N° RG 22/03440 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JGNE
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 06 JUIN 2024
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 27 Septembre 2022
APPELANTE :
SARL ESPACE DAVIS
[Adresse 2]
[Adresse 7]
[Localité 3]
représentée par Me Valérie GRAY de la SELARL GRAY SCOLAN, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Anne-Laure COCONNIER, avocat au barreau de l'EURE
INTIME :
Monsieur [W] [M]
[Adresse 1]
[Localité 4]
représenté par Me Delphine HUAN-PINÇON, avocat au barreau de l'EURE
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 18 Avril 2024 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame BIDEAULT, Présidente
Madame POUGET, Conseillère
Madame DE BRIER, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Mme WERNER, Greffière
DEBATS :
A l'audience publique du 18 avril 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 06 juin 2024
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 06 Juin 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.
EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE
La société Espace Davis ( la société ou l'employeur) est spécialisée dans la vente de véhicules automobiles légers neufs et d'occasion ; elle appartient au groupe [L]. Elle emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et des activités connexes.
M. [M] (le salarié) a été embauché par la société en qualité de vendeur de véhicules d'occasion aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2009.
Le salarié a évolué au sein de l'entreprise et au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de directeur, cadre dirigeant, statut cadre, niveau IV et gérait les établissements de [Localité 6] et d'[Localité 3].
Par courrier du 20 octobre 2020, la société a notifié au salarié un avertissement.
M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 novembre 2020 puis reporté au 21 novembre 2020 par lettre du 5 novembre précédent, mis à pied à titre conservatoire à compter du 28 octobre 2020 puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 10 décembre 2020 motivée comme suit:
' Nous vous avons reçu le 21 novembre 2020 pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.
Malgré les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.
Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants:
En votre qualité de directeur, vous gérez, depuis 2013, le site Espace Davis à [Localité 5] puis depuis 2016, le site Espace Davis à [Localité 3], constitués au total, ) ce jour de 31 collaborateurs.
Fin octobre 2020, nous avons été alertés par une salariée de la société, Mme [T] [S] que vous faisiez pression sur elle depuis que vous aviez réceptionné le 20 octobre 2020, un avertissement.
En effet, dans cet avertissement, nous vous reprochions notamment d'avoir permis à votre épouse d'utiliser à titre personnel et gracieux un véhicule de démonstration de la société, ce qui est prohibé, votre épouse n'étant pas salariée de la société.
Peu de personnes sachant que vous vous étiez octroyés cet avantage, vous avez immédiatement accusé Mme [T] [S], responsable comptable de vous avoir dénoncé auprès de la direction générale.
Vous avez alors demandé à Mme [T] [S] de venir dans votre bureau et lui avez indiqué qu'elle vous avait 'bien savonné la planche durant vos vacances'.
Vous avez pris votre téléphone en mode photo afin de lui montrer son propre reflet et en lui rétorquant que c'était la personne qu'elle voyait qui l'avait balancé.
Une semaine plus tard, alors que Mme [S] venait dans votre bureau pour finaliser l'état financier, vous lui avez annoncé que ce n'était plus possible de travailler avec elle.
Parallèlement, M. [P] [L] a pris connaissance d'une main courante déposée le 19 avril 2019 par un salarié, M. [F] afin de dénoncer des violences verbales.
Alertés par ces deux événements, nous avons alors fait le rapprochement avec les demandes récentes et concomitantes de départ de deux salariés tous deux basés sur le site Espace Davis à [Localité 3], dont le chef des ventes du site, M. [G].
Il apparaissait également que les sites d'[Localité 3] et de Buchely connaissaient un turn over important.
Nous avons alors entrepris d'interroger des salariés des deux sites.
Il nous a lors été remontés des informations particulièrement graves sur votre comportement à l'égard des salariés mais également des clients.
Les témoignages relataient des faits de harcèlement moral, injures sexistes et racistes, dénigrement, menaces, vexations personnelles, maltraitance des équipes révélant ainsi d'importants risques psychosociaux.
Interloqués par ces révélations qui n'avaient jusqu'à présent jamais été portées à notre connaissance, nous avons décidé de faire diligenter une enquête par un cabinet indépendant.
Afin d'assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés, nous avons décidé, dans l'attente des résultats de cette enquête, de vous placer, le 28 octobre 2020, en mise à pied conservatoire.
Cette enquête qui a été menée du 9 au 18 novembre 2020, a révélé des manquements graves dans le cadre de vos fonctions.
A l'issue de son enquête, l'auditrice vous a sollicité afin que vous puissiez faire valoir votre version des faits dans le cadre d'un débat contradictoire.
Vous avez refusé d'être entendu.
Dans le cadre de cette enquête, 24 personnes au total ont été auditionnées, constituées de collaborateurs en poste basés sur le site de Buchely et celui d'[Localité 3], d'anciens salariés et d'un client.
Il est ressorti de cette enquête que:
- vous exercez un management autoritaire, vexatoire et brutal, démotivant ainsi les équipes ;
- vous adoptez une attitude déplacée vis-à-vis de la clientèle ;
- vous avez une attitude et des propos à connotation sexuelle vis-à-vis des collaboratrices.
La plupart de vos collaborateurs indiquent ainsi que vous avez un comportement irascible, colérique et versatile et que vous pouviez vous mettre dans des états de colère intense en criant ou en hurlant.
Ces emportements et ces changements d'humeur créent un stress chez les salariés pouvant aller jusqu'à une anxiété intenses pour les personnes les plus timides.
Il apparaît ainsi qu'à plusieurs reprises, des collaboratrices ont fondu en larmes lors de vos crises d'énervement.
C'est notamment le cas de Mme [T] [S], responsable comptable, qualifiée d'ailleurs par ses collègues de souffre-douleur compte tenu de sa fragilité et de votre acharnement à son égard.
Vous l'avez notamment invectivée, alors qu'elle se trouvait dans votre bureau, en indiquant 'dégage de mon bureau, t'es qu'une pleureuse'.
Une autre collaboratrice a également relaté une problématique de harcèlement s'apparentant à un harcèlement moral et sexuel matérialisé notamment par des invitations à déjeuner au restaurant d'abord en compagnie de l'ensemble de l'équipe puis, par le biais de manoeuvres, en réduisant progressivement le nombre de convives jusqu'à vous retrouver seul avec cette collaboratrice afin de lui faire des avances sexuelles.
D'autres collaboratrices relatent également des propos sexistes à leur égard.
Vous avez également usé de propos grossiers, dénigrants, humiliants et menaçants à l'encontre de collaborateurs tels que 't'es qu'un nul', 'vous êtes deux gros enculés', 'je vais t'éclater sur le mur, il y aura du sang partout'.
Un autre collaborateur a également subi des menaces verbales et a dû déposer une main courante car vous lui avez indiqué à plusieurs reprises que vous vous occuperiez personnellement de son cas.
Un collaborateur du site d'[Localité 3], M. [V], était particulièrement visé par des propos humiliants et dégradants puisqu'il était systématiquement rabroué et ce, devant la clientèle.
Vous avez également tenu des propos dénigrants à l'égard de clients et notamment des propos racistes à l'encontre d'un client de la concession, M. [E] [X] dans des termes particulièrement choquants tels que 'bougnoule', 'tu dégages d'ici, je suis chez moi', 'vous les Arabes, vous n'avez pas besoin de voiture au bled, vous avez des chameaux'.
Vous avez également tenu des propos racistes à l'encontre notamment de livreurs ou du personnel de la société de nettoyage devant des collaborateurs de la société ( en fonction des attestations).
Par ailleurs, vous avez engendré de la démotivation au sein des équipes en manipulant à votre guise l'attribution des primes et en privant certains salariés de primes sans motif objectif.
Cette situation plaçait inévitablement les salariés en situation de stress au moment du versement des primes et a contribué au ressenti d'un profond sentiment d'injustice.
Cette situation découverte à l'issue de l'enquête est intolérable.
En effet, en notre qualité d'employeur, nous nous devons de protéger la santé et la sécurité de nos salariés.
Or, vos agissements ont considérablement nui à la santé et à la sécurité des collaborateurs des sites de Buchely er d'[Localité 3].
A tel point qu'une forme de psychose s'est d'ailleurs développée chez ces salariés qui informaient les salariés de l'autre concession dès lors que vous quittiez un site pour rejoindre un autre site afin qu'ils se préparent psychologiquement à votre venue.
Sur ce point, plusieurs collaborateurs ont indiqué que le lundi, jour où vous étiez absent pour cause de repos, était le seul jour de la semaine où ils se sentaient bien.
Les salariés vivaient ainsi dans la peur et le stress permanents engendrant d'importants risques pour leur santé.
Certains salariés ont ainsi été psychologiquement fortement impactés par votre comportement engendrant des pleurs, des arrêts maladie et des décompensations psychologiques importantes.
Il est également apparu que si aucun salarié ne nous avait alerté c'est parce qu'ils estimaient que vous faisiez barrage entre eux et la direction et que vous adoptiez un comportement totalement différent dès que vous vous trouviez en présence du président directeur général.
Vous vous arrangiez ainsi pour être présent sur les sites lors des visites de la direction générale.
Les salariés redoutaient ainsi les conséquences d'une plainte de leur part à la direction générale.
C'est d'ailleurs la raison pour laquelle, certains salariés n'ont accepté de se livrer lors de l'enquête que sous couvert d'anonymat redoutant ainsi une vengeance de votre part lors de votre retour à la société.
Vos manquements sont d'autant moins tolérables que vous avez bénéficié durant toute l'année 2019 d'une formation 'manager commercial' sous la forme d'un coaching personnalisé.
Vous étiez donc parfaitement formé pour gérer une équipe de collaborateurs.
Or, il apparaît que vous avez constamment abusé de vos fonctions en négligeant vos fonctions commerciales et en empêchant le fonctionnement normal des deux sites.
En effet, la démotivation de vos équipes qui vous est totalement imputable a engendré des résultats largement déficitaires, de dont nous vous avons fait part dans notre avertissement du 20 octobre dernier.
A ce jour, et après un examen approfondi des états financiers, il s'avère que les pertes sont bien supérieures à celles annoncées.
D'ailleurs, sur le plan financier, nous nous voyons dans l'obligation de missionner nos commissaires aux comptes afin d'établir un rapport sur la gestion de l'entreprise pour la période concernée.
Vous avez ainsi grandement mis en difficulté la société, non seulement d'un point de vue financier mais également d'un point de vue judiciaire.
En effet, en faisant courir de tels risques psycho sociaux à nos collaborateurs, vous concourriez à l'engagement de procédures judiciaires par les salariés.
Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise.
Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter du 10 décembre 2020.
Nous vous signalons à cet égard qu'en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.
Nous vous informons que nous vous délions de votre clause de non-concurrence. (...)'
Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux ; lequel, par jugement du 27 septembre 2022, a:
- dit que le licenciement du salarié est nul,
- annulé l'avertissement notifié le 20 octobre 2020,
- condamné la société à verser au salarié les sommes suivantes:
- 31 384,97 euros à titre de rappel de rémunération variable pour les années 2019 et 2020 outre 3 138,49 euros au titre des congés payés afférents,
- 6 417,43 euros à titre de dommages et intérêts pour l'avertissement injustifié,
- 8 724,31 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied outre 872,43 euros au titre des congés payés afférents,
- 19 252,29 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 925,22 euros au titre des congés payés afférents,
- 20 143,59 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
- 38 504,58 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
- 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonné à la société de remettre au salarié une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la décision sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document à compter du 21 ème jour suivant la notification du jugement,
- s'est réservé la liquidation de l'astreinte,
- débouté le salarié du surplus de ses demandes,
- débouté la société de ses demandes reconventionnelles,
- ordonné l'exécution provisoire du jugement,
- condamné la société aux dépens.
La société a interjeté appel le 20 octobre 2022 à l'encontre de cette décision.
Le salarié a constitué avocat par voie électronique le 4 novembre 2022.
Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 11 avril 2024, la société appelante sollicite l'infirmation du jugement entrepris en ses dispositions lui faisant grief.
Elle demande à la cour de juger régulier le licenciement pour faute grave prononcé, de débouter le salarié de toutes ses demandes, fins et conclusions et, subsidiairement, de fixer à 19 252, 29 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Elle requiert que le salarié soit débouté de son appel incident, qu'il soit condamné à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 11 avril 2024, le salarié intimé, appelant incident, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée en ce qu'elle a jugé son licenciement nul, en ce qu'elle a annulé l'avertissement notifié le 20 octobre 2020, en ce qu'elle a condamné l'employeur à lui verser différentes sommes au titre de la rémunération variable pour les années 2019 et 2020 et congés payés afférents, dommages et intérêts pour préjudice lié à l'avertissement, rappel de salaire sur mise à pied et congés payés afférents, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité conventionnelle de licenciement et indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; en ce qu'elle a ordonné la remise des documents sous astreinte.
Il sollicite l'infirmation pour le surplus du jugement déféré et demande à la cour de statuer à nouveau et de condamner la société à lui verser:
- 70 591,71 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait des conditions vexatoires de la rupture,
- 12 834,86 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,
- 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
Il demande que la société soit condamnée aux entiers dépens d'appel, y compris aux frais d'exécution forcée.
L'ordonnance de clôture en date du 11 avril 2024 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 18 avril 2024.
Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties.
MOTIFS DE LA DÉCISION
1/ Sur la demande au titre de la rémunération variable
Le salarié, après avoir rappelé l'absence de contrat de travail écrit, expose que depuis 2015, sa rémunération se composait d'une partie fixe et d'une partie variable correspondant à une prime sur objectifs. Il indique que les conditions d'attribution et de règlement de la rémunération variable ne lui ont jamais été précisément expliquées, la société n'ayant pas formalisé par écrit de pay plan ( plan de rémunération variable) chaque année.
Il justifie avoir perçu à ce titre 17 600 euros en 2015 ; 15 000 euros en 2016 ; 17 593,57 euros en 2017 et 12 576,37 euros en 2018.
Il précise ne pas avoir perçu de rémunération variable en 2019 et 2020 à l'exception d'une prime exceptionnelle de 2 000 euros brut en juillet 2020.
Le salarié indique avoir sollicité à plusieurs reprises la direction en 2019 afin que soient fixés ses objectifs et les modalités de sa rémunération variable.
Il expose qu'une annexe intitulée 'rémunération variable 2019" a été signée par les parties le 2 juillet 2019 qui précisait que les primes seraient calculées dans des conditions fixées annuellement par l'employeur et feraient l'objet d'un avenant révisable devenant caduc au 31 décembre de chaque année.
Il indique que pour l'année 2019, la société n'a procédé au versement d'aucune prime d'objectifs sans explication et que pour l'année 2020, elle a refusé de lui verser une somme supplémentaire à celle de 2 000 euros perçue en juillet 2020 alors qu'elle enregistrait un résultat positif.
Le salarié sollicite en conséquence, en l'absence d'informations transmises par la société pour 2019, en l'absence de fixation d'un pay plan pour 2020, que la société soit condamnée au paiement d'une rémunération variable calculée par référence à la moyenne de la rémunération variable perçue de 2015 à 2018 soit à la somme de 15 692,48 euros brut pour chacune des deux années.
En réponse à l'argument de la société relatif au montant de son résultat avant impôts, le salarié soutient que pour 2019 la direction régionale du groupe a pris des décisions qui ont influé négativement sur les résultats des sociétés ; que ces décisions présentent un caractère anormal et imprévisible.
Pour l'année 2020, au regard des conditions exceptionnelles résultant de la crise sanitaire, il considère qu'il ne pouvait être envisagé de faire une application des conditions d'attribution et de versement de la prime d'objectifs fixée en 2019.
La société conclut au débouté des demandes et, par voie de conséquence, à l'infirmation du jugement entrepris de ce chef.
Elle précise que pour l'année 2019, l'annexe signée par les parties le 2 juillet 2019 précisait que la prise sur objectifs annuelle brute serait calculée sur le résultat avant impôts sur la société de l'entreprise, sur le chiffre d'affaires hors taxes et qu'elle correspondrait à une somme définie dans l'annexe en fonction du résultat avant impôts de la société.
La société précise que pour l'année 2019, le pourcentage de résultats avant impôts sur les sociétés, sur les chiffres d'affaires cumulés des sociétés Davis 78 et Espace Davis était de - 1,4% et pour l'année 2020 de -3,1% ; de sorte que le salarié ne pouvait prétendre à aucune prime d'objectifs.
Sur ce ;
Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.
En l'espèce, il n'est pas contesté que la rémunération du salarié, depuis 2015, comportait une partie variable dont le montant était fixée en fonction d'objectifs à atteindre.
Pour l'année 2019, les parties ont signé une annexe aux termes de laquelle il était convenu que le salarié percevrait une rémunération variable dont le 'critère de réalisation est le résultat avant IS sur le chiffre d'affaires hors taxe. Le rapport exprimé est les pourcentage des résultats avant impôt sur les sociétés cumulés sur les chiffres d'affaires hors taxes cumulés de Davis 78 et Espace Davis'.
Le versement de la prime annuelle était prévu à partir d'un résultat avant impôt de - 0,2% .
La société justifie par la production de documents comptables que pour l'année 2019, le résultat avant IS était de -1,4%.
Si le salarié affirme que la société a pris des décisions influant négativement sur les résultats des sociétés, l'employeur expose qu'une régularisation comptable a dû être pratiquée notamment sur la société Espace Davis sur demandes des commissaires aux comptes afin d'harmoniser les méthodes de dépréciation entre les différentes sociétés du groupe compte tenu de la fusion entre le groupe [L], le groupe Eva et les sociétés Espace Davis et Davis 78.
Il verse aux débats le rapport du commissaire aux comptes.
Au regard de ces éléments, pour l'année 2019, il y a lieu de constater que les objectifs définis par l'employeur, acceptés par le salarié, n'ont pas été atteints, de sorte que M. [M] ne pouvait prétendre au versement d'une prime d'objectifs.
Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de la somme de 15 692,48 euros brut au salarié.
Pour l'année 2020, il ne ressort pas des éléments produits que des objectifs aient été fixés au salarié en dépit de ses demandes.
Ainsi, en l' absence de fixation d' objectifs par l'employeur, celui-ci ne peut imposer au salarié une diminution de la rémunération variable qui doit donc être payée intégralement. C'est dès lors à juste titre que le conseil des prud'hommes a fait droit à la demande pour l'année 2020 en se basant sur la moyenne de la rémunération variable perçue par le salarié de 2015 à 2018.
Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.
2/ Sur la demande d'annulation de l'avertissement
Par courrier du 20 octobre 2020, l'employeur a notifié au salarié un avertissement aux motifs:
- de l'existence de résultats financiers catastrophiques à la fin de septembre 2020,
- d'un manque d'investissement,
- de l'existence d'anomalies au sein du stock VO début septembre 2020,
- de l'utilisation par son épouse d'un véhicule de l'entreprise en méconnaissance des règles applicables ainsi que de l'utilisation par le salarié pendant ses congés d'un véhicule de démonstration en stock et du prêt d'un véhicule à une salariée.
Par courrier en date du 9 novembre 2020, le salarié a contesté cet avertissement et en a demandé l'annulation. La société ne justifie pas d'une réponse apportée à cette demande.
Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l'article L 1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l'appui de ses allégations.
Selon l'article L 1332-2 du code du travail le conseil des prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise.
Concernant le grief tiré des mauvais résultats de la société, il y a lieu de rappeler que l'insuffisance professionnelle d'un salarié ne peut justifier une sanction disciplinaire que dans l'hypothèse d'un comportement fautif du salarié.
En l'espèce, si la société établit l'existence de mauvais résultats financiers fin septembre 2020, elle ne produit pas d'éléments relatifs au comportement fautif du salarié dans l'atteinte de ces résultats, M. [M] rappelant le contexte de la crise sanitaire Covid 19.
Concernant le manque d'investissement reproché au salarié dans l'exercice de ses missions, la société reproche au salarié ne pas utiliser les outils de pilotage mis à sa disposition et de tenir par Sms des propos témoignant de son attitude dilettante. Elle verse aux débats un mail de M. [L] en date du 4 mars 2020 rappelant au salarié la nécessité d'utiliser les outils de pilotage, des échanges de mails de 2019, de février à mars 2020.
La cour observe que, conformément aux observations du salarié, le mail adressé à M. [M] en mars 2020 ainsi que les mails échangés en 2019, entre janvier et mars 2020 datent de plus de 2 mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire, qu'ils ne peuvent justifier une sanction disciplinaire en raison de la prescription des faits allégués.
Par mails échangés en septembre 2020, l'employeur reproche au salarié de ne pas informer la DRH en temps et en heure des contrats de travail en cours ainsi que des fins de contrats.
Il ressort cependant des échanges produits que le salarié a communiqué au service RH les informations sollicitées, qu'il a produit son tableau de pilotage en septembre 2020 au lieu du 31 août 2020 en raison d'un piratage informatique subi par l'entreprise en août 2020, ce qui n'est pas utilement contesté par la société.
Concernant les erreurs de stocks et les prêts de véhicule, la société établit qu'en septembre 2020 un véhicule figurait toujours dans le stock alors qu'il aurait dû en sortir en 2019, ce que ne conteste pas le salarié.
La société établit qu'un second véhicule ( Peugeot 207) était utilisé par l'épouse de M. [M] et verse aux débats un avis de contravention du 16 septembre 2020.
Le salarié soutient qu'il relevait des avantages qui lui étaient accordés, la possibilité de disposer de deux véhicules de fonction, dont un pouvant être conduit par sa femme. Il produit une attestation d'un ancien salarié qui indique que cette pratique était connue de tous.
Il ressort des éléments produits que si le salarié disposait d'un avantage en nature consistant en la mise à disposition d'un véhicule, il ne ressort pas des pièces du dossier qu'il avait l'autorisation d'utiliser deux véhicules, le montant de l'avantage en nature comptabilisé sur son bulletin de salaire ne correspondant qu'à un seul véhicule.
Le fait que cette pratique ait été connue des salariés ne lui confère pas un caractère régulier, le salarié ne démontrant pas que cette pratique ait été précédemment tolérée par l'employeur.
M. [M] ne conteste pas avoir prêté un véhicule à une salariée de la société les 12 et 13 septembre 2020 avec régularisation d'un contrat de prêt affirmant que cette pratique était un usage dans l'entreprise.
L'employeur reproche notamment au salarié de ne pas avoir régularisé de fiche de prêt de sorte qu'en cas d'accident, la responsabilité de la société pouvait être engagée.
Il y a lieu de constater que le salarié ne verse pas aux débats le contrat de prêt qu'il prétend avoir régularisé avec la salariée.
Au regard de ces éléments ( prêt d'un véhicule de la société à son épouse et prêt d'un véhicule de la société à une salariée sans formalisation d'un contrat de prêt ou d'une fiche de prêt), il y a lieu de juger que l'avertissement prononcé était justifié.
En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, le salarié doit être débouté de sa demande d'annulation de l'avertissement et de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi.
3/ Sur le licenciement
Le salarié conteste la matérialité des faits reprochés au soutien du prononcé de son licenciement. A titre principal, il demande qu'il soit jugé que son licenciement est nul dans la mesure où il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et qu'il est intervenu pendant la suspension de son contrat de travail pour accident du travail. A titre subsidiaire, il demande qu'il soit jugé que son licenciement disciplinaire est sans cause réelle et sérieuse.
L'employeur soutient le bien fondé du licenciement intervenu. Il précise qu'il n'est pas intervenu pendant une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail, la caisse primaire d'assurance maladie ayant refusé de prendre en charge le fait accidentel au titre de la législation sur les risques professionnels et cette décision ayant été confirmée par le jugement du pôle social du tribunal judiciaire d'Evreux le 23 février 2023.
Sur le bien fondé du licenciement
Le salarié conteste la matérialité des faits invoqués au soutien de son congédiement. Il considère que l'enquête sur laquelle s'est fondée l'employeur n'est pas neutre, que les questions posées étaient systématiquement à charge, que les témoignages recueillis étaient anonymes ce qui contrevient à l'article 6 de la Convention Européenne de Sauvegarde des droits de l'Homme et des Libertés Fondamentales (CESDH), de sorte que l'enquête diligentée est dénuée de valeur probante.
Il remet également en cause la valeur probante des témoignages produits par la société et verse aux débats ses propres attestations contredisant les griefs reprochés.
Il rappelle qu'en plus de 11 années de services pour le groupe, il n'a jamais eu la moindre sanction disciplinaire ; considère que le véritable motif de son licenciement réside en une volonté de la société de réorganiser le groupe ; expose que précédemment la société a été condamnée pour des pratiques similaires.
La société soutient que le licenciement du salarié repose sur des faits matériellement établis, particulièrement graves et directement imputables à M. [M].
Elle expose qu'en raison des alertes dont elle a été destinataire, elle a souhaité confier à un cabinet extérieur la réalisation d'une enquête.
Sur ce ;
Pour satisfaire à l'exigence de motivation posée par l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables.
La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise.
La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise.
En l'espèce, il ressort de la lettre de congédiement reproduite ci-dessus que l'employeur reproche au salarié d'exercer un management autoritaire, vexatoire, brutal, humiliant et démotivant, d'avoir adopté une attitude déplacée vis-à-vis de la clientèle et une attitude et des propos à connotation sexuelle vis-à-vis de collaboratrices.
L'employeur verse aux débats le rapport d'enquête réalisée par la société Epona remis le 24 novembre 2020 ainsi que des attestations de salariés.
Il expose avoir été alerté fin octobre 2020 par une salariée, Mme [S], sur le fait que M. [M] exerçait des pressions à son encontre suite à l'avertissement réceptionné le 20 octobre 2020 et avoir été informé de l'existence d'une main courante déposée par un salarié afin de dénoncer des violences verbales de la part de M. [M].
L'employeur indique avoir interrogé les salariés des deux sites dirigés par M. [M] ; avoir recueilli des témoignages faisant état de faits de harcèlement moral, d'injures, de dénigrements et avoir décidé le 28 octobre 2020 de mandater un cabinet extérieur indépendant, le cabinet Epona Conseil afin de procéder à une enquête.
Le salarié conteste la valeur probante de l'enquête diligentée.
Il y a lieu cependant d'observer que si les témoignages recueillis au cours de l'enquête sont anonymes, l'employeur, dans le cadre du débat contradictoire produit des attestations de salariés confirmant les propos tenus au cours des auditions.
24 personnes ont été entendues au cours de l'enquête et il est précisé par le rédacteur que ces personnes sont des salariés en poste, des collaborateurs en arrêt de travail, d'anciens salariés et un client.
31 salariés travaillaient au sein des structures dirigées par M. [M].
Le rédacteur de l'enquête retrace sa méthodologie, précise avoir tenté de rencontrer M. [M] sans succès, son conseil ayant répondu que son état de santé ne permettait pas son audition.
Si le salarié verse aux débats le témoignage de M. [R] qui indique avoir été choqué par l'attitude de l'enquêtrice qui essayait 'par tout moyen de lui faire dire du mal de M. [M]', il y a lieu de constater que ce témoignage isolé n'est pas corroboré par d'autres éléments.
Le fait que l'enquête se soit déroulée en dehors de tout contrôle effectué par les instances représentatives du personnel n'est pas de nature à la priver de valeur.
En conséquence, il n'y a pas lieu de dénier toute valeur probante au rapport d'enquête.
Le salarié conteste en outre la valeur probante de certains témoignages produits par l'employeur en ce que, rédigés par les salariés, ils ne font pas tous état du lien de subordination les liant à l'employeur, ce lien affaiblissant la valeur probante de leurs attestations.
Il sera rappelé que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité et qu'il appartient à la cour d'apprécier souverainement si chaque attestation non conforme présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.
En outre, en matière prud'homale, la preuve est libre et dès l'instant que la partie à qui sont opposées des attestations a pu en contester la force probante, notamment en faisant valoir que les auteurs des attestations étaient sous lien de subordination juridique avec l'employeur, il appartient au juge saisi de cette contestation d'apprécier souverainement la valeur et la portée des dites attestations.
Il ressort du rapport d'enquête diligentée que M. [M] était perçu par certains salariés comme un excellent vendeur automobile mais comme un dirigeant qui n'existait que par le conflit, qui 'gueulait' souvent, qui pouvait se mettre dans des états de colère intense en criant sur ses collaborateurs, certains le qualifiant de 'bi polaire' puisque son humeur pouvait varier d'un instant à l'autre.
Il était observé que régulièrement devant cette attitude certaines collaboratrices 'fondaient en larmes'. Un sentiment d'injustice existait au sein de la société en ce que du fait de l'humeur de M. [M], peu important le sujet qui l'énervait, c'est celui présent à ce moment là qui se faisait insulter ou remettre en cause.
L'enquêtrice relate qu'une pratique s'était développée entre les deux sites gérés par M. [M] en ce que les collaborateurs du site quitté prévenaient les salariés de l'autre site du départ du directeur et de l'arrivée imminente sur le second site.
Ce constat effectué au cours de l'enquête est confirmé par le témoignage de Mme [C], secrétaire au sein de la société de 2009 à 2020, date de sa retraite, qui expose avoir vécu 'un vrai calvaire' avec M. [M] ; avoir été 'prise en grippe' par ce dernier et avoir vécu du harcèlement de sa part. Elle indique avoir parfois pleuré, avoir dû modifier sa couleur de cheveux ( violine) à la demande de M. [M], avoir été appelée 'la vieille' par ce dernier tant devant ses collègues que devant les clients ; avoir subi ses cris.
M. [F], mécanicien automobile, décrit M. [M] comme quelqu'un d'agressif, qui le rabaissait. Il relate qu'un jour, il a traité deux commerciaux comme suit: 'vous êtes deux enculés'. Il précise avoir vu la secrétaire commerciale beaucoup pleurer à cause de lui.
Il indique avoir été menacé par M. [M], avoir déposé une main courante.
Il soutient que M. [M] avait une relation ambigue avec les femmes, qu'il se moquait ouvertement de leurs rondeurs, notamment en indiquant qu'unetelle était grosse ou au contraire qu'il était en position de séduction avec d'autres collaboratrices par exemple en posant ses mains et caressant la nuque de [O], la comptable.
L'employeur verse aux débats le récépissé de déclaration de main courante effectuée le 19 avril 2019 par M. [F].
M. [V], conseiller des ventes de la société, atteste avoir subi quotidiennement des agressions verbales de la part de M. [M] soit en face à face soit téléphoniquement. Il affirme qu'il criait beaucoup, qu'à une reprise il l'a traité 'd'enculé', qu'il lui a montré une fois son poing fermé tout en serrant les dents, qu'il était dans une rage folle.
Mme [Y], secrétaire commerciale, indique que M. [M] lui faisait peur, qu'il changeait d'humeur au fil des heures tantôt en l'appelant 'ma poulette', tantôt en lui criant dessus. Elle expose qu'il avait également des gestes de colère en tapant par exemple sur l'imprimante. Elle relate plus spécifiquement un épisode au cours duquel elle a été convoquée par M. [M] au sujet de rappels téléphoniques après livraisons, entretien au cours duquel il a hurlé, crié, l'a traitée de 'pleureuse' et lui a demandé de 'dégager de son bureau'.
Mme [S], comptable, atteste des paroles vexatoires et blessantes de M. [M] à son égard ( 'un comptable est un con au bout d'une table') .
Mme [Z], comptable, atteste avoir été témoin de propos déplacés tenus par M. [M] à l'égard de Mme [S], du fait qu'il l'interrompait lorsqu'elle était au téléphone exigeant qu'elle raccroche, qu'il lui disait qu'elle était nulle, qu'elle devrait changer de métier.
Le salarié conteste la matérialité des faits évoqués et soutient que l'employeur avait connaissance de l'existence de la main courante déposée par M. [F], de sorte que ce fait est prescrit. Il relate l'existence de suspicions de vols à l'encontre de M. [F], ce qui expliquerait la véhémence de son témoignage.
Il ne ressort cependant pas du témoignage de M. [F] que ce dernier ait informé la direction du conflit qui l'opposait à M. [M].
Il ressort des témoignages produits par l'employeur que les salariés ont exprimé un sentiment de peur à l'encontre du directeur et ont précisé ne pas avoir osé s'exprimer avant leur audition dans le cadre de l'enquête.
Il ressort de l'enquête diligentée que des collaborateurs ont vu M. [M] avoir des gestes et paroles déplacées à l'encontre de certaines collaboratrices ( main posée sur l'épaule ou dans la nuque, main posée sur la cuisse d'une collaboratrice en disant 'aujourd'hui c'est des bas ou des collants'', surnom comme 'ma poulette'attribué à certaines), et, ce, devant des clients, ses amis ou d'autres collaborateurs.
Plusieurs salariées ont relaté à l'enquêtrice que M. [M] leur avait fait des avances qu'elles avaient déclinées.
Certaines ont indiqué avoir été tétanisées.
L'enquêtrice relate que parfois M. [M] s'exprimait de façon très vulgaire et sexiste en parlant par exemple d'une cliente ainsi: 'je suis sur que [N] lui tape dans la chatte!'.
Mme [Y] a attesté avoir été surnommée 'ma poulette' par le directeur ; M. [F] a évoqué le fait que ce dernier commentait parfois les physiques féminins ; M. [G], acheteur, atteste avoir été témoin de propos sexistes et injurieux tenus par M. [M] à l'encontre de ses collègues.
Mme [A], technicienne garantie, indique avoir été invitée à déjeuner par M. [M] dans un premier temps en présence de collaborateurs puis, dans un second temps, seule et avoir été victime de ses avances ; ce dernier lui précisant 'tu sais [J] il ne faut pas avoir des regrets dans la vie, il faut profiter de la vie' tout en posant sa main sur la sienne. Elle expose qu'il avait été très insistant, qu'elle ne savait plus comment faire pour s'en sortir au regard de son caractère et de sa position hiérarchique. Elle précise avoir gardé cela pour elle, avoir beaucoup pleuré et avoir été arrêtée en octobre 2019 pour dépression.
Si le salarié conteste les faits évoqués, les pièces produites aux débats ne sont pas de nature à remettre utilement en cause les différents témoignages concordants exposés.
Le fait que M. [M], qui produit des attestations émanant de collègues ou de clients, ait pu être perçu comme un professionnel investi et sérieux dans son travail ne limite en rien l'établissement par l'employeur des faits qui lui sont reprochés.
L'employeur établit l'existence d'un management autoritaire, vexatoire, brutal, humiliant de la part de M. [M] ainsi que l'existence d'attitudes et de propos déplacés à l'encontre de certaines collaboratrices.
Il ne ressort pas des éléments produits par le salarié que la véritable cause de son licenciement trouve son origine dans une volonté de la société de réorganiser le groupe. Le fait que la société ait été précédemment condamnée par la juridiction prud'hommale dans certains litiges initiés par les salariés ne sauraient minimiser les faits reprochés à M. [M] étant rappelé que dans le cadre de l'obligation de sécurité qui s'impose à elle, la société se devait de prendre des mesures quant à la souffrance au travail exprimée par certains collaborateurs.
Au regard des fonctions occupées par le salarié, de son ancienneté et du sentiment de crainte qu'il inspirait auprès de certains de ces collaborateurs, ces faits présentent à eux seuls un caractère de gravité justifiant le licenciement prononcé.
Ainsi, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs exposés au sein de la lettre de rupture, il y a lieu de juger le licenciement du salarié justifié par une faute grave.
Le jugement entrepris est infirmé de ce chef et le salarié doit être débouté de ses demandes d'indemnité de rupture, de dommages et intérêts et de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire.
4/ Sur le préjudice subi du fait des circonstances vexatoire de la rupture
Le salarié soutient que les circonstances dans lesquelles la mise à pied conservatoire lui a été notifiée sont particulièrement vexatoires en ce qu'il lui a été demandé de quitter son poste sur le champ, après avoir rendu son véhicule de fonction et son ordinateur portable et, ce, devant ses collaborateurs.
Il reproche en outre à l'employeur d'avoir laissé la procédure disciplinaire 's'étaler dans le temps' sans justification, rappelant que l'enquête était terminée le 18 novembre 2020, que l'entretien préalable a eu lieu le 21 novembre 2020 et que le licenciement ne lui a été notifié que le 10 décembre 2020.
L'employeur conteste tout comportement fautif de sa part. Il précise que les circonstances du départ du salarié ont été encadrées par une procédure régulière et fondée ; que le délai qui s'est écoulé entre le prononcé de la mise à pied conservatoire et la notification du licenciement trouve son explication dans l'enquête menée par le cabinet Epona Conseil.
La société constate que le salarié ne justifie pas de l'existence d'un quelconque préjudice.
Sur ce ;
Le salarié peut réclamer la réparation d'un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure.
Il lui appartient d'établir à cet égard un comportement fautif de l'employeur.
En l'espèce, au regard des faits reprochés au salarié, il ne résulte pas des éléments produits l'existence de circonstances vexatoires dans la mise en oeuvre par l'employeur de la mise à pied conservatoire.
La durée de la mise à pied conservatoire s'explique en partie par la demande formée par le salarié de report de l'entretien préalable au licenciement.
En outre, durant cette période une enquête confiée à un cabinet extérieure a été réalisée de sorte que, dans les circonstances de l'espèce, la durée de la mise à pied conservatoire ne présente pas un caractère excessif.
Il ne résulte pas des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en oeuvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire.
La demande d'indemnité présentée à ce titre ne peut par conséquent être accueillie.
Le jugement sera confirmé de ce chef.
5/ Sur le manquement à l'obligation de sécurité
Le salarié soutient avoir été l'objet d'une importante pression de la part de son employeur, d'une remise en cause de ses fonctions et de son statut de cadre dirigeant. Il affirme ne pas avoir été convié à certaines réunions impactant l'activité des sites qu'il gérait, avoir été convoqué le 28 octobre par M. [L] qui s'est exprimé à son encontre avec violence et virulence et avoir été mis à pied dans des conditions humiliantes et vexatoires.
Il expose que les conditions de sa mise à pied lui ont causé un choc moral et psychologique particulièrement violent, qu'il s'est retrouvé incapable de rentrer seul chez lui.
L'employeur conteste ces allégations. Il observe que le salarié ne verse pas d'élément probant au soutien de celles-ci. Il rappelle qu'en sa qualité de directeur de site, le salarié devait rendre des comptes à la direction générale et observe qu'à la suite de l'engagement de la procédure disciplinaire, au regard des faits révélés, le salarié ne pouvait être maintenu en poste.
Sur ce ;
Le salarié a été précédemment débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires de la rupture.
Il ne ressort pas des éléments produits par le salarié que ce dernier ait été remis en cause dans son autorité sur le personnel, dans son organisation de travail ou dans son pouvoir de direction et de gestion étant observé que tant l'avertissement prononcé le 20 octobre 2020 que le licenciement ont été jugés légitimes.
Le salarié ne démontre pas avoir été délibérément écarté de certaines réunions par son employeur.
Si M. [M] produit une attestation d'un client ( M. [B]) témoignant du fait que M. [L] 'semblait agressif envers M. [M] ' le 25 septembre 2020 lors d'une rencontre au sein de la concession, ce témoin ne caractérise pas l'agressivité qu'il 'semble' avoir perçue.
S'il est établi par le salarié que sa mise à pied conservatoire a été vécue comme un choc et a engendré un état de souffrance psychologique, il ne ressort pas des éléments produits que l'employeur ait manqué à son obligation de sécurité à son égard.
En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande.
6/ Sur les frais irrépétibles et les dépens
Chacune des parties succombant partiellement dans ses prétentions conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens à hauteur d'appel.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort ;
Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Evreux du 27 septembre 2022 en ce qu'il a jugé nul le licenciement de M. [M], en ce qu'il a annulé l'avertissement notifié le 20 octobre 2020, en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement d'un rappel de rémunération pour l'année 2019, au paiement de dommages et intérêts pour avertissement injustifié, de rappel de salaire sur mise à pied, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement nul, en ce qu'il a ordonné la remise des documents de fin de contrat sous astreinte ;
Le confirme pour le surplus ;
Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:
Juge le licenciement pour faute grave de M. [W] [M] légitime ;
Déboute M. [W] [M] de ses demandes de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité conventionnelle de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement nul ou injustifié ;
Juge légitime l'avertissement notifié le 20 octobre 2020 ;
Déboute M. [W] [M] de sa demande d'annulation de l'avertissement et de dommages et intérêts pour préjudice subi en raison d'un avertissement injustifié;
Déboute M. [W] [M] de sa demande de rappel de rémunération variable pour l'année 2019 ;
Condamne la société Espace Davis à payer à M. [W] [M] la somme de 15692,48 euros brut au titre de la rémunération variable pour l'année 2020 outre 1569,24 euros brut au titre des congés payés afférents ;
Dit que chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles engagés devant la cour d'appel ;
Rejette toute autre demande ;
Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens d'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE