N° RG 22/04193 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JIAY
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 06 JUIN 2024
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 06 décembre 2022
APPELANT :
Monsieur [U] [T]
[Adresse 1]
[Localité 4]
représenté par Me Fabien LACAILLE, avocat au barreau de ROUEN
INTIMÉE :
S.A.S. SOLOC RABOTAGE
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Emmanuel CAPUS, avocat au barreau d'ANGERS
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 11 Avril 2024 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame BIDEAULT, Présidente
Madame ALVARADE, Présidente
Madame POUGET, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Mme WERNER, Greffière
DEBATS :
A l'audience publique du 11 avril 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 06 juin 2024
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 06 Juin 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.
EXPOSÉ DU LITIGE :
M. [U] [T] (le salarié) a été engagé par la société Soloc Rabotage (la société) en qualité de chef d'agence par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 avril 2001.
Par courrier en date du 18 novembre 2020, M. [T] a sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été refusée.
Par requête du 4 février 2021, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en résiliation judiciaire du contrat de travail.
Par lettre du 23 avril 2021, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 6 mai 2021, mis à pied à titre conservatoire et licencié pour faute grave le 19 mai 2021.
Par requête du 2 juin 2022, M. [U] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en contestation de son licenciement.
Par jugement du 6 décembre 2022, le conseil de prud'hommes a :
rejeté la demande de jonction des instances enregistrées sous les numéros RG 21/00047 et RG 21/00327, déjà ordonnée par le conseil,
dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n'était pas justifiée,
dit que le licenciement de M. [U] [T] était justifié par une faute grave,
débouté M. [T] de l'ensemble de ses demandes,
condamné le salarié à verser à la société la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
Le 27 décembre 2022, M. [U] [T] a interjeté appel de la décision et par conclusions signifiées le 8 septembre 2023, demande à la cour de :
- déclarer recevable et bien fondé son appel,
- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes, et condamné à 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Statuant à nouveau,
- à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail compte tenu des manquements intervenus dans le cadre de la relation contractuelle et condamner la société au paiement des sommes suivantes (salaire mensuel brut 4.800 euros - ancienneté 20 ans) :
- indemnité légale de licenciement : 28.000 euros,
- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (barème Macron) : 74.000 euros,
- indemnité de préavis : 14.400 euros,
- congés payés afférents : 1 440 euros,
- indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1.500 euros,
- à titre subsidiaire, requalifier le licenciement pour faute grave en un licenciement abusif et condamner la société au paiement des sommes suivantes :
- indemnité légale de licenciement : 28.000 euros,
- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (barème Macron) : 74.000 euros,
- indemnité de préavis : 14.400 euros,
- congés payés afférents : 1.440 euros,
- indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1.500 euros,
- condamner la société au paiement de la somme de 28.800 euros au titre du travail dissimulé,
- condamner la société au paiement de la somme 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure devant la cour d'appel,
- débouter la société de ses demandes de condamnations sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
- condamner la société aux entiers dépens, qui comprendront les éventuels frais et honoraires d'exécution de l'arrêt.
Par conclusions signifiées le 9 juin 2023, la société demande à la cour de :
- déclarer irrecevable la demande nouvelle en cause d'appel au titre d'un prétendu travail dissimulé et, en toute hypothèse, en débouter l'appelant,
- confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a :
- dit que la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail n'était pas justifiée,
- dit que le licenciement était justifié par une faute grave,
- débouté M. [U] [T] de l'ensemble de ses demandes et condamné à lui verser la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,
Y ajoutant :
- débouter M. [U] [T] de l'ensemble de ses demandes,
- le condamner au paiement de la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens au titre de la procédure d'appel.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 mars 2024.
Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens et arguments.
MOTIFS DE LA DÉCISION :
Sur la demande nouvelle
L'article 564 du code de procédure civile dispose qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.
L'article 566 du même code ajoute que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.
Il s'infère des débats que le travail dissimulé a été soutenu par le salarié dès la première instance comme un moyen au soutien de sa demande de résiliation judiciaire.
Pour autant, si ce dernier n'a formé une demande autonome à ce titre qu'en cause d'appel, il est évident que celle-ci est la conséquence du moyen initialement soutenu.
Par conséquent, la demande formée doit être déclarée recevable.
Sur la résiliation judiciaire
La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée si les manquements reprochés à l'employeur sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et la juridiction qui a caractérisé des manquements de l'employeur antérieurs à l'introduction de l'instance, peut tenir compte de leur persistance jusqu'au jour du licenciement pour en apprécier la gravité.
Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée et celle-ci prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement. C'est seulement dans le cas contraire que le juge doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.
Si aux termes de ses conclusions, le salarié indique fonder sa demande de résiliation judiciaire « au regard de plusieurs manquements » de son employeur, « notamment la déloyauté contractuelle, le travail dissimulé, la mise au placard et le non-paiement de sa rémunération contractuelle variable (page 6), il ne développe dans la discussion que deux moyens : la rémunération et le travail dissimulé.
Or, il n'appartient pas à la cour de rechercher au sein de ces deux paragraphes l'existence ou non d'éléments relevant des autres manquements précédemment listés.
Concernant la rémunération variable, il ressort du contrat de travail que le salarié perçoit une rémunération fixe ainsi qu'un intéressement en fonction des résultats de l'agence. Il n'est toutefois pas discuté qu'il percevait une prime sur objectifs.
Si l'appelant soutient tout à la fois que sa rémunération variable a été modifiée unilatéralement par l'employeur et que les modalités de calcul sont « totalement floues », la cour ne peut que constater que le salarié n'explique pas en quoi sa rémunération variable ou le calcul de celle-ci, ont été modifiés se limitant à soutenir que la perte d'un client (SA Colas) au mois de mars 2021, a conduit à la perte de « l'équivalent deux mois de salaire ».
Au-delà du fait qu'il ne produit aucune preuve de la modification alléguée, son tableau concernant « le chiffrage de la perte Colas » est dénué de caractère probant sur ce point et permet uniquement de démontrer qu'il avait connaissance des critères de calcul de ladite prime puisqu'il peut évaluer la prétendue perte. En outre, la perte d'un client n'est pas imputable à l'employeur, pas plus que son impact sur la rémunération variable du salarié.
Ce grief n'est pas donc pas établi.
Concernant le travail dissimulé durant la période d'activité partielle, il soutient qu'il a été contraint de travailler alors que la société percevait les aides de l'Etat, ce que cette dernière conteste.
La cour entend rappeler que les dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail.
Cet article dispose que les salariés sont placés en position d'activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l'autorité administrative, s'ils subissent une perte de rémunération imputable :
-soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d'établissement ;
-soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail.
En cas de réduction collective de l'horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d'activité partielle individuellement et alternativement.
II. - Les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé par décret en Conseil d'Etat. L'employeur perçoit une allocation financée conjointement par l'Etat et l'organisme gestionnaire du régime d'assurance chômage. Une convention conclue entre l'Etat et cet organisme détermine les modalités de financement de cette allocation.
Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité (').
Il résulte de cet article que l'activité partielle peut résulter de la fermeture temporaire de la société ou de la réduction de l'horaire de travail, étant observé que les parties n'apportent aucun élément concernant les modalités réelles de l'activité partielle décidée au mois de mai 2020.
Toutefois, il ressort du bulletin de salaire du mois de mai 2020, que l'appelant percevait un salaire mensuel de 4 802 euros et que l'activité partielle a conduit à une retenue, partiellement compensée par l'aide de l'Etat, d'un montant de 1 329,72 euros, de sorte qu'il s'agissait d'une réduction collective de l'horaire de travail avec maintien d'une certaine activité professionnelle.
Dans ces conditions, les attestations produites par M. [T] selon lesquelles, au cours du mois de mai 2020 et pour certains jours seulement, il a envoyé des ordres de missions, s'est occupé des plannings de chantier et, sans autre précision, « assuré ses fonctions de responsable de l'agence », sont insuffisantes pour démontrer que ce dernier a continué de travailler durant la période litigieuse, au-delà de la réduction d'horaire de travail fixée dans le cadre de l'activité partielle.
Faute d'une telle preuve, le grief tiré du travail dissimulé n'est pas établi et la demande formée à ce titre ne peut qu'être rejetée.
Ainsi, les griefs évoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ne sont démontrés et c'est à juste titre que les premiers juges l'ont débouté de sa prétention à ce titre.
Sur le licenciement
La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits reprochés au salarié aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige sont établis, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise.
Aux termes d'une longue lettre de licenciement datée du 19 mai 2021, le salarié a été licencié pour faute grave pour les raisons suivantes :
« (') nous vous avons en effet exposé les motifs à l'origine de la procédure, à savoir :
- des dérives comportementales d'une extrême gravité,
- des manquements à votre obligation de loyauté et à votre obligation de non- concurrence nuisant aux intérêts de la société,
- des manquements à vos obligations contractuelles,
- des fautes professionnelles dans la gestion de l'agence.
' Sur vos dérives comportementales d'une extrême gravité
Comme vous le savez, vous êtes salarié de la société depuis le 2 avril 2001 et occupez un poste de Chef d'Agence.
En cette qualité, il vous incombe notamment :
- d'animer et diriger l'ensemble du personnel et des matériels qui y sont affectés, dans le respect des objectifs fixés et visant à promouvoir l'activité et les intérêts de l'entreprise,
- d'assurer le contrôle et le suivi des document de gestion qui doivent être établis et communiqués suivant les instructions du siège,
- de rendre compte des problèmes, difficultés, litiges rencontrés, le plus rapidement possible et avec la rigueur nécessaire.
Vos fonctions impliquent notamment de faire preuve d'une extrême rigueur, de loyauté, et ce d'autant plus que vous représentez la direction au sein de votre agence.
C'est d'ailleurs la raison pour laquelle vous disposez d'une délégation de pouvoirs de la Direction.
Force est de constater que votre comportement est aux antipodes de ce que nous sommes en droit d'attendre de votre part eu égard à vos fonctions.
En effet, suite à notre refus pour des raisons professionnelles de faire droit à votre demande de rupture conventionnelle formulée le 20 novembre 2020, nous avons noté des dérives comportementales continues de votre part et une dégradation de votre travail.
Il semblerait que vous n'ayez pas accepté notre refus de financer vos projets personnels et professionnels et avez, en conséquence, adopté volontairement une attitude désinvolte aux fins de forcer l'entreprise à rompre votre contrat de travail.
C'est dans ce cadre que vous avez dénigré l'entreprise auprès de notre clientèle en tenant des propos mensongers pour nuire aux intérêts de la société.
Pendant votre arrêt maladie, Monsieur [W] a ainsi été confronté à des propos invraisemblables tenus par des clients. A titre d'exemple, le 31 mars 2021, lors d'un contact avec Monsieur [G] de la société VIAFRANCE Normandie, ce dernier lui a fait part de son refus de travailler à l'avenir avec notre société en tenant les propos suivants : « Je ne veux plus vous voir après ce que SOLOC a fait à [U] ... ». Un tel fait n'est malheureusement pas isolé puisqu'un conducteur de travaux de la société EIFFAGE a réagi de la même manière.
Outre le fait qu'un tel comportement de votre part constitue un manquement à votre obligation de loyauté, votre attitude est gravement préjudiciable et nuit délibérément aux intérêts de la société et de votre agence.
Ces clients représentent 200k€ de chiffre d'affaires, la situation est donc gravement préjudiciable à votre agence, et plus largement à l'entreprise.
Les répercussions de votre attitude sont donc extrêmement graves pour la société.
Lors de votre entretien, sans nier les faits, vous avez tenté de minimiser votre implication en prétextant que vous n'aviez pas dénigré vous-même la société auprès de notre clientèle mais que ce dénigrement serait intervenu par l'intermédiaire de votre père, retraité des travaux publics, qui aurait fait part de votre situation personnelle et de la non-perception d'une prime variable il y a trois ans.
Dans tous les cas, vous avez manifestement tenu des propos mensongers pour nuire commercialement à SOLOC auprès de tiers, qu'il s'agisse de votre père ou des clients, ce que nous ne pouvons pas tolérer.
Par ailleurs, aux fins de manifester votre désir de départ, vous avez cru pouvoir instaurer un climat délétère au sein de votre agence, qui a eu pour conséquence de déstabiliser vos équipes.
En effet, malgré notre refus de faire droit à votre demande de rupture conventionnelle, vous avez pris l'initiative d'annoncer publiquement, et en présence des salariés de votre agence, que vous quittiez l'entreprise.
Mettant ainsi à exécution votre annonce, vous avez même retiré les objets personnels de votre bureau ainsi que le mobilier qui vous appartenait.
Compte tenu de votre rôle de Chef d'Agence, une telle annonce a nécessairement déstabilisé les équipes.
Cela témoigne de votre absence de considération quant aux risques psychosociaux qu'une telle attitude et annonce peuvent générer auprès de l'équipe que vous managez.
Lors de votre entretien, vous avez reconnu les faits et avez, encore une fois, tenté de les minimiser en déclarant que vous aviez « dit n'importe quoi car vous n'alliez pas bien... »
Comme vous le savez, votre rôle de manager nécessite que vous faisiez preuve d'exemplarité, ce qui a clairement fait défaut en la matière, ce que nous ne pouvons pas tolérer.
Votre équipe est d'ailleurs toujours à ce jour dans une incertitude la plus totale quant à votre implication et investissement professionnel au sein de l'agence, ce qui n'est pas tolérable.
Votre comportement fautif est donc extrême grave et ne nous permet pas de compter sur vous à l'avenir dès lors que vous tentez, par tout moyen, de porter préjudice à la société auprès des clients, mais également auprès de votre équipe.
' Sur vos manquements à votre obligation de loyauté et de non-concurrence
Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes tenu à une obligation de loyauté au titre de laquelle il vous incombe d'accomplir votre prestation de travail dans les intérêts de la société.
Force est de constater que vous avez manqué à votre obligation en la matière.
En effet, le 22 avril 2021, nous avons été alertés par Madame [F] [A], Directrice Opérationnelle, de la découverte au sein de votre agence d'une carte de visite professionnelle sur laquelle vous avez volontairement rayé votre adresse mail professionnelle «[Courriel 7] » pour y mentionner votre email personnel «[Courriel 6] ».
Outre l'incompréhension générée par un tel acte, cela nous a bien évidemment interpellé quant à la nature de vos intentions et projets professionnels à venir.
En procédant de la sorte, vous avez manqué à votre obligation de loyauté et de non-concurrence pendant l'exécution de votre contrat de travail.
Votre contrat de travail le rappelle expressément : « vous vous obligez, pendant le cours de notre collaboration, à réserver l'exclusivité de votre temps et de vos connaissances au groupe SOLOC, en vous interdisant toute autre activité sans notre accord préalable et exprès ».
Lors de votre entretien, après avoir tenté dans un premier temps de nier avoir modifié votre carte professionnelle, vous avez finalement reconnu cette modification tout en minimisant vos intentions et avez prétexté que « c'était ancien ou peut être une blague ».
Or, vos explications ne nous ont pas convaincu puisque contrairement à ce que vous indiquez, il s'avère que la carte de visite professionnelle modifiée par vos soins est une carte récente sur laquelle figure l'adresse actuelle de l'agence située à [Localité 8].
En tout état de cause, vous avez reconnu avoir transmis vos coordonnées personnelles aux clients de la société lors de votre arrêt maladie, du 19 janvier 2021 au 7 avril 2021.
Nous ne pouvons pas tolérer un tel comportement qui démontre vos intentions d'user de vos fonctions pour concurrencer la société.
Ceci est d'autant plus grave que nous avons été alertés de vos intentions de quitter la société afin d'exercer une activité concurrente à celle de la société.
Il nous a ainsi été indiqué que vous envisagiez, par exemple, de vous associer avec Monsieur [U] [Z], dirigeant d'une entreprise concurrente et ancien sous-traitant de la société.
Compte tenu de la concurrence générée par la société de Monsieur [Z], nous vous avions expressément demandé en mars 2020 de ne plus faire intervenir cette société sur les chantiers.
Or, nous avons été alertés par Madame [A] que les chantiers non planifiés disparaissaient de votre planning en fin de semaine.
Lors de votre entretien, vous avez alors reconnu contourner cette interdiction en invitant les clients de la société à passer directement commande auprès de cette société concurrente au détriment de la société SOLOC, ce qui expliquait la disparition à vos plannings de chantiers non planifiés.
Or, nous vous rappelons que les chantiers non planifiés faute de moyens dans une agence sont soit redistribués aux agences voisines, soit sous traités avec marge.
En procédant de la sorte, vous avez agi au détriment des intérêts financiers et commerciaux de la société SOLOC et manqué à vos obligations de loyauté et de non-concurrence.
Bien plus, vous avez également délibérément manqué à nos directives, ce qui est extrêmement grave.
' Sur vos manquements à vos obligations contractuelles
Comme vous le savez, dans le cadre de vos fonctions et conformément à votre contrat de travail, il vous incombe de rendre comptes des problèmes, difficultés, litiges rencontrés le plus rapidement possible et avec la rigueur nécessaire.
Cette obligation contractuelle vous imposait de nous alerter de toute difficulté dont vous pourriez avoir connaissance dans le cadre de vos fonctions de chef d'agence.
Or, le 19 avril 2021, Madame [F] [V], assistante d'agence, a alerté le service de Ressources Humaine d'une souffrance liée au comportement sexiste de divers salariés dont elle était victime et dont vous aviez été alerté par ses soins.
Madame [V] nous a ainsi indiqué qu'elle faisait l'objet de propos dégradants et humiliants récurrents la qualifiant, à titre d'exemples, de « bouteille de perrier », de « grosse qui ne pourrait pas monter dans la raboteuse », de « connasse », ...,
Ayant vous-même pu constater les faits en sa présence, Madame [V] nous a indiqué qu'elle s'était ouverte à vous quant à sa situation mais que vous ne les aviez pas fait cesser.
Au contraire, Madame [V] nous a indiqué que le sexisme et le manque de respect envers le personnel féminin étaient tolérés dans l'agence, ce qui avait d'ailleurs conduit Madame [N] [S], votre précédente assistante, « en ayant déjà fait les frais » au départ.
Outre le manquement à vos obligations contractuelles qui vous imposaient de nous rapporter toute difficulté dont vous auriez pu avoir connaissance dans le cadre de vos fonctions, ce que vous n'avez pas fait, il vous incombait également de préserver la santé psychique des salariés de votre agence en votre qualité de chef d'agence et en vertu de votre délégation de pouvoirs vous imposant de respecter et faire respecter la législation relative à la sécurité au travail, ce qui implique la protection de la santé des salariés.
En manquant à vos obligations et en fermant les yeux face à cette situation, vous avez nui à la santé psychique de Madame [V], qui a été contrainte de se placer en arrêt de travail eu égard à la dégradation de son état de santé.
Lors de votre entretien, vous avez tenté de minimiser l'existence d'un mal être de la salariée, reconnaissant un comportement parfois rude des chauffeurs, ce qui conduisait Madame [V] à s'en accommoder.
Vous faites semblant de ne pas prendre conscience de la gravité de la situation vis-à-vis de la salariée et des risques que vous faites encourir à la société à ce titre.
Malheureusement, un tel manquement à votre obligation de préserver la santé des salariés n'est pas isolé.
En effet, dans le cadre d'une enquête sur des faits de harcèlement visant Monsieur [K], les témoignages des salariés ont mis en évidence qui vous aviez toléré et encouragé les agissements de ce salarié, alors que son comportement s'apparentait à des faits de harcèlement moral envers ses collègues de travail.
A titre d'exemples, Monsieur [K] pouvait librement tenir, en votre présence, des propos rabaissant, voire menaçant envers d'autres salariés tels que « je vais tout faire pour qu'elle parte, je vais lui faire vivre un enfer ».
Lors de votre entretien, vous avez encore une fois reconnu les faits et tenté de minimiser les agissements du salarié, déclarant ne pas être particulièrement conscient du mal-être qu'il suscitait et avez déclaré que c'était « une tête de con », mais avez cité des salariés qui, selon vous, avaient des comportements pires.
Outre le fait que nous n'avons jamais été alertés par vos soins sur le comportement de ce salarié ou des prétendus autres salariés qui auraient selon vous « des comportements pires », ce qui constitue un manquement à vos obligations contractuelles, il est évident que vous vous êtes manifestement abstenu d'intervenir pour faire cesser, ou simplement signaler, des comportements inacceptables au sein de votre agence.
Vous avez donc manqué à votre obligation de préserver la santé mentale des salariés placés sous votre subordination, ce qui n'est pas tolérable.
' Sur vos fautes professionnelles dans la gestion de l'agence
Comme vous le savez, il vous incombe d'accomplir vos missions afin de promouvoir l'activité et les intérêts de l'entreprise.
Or, nous sommes au regret de constater vos multiples manquements professionnels dans le cadre de la gestion de l'agence.
En effet, lors de l'enquête mise en place le 15 avril dernier, il a été mis en évidence votre proximité et le statut de protection que vous aviez instauré vis-à-vis de Monsieur [E] [K] en lui octroyant de nombreux passe droits, à savoir notamment le choix de ses chantiers, des privilèges liés au stationnement de son ensemble routier, ...
En vous comportant de la sorte, vous avez agi dans l'intérêt personnel de Monsieur [K] au détriment de celui de la société.
Pire, vous avez nécessairement créé une inéquité de traitement entre les salariés pouvant être génératrice d'insatisfaction.
Cette gestion fautive a atteint son paroxysme lorsque vous êtes allé jusqu'à communiquer à Monsieur [E] [K] des informations avant son entretien préalable du 15 avril 2021 telles que des captures de votre écran d'ordinateur adressées par SMS en vue de l'aider à constituer son futur dossier prud'hommal.
Il s'agit là d'un manquement extrêmement grave contraire aux intérêts de la société.
Par ailleurs, il a été rapporté par les salariés de votre agence lors d'échanges dans la semaine du 19 avril 2021 que vous donniez le mot d'ordre de ne pas passer à l'agence, les jours où Madame [A] était présente sur le site. Au lieu de chercher un appui et d'agir avec transparence, vous avez cherché à dissimuler à votre hiérarchie vos pratiques et agissements de déstabilisation de l'agence. Lors de l'entretien, vous avez admis demander aux salariés de ne pas venir pointer des heures fictives d'atelier lorsque Madame [A] était présente, ce qui est parfaitement inadmissible.
De telles fautes de gestion ne sont pas isolées.
En effet, nous avons découvert le 6 avril 2021 lorsque nous avons dû renseigner des données sécurité à l'entreprise EXXON, que vous aviez pour habitude de falsifier les résultats demandés afin de vous assurer de pouvoir travailler dans le secteur pétrochimique. Lors de l'entretien, vous avez reconnu les faits, et avez trouvé parfaitement légitime de « bidouiller » les chiffres et de mentir au client.
Un tel acte de gestion est extrêmement grave dès lors que vous faites encourir un risque sécuritaire à la société cliente dans les seules fins d'obtenir un chantier ainsi qu'à la société.
En cas d'accident, la responsabilité de la société pourrait être mis en cause du seul fait de la falsification des données transmises à la société.
Vos actes nuisent délibérément à l'image de la société et à ses intérêts.
Enfin, nous venons également de découvrir que vous n'avez pas suivi les directives de la Direction technique de juin 2020, en laissant perdurer l'utilisation de remorques inadaptées par certains équipages, au mépris de la sécurité. Ces faits s'ajoutent à l'absence de vérification de la porte sectionnelle de l'atelier qui a provoqué un accident en août 2020.
Alors que la préservation de la sécurité des clients et du personnel est fondamentale au sein de la société, il est indéniable que vous n'en faites pas votre priorité.
Vous comprendrez aisément que votre gestion de l'agence est aux antipodes de ce que nous sommes légitimement en droit d'attendre de votre part, et que votre gestion nuit considérablement aux intérêts de l'agence et de la société.
Par votre désinvolture en matière de sécurité, vous avez délibérément manqué à votre obligation de veiller au bien-être physique et mental de votre équipe.
Ces différents faits sont des manquements graves et volontaires qui présentent un caractère fautif.
Dans ces conditions, votre maintien dans notre entreprise s'avérant impossible, nous n'avons d'autres choix que de vous notifier votre licenciement pour faute grave (') ».
Alors que le salarié conteste l'ensemble des faits reprochés, l'employeur produit diverses pièces et, notamment celles concernant l'enquête diligentée suite à des signalements relatifs au comportement de M. [E] [K].
Les comptes-rendus d'entretien effectués et signés par un membre du CHSCT, délégué syndical et la directrice des ressources humaines, Mme [H], reprennent les propos des salariés auditionnés sans qu'aucun élément ne permettent de les remettre en cause.
Ces documents mettent en exergue « l'attitude rabaissante, méprisante de M. [K] » vis-à-vis de ses collègues.
Ainsi, Mme [V], secrétaire, témoigne que ce dernier lui avait écrit dans des sms qu'elle « n'était pas une bonne secrétaire, qu'elle ne savait pas faire son boulot », que pour lui, « c'était un jeu et il disait que [U] [[T]] ferait ce que je lui dis » qu'il se considérait comme « protégé, intouchable », qu'il bénéficiait de « passe-droits » comme « décider de son planning, laisser garer son camion garé devant chez lui pendant ses vacances », qu'il utilisait son statut de gendarme réserviste pour faire « des menaces », qu'il pouvait « rester plusieurs heures d'affilées dans son bureau pour « l'embêter », qu'il s'en prenait à plusieurs raboteurs et à M. [C] et qu'il avait « une influence négative sur toute l'agence ».
Elle ajoute qu'elle faisait l'objet de « propos sexistes et de comportements irrespectueux de salariés de l'agence » avec des réflexions sur son physique : « tu ne rentres même pas dans la 35 », « bouteille de [Localité 5] » et que c'était « toléré depuis toujours ». Elle concluait que « ça bouffe le caractère », qu'elle se perdait « en tant que femme, assistante » et que sa précédente collègue l'avait « prévenue de cette situation » qui était difficile, psychologiquement, à supporter ».
L'audition de M. [C] corrobore l'impact négatif du comportement de M. [K] sur les salariés et l'ambiance de l'agence, ce dernier faisant « tout pour pousser à bout » celui contre qui il en avait. Il expose son propre vécu le concernant, le dénigrement de son travail, les menaces concernant son intégrité physique (« je serait là pour te démonter la tête à 7h »), les propos dénigrants (« tu es un bon à rien »), le fait qu'il restait dans son bureau pour l'éviter et qu'il ait été obligé de consulter un psychothérapeute pour l'aider à travailler dans de telles conditions. Il indique surtout que « M. [T] laissait tout faire ».
M. [O], raboteur, témoigne également avoir été l'objet de propos dénigrants (« bon à rien ») de la part de M. [K] et que ses « agissements répétés envers plusieurs salariés constituaient un harcèlement moral en précisant « quand il a une proie, il ne lâche pas ». Il confirme les menaces dont a fait l'objet de M. [C], le fait que M. [K] disposait de passe-droits et, également, que « M. [T] est aujourd'hui complice de M. [K] », le premier envoyant des éléments (captures d'écran) au second avant son entretien préalable.
M. [W], responsable d'exploitation arrivé le 7 juillet 2016, explique que les salariés ont été perturbé par l'annonce de M. [T] quant à son départ à la mi-janvier 2021, qu'il a « toujours été clair avec ce dernier et qu'il fallait prendre des mesures » concernant M. [K] qui « avait la main sur l'agence », ajoutant « mais [U] n'a rien fait », il « laissait faire les choses pour être tranquille ». Il ajoute que celui-ci était au courant des comportements irrespectueux envers Mme [V] mais qu'il n'y avait aucune réaction, que l'ambiance s'est dégradée, est devenue exécrable et qu'il a « répété, sur- répété à [U] qu'il fallait réagir ».
Il s'infère de ces témoignages précis et concordants que le comportement inadapté et irrespectueux d'un salarié, M. [K], posait, depuis un temps certain, de réelles difficultés à d'autres salariés au sein de l'agence dont M. [T] était le responsable. Il est établi que ce dernier avait connaissance du comportement négatif de ce salarié et de son impact sur le climat de son agence. Ce dernier semblait effectivement être dans une attitude de « toute puissance », générée notamment par l'assurance qu'il ne serait pas sanctionné voire, mieux, qu'il bénéficierait d'avantages et ce, peu important la souffrance endurée par les autres salariés de par ses propos et son attitude.
S'il est exact, comme l'appelant le soutient, qu'il n'était pas l'employeur de ce salarié mais uniquement le chef d'agence et, partant, son supérieur hiérarchique, il est cependant évident qu'il ne pouvait, ni ne devait tolérer les situations ci-dessus exposées et se devait, à tout le moins, d'en informer sa hiérarchie et mettre tout en 'uvre pour les faire cesser. Il n'avance ni ne justifie avoir effectué une quelconque démarche en ce sens.
En effet, en sa qualité de cadre, il est également responsable des conditions de travail des salariés placés sous ses ordres et ne peut « couvrir » les comportements préjudiciables de l'un d'entre eux sur la santé psychique des autres et encore moins, lui accorder des avantages dont il ne conteste pas la réalité.
Par conséquent, les manquements du salarié à ses obligations contractuelles et professionnelles dans la direction de l'agence sont établis.
Par ailleurs, Mme [A], directrice opérationnelle, témoigne que le 16 septembre 2020, elle a rappelé la consigne à l'appelant concernant le fait de ne plus passer de commandes à la société [Z] Rabotage, après avoir remarqué que des « commandes en surbooking disparaissaient ». Au-delà du fait que le salarié allègue que le témoin « a très certainement dû subir des pressions », sans autre élément pour le démontrer, la cour constate qu'il reste taisant sur ce grief et que selon son profil LinkedIn, il est devenu chef d'agence au sein de cette société concurrente de l'intimée.
Compte tenu du statut du salarié et de son ancienneté au sein de la société, les fautes ci-dessus établies sont suffisantes pour constituer une faute grave justifiant son licenciement, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs.
La décision déférée est confirmée sur ce chef.
Sur les dépens et les frais irrépétibles
En qualité de partie succombante, l'appelant est condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Pour la même raison, il est condamné à payer à l'intimée la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
La cour,
Statuant contradictoirement et en dernier ressort ;
Déclare recevable la demande formée au titre du travail dissimulé et la rejette,
Confirme le jugement du 6 décembre 2022 du conseil de prud'hommes de Rouen,
Y ajoutant,
Condamne M. [T] à payer à la société la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
Déboute les parties du surplus de leurs demandes,
Condamne M. [T] aux dépens.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE