7ème Ch Prud'homale
ARRÊT N°267/2024
N° RG 21/02885 - N° Portalis DBVL-V-B7F-RTYR
Société ETABLISSEMENTS HORTICOLESGEORGES TRUFFAUT SAS
C/
Mme [R] [K]
Copie exécutoire délivrée
le : 06/06/2024
à : Me LHERMITTE
Me PENEAU-MELLET
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE RENNES
ARRÊT DU 06 JUIN 2024
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,
Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,
Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,
GREFFIER :
Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé
DÉBATS :
A l'audience publique du 12 Mars 2024 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial
En présence de Madame [O] [H], médiatrice judiciaire
ARRÊT :
Contradictoire, prononcé publiquement le 06 Juin 2024 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 30 Mai 2024
APPELANTE :
ETABLISSEMENTS HORTICOLES GEORGES TRUFFAUT SAS
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES
Représentée par Me Alexandre ROUMIEU de la SELAS FACTORHY AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Sixtine GOSSELIN, avocat au barreau de PARIS
INTIMÉE :
Madame [R] [K]
née le 13 Janvier 1961 à [Localité 6] (35)
[Adresse 1]
[Localité 3]
Comparante en personne, assistée de Me Gaëlle PENEAU-MELLET de la SELARL PENEAU & DOUARD AVOCATS ASSOCIÉS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES
(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 352380022021008006 du 09/07/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de RENNES)
EXPOSÉ DU LITIGE
La SAS Etablissements Horticoles Georges Truffaut applique la convention collective nationale de travail de jardineries et graineteries.
Le 21 septembre 2004, Mme [R] [K] était embauchée en qualité de fleuriste selon un contrat à durée indéterminée par la SAS Etablissements Horticoles Georges Truffaut.
Le 21 mars 2008, elle était victime d'un accident du travail. Lors de sa visite de reprise du 19 mai 2008, le médecin du travail la déclarait apte avec restrictions et visait « la mise en place d'une aide technique et organisationnelle lors du port de charges (seaux, cartons) ».
Du 15 mars 2011 au 25 septembre 2011, du 8 septembre 2016 au 25 décembre 2016 et du 5 juin 2018 au 30 octobre 2018, elle était placée en arrêt de travail. A chaque visite de reprise, le médecin du travail préconisait un aménagement de son poste de travail.
Par courrier recommandé en date du 29 novembre 2018, Mme [K] prenait acte de la rupture de son contrat de travail pour les motifs suivants :
« Compte tenu de la dégradation continuelle des relations de travail qui me lie à l'entreprise du fait de votre manque de considération pour ma situation professionnelle en lien avec mon état de santé, je me vois contrainte à vous notifier la présente prise d'acte de rupture de mon contrat de travail.
En effet, vous n'êtes pas sans connaître les difficultés que je rencontre du fait de ma maladie professionnelle et des complications qu'elle occasionne pour assurer mon travail dans de bonnes conditions au sein de votre établissement.
Si le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude lors de la visite de reprise du 8 novembre 2018, celui-ci était assorti de différentes préconisations pour adapter mon environnement de travail à ma situation.
Alors qu'il vous appartient, de veiller à préserver ma santé au travail, je dois constater que vous n'en avez pas la volonté et préférez me voir quitter l'entreprise en vous exonérant de vos obligations.
Votre responsable RH a répondu au téléphone à un défenseur syndical, M. [J] qui tentait de rechercher une solution à ma situation, que l'entreprise attendait mon retour et était disposée à « faciliter » ma reprise du travail.
Une telle appréciation est contraire à la teneur de notre entretien du 19 novembre 2018 où vous m'avez invité à un abandon de poste fictif ou à une démission pour mettre fin à mon contrat de travail. Et si vous aviez sincèrement voulu faciliter ma reprise de travail, pourquoi avoir refusé que je puisse être accompagnée pour examiner les emplois qui pourraient m'être proposés. Je ne puis plus croire désormais à la loyauté qui devrait prévaloir à nos relations de salariée à employeur.
Votre proposition, m'incitant à démissionner ou à faire un abandon de poste fictif est totalement inacceptable, et même choquante après les 14 années de travail que j'ai accompli dans votre établissement en acceptant de nombreuses contraintes d'horaires et de fonctions qui m'étaient demandées. Vous comprendrez que dans ces circonstances je n'ai d'autre choix que de prendre cette décision de rupture de notre contrat afin de protéger ma santé physique et mentale que vous mettez en danger par votre attitude.
Cette rupture prendra effet à la date de première présentation de ce courrier recommandé avec accusé réception. L'effet sera immédiat et sera suivi, si besoin en était, d'une assignation devant le conseil des prud'hommes de Rennes, afin d'obtenir la reconnaissance de mon bon droit et la réparation financière des préjudices subis.
Je vous demanderai de bien vouloir me transmettre, à réception de la présente, les documents et soldes qui me reviennent : un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail, ainsi que l'attestation pôle emploi.»
Sollicitant la requalification de la rupture de son contrat de travail, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 17 juillet 2019 afin de voir :
- Requalifier la prise d'acte de rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dès lors,
- Condamner la société employeur à payer à Mme [K] les sommes suivantes:
- 18 156 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- 1 513 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure.
- 3 026 euros à titre de rappel de préavis outre 302 euros à titre de congés payés sur préavis.
- 5 754 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement.
- 5000 euros au titre de la mise en danger de la santé du salarié.
- Condamner la société employeur à payer à Maître Peneau la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile
La SAS Etablissements horticoles Georges Truffaut a demandé au conseil de prud'hommes de :
- D'une part, constater l'absence de tout élément de nature à laisser présumer l'existence d'une violation par la société, de son obligation de loyauté et de sécurité a l'égard de Mme [K].
Et par conséquent,
- Dire et juger que le prise d'acte effectuée par Mme [K] ne repose pas sur des manquements de l'employeur de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail.
- Débouter Mme [K] de ses demandes présentées à ce titre.
- Condamner Mme [K] à verser à la société une indemnité pour préavis non effectué : 3026,00 euros
En tout état de cause,
- Débouter Mme [K] de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- Condamner Mme [K] à verser à la SAS Etablissements Horticoles Georges Truffaut une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1 500,00 euros
Par jugement en date du 14 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Rennes a :
- Dit et jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [K] doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- Condamné la SAS Etablissements Horticoles Georges Truffaut à payer à Mme [K] les sommes suivantes :
- 15 130,00 euros (quinze mille cent trente euros) au titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié ;
- 1 513,00 euros(Mille cinq cent treize euros) au titre du non-respect par l'employeur de la procédure de licenciement ;
- 3 026,00 euros (Trois mille vingt-six euros) au titre de rappel sur préavis outre 302,00 euros (trois cent deux euros) de congé payé y afférent ;
- 5 754,00 euros (cinq mille sept cent cinquante-quatre euros) au titre du rappel de l'indemnité de licenciement;
- 2 500,00 euros (Deux mille cinq cents euros) au titre de dommages et intérêts pour le non-respect de l'obligation de sécurité et de la santé physique et mentale
- Dit que l'exécution provisoire est de droit pour les sommes à caractère salarial en application de l'article R.1545-28 du code du travail et fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 513,00 euros ;
- Dit que les intérêts au taux légal débuteront à compter du 23 juillet 2019, date de la citation, devant le conseil de prud'hommes, pour les sommes à caractère salarial et à compter de la mise à disposition du présent jugement pour le surplus ;
- Condamné la SAS Etablissements Horticoles Georges Truffaut à payer à Maître Peneau la somme de 1 500,00 euros, au titre des dispositions de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile ;
- Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;
- Condamné la SAS Etablissements Horticoles Georges Truffaut aux entiers dépens de l'instance, y compris les frais éventuels d'exécution.
La SAS Etablissements horticoles Georges Truffaut a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 10 mai 2021.
En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 6 janvier 2022, la SAS Etablissements horticoles Georges Truffaut (ci-après: Truffaut) demande à la cour d'appel de:
- Annuler ou réformer totalement la décision rendue par le conseil de prud'hommes de Rennes le 14 avril 2021
Statuant à nouveau,
D'une part,
- Juger que la Société a parfaitement respecté ses obligations de santé et de loyauté à l'égard de Mme [K] ;
- Débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes ;
Ainsi,
- Débouter Mme [K] de sa demande visant à voir confirmer la décision rendue par le conseil de prud'hommes de Rennes le 14 avril 2021 en son principe et infirmer partiellement sur les quantum des condamnations allouées ;
- Débouter Mme [K] de sa demande visant à voir requalifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- Débouter Mme [K] de ses demandes visant à voir :
- Condamner la société employeur à payer à Mme [K] la somme de 18 156 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Condamner la société employeur à payer à Mme [K] la somme de 1 513 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure.
- Condamner la société employeur à payer à Mme [K] la somme de 3 026 euros à titre de rappel de préavis outre 302 euros à titre de congés payés sur préavis.
- Condamner la société employeur à payer à Mme [K] la somme de 5 754 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement.
- Condamner la société employeur à payer à Mme [K] la somme de 5 000 euros au titre de la mise en danger de la santé du salarié.
- Condamner la société employeur à payer à Maître Peneau la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile.
- Condamner Mme [K] à verser à la société la somme de 3 026 euros au titre du préavis non effectué ;
Et en tout état de cause,
- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes du 14 avril 2021 en ce qu'il condamne la société à 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- Condamner Mme [K] à verser à la société la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
La société Truffaut développe en substance l'argumentation suivante:
- Elle a scrupuleusement suivi les préconisations du médecin du travail; plusieurs collaborateurs de l'entreprise en attestent ;
- Il n'a jamais été demandé à Mme [K] de porter des charges lourdes postérieurement à l'avis du médecin du travail du 19 mai 2008; si cela était nécessaire, elle pouvait solliciter un collaborateur du magasin ; pour tous les avis postérieurs jusqu'en 2018, les préconisations du médecin du travail ont été respectées ; le poste a été adapté ;
- Le fait que sur dix années le médecin du travail ait réitéré certaines préconisations ne signifie pas qu'elles n'ont pas été respectées ; il soulignait seulement l'importance de les maintenir ;
- Mme [K] ne s'est jamais plainte au cours des dix années durant lesquelles des mesures d'adaptation ont été mises en place, d'une quelconque difficulté à ce titre ; ce point n'a été évoqué que lorsqu'elle a été confrontée à un refus de l'employeur de faire droit à sa demande de rupture conventionnelle ;
- La salariée n'a nullement été poussée à démissionner ; il s'agissait de prolonger ses congés afin de permettre à l'employeur de réaliser la mise en oeuvre des préconisations du médecin du travail après le dernier arrêt du 5 juin au 31 octobre 2018 ; Mme [K] a elle-même demandé le 25 octobre 2018 à être mise en congés;
- Il n'existe aucun lien entre la reconnaissance du statut de travailleur handicapé et un non-respect allégué de l'obligation de sécurité de l'employeur ; cette reconnaissance est en outre intervenue plus d'un an après le départ de Mme [K] de la société ;
- La prise d'acte est injustifiée ; elle produit les effets d'une démission et Mme [K] est redevable d'un préavis de rupture.
En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 4 avril 2022, Mme [K] demande à la cour d'appel de :
- Confirmer la décision rendue par le conseil de prud'hommes de Rennes le 14 avril 2021 et l'infirmer sur les quantum des condamnations allouées.
Ainsi,
- Confirmer la décision entreprise en son principe,
- En ce que le conseil de prud'hommes a jugé : Dit et jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [K] doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse
- L'infirmer partiellement sur les quantum alloués en ce que le conseil de prud'hommes a jugé en ces termes :
- 15 130,00 euros (quinze mille cent trente euros) au titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié ;
- 1 513,00 euros (Mille cinq cent treize euros) au titre du non-respect par l'employeur de la procédure de licenciement ;
- 3 026,00 euros (Trois mille vingt-six euros) au titre de rappel sur préavis outre 302,00 € (trois cent deux euros) de congé payé y afférent ;
- 5 754,00 euros (cinq mille sept cent cinquante-quatre euros) au titre du rappel de l'indemnité de licenciement;
- 2 500,00 euros (Deux mille cinq cents euros) au titre de dommages et intérêts pour le non-respect de l'obligation de sécurité et de la santé physique et mentale
Dès lors jugeant à nouveau
Confirmant sur le principe et infirmant sur les quantum des condamnations allouées
- Requalifier la prise d'acte de rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dès lors,
- Condamner la société employeur à payer à Mme [K] la somme de 18 156 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Condamner la société employeur à payer à Mme [K] la somme de 1 513 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure.
- Condamner la société employeur à payer à Mme [K] la somme de 3 026 euros à titre de rappel de préavis outre 302 euros à titre de congés payés sur préavis.
- Condamner la société employeur à payer à Mme [K] la somme de 5 754 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement.
- Condamner la société employeur à payer à Mme [K] la somme de 5 000 euros au titre de la mise en danger de la santé du salarié.
- Condamner la société employeur à payer à Maître Peneau la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile.
Mme [K] fait valoir en substance que:
- Son poste impliquait de façon quasi constante un travail en serre à une température de plus de 40° ; les préconisations d'aménagement du poste de travail formulées par le médecin du travail n'ont pas été respectées; l'employeur est de mauvaise foi lorsqu'il soutient avoir respecté les préconisations du médecin du travail suite à l'accident du 21 mars 2008 puisque l'escabeau et le chariot trois plateaux ont été achetés en janvier et avril 2017 ; l'employeur ne produit aucune preuve d'échanges avec le médecin du travail ; il ne produit aucun document unique d'évaluation des risques ;
- Une dératisation devait être effectuée et préconisée par le médecin du travail le 18 octobre 2016 ; cela n'a pas été fait et la salariée a été victime d'une maladie transmise par les rongeurs ; une entreprise de dératisation qui était intervenue en 2004 n'est réintervenue qu'entre avril 2015 et avril 2016 ;
- L'employeur n'est pas intervenu sur les variations climatiques entre chambre froide et serre, alors que le médecin du travail insistait sur ce point le 2 mai 2018; il n'est pas justifié du respect de la préconisation d'un planning hebdomadaire régulier ; il en va de même de l'absence de station debout prolongée plus de 20 minutes, de la nécessité de favoriser l'alternance des positions, de mettre un siège à disposition et d'éviter le port de charges ; c'est la dégradation continue de son état de santé qui conduira à sa reconnaissance en tant que travailleur handicapé.
***
La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 20 février 2024 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 12 mars 2024.
Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.
MOTIFS DE LA DÉCISION
1- Sur la demande de requalification de la prise d'acte:
Aux termes de l'article L 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Le salarié confronté au non respect par l'employeur des obligations inhérentes au contrat de travail, a la faculté de prendre acte de la rupture du dit contrat.
Cette prise d'acte de la rupture par le salarié ne constitue ni un licenciement, ni une démission, mais une rupture produisant les effets de l'un ou de l'autre selon que les faits invoqués la justifient ou non.
Si elle est fondée sur des faits avérés constitutifs d'une violation des obligations contractuelles de l'employeur, la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il appartient dans cette hypothèse au salarié de rapporter la preuve de ce que les manquements reprochés sont d'une gravité suffisante pour justifier l'impossibilité de poursuivre la relation de travail.
L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à l'employeur ne fixe pas les limites du litige.
Il appartient donc au Conseil de prud'hommes d'examiner l'ensemble des griefs invoqués par le salarié à l'encontre de l'employeur, quelle que soit leur ancienneté, même s'ils n'ont pas été mentionnés dans la lettre de prise d'acte.
Par ailleurs, en vertu des dispositions de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
Il lui appartient d'assurer l'effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels.
Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié.
En l'espèce, Mme [K] invoque en premier lieu un manquement par l'employeur à son obligation de sécurité, par suite d'un non-respect des préconisations du médecin du travail.
Il ressort de l'examen du dossier médical de la médecine du travail que produit l'intimée ainsi que des fiches d'aptitude et attestations de suivi MSA versées aux débats, que Mme [K] a rencontré le médecin du travail à plus de vingt reprises entre son embauche et la date de prise d'acte de la rupture du contrat de travail, soit sur une période de 14 ans et deux mois.
L'examen de ces mêmes pièces qui évoque l'historique de santé de l'intéressée, permet de constater qu'elle a présenté des pathologies diverses qui ont conduit le médecin du travail à préconiser des mesures d'adaptation du poste de travail.
Ces préconisations, échelonnées sur l'ensemble de la période considérée, peuvent être résumées comme suit:
- Faciliter le port de charges (seaux, cartons) par la mise en place d'une aide technique et organisationnelle (19 mai 2008
- Aider aux manutentions d'objets lourds
- Mettre à disposition une agrafeuse professionnelle et des outils légers
- Mettre à disposition des masques antipoussière FFP2 avec valve expiatoire lors des activités de balayage et nettoyage des rayons
- Utiliser des chiffons humides pour ces mêmes activités
- Rechercher une localisation différente des serres chaudes pour les emballages
- Dératisation du milieu de travail
- Port de gants et masques pour le nettoyage des seaux et instruments souillés par urines de rongeurs
- Pas de grandes cadences, pas de station debout prolongées, favoriser l'alternance de tâches, pas d'exposition aux températures extrêmes supérieures à 30°
- Favoriser un planning hebdomadaire régulier avec au maximum 4 jours de travail d'affilée
- Pas d'exposition à de fortes variations de température (mois de 12°C ou plus de 30°C).
Mme [K] soutient que l'employeur n'a pas pris les dispositions nécessaires pour respecter les préconisations du médecin du travail et elle invoque notamment un courrier du Docteur [I], médecin du service de pathologie professionnelle et de médecine environnementale au CHU de [Localité 6], adressé le 3 octobre 2018 au médecin du travail, qui, indiquant ne 'pas reprendre ici les nombreux antécédents que le dossier signale', évoque une asthénie séquellaire à une leptospirose contractée par Mme [K] en 2016 et reconnue comme maladie professionnelle fin 2017. Ce médecin observe qu'une telle pathologie séquellaire 'semble rare' et que 'seuls les dires de la patiente peuvent étayer cette hypothèse'.
Le Docteur [I] note que 'le planning de la patiente, à votre demande, est limité à quatre jours de travail d'affilée, suivis de plusieurs jours de repos.
Parmi vos autres recommandations, se trouvaient des indications d'aménagement de poste pour réduire la charge physique de travail:
- pas de travail au-dessus des épaules
- pas de déplacement de 'rolls' de grande inertie
- pas de mise en rayon de marchandises dont les pots de fleurs
- lutte contre la chaleur saisonnière excessive.
Sur chacun de ces points, la patiente indique qu'il n'y a pas eu de suite donnée par l'employeur. Son voeu serait de n'être que bouquetière et d'être dispensée des activités de gestion des marchandises de toute sa zone de magasin (...)'.
Au-delà du voeu exprimé par la salariée quant au cantonnement de ses fonctions, force est de constater que le médecin du travail ne l'a jamais déclarée inapte au poste de travail de vendeuse conseil qu'elle occupait et que si les nombreux avis d'aptitude et attestations de suivi médical versées aux débats font état de restrictions et préconisations, la société Truffaut produit des éléments qui démontrent qu'elle n'est pas restée inactive, tant sur le terrain de la prévention des risques professionnels, que sur celui des dispositifs personnalisés devant être mis en oeuvre à la suite des avis médicaux.
A cet égard, Mme [R] [P], Chef de rayon, atteste avoir pu constater 'les actions menées par l'entreprise (...) et cela en suivant les préconisations du médecin de la MSA (...)'.
Ce témoin évoque les moyens matériels mis en oeuvre pour satisfaire aux préconisations du médecin du travail:
- Agrafeuse et sécateur de son choix
- Installation d'un ventilateur et d'un brumisateur
- Réduction de la charge de travail en demandant à la salariée de réaliser essentiellement des bouquets floraux, des emballages et le rangement du rayon vases
- Adaptation du planning avec un maximum de 4 jours de travail par semaine, y compris pendant les périodes de forte activité
- Entretien régulier des filtres du système de chauffage afin de lutter contre les allergènes
- Achat de tabourets, escabeaux et chariots roulants afin de constituer une aide aux travaux en hauteur et compte tenu de 'problèmes de dos' signalés par la salariée.
Mme [S], responsable administrative, atteste pour sa part que 'suite aux demandes de la médecine du travail, nous avons systématiquement pris soin d'appliquer les demandes, comme de ne pas travailler plus de 4 jours consécutifs, l'achat de matériel comme un ventilateur, un escabeau que Mme [K] a choisi, une chaise pour le Point Conseil permettant de ne pas être constamment en station debout et de ne pas rester statique à la même tâche. Un chariot a été acheté pour éviter les éventuels ports de charges et l'accompagnement des collègues. Concernant la dératisation, nous avons un contrat sanitaire avec la société ISS depuis plusieurs années, ceux-ci interviennent plusieurs fois par an sur notre magasin.
Concernant les EPI, les besoins sont toujours à disposition des salariés: Masques FFP2 (utilisés tous les jours en animalerie par exemple) ainsi que les gants, les chiffons. Mme [K] a toujours eu accès aux besoins dès qu'elle en faisait la demande ainsi que lors des retours de la médecine du travail'.
Mme [S] a établi une seconde attestation, dans laquelle elle atteste que 'dès la première demande du médecin du travail d'adapter les plannings pour Mme [K] [R], j'ai appliqué cette demande à savoir de ne pas travailler plus de 4 jours consécutifs, nos amplitudes de roulement nous le permettant.
Nous avons également mis à disposition des masques FFP2 comme demandé par le médecin du travail, sachant que nous avons toujours eu des masques FFP2 en magasin, qu'ils sont disponibles en animalerie depuis l'ouverture du magasin'.
S'agissant de la question de la dératisation, Mme [K] relève que 'la structure a fait intervenir une entreprise de dératisation en 2004 puis ne l'a plus fait intervenir jusqu'en avril 2015 (nouveau contrat avec 4 interventions sur un an soit jusqu'en avril 2016)".
Or, le contrat de dératisation et désourisation conclu le 4 novembre 2004 avec la société ISS Hygiène Services stipule clairement qu'il est conclu pour une durée d'un an renouvelable par tacite reconduction, à raison de 4 interventions annuelles.
Il en va de même du contrat de saniprévention conclu le 13 avril 2015 avec cette même entreprise spécialisée.
La réalité des interventions est encore attestée par le témoignage précité de Mme [S] qui fait état d'un 'contrat sanitaire depuis plusieurs années' avec des interventions 'plusieurs fois par an (...)'.
De même, l'affirmation selon laquelle aucun masque n'a été acheté par l'entreprise avant le 31 octobre 2017 est contredite par les témoignages susvisés qui indiquent que le magasin est doté depuis son ouverture de masques de type FFP2, qui sont notamment utilisés au quotidien en animalerie.
Il ne peut donc être utilement soutenu que Mme [K] n'ait pas eu accès à de tels équipement individuels de protection.
Concernant la température des lieux de travail, s'agissant d'une jardinerie constituée d'une serre, ce que relevait Mme [P] dans une note datée du 7 septembre 2018, il ne peut être utilement soutenu que les mesures prises par la mise en place d'un système de brumisation et de ventilation de l'air aient été inadaptées.
Sont encore justifiées les mesures mises en place par l'entreprise dans cet environnement professionnel particulier en période de fortes chaleurs, notamment temps de pause multipliés (5 minutes par heure), mise à disposition d'eau sur toute la surface de vente, possibilité de se mouiller, possibilité de ne pas porter le tablier.
A cet égard, la production par la salariée d'un courrier de son médecin traitant en date du 14 septembre 2018 qui évoque un 'état d'épuisement physique et cognitif la laissant dans un état d'incapacité à reprendre son travail (...)' ainsi qu'un 'état allergique avec asthme, bronchites à répétition s'exprimant du fait de son travail dans une atmosphère chaude et humide alternant avec le froid' n'a pas permis au médecin du travail de conclure à l'inaptitude de l'intéressée, l'avis d'aptitude du 8 novembre 2018 ne faisant que réitérer les préconisations qui, ainsi que cela résulte des témoignages et factures versées aux débats par l'employeur, avaient déjà été mises en place avant le dernier arrêt de travail du 5 juin au 30 octobre 2018.
Si l'attestation de M. [E], qui ne fait que confirmer la mise en place des mesures évoquées précédemment, est à considérer avec précaution puisqu'il s'agit du directeur du magasin où était employée Mme [K], d'autres éléments viennent corroborer l'affirmation selon laquelle les mesures adéquates afin de répondre aux restrictions énoncées par le médecin du travail ont été prises.
A ce titre, sont produites des factures relatives à l'achat de masques FFP3 avec soupape (commande du 24/10/2017), de gants (commande du 6/08/2014), d'un escabeau de type 'twin lift' (commande du 30/01/2017), d'un ventilateur (commande du 26/03/2017), d'un chariot inox 3 plateaux (commande du 10/04/2017).
La production du planning du mois de décembre 2018 confirme la mise en place d'une organisation du travail sur quatre jours et d'horaires réguliers.
Un courriel de M. [E], directeur du magasin, adressé à Mme [D], responsable des relations sociales à la direction des ressources humaines de la société, en date du 17 novembre 2018, dans lequel est évoqué la demande par Mme [K] d'une rupture conventionnelle refusée par la direction, ainsi que la déclaration d'aptitude de la salariée à l'issue de son dernier arrêt de travail, indique: 'Nous avons déjà effectué les adaptations du poste préconisées par la médecine du travail lors d'une précédente visite, aucun souci pour compléter ces demandes (...)'
Dans un autre courriel de M. [E] à Mme [D], bien que postérieur à la prise d'acte puisque daté du 4 décembre 2018, sont rappelées les mesures qui avaient été mises en place en réponse aux préconisations du médecin du travail:
'- La mise à disposition d'un siège près de la table d'emballage
- Port de charges importantes et régulières supprimé: déjà mis en place depuis quelque temps et limité à quelques seaux de fleurs n'excédant pas 2 à 3 kg
- Pas d'exposition à des variations de température de 12 à 30 degrés: Mme [K] n'accédera plus à la chambre froide et sa journée de travail sera adaptée pour les quelques journées d'été très chaudes
- Aménagement du planning: celui-ci est déjà réalisé depuis 2017
- Eviter les stations debout statique de plus de 20 mn: l'organisation de l'équipe est prévue pour remplacer régulièrement [R] dans sa tâche.
Nous avions également fourni à Mme [K] un marchepied à sa demande.
La totalité de ces aménagements était déjà en place (...)'.
Enfin, il n'est pas démontré le moindre lien de cause à effet entre les conditions de travail de Mme [K] et une reconnaissance du statut de travailleur handicapé qui est intervenue le 19 décembre 2019, soit plus d'un an après la prise d'acte.
Les griefs articulés à l'encontre de la société Truffaut au titre de son obligation de sécurité ne sont ainsi pas établis et dans le contexte précédemment décrit des justifications apportées par l'employeur quant au respect des préconisations du médecin du travail, le défaut de production reproché d'un document unique de prévention des risques ne constitue pas un manquement suffisamment grave de nature à caractériser une violation de l'obligation prescrite par l'article L4221-1 du code du travail, le préjudice pouvant résulter de ce défaut de production n'étant au demeurant pas établi.
Il apparaît au contraire que l'employeur a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de la salariée en veillant à l'adaptation du poste compte-tenu des avis du médecin du travail.
En second lieu, Mme [K] reproche à la société Truffaut de l'avoir poussée à démissionner, en lui imposant une période de congés payés à l'issue de son dernier arrêt de travail.
Il est constant que le médecin du travail s'est déplacé au magasin Truffaut de [Localité 5] le 14 septembre 2018, alors que Mme [K] était toujours en arrêt de travail, 'dans le cadre d'une étude de poste pour une éventuelle inaptitude pour raison médicale pour [R] [K] (...)' (mail du 14 septembre 2018 de Mme [S] à la Responsable des relations sociales de la société Truffaut) et qu'un rendez-vous avait alors été proposé sur place par le médecin du travail, en présence de Mme [K], à la date du 8 octobre 2018.
Ainsi qu'elle l'expose dans le courrier qu'elle adressait à l'employeur le 9 octobre 2018 pour solliciter une rupture conventionnelle, Mme [K] décidait de ne pas se présenter au rendez-vous fixé avec le médecin du travail 'faute de pouvoir être assistée d'un conseiller du salarié'.
Puis, par lettre du 25 octobre 2018, Mme [K] évoquant une proposition qui lui avait été faite par téléphone 'en septembre dernier' écrivait: '(...) Je vous demande de me mettre en congés payés et de solder mes jours acquis à ce jour et ceci à partir du 1er novembre prochain.
Je vous remercie par avance de la bienveillance que vous porterez à ma demande (...)'.
Après avoir été informée de la décision de l'employeur de ne pas accéder à sa demande de rupture conventionnelle, Mme [K] prenait acte de la rupture du contrat de travail par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 29 novembre 2018.
Dans sa réponse datée du 10 décembre 2018, l'employeur contestait les motifs invoqués par la salariée et concluait ainsi: '(...) Aussi, dans l'hypothèse où vous souhaiteriez vous rétracter, nous serions prêts à vous réintégrer à votre poste, aux conditions demandées par le médecin du travail (...)'.
Aucun des éléments soumis à la cour ne caractérise un quelconque vice du consentement ni le fait que la salariée ait été poussée par l'employeur et de manière fautive à quitter l'entreprise.
Le grief n'est pas établi.
Au résultat de l'ensemble de ces éléments, il n'est pas justifié par Mme [K] de griefs suffisamment graves pour justifier l'impossibilité de poursuivre la relation de travail et la prise d'acte de la rupture du contrat s'analyse en une démission.
Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.
Mme [K] sera en conséquence déboutée de l'intégralité de ses demandes subséquentes à la demande de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour mise en danger de la santé du salarié, dès lors que les manquements reprochés à la société Truffaut au titre de son obligation de sécurité ne sont pas établis, ainsi que cela résulte des développements qui précèdent.
2- Sur la demande reconventionnelle:
En vertu de l'article L1237-1 du code du travail, en cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail.
En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.
L'article 37 de la convention collective nationale des jardineries et graineteries du 3 décembre 1993 à laquelle est assujettie l'entreprise, dispose: 'En cas de démission, les salariés devront respecter les durées de préavis suivantes :
' employés, ouvriers : 15 jours ;
' agents de maîtrise : 1 mois ;
' cadres : 2 mois.
Ces délais sont portés à 1 mois, 2 mois et 3 mois au-delà d'1 an d'ancienneté.
(...)
Celle des parties qui n'observe pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis restant à courir. Cette indemnité n'est pas due toutefois, en cas de licenciement si le salarié ne respecte pas le préavis pour prendre un nouvel emploi'.
L'employé ayant une ancienneté égale ou supérieure à deux ans est ainsi redevable d'un préavis de 2 mois.
La rupture s'analysant non pas en un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais en une démission, Mme [K] est débitrice envers la société Truffaut d'une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire, qui calculée sur la base d'un salaire brut de 1.513 euros, donne un salaire net de 1.181,27 euros.
Mme [K] sera ainsi condamnée à payer à la société Truffaut une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 2.362,54 euros net.
3- Sur les dépens et frais irrépétibles:
Mme [K], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu'il a condamné la société Truffaut à lui payer la somme de 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et Mme [K] sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.
L'équité commande de laisser la société Truffaut supporter la charge de ses frais irrépétibles.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Infirme le jugement entrepris ;
Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail unissant la société Truffaut et Mme [K] s'analyse en une démission ;
Déboute Mme [K] de toutes ses demandes ;
Condamne Mme [K] à payer à la société Etablissements Horticoles Georges Truffaut la somme de 2.362,54 euros net à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;
Déboute la société Etablissements Horticoles Georges Truffaut et Mme [K] de leurs demandes respectives fondées sur l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne Mme [K] aux dépens de première instance et d'appel.
La greffière Le président