salariée et la distance la plus longue (23 kilomètres), soit des majorations de 30 à 52 %,
Toutefois, pour expliquer la majoration entre son domicile et [Localité 10], la salariée établit que si le trajet suggéré par google.maps entre son domicile et l'agence GMF de [Localité 10], est de 20,3km, dans des conditions de circulations tout à fait fluides (le 5 août à 15h30), il peut être de 29,4 kms, de 25,5 kms ou de 21,6kms en cas de saturation, de travaux, d'incident sur la D6185, sur la D6285, ou sur le [Adresse 8] à [Localité 9], qui sont les parcours alternatifs que la salariée était dans ce cas amenée à emprunter. Elle établit également qu'elle devait reprendre son véhicule pour aller déjeuner, l'agence étant située dans une petite zone industrielle et commerciale vallonnée où il n'est pas possible, surtout en hiver, de se promener à pied.
Il ressort des pièces produites par la salariée une explication similaire s'agissant du déplacement entre son domicile et l'agence de Cagnes sur mer, distante de 22,4km dans l'un des trajets possibles (Pièce n° 41), sans considération des questions de stationnement de cette agence sans stationnement à proximité, ou de déviations, et de la nécessité de prendre son véhicule le soir pour aller à l'hôtel et dîner ou déjeuner. La cour observe également que la Charte des frais de déplacement ne donne aucune indication ni précision sur les modalités de détermination des kilométrages parcourus dans le cadre d'un trajet professionnel.
En revanche, la cour constate que, s'agissant des déplacements des 25, 26 et 27 septembre 2018, la salariée ne développe aucune explication dans ses écritures.
Toutefois, la salariée objecte à juste titre qu'elle se déplaçait avec un véhicule de service, ainsi que cela ressort des notes de frais, et qu'elle ne percevait aucun avantage immédiat à déclarer des distances parcourues approximatives, la déclaration ne servant qu'à régulariser en fin d'année les kilomètres parcourus à titre professionnel et les kilomètres à titre privé sur une base de 0,132 euros par kilomètre privé parcouru.
En outre, Mmes [Z], [T] et M. [O], les trois représentants de la salariée au conseil paritaire, rappellent, chacun dans les mêmes termes (pièce 18 de l'employeur), son statut de travailleur handicapé et que « Lors d'un RDV en juin 2018 à sa demande auprès de sa RHH, elle a exprimé son mal être au travail. Le 18/ 11/18 alors qu'elle a été victime d'une agression, la procédure prévue dans ces circonstances n'a pas été enclenchée, ni le CHSCT Sud n'a été informé.
L'ensemble de ces faits constitue des manquements de la part de l'employeur quant à son obligation en matière de santé au travail.
Enfin nous souhaitons souligner que toutes les notes de frais de 2018 ont été validées et réglées, ce qui vaut acceptation.
Si une éventuelle dérive a été constatée, la salariée n'a jamais été informée afin de rectifier ce qui aurait pu être considéré comme n'étant pas conforme.
Outre que nous considérons la sanction du licenciement disproportionnée, nous estimons la procédure brutale et révélant un total manque de communication dans l'entreprise compte tenu du témoignage sincère de notre collègue et des explications factuelles présentées, l'accusation de fraude intentionnelle ne tient pas. Reste à noter que l'enjeu de ce dossier est de 390 euros. »
Dès lors, la seule anomalie dans le kilométrage déclaré pour ses déplacements des 25, 26 et 27 septembre 2018, qui est établie et qui n'est pas contestée par la salariée, qui n'invoque pas l'absence de caractère sérieux de ces faits, ne saurait toutefois caractériser la faute grave qui lui est reprochée.
Compte tenu de l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise, de son absence d'antécédent disciplinaire, de la validation des notes de frais par sa hiérarchie, sans aucune alerte sur les anomalies ultérieurement relevées, et du caractère isolé des seuls faits que la cour a retenu comme établis, ils ne rendaient pas impossible son maintien dans l'entreprise.
Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [C] repose sur une faute grave, la cour retenant en revanche qu'il repose sur une cause réelle et sérieuse.
Sur la nullité du licenciement
La salariée n'invoque pas la nullité du licenciement pour faute grave notifié alors qu'elle était en état de grossesse, porté à la connaissance de l'employeur dans les quinze jours de la notification du licenciement, au visa de l'article L. 1225-4 précité. Elle se borne à invoquer sa nullité au seul motif qu'il a été en réalité prononcé en raison de la dégradation de son état de santé, qu'elle était relativement nouvelle dans son poste itinérant qu'elle n'occupait que depuis février 2017, au terme d'une carrière exemplaire au sein de la société et qu'aucune difficulté ne lui avait jamais été signalée malgré un contrôle mensuel des temps de travail, des temps de déplacement et des kilomètres effectués, que son état de santé s'est détérioré de façon importante à compter du mois de janvier 2018 et jusqu'au mois de juin, elle était placée en arrêt maladie sur demande du médecin du travail. Elle ajoute qu'il se déduit de la chronologie entre l'arrêt maladie et la procédure de licenciement pour des faits anciens et connus de l'employeur que ce dernier a été l'auteur d'une discrimination en raison de l'état de santé de la salariée.
L'employeur objecte que la salariée soutient, pour la première fois en cause d'appel, que son licenciement serait discriminatoire, car motivé, en réalité, par la prise en considération de son état de santé, qu'elle présente, comme seul élément de fait laissant selon elle supposer une discrimination en raison de l'état de santé, la chronologie entre, d'une part, ses arrêts de travail discontinus pour maladie entre janvier et juin 2018, et, d'autre part, l'engagement de la procédure de licenciement, le 13 février 2019, soit plus de 7 mois après les arrêts maladie en question.
Selon l'article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l'application de ce texte, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;
Au cas présent, la salariée invoque comme seul élément laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé la concomitance entre ses arrêts de travail pour maladie et l'engagement de la procédure de licenciement.
Dès lors qu'il n'est pas contesté que la salariée a été en arrêt de travail pour maladie du 18 au 22 décembre 2017, du 26 janvier au 19 mars 2018 (soit près de deux mois d'arrêt), du 19 avril au 18 mai 2018 (près d'un mois d'arrêt), du 19 au 22 juin 2018 et enfin du 21 novembre au 27 novembre 2018, et qu'elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement par lettre du 13 février 2019, soit moins de deux mois après la fin du dernier arrêt de travail, elle présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé.
Cependant, la cour a précédemment retenu que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que l'employeur prouve par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de son état de santé sa décision de licencier la salariée.
Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement en raison d'une discrimination, et de ses demandes de dommages-intérêts au titre du licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.
La demande de l'employeur d'infirmation du chef de dispositif fixant le salaire mensuel moyen brut à la somme de 3 933,42 euros pour le calcul de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse est dès lors sans objet.
Sur les indemnités de rupture
La faute grave ayant été précédemment écartée, la salariée est en conséquence bien fondée à solliciter la paiement des indemnités de rupture, soit les sommes non critiquées en leur calcul et montant, de 9 704,50 euros bruts au titre de l'indemnité de licenciement, et de 9 953,34 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 995,33 euros bruts au titre des congés payés afférents.
Sur l'exécution déloyale du contrat de travail
La salariée expose que cette décision prioritaire de licenciement, alors qu'elle n'a jamais eu d'intention frauduleuse, et qu'un simple rappel ou explication aurait permis à la situation que l'employeur jugeait anormale de prendre fin, est l'expression d'une déloyauté distincte exprimée par l'employeur, qu'il aurait suffi que l'employeur rappelle à la salariée que le décompte kilométrique devait être fait quotidiennement et au dixième de kilomètre près pour que la salariée reprenne un décompte exact.
L'employeur objecte que la salariée ne justifie aucunement de cette demande, que les arguments qu'elle avance ne peuvent pas fonder une demande indemnitaire distincte de celle du licenciement dès lors que ces arguments visent à critiquer la mesure de licenciement elle-même, que toute disposition contraire reviendrait à indemniser deux fois le même préjudice, que la cour déboutera donc la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.
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Compte tenu de l'issue du litige, cette demande de la salariée sera rejetée, dès lors qu'elle invoque à son appui des moyens identiques à ceux précédemment écartés par la cour au titre du licenciement qui a été jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef.
Sur les intérêts
Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation.
Sur les dépens et frais irrépétibles
Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.
Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de la société GMF Assurances, partie succombante.
Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.
PAR CES MOTIFS:
La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:
INFIRME le jugement entrepris, mais seulement en ce qu'il dit que le licenciement repose sur une faute grave, en ce qu'il déboute Mme [C] de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, des intérêts au taux légal, de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et en ce qu'il condamne Mme [C] aux éventuels dépens,
Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,
DIT que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et non sur une faute grave,
CONDAMNE en conséquence la société GMF Assurances à verser à Mme [C] les sommes suivantes :
- 9 704,50 euros bruts au titre de l'indemnité de licenciement,
- 9 953,34 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 995,33 euros bruts au titre des congés payés afférents,
DIT que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation,
DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,
CONDAMNE la société GMF Assurances à verser à Mme [C] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
CONDAMNE la société GMF Assurances aux dépens de première instance et d'appel.
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
- signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
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La Greffière La Présidente