AC/SB
Numéro 24/1898
COUR D'APPEL DE PAU
Chambre sociale
ARRÊT DU 06/06/2024
Dossier : N° RG 22/01104 - N° Portalis DBVV-V-B7G-IF25
Nature affaire :
Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail
Affaire :
[V] [A]
C/
Association QUALIBAT
Grosse délivrée le
à :
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
A R R Ê T
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 06 Juin 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.
*
APRES DÉBATS
à l'audience publique tenue le 18 Octobre 2023, devant :
Madame CAUTRES-LACHAUD, Président
Madame SORONDO, Conseiller
Madame PACTEAU, Conseiller
assistées de Madame LAUBIE, Greffière.
Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.
dans l'affaire opposant :
APPELANTE :
Madame [V] [A]
[Adresse 4]
[Localité 2]
Comparante assistée de Maître MENJUCQ de la SELARL ALCEE AVOCATS, avocat au barreau de PAU
INTIMEE :
Association QUALIBAT
[Adresse 1]
[Localité 3]
Représentée par Maître HAU, avocat au barreau de PAU et Maître MORER, avocat au barreau de Paris
sur appel de la décision
en date du 21 MARS 2022
rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE PAU
RG numéro : 21/00010
EXPOSÉ DU LITIGE
Mme [V] [A] a été embauchée à compter du 2 novembre 2010, par l'association Qualibat, en qualité de chargée d'affaires, selon contrat à durée indéterminée à temps partiel (86,66 heures en moyenne par mois).
Différents avenants au contrat de travail ont modifié son temps de travail et, à compter du 23 janvier 2012 son temps de travail a été fixé à 35 heures par semaine.
Elle a exercé ses fonctions au sein de l'agence de [Localité 5].
En 2016, Mme [W] [O] a été nommée adjointe déléguée régionale au sein de l'agence de [Localité 5].
Par courrier en date du 28 décembre 2018 l'employeur a notifié à la salariée un avertissement pour tenue de propos inacceptables. Mme [A] a contesté cette sanction disciplinaire par courrier en date du 28 janvier 2019.
Par courrier en date du 15 novembre 2019 Mme [A] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse selon les motifs suivants : non-respect des horaires de travail, des objectifs fixés et du plan de charge de l'agence, méconnaissance des dossiers et négligences dans la préparation des commissions d'examen, comportement discourtois et irrespectueux.
Le 13 janvier 2021, Mme [V] [A] a notamment saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages et intérêt pour harcèlement moral.
Par jugement de départage du 21 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Pau a notamment :
débouté Mme [V] [A] de l'intégralité de ses demandes,
condamné Mme [V] [A] à payer 700 euros à l'association Qualibat en application de l'article 700 du code de procédure civile,
condamné Mme [V] [A] aux dépens.
Le 20 avril 2022, Mme [V] [A] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.
Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 5 juin 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [V] [A] demande à la cour de :
- Infirmer le jugement déféré,
Et en conséquence, faire droit aux fins et demandes de Mme [A],
- Constater que le licenciement de Mme [A] a été motivé par la dénonciation du harcèlement dont elle a été victime,
- Constater le harcèlement moral dont a été victime Mme [A] au travail,
- Dire et juger que l'employeur a commis à son préjudice un manquement grave à son obligation de sécurité de résultat,
- Dire et juger que l'employeur a manqué à l'exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail,
- Condamner en conséquence l'employeur à lui payer la somme de 22 777,50 € à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis au titre du harcèlement et du fait de la violation à ses obligations légales et contractuelles fondamentales,
- Condamner l'association Qualibat à payer à Mme [A] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance y compris les éventuels frais d'exécution forcée.
Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 3 juillet 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, l'association Qualibat demande à la cour de :
- Déclarer recevable et bien fondé l'association Qualibat en ses demandes fins et conclusions,
- Constater que Mme [A] n'apporte pas la preuve des agissements imputés à Mme [D] et de l'existence d'un harcèlement moral,
- Constater que le litige entre les deux salariées relève de la mésentente,
- Constater que l'association Qualibat a pris des mesures l'amenant à respecter son obligation de veiller à la santé des salariés,
En conséquence,
- Débouter Mme [A] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires,
- Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
- Condamner Mme [A] à payer à l'association Qualibat la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du CPC,
- Ordonner l'exécution provisoire en application des dispositions de l'article 700 du CPC,
- Condamner Mme [A] aux entiers dépens.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 18 septembre 2023.
MOTIFS DE LA DÉCISION
Sur le harcèlement moral
Attendu que l'article L 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
Attendu que l'article L 1154-1 du code du travail, prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Attendu que Mme [A] fait valoir qu'elle a été victime de harcèlement moral se manifestant par des débordements de langage de la part de Mme [O], de l'intimidation morale quotidienne, une exclusion et une mise à l'écart suite à sa dénonciation de faits de harcèlement moral, d'une dévalorisation systématique et une dégradation de ses conditions de travail ;
Attendu qu'elle produit notamment les éléments suivants :
un courriel de M. [H] [E], délégué régional Aquitaine Poitou-Charentes en date du 22 mars 2016 concernant le déménagement de l'agence de [Localité 5] et son organisation. Il indique « j'ai décidé de confier la responsabilité de l'agence de [Localité 5] à [W] [O]. [W] est désormais responsable du fonctionnement et de la production de l'agence. Je ne serai pas moins présent, et je m'efforcerai d'être présent à chaque commission' je vous demande d'apporter votre aide à [W] sur des tâches ponctuelles : selon les besoins exprimés par [W], votre contribution sera au minimum d'une demi-journée par semaine. Je vous demande d'intégrer cette demi-journée dans votre plan de charge dès la semaine prochaine » ;
un courriel de la salariée en date du 22 juillet 2016 adressé à Monsieur [E] libellé comme suit « j'ai essayé de vous contacter au bureau et applique le message laissé sur votre répondeur. Juste pour vous faire part de mon état de santé qui n'est pas bon. J'aurais espéré que vous m'appeliez, ne serait-ce que pour savoir si ça va... J'ai passé la semaine seule et ça n'a pas été de tout repos' je n'ai pu faire que 10 dossiers sur les 16 demandés et suis en mesure d'en expliquer la cause. Cependant, mon principal problème est ma relation avec [W] qui flirte avec le harcèlement et la discrimination. Ça ne peut plus durer. J'espère pouvoir en discuter avec vous très prochainement » ;
une série d'échanges de mails entre la salariée et Mme [O] au sujet d'une absence pour un rendez-vous de Mme [A] au mois de juillet 2018. Mme [O] a autorisé l'absence de la salariée et les modalités de la récupération mais a ajouté dans un courrier du 31 juillet 2017 « je t'invite à relire le mail d'[H] [E] du 24 octobre 2017 « petites absences » et te demande de t'y conformer » ;
un courriel de la salariée à M. [E] en date du 4 janvier 2019 libellé comme suit « je ne suis pas d'accord avec les propos que vous m'avez tenus hier par téléphone. Je ne suis pas responsable des désistements de dernière minute des rapporteurs et encore moins de l'arrêt maladie de [W] [O] » ;
un procès-verbal de réunion du CSE en date du 29 mars 2019 aux termes duquel il est mentionné « sur l'agence, on observe un risque psychosocial entre le délégué régional, l'adjointe et l'une des chargés d'affaires. Monsieur [N] (le président) rappelle les tâches d'une adjointe : elle gère les tâches quotidiennes de l'agence, elle ne fait pas de prospection et n'a pas de pouvoir hiérarchique. Une rencontre est prévue avec la médecine du travail le 18 avril 2019. Madame [Z] (membre titulaire du CSE) sera présente et nous en fera la restitution » ;
un procès-verbal de réunion du CSE en date du 27 mai 2019 mentionnant « un membre du CSE s'est rendu à l'agence de [Localité 5] car un conflit d'ordre hiérarchique, entre deux collaboratrices, perturbe le bon fonctionnement de l'agence. Monsieur [N] a déjà répondu au délégué par mail et lui demande de faire le point avec son adjointe et de lui expliquer sa mission. Il a été clairement expliqué tant à l'adjointe qu'au cadre responsable que la fonction d'adjointe n'est pas décrite dans une fiche de poste et qu'il n'y a pas de lien hiérarchique entre l'adjointe et les chargés d'affaires de l'agence. Les membres du CSE pensent que cela ne sera pas suffisant car les habitudes (mails à l'appui) de l'agence prouvent un réel problème de management entre les deux collaboratrices, la direction va convoquer le délégué et son adjoint avant juillet » ;
un courriel de la salariée en date du 29 mai 2019 adressé à Madame [O] et en copie à Monsieur [E]. Ce courriel fait suite à un courriel de Madame [O] en date du 22 mai 2019 concernant la réalisation des entretiens annuels. Madame [A] indique « déjà évoqué en 2017 et 2018, je ne suis pas favorable à un entretien annuel à trois. Le guide du collaborateur pour préparer cet entretien précise dans son introduction que c'est un moment d'échange approfondi entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique direct. Je souhaite donc réaliser cet entretien qu'avec mon supérieur hiérarchique qui, jusqu'à preuve du contraire, est [H] [E]. Merci de prendre en compte ma demande, comptant sur votre bonne compréhension » ;
un procès-verbal de réunion du CSE du 8 juillet 2019 qui mentionne « la direction demande au membre du CSE qui s'est rendu sur l'agence de [Localité 5] de lui faire un retour écrit sur les entretiens effectués auprès des collaborateurs de l'agence. La direction a déjà fait le point avec le délégué régional et son adjointe sur le fait qu'aucun lien hiérarchique n'existe entre l'adjointe et la collaboratrice de cette agence. La direction précise que sur d'autres délégations des adjointes au délégué régional sont présentes et que le relationnel et les tâches adjointe/collaboratrice s'effectuent en parfaite harmonie. La seule différence entre les adjointes est que l'adjointe de [Localité 5] n'a pas reçu avec son avenant la liste des tâches attenantes à son poste. La direction annonce qu'elle va organiser à nouveau des entretiens individuels et collectifs afin que la situation se débloque et de pouvoir prendre des décisions. Un membre du CSE a précisé qu'il fallait prendre en compte la souffrance de l'ensemble des salariés de l'agence de [Localité 5] (cadres et non-cadres). Les membres du CSE demandent que ces entretiens soient organisés très rapidement. Aucune date n'a été communiquée en séance» ;
un courriel de [W] [O] en date du 12 juillet 2019 adressé à Monsieur [E] indiquant qu'une réunion a eu lieu avec Madame [A] et Madame [P] [B] pour planifier la charge de travail durant l'été. Elle indique elles se sont entendues toutes les trois pour une répartition équitable des tâches et que pour gagner du temps elle ne réalise pas de compte rendu détaillé de cette réunion ;
un procès-verbal de réunion du CSE du 15 novembre 2019. Il est indiqué que la chargée d'affaires a été convoquée à un entretien préalable et que la situation au sein de l'agence reste très tendue ;
un certain nombre de courriels de clients remerciant Madame [A] pour sa compétence et son professionnalisme ;
une attestation de Mme [J] qui indique que depuis courant 2016 elle a connu un changement flagrant de l'état psychologique de Mme [A]. Ensuite elle ne fait état que des propos tenus par sa collègue ;
son dossier médical de la médecine du travail qui note lors de la visite du 15 mai 2017 l'évocation par la salariée d'une mauvaise ambiance et de la part de sa responsable des remarques et reproches ;
un échange de courriels entre Mme [F], responsable des ressources humaines au sujet d'un remboursement de frais de taxi litigieux justifiant des investigations ;
une attestation de M. [X], chauffeur de taxi, qui confirme qu'il a bien pris en charge Mme [A] lors d'une course de l'aéroport à son domicile le 12 décembre 2016. Il indique « je témoigne avoir vu Madame [A] profondément blessée par cette enquête remettant en question son honnêteté et la confiance dans ses relations professionnelles » ;
une attestation de Mme [Y], ancienne collègue de la salariée lors de l'accomplissement d'un contrat à durée déterminée de juin 2015 au 31 décembre 2015, qui indique « je reviens sur l'ambiance pesante et les conditions de travail difficile qui régnait dans cette entreprise. Madame [O] s'était autoproclamée chef d'agence. Elle gérait tout, contrôlerait tout, jusqu'à rationner les fournitures de bureau. Madame [O] ne respectait pas elle-même les règles strictes et sans intérêt qu'elle nous dictait uniquement oralement et sans concertation préalable avec sa collègue Madame [A] et/ou de son supérieur hiérarchique Monsieur [E]. Elle surveillait nos heures d'arrivée en particulier à la pause déjeuner et ne manquait pas de nous faire des réflexions infantilisant pour quelques minutes de retard... Madame [O] nous imposait de façon autoritaire une plus grosse charge de travail au détriment du secteur de Madame [A]. Confrontées à un conflit de loyauté, en avons parlé à Madame [A]. Celle-ci a mis en place un planning de travail hebdomadaire afin d'équilibrer la charge de travail en fonction du flux et de l'urgence des dossiers par secteur. Madame [O] a validé ce planning mais ne l'a jamais respecté' En juillet 2015, pendant les congés de Madame [O] nous avons trié, classé, archivé l'ensemble de ses dossiers comme cela avait été décidé. À son retour elle a retrouvé son bureau impeccablement rangé et propre. En août 2015 Madame [A] en congé, nous devions donc traiter les archives de son secteur comme convenu. Mais nous n'avons pas pu mener à bien ce travail car Madame [O], agacée de ne pas nous avoir exclusivement à son service, nous stoppait pour nous attribuer des tâches non urgentes (refaire les étiquettes de ses dossiers suspendus, remplacer les vieilles chemises cartonnées par des nouvelles, faire du ménage etc...). À son retour de congé Madame [A] a retrouvé son bureau dans le plus grand désordre, obligée d'enjamber les cartons pour accéder à son poste de travail. Le courrier s'accumulait dans son bureau, Madame [O] refusant que nous le prenions en charge alors que Madame [A] gérait les urgences de Madame [O] (courrier, téléphone) pendant ses absences' Madame [O] avait des méthodes de management largement discutables, bien qu'à aucun moment elle n'ait eu officiellement cette fonction. Sa méthode : diviser pour mieux régner ! » ;
une attestation de Mme [U] ayant travaillé au sein de l'agence de [Localité 5] du 17 octobre au 30 novembre 2018. Elle a constaté que Mme [O] faisait une différence entre Mme [A] et [P] ;
une attestation de Mme [C], qui a accompli un contrat à durée déterminée au sein de l'agence de [Localité 5] d'août 2014 à décembre 2015. Elle indique « après quelques mois de travail j'ai ressenti une emprise de Madame [O] sur l'activité de l'agence paloise, son ambition professionnelle à vouloir manager tout le personnel et à privilégier son portefeuille de dossiers 64 au détriment des dossiers de Madame [A] comme si une compétition s'engageait entre les deux titulaires alors qu'à ma connaissance le responsable de l'équipe était bien Monsieur [E] et non Madame [O]' Madame [O] nous donnait des ordres sans réelles explications, surveillait tous nos faits et gestes et parfois contredisait certaines informations de Madame [A]' Madame [A] a été nommée en juin 2015 au poste de membre du comité d'hygiène et sécurité des conditions de travail. Madame [O] a critiqué sa nomination qui l'obligerait à se déplacer et donc à s'absenter davantage de son poste de travail ailleurs qu'elle détenait le plus grand portefeuille de dossiers de l'agence !! » ;
Une attestation de l'organisme « Haltmo 64 » qui indique que Madame [A] est adhérente de cette association depuis le 20 mai 2020 et participe au groupe de paroles depuis cette date à raison d'une séance par mois ;
Une ordonnance médicale du 21 janvier 2019 prescrivant des médicaments homéopathiques pour les troubles du sommeil et les troubles dépressifs ;
Une ordonnance médicale du 5 avril 2016 prescrivant des médicaments homéopathiques pour les troubles du sommeil et de la nervosité, un traitement médicamenteux pour les insomnies ;
Un certificat médical du docteur prud'homme en date du 18 mai 2021 indiquant avoir rencontré Mme [A] les 21 et 28 janvier 2019 et avoir constaté que Mme [A] rapportait des symptômes qu'elle rapportait à un état de stress se traduisant par des insomnies, crampes musculaires notamment dans les mâchoires associées à des symptômes évoquant une bruxomanie, une hyporexie ayant justifié un arrêt de travail du 21 janvier au 6 février 2019 ;
Un courriel de M. [E] à la salariée en date du 12 juillet 2019 intitulé « avertissement relatif à vos retards récurrents » libellé comme suit « malgré de multiples avertissements oraux je constate que vous continuez à arriver régulièrement en retard le matin. Pas une semaine sans un retard. À titre d'exemple le 20 juin 8h45 au lieu de 8h30 alors même que j'étais présent à l'agence pour réaliser votre entretien annuel, le 4 juillet 9h40 au lieu de 9h30 » ;
un courriel de réponse de la salariée à Monsieur [E] en date du 17 juillet 2019 libellé comme suit « vous me harcelez sur mes soi-disant retards que j'ai toujours contestés. Vous n'êtes pas là pour vérifier et en aucun cas je n'ai constaté de perturbations dans le fonctionnement du service. Vous me reprochez des retards à l'arrivée sans regarder mes heures de sortie. Vous m'avez même demandé d'arriver avant l'heure pour que mes deux collègues d'agence soient satisfaites ! Point sur lequel je ne céderai pas » ;
des attestations relevant les qualités professionnelles de la salariée ;
différents courriels entre une salariée nommée [G] et M. [E] sur la question de ses absences. Il peut être constaté que c'est Mme [O] qui a validé les congés sans solde ;
une attestation de Mme [Z], chargée d'affaires au sein de l'entreprise sur l'agence de [Localité 6] et également membre du CSE. C'est elle qui s'est déplacée sur le site de [Localité 5] comme indiqué dans les procès-verbaux de réunion du CSE déjà évoqués. Elle indique « dès mon arrivée le délégué régional, Monsieur [E], m'a fait part de son agacement quant à ma venue en ses locaux précisant qu'il s'agissait d'une perte de temps de travail. J'ai ensuite demandé à m'entretenir individuellement avec Mesdames [O], [B] et [A] ainsi qu'avec Monsieur [E]. Lors de ces entretiens j'ai pu constater la mise à l'écart évidente de Madame [A] de la part de ses collègues, mais aussi l'acharnement collectif contre elle. En effet, Madame [O], dans la fonction chez Qualibat n'était pas la supérieure hiérarchique de ses collègues, se proclamait pourtant bel et bien comme tel. Elle m'a d'ailleurs indiqué que pour elle il était indispensable de pouvoir donner des instructions à ses collègues et qu'elle aimait ce rôle hiérarchique qu'elle s'octroyait. Monsieur [E] l'a conforté dans cette position en lui demandant par exemple d'assister aux entretiens individuels, alors que cet entretien doit être un moment privilégié entre un salarié et son responsable hiérarchique. Ou encore lorsqu'il demandait à Madame [O] de s'occuper de la validation des demandes de congés de ses collègues. Madame [O] m'a indiqué que grâce à ses nouvelles attributions elle pouvait s'occuper d'autre chose que des dossiers de qualification, qu'elle laissait volontiers à charge pour ses collègues' de plus Madame [O] m'a précisé qu'elle ne supportait pas Madame [A], car cette dernière la considérait comme une collègue et non comme la supérieure hiérarchique. Je me souviens également d'une anecdote, elle avait interdit formellement à Madame [A] d'ouvrir l'enveloppe contenant les tickets restaurant de l'agence, estimant que cela relevait de son rôle de responsable. Lors de ma venue, j'ai pu constater la détresse morale de Madame [A] qui sentait forcément cet acharnement évident contre elle. De plus j'ai pu constater que sa charge de travail n'était pas des moindres et que les dossiers qui lui étaient distribués n'étaient pas les plus simples » ;
une attestation de M. [K] qui indique que Madame [A] était leur interlocutrice chez Qualibat depuis 2010. Il fait état qu'il a offert une boîte de chocolat à cette salariée lors de son rendez-vous du 4 mai 2017. Il dit qu'il a de nouveau, lors de son rendez-vous pour un nouveau dossier en 2018, apporté une boîte de chocolat que Madame [A] a refusé de recevoir ;
un courriel de M. [N] à Mme [A] en date du 12 juillet 2019 libellé comme suit « suite à la situation conflictuelle au sein de l'agence de [Localité 5], aux diverses interventions de la médecine du travail et la visite d'un représentant du CSE, je souhaite échanger directement avec vous sur ces sujets » ;
Attendu que ces éléments, pris dans leur ensemble, établissent des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de la salariée ;
Attendu que l'employeur réfute tout harcèlement moral à l'encontre de Madame [A] ;
Que dès lors, il lui incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Attendu que l'employeur produit notamment au dossier les éléments suivants :
un courriel de Monsieur [E] en date du 18 avril 2016 à la directrice des ressources humaines intitulé « lettre d'observation pour [V] [A] » libellé comme suit « [S] je souhaite que soit adressée une lettre d'observation à [V] [A] au sujet de son déplacement à la réunion du CHSCT du 21 mars 2016 plusieurs reproches : je n'ai pas été informé des modalités de ce déplacement, non-respect de la procédure d'achat des billets de TGV, des demandes de récupérations exagérées et incohérentes ». Il convient de relever que ce courriel est adressé en copie à Madame [O] ;
un courriel de la directrice des ressources humaines à M. [E] en date du 23 décembre 2016 l'informant des vérifications sur le déplacement de Mme [A] pour se rendre au CHSCT le 15 décembre 2016. M. [E] a répondu le même jour en ces termes « c'est la seconde fois que cela se produit. Ça ne peut pas continuer comme ça. Cette fois ci il faut sanctionner » ;
un courriel de M. [E] à la direction des ressources humaines en date du 4 janvier 2017 indiquant « je vous informe que Mme [A] arrive régulièrement en retard le matin, travaille en écoutant de la musique depuis 3 semaines. Quid d'une lettre d'observation ou d'une mise à pied disciplinaire ' » ;
Un courriel de Madame [O] à Monsieur [E] en date du 5 mai 2017 libellé comme suit « pour information, j'ai constaté hier 4 mai 2017 que Madame [A] [V] avait accepté un cadeau d'une entreprise qui venait déposer un dossier. Je lui ai rappelé l'engagement de loyauté et d'impartialité signé par chaque collaborateur. Elle m'a fait part de son désaccord et m'a dit « tu n'as qu'à m'envoyer une lettre d'observation ». Je vous laisse juger et agir si nécessaire » ;
Un courriel de Mme [O] en date du 13 décembre 2018 adressé à M. [E] qui indique « je vous informe d'une altercation entre [V] et moi ce matin au sujet des notifications. Elle a employé un ton provocateur, insolent et injurieux. Dans la conversation elle a dit « arrête de me faire chier » « tu me fais chier » « vous me faites chier ». Je déplore son comportement irrespectueux, ces dérapages verbaux, de ne jamais se remettre en question mais de toujours se positionner en victime. Pour elle tout est de ma faute' je considère qu'encore une fois [V] a eu un comportement inapproprié. Jusqu'où peut-elle aller en toute impunité ' Cette altercation s'est passée dans le grand bureau en présence de [P] » ;
une lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 28 décembre 2018 de l'employeur adressé à la salariée lui notifiant un avertissement libellé comme suit « nous avons eu un mail de votre responsable hiérarchique, Monsieur [H] [E], qui nous faisait part de votre comportement déplacé envers vos collègues de travail et notamment vis-à-vis de Madame [O]. En effet, le 13 décembre dernier vous avez employé des termes injurieux et ce sur un ton provocateur à son encontre. Force est de constater que vous avez tenu des propos inacceptables à Madame [O], qui en sa qualité d'adjointe déléguée régionale a une mission, sans lien hiérarchique, d'organiser le travail de l'agence. Votre attitude peut être assimilée à de l'insubordination et nous ne pouvons tolérer de plus que des paroles insultantes et blessantes puissent se tenir au sein des agences. Votre comportement est incompatible avec les valeurs de Qualibat partagées par tous les collaborateurs. De plus, Madame [O], très affectée par votre comportement et les propos que vous avez tenus, est actuellement en arrêt maladie » ;
courriel de Monsieur [E] adressé à son directeur et la directrice des ressources humaines concernant la lettre de contestation de la salariée de son avertissement. Il fait état que celle-ci est un tissu de mensonges dans lequel elle nie avoir eu un comportement injurieux alors qu'il y a un témoin des faits. Il sollicite de son directeur qu'il ne retire pas le courrier d'avertissement ;
un courriel de Monsieur [E] en date du 26 mars 2019 adressé à Madame [O], Madame [B] et Madame [A] informant de la venue du médecin du travail à l'agence le 18 avril 2019 concernant la fiche entreprise et l'étude de poste ;
un courriel de Monsieur [E] en date du 27 mars 2019 adressé à son directeur et à la directrice des ressources humaines. Ce courriel vise à informer du retard de Madame [A] chaque matin de la dernière semaine de mars. Le 31 mars 2019 le directeur de Qualibat répond à Monsieur [E] en ces termes « j'ai appris lors de la réunion CSE que la médecine du travail faisait une visite à l'agence de [Localité 5] le 18 avril. La question de la mésentente au sein de cette agence est connue : une adjointe déléguée n'est pas une déléguée adjointe et par conséquent c'est au délégué, qui est le cadre responsable, de recadrer les parties en présence afin de mettre chaque personne à son poste. Il faut donc aller autant de fois que nécessaire à [Localité 5] afin d'être présent physiquement pour valider et confirmer l'organisation du travail et surveiller si besoin la personne qui ne respecte pas les horaires ». Monsieur [E] adresse un courriel en retour à son directeur le 1er avril 2019 et indique « j'espère que nous allons en parler lundi, j'ai assumé mes responsabilités dans ce dossier, ce qui n'est pas le cas de la direction de Qualibat» ;
un courriel du directeur de Qualibat en date du 17 juin 2019 informant Monsieur [E] et l'ensemble de l'agence de [Localité 5] de la mise en place d'une commission d'enquête CSE sur les agences de [Localité 5] et de [Localité 7]. Ce courriel est libellé comme suit « suite aux difficultés rencontrées dans le fonctionnement des agences de [Localité 5] et de [Localité 7] et aux tensions récurrentes, la direction a proposé au CSE de missionner une commission d'enquête vous trouverait ci-joint les explications nécessaires : informations concernant la mission d'enquête sur les conditions de travail : environnement de travail, prévention des risques professionnels, problèmes généraux concernant les conditions de travail et analyse des cas signalés dans les agences de [Localité 7] et [Localité 5]. La direction a décidé de convoquer le comité social et économique à la suite de plusieurs plaintes préoccupantes de la part de certains salariés faisant état d'une dégradation de leurs conditions de travail, entraînant une menace pour leur santé morale et psychique. Au regard de la gravité des faits, la direction a proposé de lancer la réalisation d'une enquête conjointe avec les élus du CSE afin de faire un état des lieux objectif basé sur des éléments factuels, permettant de prendre des décisions adaptées pour répondre à ces situations. Pour ce faire, il a été décidé lors de la réunion extraordinaire du CSE du 7 juin 2019, de mettre en place une commission chargée de mener l'enquête, composée pour moitié de salariés désignés par la direction et pour une autre moitié de salariés désignés par les élus du CSE, membres ou non de cette instance. La commission sera en charge de mener conjointement deux enquêtes, l'une spécifique aux cas signalés dans les agences de [Localité 7] et [Localité 5], mais la situation nous préoccupe également en tant que direction, dans le sens où elle peut révéler un dysfonctionnement plus profond qu'il convient d'examiner sous l'angle de la santé, sécurité et des conditions de travail. C'est pourquoi nous souhaitons, au travers de cette commission, étudier de manière globale le climat en matière de risques psychosociaux pour savoir si d'autres cas de souffrance au travail seraient existants ou des cas de conflits inter-individuels nécessitant de donner lieu à des réponses organisationnelles plus adaptées. Compte tenu des situations d'urgence dans les agences concernées mais également des plannings des congés d'été, il est souhaitable que la commission puisse rendre ses conclusions pour la fin du mois de juillet » ;
un courriel du directeur de Qualibat à Mme [O] en date du 12 juillet 2019 l'informant qu'elle devra le rencontrer le 17 juillet 2019 suite à la situation conflictuelle au sein de l'agence. Il convient de constater que l'intimé ne produit pas au dossier de document démontrant la réalité de cette enquête, se contentant de produire une autre enquête ne concernant nullement l'agence de [Localité 5] et [Localité 7] ;
un courriel de M. [E] adressé aux salariés de l'agence de [Localité 5] le 12 juillet 2019 sur le plan de charge de l'agence de [Localité 5]. M. [E] indique déléguer à Mme [O] la répartition de la charger de travail. Or aucun écrit n'est présent au dossier sur la répartition opérée par Mme [O] à cette date. Le seul courriel évoquant des chiffres est en date du 3 octobre 2019 adressé à M. [N] aux fins de se plaindre du comportement de Mme [A] ;
un courriel de Mme [B] en date du 2 octobre 2019 adressé à M. [N] libellé comme suit « je n'ai pas pour habitude de vous déranger mais je constate que notre situation à l'agence de [Localité 5] empire de jour en jour et nécessite que nous en parlions. Je sollicite un rendez-vous téléphonique avec [L] et [W] [O] demain à l'heure qui vous conviendra, journée où [V] [A] sera en commission. Considérer ma demande comme un appel au secours ». Selon courriel de Monsieur [N] le rendez-vous téléphonique a eu lieu le 3 octobre à 10h30 ;
un courriel de Madame [O] adressée à Monsieur [E] en date du 2 octobre 2019 aux termes duquel la salariée se plaint du comportement professionnel de Madame [A] de son retard quant à la préparation des dossiers et l'édition de l'ordre du jour ;
un courriel de Madame [B] adressé à Monsieur [E] en date du 3 octobre 2019 libellé comme suit « et une de plus pour Madame [A]' elle a oublié (est-ce volontaire ') mes trois dossiers ajournés la semaine dernière dans la commission que j'avais préparés et posés mardi matin, après les avoir inscrits, sur la table à côté de ceux du 64. J'ai pris la peine de lui dire que je les lui mettais là, et elle me fait un texto ce matin « a priori j'ai oublié les dossiers du 47 ». Je suis très en colère, je n'avais déjà aucune confiance pour lui donner mes dossiers dans ces commissions, je m'étais jurée de ne plus le faire, mais je n'avais pas le choix, cela conforte ce que je pense d'elle. [H], désormais je refuse de travailler avec elle » ;
un courriel de M. [N] en date du 4 octobre 2019 adressé à M. [I], pouvant être un avocat, libellé comme suit « Maître, en fin de semaine chargée en dossier RH, voici les dernières informations concernant Mme [A], agence de [Localité 5]. Nous avons eu une demande urgente de réunion téléphonique hier avec l'équipe de [Localité 5], à l'initiative de deux collègues de Madame [A] car elles sont exténuées par le comportement de leur collègue et sont au bord de l'arrêt de travail en raison de la pression existante en agence. À ma demande et après beaucoup d'insistance, elles ont enfin fait suivre un récapitulatif ci-dessous illustrent le comportement dilettante leur collègue. Compte tenu que Madame [A] ne respecte pas les consignes de travail ni les horaires d'ouverture de l'agence (ce dont nous avions parlé lors du point fait fin août), pouvons-nous la convoquer directement pour EL au plus vite car les deux collègues vont s'arrêter ' Qui ira au bout ou pas vers un nouvel avertissement' » ;
Les données chiffrées transmises par Madame [O] à Monsieur [N] par courriel, libellées comme suit « en moyenne 80 dossiers à instruire : [P] 80, [V] 47 » ;
une attestation de Madame [B] qui indique « la période de travail en présence de Madame [A], nous partagions le même bureau, a été une souffrance venue progressivement dès la nomination de [W] [O] au poste d'adjointe. Je me sentais oppressée par sa présence, en permanence épiée. Je ne me sentais pas libre de m'exprimer d'être moi-même. Quelque chose dans sa personnalité mettait un malaise, elle était malveillante. Ma seconde souffrance était de voir comment elle a méprisé et s'est acharnée sur la personne de [W] [O]. Tout était construit progressivement pour lui nuire personnellement et professionnellement. Devant de telles circonstances violentes, j'ai alerté plusieurs fois la hiérarchie afin qu'elle apporte une solution pour faire cesser de tels agissements qui, au fil du temps, évoluaient dangereusement. En conclusion, depuis son départ, je redeviens moi-même, libre de mes paroles et de mes actes, soulagée du travail en équipe avec mes collègues et libérée de son emprise. Madame [A] a été toxique pour l'agence. Les mots employés à son encontre dans ce courrier sont pesés objectivement » ;
une attestation de Mme [O] qui déclare « il m'est encore aujourd'hui extrêmement douloureux de me replonger dans cette période sombre de ma vie professionnelle et personnelle. Je précise que ce que j'ai vécu a nécessité un suivi médical adapté. La violence psychologique et verbale que me faisait subir Madame [A] a détérioré mon état de santé. Mon médecin m'a prescrit un arrêt travail du 19 décembre 2018 au 14 janvier 2019. Il a programmé un entretien psychiatrique. Il est indispensable de tourner définitivement la page car le fait de me remémorer cette période génère encore un mal-être. Le changement de comportement de Madame [A] à mon égard a fait suite à une promotion que j'ai eue en avril 2016. Ce poste elle ne le croyait pour elle, sa déception s'est malheureusement transformée en jalousie. Elle s'est vengée sur moi. À compter de ce jour, elle a tissé sa toile progressivement et méthodiquement dans le but de me nuire, de me faire craquer psychologiquement ou de m'amener à commettre une faute professionnelle. Pendant ces longs mois d'avril 2016 à novembre 2019, tous les jours j'ai fait face à cette personne sournoise, à ses changements d'attitude pour me déstabiliser ou me piéger. Elle était particulièrement armée, déterminée et endurante. Elle ne s'en cache pas. Lors d'échanges elle pouvait avoir des propos méprisants, agressifs et souvent provocants (par exemple « à ce jeu-là, j'ai de l'endurance »). Le pire est que de très mauvaise foi, elle a renversé la situation et me reprochait ce qu'elle me faisait subir. Je voyais qu'elle ruminait dans son coin, elle s'isolait se victimisait. J'étais consciente que je devais faire très attention à ne pas tomber dans les pièges qu'elle me tendait. Elle ne coopérait pas, déstabilisait l'équipe, et faisait tout pour compromettre la performance de l'agence. Elle ne voulait pas que je réussisse dans la nouvelle mission. Je précise que j'ai tenté à plusieurs reprises de lui tendre la main. Aucune discussion constructive n'a été possible. La haine envers moi était telle que le dialogue était rompu. J'ai été très perturbée de cette situation et en souffrance durant toute cette période » ;
l'évaluation professionnelle de Madame [A] réalisée le 7 avril 2016. Il est évoqué qu'il a existé trois renforts intérimaires courant 2015, Madame [B], Madame [R] et Madame [Y]. Le portefeuille du département 47 a été transféré à Madame [B] le 1er janvier 2016. Il est également mentionné la désignation de Madame [O] comme adjointe responsable de l'agence de [Localité 5] à compter du 1er avril 2016. Le bilan de l'année 2015 concernant Madame [A] fait état que les objectifs ont été atteints et dépassés concernant les ventes, partiellement atteint(s) concernant les demandes de complément les dossiers complets et la notification des décisions et atteint(s) concernant la participation au parcours de formation et d'intégration des nouveaux collaborateurs. Il est noté que Madame [A] fait preuve de motivation d'investissement et doit améliorer son esprit de collaboration. La conclusion du responsable Monsieur [E] est qu'il s'agit d'un nouveau départ et qu'[V] [A] aura toute sa confiance ;
l'évaluation professionnelle de Madame [A] réalisée le 16 mars 2017. Les conclusions de Monsieur [E] font état de manque de rigueur dans la gestion des dossiers et des commissions et que Madame [A] ne montre pas qu'elle souhaite et qu'elle est capable de travailler en équipe. Madame [A] réalise un certain nombre d'observations lors de cette évaluation soit « je ne suis pas d'accord avec votre bilan 2016 et vos conclusions. J'ai formé et intégré [W] [O] et [P] [B] à leur arrivée en 2014. Vous les jugez efficaces, ce point est positif lors du bilan 2015 mais ne l'est plus aujourd'hui. Vous n'avez pas noté de point positif, est-ce un oubli ' L'organisation et la configuration de l'agence n'ont pas changé sur le fond. J'applique les règles et les procédures Qualibat, travaille sur les dossiers du 40 et du 64 en m'investissant autant qu'avant. Je n'ai rien changé dans mon comportement et mon état d'esprit, même après la nomination par mail de [W] [O] comme étant votre adjointe. Je ne vois pas ce qui m'est réellement reproché et pour apporter une amélioration, avouez que c'est difficile. Il serait bon d'assainir cette situation par un meilleur esprit d'équipe et un engagement de tous dans ce sens » ;
un procès-verbal d'élection des membres du CHSCT du 11 mai 2015 aux termes duquel Madame [A] est bien membre du CHSCT depuis 2015 ;
un courriel de Monsieur [E] en date du 18 avril 2016 adressé à la directrice des ressources humaines libellées comme suit « je souhaite que soit adressée notre observation à [V] [A] au sujet de son déplacement à la réunion du CHSCT du 23 mars 2016. Plusieurs reproches : je n'ai pas été informée des modalités de ce déplacement, non-respect de la procédure d'achat des billets de TGV, des demandes de récupérations exagérées et incohérentes » ;
un courriel en date du 19 avril 2016 de la directrice des ressources humaines répondant à Monsieur [E] concernant la demande de lettre d'observation libellé comme suit « après en avoir discuté avec [T], la lettre d'observation sur ce sujet n'est pas opportune. Pour deux raisons, l'une le temps écoulé entre la lettre et les événements, et l'autre en raison du mail déjà très explicite que tu lui avais adressé. Et qui fut sans doute le déclencheur de son arrêt de huit jours. Il est évident, et à la lecture de son entretien annuel, que si la situation venait à se reproduire ou si les retards ou comportement non acceptables perduraient, et après l'avoir recadré soit par téléphone soit en face-à-face, nous pourrions laisser une trace officielle dans son dossier. Toutefois [T] privilégie le dialogue et les explications de visu » ;
un courriel de Monsieur [E] en date du 19 avril 2016 répondant à la directrice des ressources humaines libellées comme suit « entendu. [V] n'a jamais reçu le mail auquel tu fais référence et j'ai demandé à [W] de le retirer de sa BAL pour ne pas mettre de l'huile sur le feu à son retour d'arrêt maladie. L'entretien annuel a été l'occasion d'un sérieux dernier recadrage. Le fait est qu'[V] dérape depuis plus d'un an et que son dossier RH est totalement vierge » ;
l'engagement de loyauté, de confidentialité et d'impartialité du personnel signé par la salariée le 2 novembre 2010. Le code de déontologie du personnel mentionne par ailleurs dans son article 6 « la qualité du travail est en grande partie déterminée par le comportement. Dans l'exercice de ses fonctions, le personnel s'abstient d'avoir un comportement ou un langage blessant, dénigrant ou offusquant à l'égard de toute personne avec laquelle il est en contact à titre professionnel. Chacun doit veiller à maintenir une ambiance de travail positive en faisant preuve de respect mutuel » ;
un rapport d'enquête interne suite à des dénonciations de harcèlement moral et de souffrance au travail au sein de l'agence de [Localité 6] mettant en cause Madame [Z]. Cette enquête n'a rien à voir avec l'agence de [Localité 5] ;
Attendu qu'il résulte des éléments produits par l'employeur que celui-ci rapporte la preuve que les agissements dénoncés par Mme [A] ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions ont été justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Qu'en effet, outre les antagonismes réels ayant existé entre les différentes salariées de l'agence de [Localité 5], l'employeur avait depuis 2015 signifié à la salariée qu'elle devait améliorer son sens de la collaboration et qu'il lui accordait sa confiance pour un « nouveau départ » ;
Que les sanctions disciplinaires ont été justifiées, tant sur le plan de son comportement que de ses retards récurrents (admis implicitement par la salariée elle-même qui indique dans son courriel du 17 juillet 2019 que son supérieur ne regarde pas ses horaires de sortie) ;
Que les investigations plus poussées relatives à deux déplacements liés à son mandat de membre du CHSCT constituent une composante normale de son pouvoir de direction en présence d'apparentes incohérences dans les demandes de remboursement de frais et de récupération ;
Attendu que dans ces conditions Mme [A] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point, par substitution de motifs ;
Sur la demande de dommages et intérêt pour manquement de l'employeur à ses obligations légales et contractuelles
Attendu que conformément aux articles L.1222 le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ;
Attendu que selon l'article L.4121-1 du même code « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes » ;
Attendu qu'il résulte de l'ensemble des pièces déjà citées que l'employeur a annoncé, par courriel en date du 17 juin 2019 la mise en place d'une commission d'enquête sur l'agence de [Localité 5] sans qu'il soit produit au dossier les résultats de ladite enquête ;
Que ni le procès-verbal du CSE du 8 juillet 2019 ni celui du 15 novembre 2019 ne mentionnent les résultats de cette enquête, celui du mois de novembre 2019 relatant simplement que les entretiens ayant eu lieu en juillet n'ont pas porté leurs fruits ;
Attendu que par ailleurs l'employeur a relevé lui-même devant le CSE, concernant le rôle du responsable adjoint, en l'espèce Mme [O], qu'elle ne détenait aucun pouvoir hiérarchique à l'égard de Mme [A] ;
Que lors de la séance du 8 juillet 2019 il a été noté que Mme [O] n'avait pas reçu la liste des tâches attenantes à son poste ;
Attendu que ces éléments constituent incontestablement des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité ;
Qu'en effet parfaitement informé de la situation conflictuelle au sein de l'agence et des souffrances de ses membres, il n'a pas daigné mener de réelle enquête et n'a pas cadré les fonctions de Mme [O] au sein de l'agence alors même que les pièces déjà citées démontrent que la responsable adjointe empiétait sur les attributions uniquement dévolues à M. [E] ;
Attendu qu'il a donc de ce fait manqué à ses obligations vis-à-vis de Mme [A], qui a compte tenu des pièces déjà citées, subi un préjudice qui sera évalué à la somme de 8 000 euros ;
Que le jugement déféré sera infirmé sur ce point ;
Sur les demandes accessoires
Attendu que l'employeur qui succombe devra supporter les dépens de première instance et d'appel ;
Attendu qu'il apparaît équitable en l'espèce d'allouer à Mme [A] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort
Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Pau en date du 21 mars 2022 sauf en ce qui concerne sa demande au titre du harcèlement moral ;
Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant
Condamne l'association Qualibat à payer à Mme [V] [A] la somme de 8 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de loyauté et de sécurité ;
Condamne l'association Qualibat aux entiers dépens et à payer à Mme [V] [A] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.